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1. O que eu acho que vai cair (a loteria tá acumulada?):
1) Faça uma abordagem jurídica sobre a expressão interrupção e suspensão
do contrato.
Resposta:
O contrato de trabalho é um contrato de natureza contínua, seus efeitos se
projetam no tempo (princípio da continuidade da relação de emprego) e o que pode
acontecer é a interrupção ou suspensão não do contrato por ser continuo, mas sim de
seus efeitos.
Quando o empregado não trabalho e consequentemente não recebe, estamos
diante das hipóteses de SUSPENSÃO dos efeitos do contrato de trabalho.
Agora quando o empregado não trabalha, mas o empregador mantém a
contraprestação, ou seja, efetua o pagamento do salário, estamos diante das hipóteses de
INTERRUPÇÃO dos efeitos contrato de trabalho.
Por conseguinte, como podemos diferenciar interrupção de suspensão dos efeitos
do contrato de trabalho? Primeiramente, podemos destacar que em ambas não há
prestação de serviço por parte do empregado, só que, na interrupção o empregador
mantém a contraprestação dele, continuando a pagar o salário do empregado mesmo que
ele não trabalhe. Diferentemente do que ocorre na suspensão que quando ocorre, não há
a contraprestação, ou seja, o empregador não pagará o salário desse empregado que não
trabalhou.
A suspensão e a interrupção ocorrem por causa do empregado e não do
empregador! Quando a causa do empregado não trabalhar se der por culpa do
empregador, está caracterizada uma hipótese de interrupção, ou seja, o empregador terá
que pagar o empregado mesmo que este não tenha lhe prestado serviços, uma vez que
quem deu causa dessa não prestação de serviço foi o empregador e não o empregado.
2) Diferencia Resilição de Resolução
Ambas são espécies de da extinção do contrato por tempo indeterminado.
Em suma, Resilição é quando o empregado ou o empregador rompem o contrato
(sem justa causa). Por sua vez, Resolução é quando há uma nulidade a ser declarada no
contrato, por conta disso ele é rescindido.
Resilição contratual: a doutrina define a resilição contratual quando a extinção do
contrato for sem motivo/sem justa causa, ou seja, será promovida quando não houver
uma justa causa e for de maneira unilateral. Ou é o empregado que rompe o contrato de
trabalho (pedido de demissão) sem houver cometido falta ou é o empregador que faz
esse rompimento (dispensa sem justa causa). Em ambas as modalidades ocorrerão uma
resilição contratual, ou seja, uma das partes rompe o contrato de trabalho sem a outra ter
cometido falta grave alguma. As verbas que são devidas nessa modalidade são
denominadas verbas resilitórias. A CLT não faz nenhuma distinção entre as
nomenclaturas, ora chama tudo de recisão, ora de extinção; a doutrina que dá os nomes
corretos para as modalidades extintivas.

2. Quando o empregador dispensar o empregado sem justa causa terá que pagar ao
empregado no ato da resilição contratual o 13º proporcional que dependerá do mês (a
cada 15 dias do mês o empregado tem direito a 1/12 avos) que foi dispensado, férias
proporcionais, férias vencidas. FGTS (o deposito do fundo de garantia é obrigação do
empregador que recolhe 8% da remuneração do empregado todo mês a título de fundo
na CEF), do total do fundo de garantia recolhido o empregador terá quer efetuar o
pagamento de 40% a título de indenização (nome do instituto é indenização
compensatória de 40%), o aviso prévio (art.487, CLT; é direito de ambas as partes, ou
seja, tanto do empregado de usufruir do aviso prévio como o empregador.
Se o empregado pede demissão, ele que dá o aviso prévio para o empregador, ou
seja, daqui 30 dias eu vou para de trabalhar, pois estou pedindo demissão e caso não o
faça, o empregador poderá descontar um salário das verbas que esse empregado tem
direito a receber; o inverso também poderá ocorrer) e por fim, o empregado tem direito
ao saldo salário (quantidades de dias trabalhados dentro do mês). Caso o empregador
dispense o empregado e não quer que esse empregado cumpra o aviso prévio, pagará o
saldo salário mais o aviso prévio indenizado.
Já no pedido de demissão, o empregado perde o direito a indenização compensatória
de 40% (pois é ele que está pedindo para sair, não o empregador que o mandou
embora), o aviso prévio será concedido pelo empregado e no caso de dispensa por parte
do empregador este não poderá descontar nada do empregado (a vontade é do
empregador em aceitar ou não o aviso por parte do empregado), o empregado não
poderá sacar o FGTS e também não terá direito ao seguro desemprego.
Rescisão contratual: para a doutrina do Direito do trabalho rescisão contratual é
quando o contrato de trabalho se extingue por motivo de nulidade. É nulo o contrato de
trabalho, resultando numa rescisão contratual (ex: contrato de trabalho para cargo
público em que se deva entrar através de concurso público, menor de idade
trabalhando), assim, quando falamos de nulidade do contrato, refere-se a rescisão
contratual. As verbas decorrentes desse modelo de extinção são denominadas verbas
rescisórias.
Há uma grande discussão sobre os efeitos da nulidade desse contrato, que no
caso da nulidade do contrato em relação o concurso público, os direitos inerentes a esse
empregado é ao recebimento do FGTS e ao saldo salário (sumula 363 do TST -> A
contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso
público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas,
respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do
FGTS).

3. 3) Mudança de funcionário de Itaperuna para Laje configura transferência
ilícita?
Não, uma vez que ele pode ir e voltar, não tendo que mudar de domicílio.
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o
empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa
da que resultar do contrato, não se considerando
transferência a que não acarretar necessariamente a
mudança do seu domicílio.
Isso significa que ao empregador é vedada a transferência do empregado, desde
que acarrete necessariamente a mudança de seu domicílio. Só haverá a necessidade da
anuência do empregado nos casos em que acarrete na sua mudança de domicilio, caso
contrário o empregador não necessitará da mesma para que ocorra a mudança.
Exceção: § 1º - Não estão compreendidos na proibição
deste artigo: os empregados que exerçam cargo de
confiança e aqueles cujos contratos tenham como
condição, implícita ou explícita, a transferência, quando
esta decorra de real necessidade de serviço. (Redação
dada pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975)
Aqueles que exerçam cargos de confianças podem ser transferidos; aqueles
contratos que tenham condição, implícita ou explicita de transferência que, por
exemplo, temos as atividades circenses ou artísticas (nesses tipos de atividades, já se
tem implícito que o empregado terá de trabalhar em outras regiões devido ao seu local
de trabalho); ou real necessidade de serviço (precisam muito de sua mão de obra em
outro local, assim transferem o empregado sem a anuência dele, sendo que o ônus da
prova é do empregador de provar a necessidade da transferência do empregado de uma
região pra outra acarretando assim sua mudança de domicilio).
E segue o artigo...
4) Uma pessoa foi contratada (contrato de tempo determinado) e nos 4 meses finais
teve que se afastar por causa de encargo público. Ao retornar, solicitou a postergação do
período que ficou afastada. O empregador não consentiu! Com quem está a razão? Com
o empregador, uma vez que essa postergação deve ser um ajuste de vontade entre as
partes para não se fazer a contagem desse prazo em que o empregado esteve afastado do
emprego. Assim, se o empregador não concordar com a postergação, o prazo em que o
empregado esteve afastado será contado normalmente em seu contrato por prazo
determinado como se não tivesse se afastado. As partes devem entrar num consenso,
senão valerá o que está no contrato. §2º do artigo 472.
5) Cooperativas:

4. Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito
ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade
da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício
entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores
de serviços daquela.
Coo significa junto; pera vem do verbo operis do latim que significa trabalhar,
concluindo que o significado da palavra seria trabalhar junto. O que faz uma
cooperativa? A cooperativa elege um objeto de uma determinada atividade e dentro
atividade, as pessoas que irão desenvolvê-la não são empregadas, uma vez que eles se
filiam a cooperativa na qualidade de cooperado/cooperativado; sendo quase que um
sócio dessa cooperativa, e aí está o porquê do parágrafo único dizer que esse
cooperativado não é um empregado. No Rio de Janeiro a maioria das cooperativas são
fraudulentas, uma vez que empresários mal intencionados criam uma cooperativa,
contratando empregados, mas os coloca como cooperativados para dizer que não há
vínculo de emprego (não assina a CTPS, não recolhe o fundo de garantia, não pagando
nenhuma verba de direito), mesmo que haja todos os requisitos de vínculo empregatício
(pessoa física, pessoalidade, prestar serviço de maneira não eventual, subordinação e
salário). No caso da cooperativa ilícita, pode ser reconhecido o vínculo empregatício.
Ex: a UNIMED, cooperativa de médicos. Os médicos que a compõem não são
empregados, mas cooperativados e se integram a ela por meio de pagamento de quota
para se integrarem a ela, tendo essa integração como vantagem, uma vez que essa
cooperativa dá toda condição/estrutura para o cooperado trabalhar, além de fazer a
contratação dos tomadores de serviços (é a cooperativa que faz não o cooperativado!).
Nas cooperativas existe o afectio societatis que significa dizer que todos os
cooperativados são sócios entre si, estão unidos e como sócios, decidem em conjunto
(através de assembleia), assim, tudo o que afeta a cooperativa não é decidido por uma
única pessoa, mas pelos cooperativados. Vale a pena ressaltar que os lucros também são
repartidos entre eles (cooperativados).
Muitas das vezes, uma cooperativa fraudulenta possui toda a formalidade como
se correta fosse, assim, nesse caso, como seria feito para demonstração que não
realidade não se trata de uma cooperativa, mas sim de uma relação de emprego?
Recapitulemos sobre o princípio da primazia sobre a forma, que trata do que realmente
acontece e não do que está formalizado! Assim, caso essa pessoa entre com uma ação
pedindo o reconhecimento do vínculo empregatício e seja provado, desconsiderar-se-á a
relação como cooperativado e será mandado assinar a carteira, formalizando a relação
de emprego.
Na cooperativa (regular) pode sim haver a contratação de empregados, mas o
cooperativado não poderá ser empregado. O cooperativado entra na cooperativa com
seu trabalho e quando este quer contratar outra pessoa para trabalhar em seu lugar, este
se torna seu empregador. Vale a pena observar que no estatuto da cooperativa deve falar

5. se há ou não a possibilidade de contratação de outra pessoa para trabalhar no lugar do
cooperativado ou mesmo que reveze o trabalho exercido por ele. O contratado não
possuirá a qualidade de cooperado (uma vez que para ser cooperativado deve-se dispor
sua mão de obra), assim, dificilmente será permitido pela cooperativa que esse
cooperativado contrate um terceiro para fazer seu serviço, pois para manter um padrão
de qualidade de serviço fornecido pelos profissionais da cooperativa não será permitido
que terceiro a relação seja contratado para trabalhar no lugar do cooperativado que foi
aprovado para aquela função devido a sua mão de obra em especial.
A lei das cooperativas é a 5.764/71. Já as cooperativas sociais é a Lei 9867/64
que é um tipo de cooperativa. Atualmente temos a lei 12.690/2012.
6) Contrato por prazo determinado: artigo 443.
Em regra o contrato deve ter prazo indeterminado, mas a exceção está no artigo
443. A crítica em relação a prazo determinado é devido a redundância, porque
todo prazo tem em sua gênese a determinância. Os doutrinadores, como
Godinho, substituem este termo por “tempo determinado”.
7) Possibilidade de justa causa fora do artigo 482:
É a recusa injustificado ao uso de EPI.
Art. 158 - Cabe aos empregados:
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as
instruções de que trata o item II do artigo anterior;
Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II
do artigo anterior;
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
8) O que é o FACTUM PRINCIPIS?
Factum principis tem sentido Maquiavélico, indicando a pessoa que está no poder
(poder executivo), aquele que dá a ordem.
Em algumas oportunidades, a extinção do estabelecimento ela não é promovida pelo
empregador, mas sim de uma determinação do poder executivo (ex: quando desocupa
uma área, quando manda fechar determinada empresa etc) (União, Estado ou
Município).
Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou
definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade
municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de
lei ou resolução que impossibilite a continuação da
atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que
ficará a cargo do governo responsável. (Redação
dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)

6. Na hipótese do art 486, a paralisação temporária ou definitiva é promovida pelo
poder executivo (municipal, estadual ou federal) e o empregador não concorreu para o
seu fechamento (ex: na época da construção da linha vermelha, uma via de grande porte,
teve seu marco dentro da cidade do rio de janeiro (capital) onde algumas ruas tiveram
que ser bloqueadas para serem instalados os alicerces da nova linha. E um dos bairros
que foi grandemente afetado por essa obra foi o bairro São Cristóvão uma grande área
de comercio de doces do Estado do Rio. A empresa responsável pela construção da
linha paralisou o comercio em São Cristóvão, quebrando a rua em que se concentrava a
vendas dos doces para a construção dos alicerces, dando fim ao comercio naquela
região. Os que possuíam capital de giro, conseguiram se deslocar rápido, mas em
contrapartida, os que não tinham foram obrigados a fechar. Assim, os fechamentos
dessas empresas não decorreram por culpa do empregador, mas sim do governo que
estava executando uma de suas obras. A lei em clara em dizer que, nos casos de factum
principis a indenização tem que ser paga pelo governo que promoveu aquele
fechamento. O governo é responsável pela indenização (multa compensatória de 40% e
aviso prévio não cumprido que será indenizado), as demais obrigações deverão ser
pagas pelo empregador (FGTS, Férias vencidas e Proporcionais, 13º Proporcional).