Contratos a Termo: Direitos e Obrigações

Contrato a Termo
Art. 140º - Admissibilidade do Contrato
Em que circunstancias podem ser celebrados contratos a termo resolutivo?
Um contrato a termo resolutivo, só pode ser realizado para a satisfação de necessidades temporárias da
empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação das mesmas.
Art. 140º - Admissibilidade do Contrato
O que deve entender-se por necessidades temporárias da empresa?
- Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente nas seguintes situações: temporariamente
impedido de prestar serviço; em relação ao qual impeça acção em juízo de apreciação da licitude do
despedimento; situação de licença sem retribuição e de substituição de trabalhador a tempo completo que
passe a prestar trabalho a tempo parcial por tempo indeterminado;
- Actividades sazonais...;
- Acréscimo excepcional de actividade da empresa;
- Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;
- Execução de uma obra, projecto ou outra actividade definida e temporária.
Pode ainda ser celebrado contrato a termo no caso de existir lançamento de nova actividade de duração
incerta, bem como início de laboração de empresa ou estabelecimento, ou para contratação de
trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de desempregados de longa duração.
Art. 148º - Duração
Que tipo de contratos a termo existem?
Os contratos a termo certo são aqueles cuja duração depende do período acordado, sem prejuízo dos
limites estabelecidos na lei. A duração dos contratos a termo incerto depende do tempo necessário à
substituição do trabalhador ausente; para a conclusão da actividade, tarefa, obra ou projecto cuja
execução justifica a celebração; etc, com excepção da alínea d) do art. 140º
Art. 148º - Duração
Qual é a duração máxima de um contrato a termo certo?
Em regra, um contrato a termo não pode exceder três anos, incluindo renovações, nem ser renovado
mais três vezes*.
Caso o contrato a termo certo seja celebrado para lançamento de nova actividade de duração incerta ou
início de laboração, bem como com desempregados de longa duração, a duração máxima, incluindo
renovações, não pode exceder dois anos. Tratando-se de trabalhadores à procura de primeiro emprego, a
contratação a termo não pode exceder 18 meses.
* Ver “renovações extraordinárias” - Lei 3/2012
Art. 148 n.º 2º - Estipulação de Prazo Inferior a 6 meses
Pode um contrato a termo certo ser celebrado por prazo inferior a seis meses?
Nas situações atrás enunciadas de substituição directa ou indirecta de trabalhador, actividades sazonais,
acréscimo excepcional de actividade da formação da empresa e execução de tarefa ocasional ou serviço
determinado precisamente definido e não duradouro, o contrato a termo pode ter uma duração inferior a
seis meses, não podendo a sua duração ser inferior à prevista para a tarefa ou serviço a realizar. O não
cumprimento das regras agora enunciadas determina que o controlo se considere celebrado pelo prazo
de seis meses.
Art. 141º - Formalidades
Quais são os elementos obrigatórios que devem constar de um contrato a termo?
Um contrato a termo (certo ou incerto) deve ser elaborado por escrito obedecendo às seguintes
indicações:
- Identificação, assinaturas e domicílio ou sede dos contraentes;
- Actividade contratada e retribuição do trabalhador;
- Local e período normal de trabalho, bem como data de início do mesmo;
- Indicação do termo estipulado e do respectivo motivo justificativo;
- Data de celebração do contrato, bem como respectiva cessação (no caso de contratos a termo certo).

Art. 147º - Formalidades
Quais as consequências no caso do contracto a termo não conter os elementos indicados no
número anterior?
As faltas de contrato escrito, da assinatura e identificação das partes, ou simultaneamente, as datas de
celebração do contrato e de início do trabalho, bem como a omissão ou insuficiência do motivo
justificativo da oposição do termo (realizado pela menção expressa dos factos que o integram, devendo
estabelecer-se a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado), determinam que o contrato
seja considerado sem termo.
Art. 149º - Renovação do Contrato
Quais são as condições para a renovação do contrato a termo certo?
Na falta de declaração das partes em contrário, o contrato renova-se, por igual período, no final do termo
estipulado.
A renovação do contrato está sujeita à verificação das condições que levaram à sua celebração,
nomeadamente às de forma no caso de se estipular prazo diferente.
Considera-se como único o contrato que seja sujeito a renovação.
Mediante acordo das partes, o contrato a termo certo pode não estar sujeito a renovação.
Art. 143º - Contratos Sucessivos
Após a não renovação de contrato a termo pode o empregador admitir novo trabalhador para o
mesmo posto de trabalho?
O empregador apenas pode admitir novo trabalhador para o mesmo posto de trabalho após o decurso de
um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo as suas renovações.
Esta limitação não é aplicável nos seguintes casos:
- Nova ausência do trabalhador substituído (quando o contrato de trabalho tenha sido celebrado para a
sua substituição);
- Acréscimos excepcionais da actividade da empresa, ocorridos após a cessação do contrato;
- Actividades sazonais;
- Trabalhador anteriormente contratado ao abrigo do regime aplicável à contratação de trabalhadores à
procura de primeiro emprego.
Art. 145º - Preferência na Admissão
Existe algum direito especial aplicável a trabalhadores a quem não foi renovado contrato a termo,
no caso do empregador proceder a nova admissão externa para o exercício de funções idênticas?
Nestas circunstâncias, durante um prazo de 30 dias após a cessação do contrato, o trabalhador tem, em
igualdade de condições, preferência na celebração de contrato sem termo.
O não cumprimento desta disposição obriga o empregador a indemnizar o trabalhador no valor
correspondente a três meses de retribuição base.
Art. 400º - Denúncia com aviso Prévio
Art. 401º - Falta de Cumprimento do Prazo de Aviso Prévio
Qual é o prazo de aviso prévio que o contratado a termo deve dar caso pretenda desvincular-se
antes do decurso do prazo acordado?
O trabalhador deve avisar o empregador com a antecedência mínima de 30 dias, se o contrato tiver
duração igual ou superior a 6 meses, ou de 15 dias, se for de duração inferior.
O cálculo do aviso prévio nos contratos a termo incerto faz-se atendendo ao tempo de duração efectiva
do contrato.
O não cumprimento de aviso prévio determina a obrigatoriedade de pagar ao empregador uma
indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período de
antecedência em falta, sem prejuízo de eventual responsabilidade civil danosa.
Art. 344º e 345º- Caducidade do Contrato a Termo
Em que condições caduca o contrato de trabalho a termo?
O contrato a termo certo, caduca no final do prazo estipulado, desde que o empregador ou o trabalhador
comuniquem por escrito, respectivamente com 15 ou 8 dias antes do prazo do contrato acabar, a vontade
de o fazer cessar.
Prevendo-se a ocorrência do termo incerto, o contrato caduca quando o empregador comunique ao
trabalhador a cessação do mesmo, com a antecedência mínima de 7 dias (duração do contrato até seis
meses), 30 dias (contrato de seis meses até dois anos) e 60 dias para contratos a termo incerto de
duração superior a dois anos.

Art. 344º - Caducidade do Contrato a Termo Certo
Que direitos tem o trabalhador quando o contrato a termo cessa por iniciativa da entidade
empregadora?
A lei confere ao trabalhador uma compensação igual a três ou dois dias de retribuição base e
diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante este tenha durado por um período que
respectivamente, não ultrapasse ou seja superior a seis meses.
** Ver novo sistema de compensação – Lei 23/2012
Art. 237º, 239º e 241º - Direito a Férias
A quantos dias de férias tem direito o trabalhador contratado a termo?
O trabalhador admitido por contrato inferior a seis meses, tem direito a gozar, no momento imediatamente
anterior ao da cessação (salvo acordo entre as partes), dois dias úteis de férias por cada mês completo
de duração do contrato.
No ano da contratação, o trabalhador com contrato de duração superior a seis meses, e após seis meses
completos de execução do contrato, tem direito a gozar dois dias úteis de férias por cada mês de duração
do contrato, até ao máximo de 20 dias úteis.
Art. 112º - Contratos a Termo
Qual é a duração do período experimental nos contratos a termo?
- 30 Dias para contratos de duração igual ou superior a 6 meses;
- 15 Dias nos contratos a termo certo de duração inferior a 6 meses e nos contratos a termo incerto cuja
duração se preveja não vir a ser superior àquele limite.
Direitos de Igualdade e Não
Discriminação
Art. 25º - Proibição de discriminação
Art. 24º - Direito de igualdade no acesso a emprego
Em que consiste?
O direito à igualdade consiste em ninguém poder ser beneficiado nem prejudicado por causa da sua
ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético,
capacidade de trabalho, reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião,
convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical.
Todavia, não constitui discriminação o comportamento do empregador que, embora baseado num destes
factores, seja justificável e determinante para o exercício da actividade profissional.
Art. 29º - Assédio
Art. 25º - Medidas de Acção Positiva
Em que consiste o assédio?
É o comportamento do empregador, não desejado pelo candidato ou trabalhador, respeitante aos factores
referidos acima, que afecte a sua dignidade ou lhe crie um ambiente hostil.
Constitui especial assédio o comportamento de carácter sexual, não desejado pelo trabalhador, traduzido
em gestos, actos ou palavras.
Mas medidas que se traduzam em benefício de grupos desfavorecidos em função do sexo, capacidade de
trabalho reduzida, deficiência, nacionalidade ou etnia, não são discriminatórias, se destinam a garantir a
igualdade.
Art. 28º - Obrigação de Indemnização
Se o empregador praticar algum acto discriminatório que prejudique o trabalhador, o que
acontece?
Havendo violação dos direitos relativos à igualdade, não discriminação dos trabalhadores e protecção do
património genético, o empregador, para além de estar sujeito ao pagamento de coimas, pode ter de
indemnizar o trabalhador pelos danos patrimoniais e não patrimoniais (dor, vexame, vergonha, desprezo)
que sofreu.

Art. 30º - Acesso ao Emprego, Actividade Profissional e Formação
Em que consiste a discriminação em função do sexo?
É o comportamento que exclui ou dificulta o exercício da actividade profissional a candidato a emprego ou
trabalhador em razão do sexo.
É discriminatória a publicação de anúncios de ofertas de emprego que contenham preferências ou
restrições baseadas no sexo.
Art. 31º - Igualdade de condições de trabalho
Poderá haver distinção da retribuição entre homens e mulheres?
Os homens e as mulheres gozam das mesmas condições de trabalho, incluindo a retribuição. Mas não
são discriminatórias as diferenças entre homens e mulheres desde que se baseiem no mérito,
produtividade, assiduidade ou antiguidade.
A descrição das tarefas, a avaliação das funções e as carreiras profissionais têm de ser comuns a
homens e mulheres.
Art. 30º - Protecção do Património Genético
Em que consiste a protecção do património genético?
Consiste na proibição ou condicionamento dos trabalhos que possam implicar riscos do património
genético para os trabalhadores ou seus descendentes.
Art. 26º - Regras Contrárias ao Princípio da Igualdade
O que acontece se o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ou
regulamento interno contiver disposições que se apliquem só aos homens ou só às mulheres?
Os instrumentos de regulamentação colectiva ou regulamentos interno que estabeleçam profissões e
categorias profissionais que se destinem especificamente a trabalhadores do sexo feminino ou masculino,
têm-se por aplicáveis a ambos os sexos.
Nº 5 do art. 24 e nº 8 do art. 25 – Graduação da atitude discrimatória
Se o empregador violar os deveres relacionados com a igualdade e não discriminação em geral, ou
especialmente em função do sexo, o que acontece?
Havendo violação dos direitos da igualdade e não discriminação, seja em geral, seja em especial em
função do sexo, o empregador, para além da indemnização pelos danos causados, incorre em contra-
ordenação muito grave, sendo-lhe aplicáveis coimas variáveis com a dimensão da empresa
Direitos de Personalidade
Art. 70º do Código Civil
O que são direitos de personalidade?
Direitos de personalidade são aqueles que protegem os cidadãos contra qualquer ofensa ilícita à sua
pessoa física ou moral.
Arts. 14º a 22º
Quais são os direitos de personalidade previstos no Código do Trabalho?
O Código do Trabalho reconhece a liberdade de expressão e opinião, a reserva da intimidade da vida
privada, a protecção de dados pessoais, a integridade física e moral, a confidencialidade de mensagens e
de acesso a informação, assim como limita ao empregador a exigência de testes e exames médicos ou a
utilização de meios de vigilância à distância.
Art. 16º - Reserva da Intimidade da Vida Privada
Em que consiste a reserva da intimidade da vida privada?
É o dever que, quer os empregadores quer os trabalhadores têm de não obter ou divulgar informações
sobre a vida familiar, afectiva, sexual, estado de saúde ou convicções políticas ou religiosas de uns e
outros.
Art. 17º - Protecção de Dados Pessoais
Pode o empregador exigir saber informações da vida privada ou do estado de saúde de um
candidato a emprego ou trabalhador?
Em princípio não pode.
Só em casos excepcionais, quando essas informações sejam absolutamente necessárias para a
actividade profissional e seja apresentada por escrito a devida justificação.
A pessoa que fornecer quaisquer dessas informações tem direito a tomar conhecimento do modo como
foram registadas e do fim a que se destinam.

Se alguém suspeitar que o empregador está a utilizar ficheiros ou dados em suporte informático em
violação da lei pode suscitar a intervenção da Comissão Nacional de Protecção de Dados (CNPD) que
funciona junto da Assembleia da República (Lei 67/98, de 26 de Outubro).
Art. 19º - Testes e Exames Médicos
Pode o empregador exigir ao candidato a emprego ou trabalhador a realização de testes ou
exames médicos?
Em princípio não pode.
Só em casos excepcionais, quando esses testes ou exames sejam absolutamente necessárias para a
actividade profissional e seja apresentada por escrito a devida justificação.
Não pode em caso algum o empregador exigir testes ou exames de gravidez.
O médico responsável pelos testes ou exames só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está,
ou não, apto.
Art. 20º - Meios de Vigilância à Distância
Pode o empregador utilizar câmaras de vídeo?
Para controlar o desempenho profissional do trabalhador, o empregador não pode utilizar câmaras de
vídeo.
Mas já pode utilizar câmaras para protecção e segurança das pessoas e bens, se tal se justificar pela
especial natureza da actividade da empresa. Neste caso, tem de informar o trabalhador da existência dos
aparelhos e do fim a que se destinam.
Art. 22º - Confidencialidade de Mensagens e de Acesso à Informação
Pode o empregador aceder ao correio electrónico que o trabalhador receba?
Tratando-se de mensagens pessoais ou informações não profissionais, o trabalhador tem direito à sua
reserva. Mas o empregador pode estabelecer regras de utilização do correio electrónico na empresa.
Direitos de Protecção da
Maternidade e da Paternidade
Art. 36º - Definições
Quando se considera que é trabalhadora grávida, puérpera ou lactante?
Para que a trabalhadora grávida possa gozar dos direitos que a lei lhe atribui, deve informar por escrito o
empregador e apresentar o respectivo atestado médico.
Para que a trabalhadora puérpera (parida) possa gozar, num período de 120 dias após o parto, dos
direitos que a lei lhe atribui, deve informar por escrito o empregador e apresentar o respectivo atestado
médico.
Para que a trabalhadora lactante (que dá de mamar) possa gozar dos direitos que a lei lhe atribui, deve
informar por escrito o empregador e apresentar o respectivo atestado médico.
Art. 39º - Modalidades de licença parental
Art. 40º - Licença parental inicial
Art. 65º - Regime das Licenças, Faltas e Despensas
Art. 56º - Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares
Art. 59º - Trabalho Suplementar
Art. 60º - Trabalho no Período Nocturno
Art. 62º - Protecção da Segurança e Saúde
Quais os direitos da trabalhadora que é ou vai ser mãe?
A trabalhadora tem direito a uma licença de 120 ou 150 dias consecutivos. Destes, 6 semanas são a
seguir ao parto. Os restantes 30, podem ser gozados antes do parto. Havendo internamento hospitalar da
mãe ou da criança, o período de licença é suspenso a pedido daquela. Esta licença não determina perda
de direitos excepto a retribuição.
Em caso de gémeos o período acima referido é acrescido de 30 dias por cada um, sem contar o primeiro.
Sem prejuízo da licença por 120 dias, a trabalhadora, em caso de risco clínico, desde que não lhe seja
garantido o exercício de funções ou local compatíveis com o seu estado, tem direito a licença antes do
parto pelo tempo que o médico prescrever.
Em qualquer caso, mesmo contra a vontade da mãe, é obrigatório o gozo de seis semanas de licença a
seguir ao parto.
Em caso de aborto espontâneo ou de interrupção de gravidez não punível, a licença varia entre 14 e 30
dias (art. 38º).

Esta licença não determina perda de direitos excepto a retribuição (art. 65º, n.º 1, al. b). A trabalhadora
tem direito a ser dispensada do trabalho em regime de adaptabilidade, do trabalho suplementar e do
trabalho nocturno. Em caso de dispensa do trabalho nocturno a trabalhadora não sofre perda de direitos
excepto a retribuição. A trabalhadora tem direito a especiais condições nos locais de trabalho para evitar
a exposição a riscos para a sua segurança e saúde, à avaliação dos riscos e à informação por escrito dos
seus resultados.
O empregador deve evitar a exposição da trabalhadora a esses riscos, sendo vedado a esta o exercício
de actividades que os comportem, pelo que poderá ser dispensada do trabalho (art. 49º). Esta dispensa
não determina perda de direitos, excepto a retribuição (art.50º, n.º 1, al. e). O despedimento desta
trabalhadora goza de especial protecção, pois presume-se sem justa causa e obriga a parecer prévio da
Comissão para a Igualdade no Trabalho (CITE) e Emprego, sendo inválido se não tiver sido pedido.
Sendo o parecer desfavorável ao despedimento este só pode ser feito pelo Tribunal. Só não haverá lugar
à sua suspensão se o parecer da CITE for favorável.
Declarado o despedimento ilícito a trabalhadora pode optar pela reintegração ou indemnização de 30 a 60
dias por cada ano de antiguidade e danos não patrimoniais.
Art. 43º - Licença parental exclusiva do pai
Art. 65º - Regime das Licenças, Faltas e Dispensas
E quais os direitos do trabalhador que é pai?
O pai trabalhador tem direito a uma licença de 10 dias úteis, seguidos ou não, a gozar obrigatoriamente
dentro dos 30 dias a seguir ao nascimento, dos quais 5 dias deverão ser gozados imediatamente após o
nascimento.
Após o gozo do tempo acima descrito, tem direito a 10 dias úteis , seguidos ou não, a gozar em
simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe.
O pai tem ainda direito a gozar, em vez da mãe trabalhadora, o período de licença desta, ou o que ainda
faltar, quando a mãe fique incapaz ou em caso de decisão conjunta.
Se a mãe morrer, o período mínimo de licença do pai é de 30 dias ou o que faltar para concluir o período
de licença por maternidade.
Se a mãe que não trabalha morrer ou ficar incapaz no período de 120 dias depois do parto, tem o pai
trabalhador a licença a que se referem os dois parágrafos anteriores.
Estas licenças não determinam perda de direitos excepto a retribuição.
Art. 53º - Assistência a Menor com Deficiência
Art. 56º - Tempo de Trabalho
Terão os pais algum direito se os filhos forem deficientes ou doentes crónicos?
O pai ou a mãe, bem como o tutor e o adoptante, têm direito a redução do período normal de trabalho.
Também os pais do deficiente têm direito a trabalhar a tempo parcial ou com flexibilidade de horário.
Art. 44º - Adopção
Terão os trabalhadores algum direito em caso de adopção de menores?
Em caso de adopção de menor de 15 anos, o candidato a adoptante tem direito a licença de 100 dias
consecutivos para o seu acompanhamento. Essa licença será repartida se forem dois os candidatos.
Esta licença não determina perda de direitos excepto a retribuição.
Art. 47º e 48º - Dispensas para Consultas, Amamentação e Aleitação
Em que condição pode a trabalhadora grávida faltar ao serviço para comparecer a consultas pré-
natais?
A trabalhadora pode ser dispensada do trabalho para comparecer a consultas pré-natais pelo tempo e
número de vezes necessários e justificados, sem perda de quaisquer direitos, incluindo a retribuição.
Igual regime de dispensas se verifica em relação à mãe que amamente o filho, durante todo o tempo que
durar a amamentação.
No caso de não haver amamentação, a mãe ou o pai terão igualmente direito a ser dispensados do
trabalho para aleitação do filho, até ele perfazer um ano.
Estas dispensas não determinam perda de quaisquer direitos, incluindo a retribuição.
Art. 49º - Faltas para Assistência a filho
Art. 50º - Faltas para Assistência a Netos
Quais são as faltas a que os trabalhadores têm direito em caso de assistência a menores, netos ou
deficientes?
Os trabalhadores têm direito a faltar até 30 dias por ano em caso de doença ou acidente dos filhos
menores de 12 anos, ou, independentemente da idade, caso sofram de deficiência ou doença crónica.
Em caso de hospitalização destes menores, o pai ou a mãe, mas só um deles, têm direito a faltar por todo
o período de internamento hospitalar.
Os avós podem faltar até 30 dias a seguir ao nascimento, desde que os seus netos sejam filhos de

adolescentes menores de 16 anos que com eles convivam.
Estas licenças não determinam perda de direitos excepto a retribuição.
Art. 61º - Formação para reinserção Profissional
Após a licença o empregador deve facultar acções de formação e reciclagem profissional.
Direitos do Trabalhador Estudante
Art. 89º - Noção
O que é um trabalhador-estudante?
Trabalhador-estudante é aquele que frequenta qualquer nível de educação escolar, incluindo cursos de
pós-graduação, em instituição de ensino.
A manutenção do estatuto de trabalhador-estudante depende da obtenção de aproveitamento escolar.
Art. 90º - Organização do tempo de trabalho
Art. 91º - Falta para prestação de Provas de Avaliação
Art. 82º - Regime de Turnos
Art. 92º - Férias e Licenças
Art. 84º - Promoção profissional
Quais são os direitos do trabalhador-estudante?
O trabalhador-estudante tem direito:
- A horário de trabalho ajustado à frequência das aulas ou à dispensa do trabalho para a sua frequência
(art. 90º);
- A dispensa para a prestação de provas de avaliação (art. 91º);
- Se trabalhar em turnos, a ajustamento do horário, desde que isso não seja absolutamente incompatível
com eles, ou preferência na mudança de regime (art. 90º);
- A marcar férias de acordo com o calendário escolar e a uma licença anual especial (art. 92º);
- A oportunidades de promoção profissional adequadas à valorização e conhecimentos obtidos nos cursos
(art. 93º).
Se o empregador violar os direitos do trabalhador-estudante, o que acontece?
Havendo violação dos direitos do trabalhador-estudante o empregador incorre em contra-ordenação grave
(nº9 do art. 90 e nº5 do art. 91), sendo-lhe aplicáveis coimas variáveis com a dimensão da empresa
Formação do Contrato e Período
Experimental
Art. 106º - Dever de Informação
Deve o empregador informar o trabalhador sobre o conteúdo do contrato de trabalho?
O empregador é obrigado a informar o trabalhador sobre, pelo menos, os seguintes aspectos do contrato
de trabalho:
- Identificação, local de trabalho, sede e domicílio do empregador;
- Categoria profissional e a caracterização sumária do seu conteúdo;
- Data de celebração e início dos efeitos do contrato
- Duração previsível do contrato;
- Duração das férias e os critérios para a sua determinação;
- Prazos de aviso prévio para a cessação do contrato ou os critérios para a sua determinação;
- Valor e a periodicidade da retribuição;
- Período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que este é definido em termos
médios;
- Instrumento de regulamentação colectiva aplicável.
- identificação do fundo de compensação do trabalho (espera regulamentação)
Art. 107º - Meio de Informação
O dever de informação é obrigatório em todos os contratos de trabalho?

Esta obrigação de informar deve ser reduzida a escrito e aplica-se a todos os contratos.
Quando o contrato seja celebrado por escrito, considera-se este dever de informação cumprido desde que
contenha os elementos enunciados no número anterior.
Existe algum prazo para o cumprimento desta obrigação?
O empregador deve cumprir esta obrigação nos primeiros 60 dias de execução do contrato, ainda que
este termine antes do final do referido prazo.
Art. 108º - Informação Relativa à Prestação de Trabalho no Estrangeiro
O dever de informação também se aplica a trabalhadores com contratos de trabalho regulados
pela lei portuguesa mas que exerçam a sua actividade noutro Estado?
Nestas circunstâncias, se o contrato de trabalho tiver duração superior a 30 dias, o empregador deve
prestar ao trabalhador, por escrito, e antes da sua partida as seguinte informações complementares:
- Duração previsível do período de trabalho a cumprir no estrangeiro;
- Moeda em que é realizado e lugar do pagamento da retribuição;
- Condições de eventual repatriamento e acesso a cuidados de saúde.
Art. 110º - Forma Escrita
Devem os contratos de trabalho ser celebrados por escrito?
Não, mas….a forma escrita é obrigatória nos casos expressamente previstos na lei, como, por exemplo:
- Contrato promessa de trabalho;
- Contrato para prestação subordinada de tele-trabalho;
- Contrato de trabalho a termo;
- Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro, salvo disposição legal em contrário;
- Contrato de trabalho em comissão de serviço;
- Contrato com pluralidade de empregadores;
- Contrato de trabalho a tempo parcial;
- Contrato de pré-reforma;
- Contrato de cedência ocasional de trabalhadores.
Dos contratos em que é exigida a redução a escrito deve constar a identificação e a assinatura das
partes.
Art. 111º - Noção
O que é o período experimental nos contratos de trabalho?
É o tempo inicial de execução do contrato, cuja duração se encontra definida na lei, devendo as partes
agir durante este período de forma a apreciar o interesse na manutenção da relação contratual.
Art. 114º - Denúncia
Pode o empregador fazer cessar o contrato de trabalho durante o período experimental?
O empregador ou o trabalhador podem cessar o contrato de trabalho, sem necessidade de aviso prévio
ou invocação de justa causa e sem direito a qualquer indemnização, salvo se existir acordo escrito em
que tal esteja previsto.
Contudo, caso se verifique que o período experimental ultrapassou os 60 dias de duração, o empregador,
caso pretenda denunciar o contrato, deve dar um aviso prévio de 7 dias.
Art. 113º - Contagem do Período Experimental
Os dias de falta ao trabalho devem contar-se para efeitos de período experimental?
Os dias de falta, ainda que justificadas, de licença ou de dispensa, bem como de suspensão do contrato
não se contam para efeitos de contagem do período experimental.
Art. 112º - Contratos por Tempo Indeterminado
Qual é a duração do período experimental nos contratos por tempo indeterminado?
- 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
- 180 dias para quem exerça cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade, que
pressuponham qualificação especial ou para os que desempenhem funções de confiança;
- 240 dias para pessoal de direcção e quadros superiores.
Art. 112º - Contratos a Termo
Qual é a duração do período experimental nos contratos a termo?
- 30 dias para contratos de duração igual ou superior a 6 meses;
- 15 dias nos contratos a termo certo de duração inferior a 6 meses e nos contratos a termo incerto cuja
duração se preveja não vir a ser superior àquele limite.
Art. 112º - Redução à Exclusão Pode a duração do período experimental ser alterada?
A duração deste período pode ser reduzida ou excluída por acordo escrito das partes, ou por instrumento
de regulamentação colectiva de trabalho.

Férias, Feriados e Faltas
FERIADOS
Art. 234º - Feriados Obrigatórios
Quais são os feriados obrigatórios?
Os feriados obrigatórios são:
1 de Janeiro
Sexta-Feira Santa
Domingo de Páscoa
25 de Abril
1 de Maio
Corpo de Deus (extinto em 2013)
10 de Junho
15 de Agosto
5 de Outubro (extinto em 2013)
1 de Novembro (extinto em 2013)
1 (extinto em 2012), 8 e 25 de Dezembro
Art. 236º Imperatividade
Além dos feriados obrigatórios podem ser observados outros?
Além dos feriados obrigatórios só podem ser observados a terça-feira de Carnaval e o feriado municipal
da localidade.
Estes feriados facultativos podem ser substituídos por outros em que acordem empregador e trabalhador.
As convenções colectivas não podem estabelecer feriados diferentes.
FÉRIAS
Art. 237º - Aquisição do Direito a Férias
A que férias têm os trabalhadores direito?
Os trabalhadores têm direito a um período de 22 dias úteis de férias por ano.
O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato, vence-se em 1 de Janeiro de cada ano e
reporta-se, em regra, ao trabalho prestado no ano anterior.
Todavia:
- No ano da celebração do contrato, os trabalhadores só têm direito, após 6 meses de trabalho, a gozar 2
dias úteis de férias por cada mês, até 20 dias úteis. Mas se passar para outro ano civil sem que o
trabalhador tenha completado os seis meses ou sem ter gozado as férias, estas podem ser gozadas até
Junho.
Mas nenhum trabalhador pode gozar, nesse ano, mais de 30 dias úteis de férias, salvo se a convenção
colectiva o permitir.
Férias acrescidas:
- A Lei 23/2012, de 25 de Junho, aboliu a majoração de férias.
- As majorações ao período normal de férias estabelecidas por IRCT são reduzidas em montante até 3
dias.
Contratos inferiores a 6 meses:
- Se o contrato não atingir seis meses o trabalhador tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês
completo de contrato.
- Nestes contratos (inferiores a 6 meses) o gozo das férias ocorre imediatamente antes da cessação,
salvo acordo das partes.
Art. 238º - Direito a Férias
Pode o trabalhador renunciar ao direito a férias?
Em princípio o direito a férias é irrenunciável. Mas o trabalhador pode gozar apenas 20 dias úteis,
renunciando às restantes, recebendo a retribuição e subsídio correspondentes à totalidade.

Art. 240º - Acumulação de Férias
Pode o trabalhador acumular férias de vários anos?
Em princípio não. As férias devem ser gozadas no ano civil em que se vencem.
Mas havendo acordo, ou sempre que o trabalhador pretenda gozar as férias com familiares residentes no
estrangeiro, as férias podem ser gozadas no 1º trimestre do ano seguinte, acumuladas, ou não, com as
deste ano.
Além disso, por acordo entre empregador e trabalhador, pode este acumular metade das férias do ano
anterior com as do seguinte.
Art. 242º - Encerramento da Empresa ou Estabelecimento
Pode a empresa encerrar para férias ?
A empresa pode encerrar até 15 dias seguidos entre 1 de Maio e 31 de Outubro. Pode porém encerrar
por tempo superior, mas durante esse período, se a natureza da actividade assim o exigir .
Pode encerrar por tempo superior a 15 dias, ou fora daquele período, se isso estiver previsto na
convenção colectiva ou a Comissão de Trabalhadores der parecer favorável.
Pode encerrar durante as férias do Natal até cinco dias úteis seguidos.
Pode também encerrar um dia que esteja entre um feriado que ocorra à 3ª feira ou à 5ªfeira e um dia de
descanso semanal.
Art. 241º - Marcação do Período de Férias
Por quem são marcadas as férias ?
As férias são marcadas por acordo entre empregador e trabalhador.
Não havendo acordo, as férias devem ser marcadas pelo empregador, entre 1 de Maio e 31 de Outubro,
salvo parecer favorável em contrário da Comissão de Trabalhadores, ou disposição na convenção
colectiva.
As férias podem ser intercaladas desde que haja acordo entre empregador e trabalhador e se forem
gozados no mínimo 10 dias úteis consecutivos.
Art. 243º - Alteração do Período de Férias por motivo relativo à empresa
Depois de marcadas podem as férias ser alteradas?
Se razões imperiosas do funcionamento da empresa obrigarem à alteração das férias, o trabalhador deve
ser indemnizado pelos prejuízos que sofreu com a alteração, cabendo ao empregador voltar a marcá-las
sem sujeição ao período de 1 de Maio a 31 de Outubro.
A interrupção das férias não pode prejudicar o gozo seguido de metade do período a que o trabalhador
tenha direito.
Se a cessação do contrato estiver sujeita a aviso prévio, o empregador pode determinar a antecipação
das férias para o momento anterior à data da cessação.
Art. 244º - Doença no Período de Férias
O que acontece se o trabalhador adoecer durante as férias?
Adoecendo o trabalhador, as férias são suspensas se o empregador disso for informado, prosseguindo
após a alta, se ainda perdurarem, cabendo àquele marcar as que faltarem, sem sujeição ao período de 1
de Maio a 31 de Outubro, podendo mesmo ser gozadas até 30 de Abril do ano seguinte.
A doença é justificada por estabelecimento hospitalar, centro de saúde ou atestado médico, mas pode ser
fiscalizada pelo médico da Segurança Social. Em caso de não comunicação da doença ou da oposição à
fiscalização, os dias da alegada doença são considerados de férias, sem prejuízo de sanção disciplinar.
Art. 245º - Efeitos de Suspensão do Contrato de Trabalho por Impedimento Prolongado
Terá o trabalhador direito a férias quando o seu contrato fica suspenso por estar um mês, ou mais,
fora da empresa por doença, acidente, serviço militar, serviço cívico?
No ano da suspensão, se se verificar a impossibilidade total ou parcial do gozo do direito a férias já
vencidas, o trabalhador tem direito à retribuição das férias não gozadas e respectivo subsídio.
No ano da cessação da suspensão o trabalhador, após seis meses de trabalho, tem direito a 2 dias úteis
de férias por cada mês, até 20 dias úteis. Mas se, por causa do cumprimento daquele período, vier o ano
seguinte pode o trabalhador gozar as férias até 30 de Abril.
Se o contrato cessar após este impedimento prolongado, o trabalhador tem direito à retribuição e subsídio
de férias correspondentes ao tempo de serviço prestado no ano do início da suspensão.
Art. 245º - Efeitos de Cessação do Contrato de Trabalho
A que férias tem o trabalhador direito quando cessa o contrato de trabalho ?
Cessando o contrato, o trabalhador tem direito à retribuição do período das férias proporcional ao serviço
prestado até à cessação, bem como ao respectivo subsídio.
Mas se o contrato cessar antes gozadas as férias vencidas no início do ano, tem direito a receber a
retribuição das férias, assim como o respectivo subsídio, contando o período de tempo das férias para a

antiguidade.
Em caso algum por causa da aplicação das regras dos dois parágrafos anteriores, num contrato inferior a
12 meses ou num contrato que cesse no ano posterior ao seu início, pode resultar um período de férias
(subsídio e antiguidade) superior ao proporcional à duração do contrato.
Art. 246º - Violação do Direito de Férias
É o empregador obrigado a dar férias ao trabalhador?
Sim. Se por culpa do empregador o trabalhador não gozar as férias num ano, para além de as poder
gozar no 1º trimestre do ano seguinte, terá que pagar-lhe o triplo da retribuição do período de férias em
falta.
Art. 247º - Exercício de Outra Actividade Durante as Férias
Pode o trabalhador exercer outra actividade durante as férias?
Não. O trabalhador não pode exercer outra actividade remunerada durante as férias, salvo se já a viesse
a exercer (duplo emprego) ou o empregador o autorizar.
O trabalhador que trabalhe noutra actividade durante as férias, para além de cometer uma infracção
disciplinar, dá ao empregador o direito de reaver a retribuição das férias e subsídio, mediante descontos
de um sexto na retribuição, revertendo metade para o Instituto de Gestão Financeira da Segurança
Social.
Art. 238º - Efeitos das Faltas no Direito a Férias
As faltas são descontadas nas férias?
Em princípio as faltas não têm efeito sobre as férias. Mas se as faltas (justificadas ou injustificadas)
implicarem perda de retribuição o trabalhador pode substituir um dia de falta por um dia de férias,
salvaguardado um período de 20 dias úteis ou da proporção correspondente no ano da admissão.
Art. 246º - Férias
Se o empregador violar alguns destes deveres
relacionados com as férias dos trabalhadores, o que acontece?
Havendo violação dos direitos de férias dos trabalhadores o empregador - para além de ter de pagar o
triplo da retribuição se, com culpa, não deu férias ao trabalhador - incorre em contra-ordenação grave,
sendo-lhe aplicáveis coimas variáveis de acordo com a dimensão da empresa.
FALTAS
O que são faltas?
São as ausências ao trabalho, seja por todo o período diário ou períodos inferiores que se somam até
perfazer aquele. Sendo os períodos diários variáveis, conta como dia completo de trabalho o de menor
duração.
Art. 249º - Tipos de Faltas
Art. 90º - Horário de Trabalho do trabalhador estudante
Art. 91º - Falta para prestação de Provas de Avaliação
Art. 49º - Faltas para a Assistência a filho
Art. 50º Faltas para Assistência a Netos
Art. 249º - Faltas
Quais são as faltas justificadas e injustificadas?
São faltas justificadas:
- Pelo casamento, durante 15 dias seguidos;
- Por falecimento do cônjuge, pai, mãe, filho ou filha, padrasto, madrasta, enteado, sogro, sogra, genro e
nora, ou pessoa que viva em união de facto com o trabalhador, durante 5 dias seguidos;
- Por falecimento dos avós, bisavós, netos, bisnetos, irmãos e cunhados, durante 2 dias seguidos;
- Por frequência de aulas ou prestação de provas em estabelecimento de ensino;
- Por doença, acidente ou cumprimento de obrigações legais;
- Por necessidade de prestação de assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente
de filhos, adoptados ou enteados, menores de dez anos, ou independentemente da idade caso sejam
portadores de deficiência ou doença crónica, até 30 dias por ano;
- Para assistência a netos, que sejam filhos de adolescentes que convivam com o trabalhador, até 30 dias
seguidos após o nascimento;
- Para deslocação à escola do responsável pela educação do menor, uma vez por trimestre, e até 4
horas;
- Para desempenho de funções pelos trabalhadores eleitos para estruturas representativas dos
trabalhadores que excedam o crédito de horas;
- Para campanha eleitoral dos candidatos a cargos públicos, durante o período da campanha;
- Por serem autorizadas ou aprovadas pelo empregador;
Ainda serão justificadas outras faltas assim qualificadas por lei.

São injustificadas todas as restantes.
Art. 250º - Imperatividade
Podem as convenções colectivas considerar como justificadas outras faltas?
Não. As convenções apenas podem dispor sobre as faltas dadas pelos trabalhadores eleitos para as
estruturas de representação colectiva.
Mas podem ser estabelecidas outras faltas no contrato individual de cada trabalhador.
Art. 253º - Comunicação da Falta Justificada
Art. 254º - Prova da Falta Justificada
Quando deve ser feita a comunicação da falta justificada?
As faltas previsíveis têm de ser comunicadas com 5 dias de antecedência.
As imprevisíveis, logo que possível.
Se à comunicação das faltas se seguirem imediatamente outras, tem de ser feita também a respectiva
comunicação ao empregador.
A falta de comunicação ou a oposição à fiscalização da doença pelo médico, leva à injustificação da falta.
Art. 255º - Prova da Falta Justificada
Como pode o empregador exigir a justificação da falta?
O empregador pode, nos 15 dias seguintes à comunicação das faltas, exigir a prova.
A prova de doença é feita por estabelecimento hospitalar, centro de saúde ou atestado médico e pode ser
fiscalizada por médico, mediante requerimento do empregador à segurança social.
Na falta de indicação, em 24 horas, do médico pela segurança social, o empregador designa um que não
tenha consigo nenhum vinculo contratual.
Havendo divergência entre os pareceres médicos, pode ser requerida a intervenção da junta médica. A
apresentação de declaração médica com intuito fraudulento constitui falsa declaração para justa causa de
despedimento.
Art. 230º - Efeitos das Faltas Justificadas
Serão as faltas justificadas todas pagas pelo empregador?
Não. As faltas justificadas por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie do regime de
segurança social de protecção na doença; por acidente no trabalho, se o trabalhador estiver a coberto de
seguro; as que forem justificadas por lei extravagante ao Código do Trabalho e que ultrapassem 30 dias
por ano; assim como as autorizadas ou aprovadas pelo empregador, determinam perda de retribuição.
No caso de doença, acidente ou cumprimento de obrigações legais (serviço militar, serviço cívico) que,
efectiva ou previsivelmente, ultrapasse um mês o contrato de trabalho fica suspenso. No caso das faltas
para participação em campanha eleitoral só há direito à retribuição de um terço das faltas justificadas e o
trabalhador só pode faltar meios dias ou dias completos desde que avise com 48 horas de antecedência.
Art. 351º - Justa Causa de Despedimento
Art. 256º - Efeitos das Faltas Injustificadas
Quais são as consequências das faltas injustificadas?
Além de determinarem a perda da retribuição (poderá também ser retirada a retribuição relativa aos dias
ou meios dias de descanso ou feriados imediatamente anteriores ou posteriores ao dia da falta, se esta
for verificada imediatamente antes ou depois de um daqueles dias) desconto na antiguidade, porque
constituem violação do dever de assiduidade podem levar a processo disciplinar com vista ao
despedimento.
Considera-se que o trabalhador praticou uma infracção grave se faltou injustificadamente a um ou meio
período de trabalho imediatamente anterior ou posterior a um feriado ou fim-de-semana. Se o trabalhador
chegar com atraso superior a meia hora, pode o empregador recusar a prestação durante uma parte dia
de trabalho.
Se o trabalhador chegar com atraso superior a uma hora, pode o empregador recusar a prestação
durante todo o dia de trabalho.
Incumprimento e Cessação do
Contrato
Art. 323º - Princípio Geral
O que acontece quando o trabalhador ou o empregador não cumprem os seus deveres?

Se uma das partes não cumpre com os seus deveres de forma culposa é responsável pelo prejuízo que
causar à outra parte.
Mora
O que pode o trabalhador fazer se o empregador faltar de forma culposa ao cumprimento das
prestações pecuniárias?
Neste caso o empregador constitui-se na obrigação de pagar os correspondentes juros de mora. O
trabalhador pode suspender a prestação de trabalho decorridos 15 dias após o não pagamento ou
resolver o contrato se passarem pelo menos 60 dias sobre o não pagamento.
Art. 328º - Sanções Disciplinares
Quais as sanções disciplinares que o empregador pode aplicar ao trabalhador?
As que vêm previstas no Código, porque pode haver outras fixadas em instrumento de regulamentação
colectiva, são:
- Repreensão;
- Repreensão registada;
- Sanção pecuniária;
- Perda de dias de férias;
- Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade;
- Despedimento sem qualquer indemnização ou compensação.
No entanto há limites à aplicação destas sanções.
Desde logo o da proporcionalidade: a sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e
à culpabilidade do infractor e não se pode aplicar mais de uma pela mesma infracção.
Por outro lado, as sanções pecuniárias aplicadas a um trabalhador por infracções praticadas no mesmo
dia não podem exceder um terço da retribuição diária, e, em cada ano civil, a retribuição correspondente a
30 dias.
A suspensão do trabalho não pode exceder 30 dias por cada infracção e 90 em cada ano civil. Sempre
que especiais condições de trabalho o justifiquem, é lícito elevar até ao dobro, por instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho, os limites atrás referidos.
Em caso algum, a perda de dias de férias não pode pôr em causa o gozo de 20 dias úteis de férias.
As sanções previstas no Código podem ser agravadas pela respectiva divulgação dentro da empresa.
Art. 330º - Destino da Sanção Pecuniária
Qual o destino da sanção pecuniária?
O produto da sanção pecuniária reverte integralmente para o Instituto de Gestão Financeira da Segurança
Social, sendo o empregador responsável perante este.
Se ao trabalhador for aplicada a suspensão do trabalho com perda de retribuição, a retribuição perdida
reverte para o Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social, sendo que não fica dispensado o
pagamento das contribuições devidas às instituições de segurança social, tanto pelo trabalhador, como
pelo empregador, sobre as remunerações correspondentes ao período de suspensão.
Art. 329 – Procedimento
Como deve proceder o empregador para aplicar uma sanção disciplinar ao trabalhador? E o
trabalhador, o que pode fazer?
O empregador só pode aplicar uma sanção depois de ouvido o trabalhador.
Para além do direito de recorrer à via judicial, o trabalhador pode reclamar para o superior hierárquico na
competência disciplinar daquele que aplicou a sanção ou recorrer a mecanismos de composição de
conflitos previstos em instrumentos de regulamentação colectiva, se existirem.
Art. 329º - Procedimento
Durante este procedimento o empregador pode suspender o trabalhador?
Sim, pode. Mas só se a presença do trabalhador se considerar inconveniente. No entanto deve continuar
com o pagamento da retribuição.
Art. 329º - Exercício da Acção Disciplinar
Existe algum prazo para o exercício da acção disciplinar?
Sim. O procedimento disciplinar deve exercer-se nos 60 dias a seguir ao conhecimento da infracção por
parte do empregador ou do superior hierárquico com competência disciplinar.
Por sua vez ao fim de um ano a contar do momento em que teve lugar, a infracção prescreve. Só há uma
excepção: quando os factos constituírem também crime aplicam-se os prazos prescricionais da lei penal.
A aplicação da sanção só pode ter lugar nos três meses seguintes à decisão.
Art. 331º - Sanções Abusivas
E quando o empregador aplica ao trabalhador uma sanção abusiva?
As sanções motivadas pelo facto do trabalhador ter reclamado legitimamente contra as condições de

trabalho, se recusar a cumprir ordens a que não devesse obediência e ainda exercer, ter exercido ou
querer exercer ou invocar os direitos que lhe assistem são consideradas sanções abusivas. Se dentro de
6 meses a contar destes factos for aplicada uma sanção sob a aparência de punição de outra falta ou o
despedimento, presumem-se também estes como abusivos, tal como assim são presumidos tal sanção se
for verificada até 1 ano, após reclamação ou outra forma de exercício de direitos relativos a igualdade e
descriminação.
É ainda sanção abusiva a que resulta do facto do trabalhador exercer ou candidatar-se a funções em
organismos de representação de trabalhadores.
Art. 331º - Consequências Gerais da Aplicação de Sanção Abusiva
O empregador que aplicar alguma sanção abusiva fica obrigado a indemnizar o trabalhador?
Como?
Se a sanção consistir no despedimento o trabalhador tem direito de optar entre a reintegração e a
indemnização. Se se tratar de sanção pecuniária ou suspensão, a indemnização não deve ser inferior a
10 vezes a importância da sanção ou da retribuição perdida.
Se a sanção resultar do trabalhador exercer ou candidatar-se a funções em organismos representativos
dos trabalhadores, então os mínimos atrás referidos são elevados para o dobro e em caso de
despedimento, a indemnização não pode ser inferior à retribuição base e diuturnidades correspondentes a
12 meses de serviço.
Art. 351º - Justa Causa De Despedimento
Sendo o despedimento a mais gravosa das sanções, quando é que o empregador tem justa causa
para despedir o trabalhador?
De uma maneira geral sempre que o comportamento culposo do trabalhador, pela sua gravidade e
consequências torne a continuidade da relação de trabalho impossível, isso constitui justa causa para
despedimento.
Entre outros comportamentos, podemos aqui elencar:
- desobediência ilegítima às ordens dadas pelos superiores hierárquicos;
- violação dos direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
- provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores;
- falta de cumprimento diligente das obrigações confiadas;
- lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
- falsas declarações quanto à justificação de faltas;
- faltas injustificadas que determinem prejuízo ou risco sério para a empresa, ou, independentemente
disto, quando as faltas atingirem, em cada ano civil 5 seguidas ou 10 interpoladas;
- falta culposa de observância das regras de higiene e segurança no trabalho;
- prática, no âmbito da empresa, de violência física, injúrias, ofensas ou sequestro a trabalhadores, ao
empregador ou aos elementos de corpos sociais;
- incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisões judiciais ou administrativas;
- reduções anormais de produtividade.
Art. 332º - Registo das Sanções Disciplinares
É obrigatório haver registo das sanções disciplinares?
Sim. O empregador deve manter actualizado o registo das sanções disciplinares para o apresentar às
autoridades competentes sempre que estas o requeiram.
Art. 333º - Privilégios Creditórios
Art. 334º - Responsabilidade Solidária das Sociedades em Relação de Domínio ou de Grupo
Existe alguma garantia de que os créditos dos trabalhadores serão pagos?
Sim. Os créditos emergentes do contrato de trabalho, da sua violação, ou cessação gozam de um
privilégio sobre os bens móveis do empregador que tem prioridade relativamente aos créditos dos
impostos do Estado ou das autarquias locais.
Tem ainda um privilégio sobre os imóveis do empregador nos quais o trabalhador preste actividade que
tem igualmente prioridade sobre os créditos do Estado e das autarquias.
Pelos montantes desses créditos, vencidos há mais de três meses, respondem solidariamente o
empregador e as sociedades que com ele se encontrem em relação de participações recíprocas, de
domínio ou de grupo.
Também o sócio que por si ou juntamente com outros tenha o direito de designar gerente sem que os
outros a tal possam obstar, assim como os gerentes, directores ou administradores, que tiverem tido uma
actuação culposa na gestão social, poderão responder solidariamente por aqueles créditos.
Art. 336º - Garantia de Pagamento
Mas se as garantias descritas não forem suficientes para a satisfação dos créditos dos
trabalhadores, existe outra possibilidade de os satisfazer?
Se, por falência ou insolvência do empregador, este não puder pagar os créditos emergentes do contrato,
da sua violação ou cessação, a garantia do pagamento é assumida e suportada pelo Fundo de Garantia
Salarial.

Art. 337º - Prescrição e Regime de Provas dos Créditos Resultantes do Contrato de Trabalho
Durante quanto tempo pode o trabalhador aguardar o pagamento dos seus créditos?
Havendo cessação do contrato o trabalhador tem de reclamar judicialmente os seus créditos no prazo de
um ano, sob pena de prescreverem.
Mas os créditos que resultem da violação do gozo de férias, da aplicação de sanções abusivas ou de
realização de trabalho suplementar vencidos há mais de cinco anos só podem ser provados por
documento idóneo.
Art. 338º - Proibição de Despedimento Sem Justa Causa
Art. 340º - Modalidades de Cessação do Contrato de Trabalho
Quais as modalidades de cessação do contrato de trabalho que existem?
Desde logo são proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.
Assim, o contrato de trabalho pode cessar por:
a) Caducidade;
b) Revogação;
c) Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
d) Despedimento colectivo;
e) Despedimento por extinção de posto de trabalho;
f) Despedimento por inadaptação;
g) Resolução pelo trabalhador;
h) Denúncia pelo trabalhador.
Art. 341º - Documentos a Entregar ao Trabalhador
O empregador tem a obrigação de entregar algum documento ao trabalhador quando cesse o
contrato de trabalho?
Sim. O empregador é obrigado a entregar um certificado de trabalho, que indique as datas de admissão e
de saída, bem como o(s) cargo(s) que o trabalhador desempenhou. Este certificado só pode conter outras
referências a pedido do trabalhador.
Além deste certificado é ainda obrigado a entregar ao trabalhador outros documentos destinados a fins
oficiais solicitados pelo trabalhador, como os previstos para efeitos de segurança social.
Art. 342º - Devolução de Instrumentos de Trabalho
Existe algum dever por parte do trabalhador quando cessa o contrato de trabalho?
Sim. O trabalhador deve devolver imediatamente ao empregador os instrumentos de trabalho e outros
objectos que lhe pertençam. Se não o fizer responderá civicamente pelos danos causados.
Art. 343º - Causas de Caducidade
Quais as causas de caducidade do contrato de trabalho?
São 3 as causas de caducidade do contrato de trabalho:
- quando de verifica o seu termo;
- em caso de impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho
ou de o empregador o receber;
- com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.
Art. 344º – Caducidade do Contrato a Termo Certo
Art. 345º - Caducidade do Contrato a Termo Incerto
Como se processa a caducidade do contrato a termo certo? E do contrato a termo incerto?
O contrato a termo certo caduca no fim do prazo estipulado, desde que o empregador ou o trabalhador
comunique, respectivamente 15 ou 8 dias antes do prazo expirar, e por escrito, a vontade de o fazer
cessar.
Se o contrato caducar por declaração do empregador, o trabalhador tem direito a uma compensação que
corresponde a 3 ou 2 dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato,
consoante o contrato tenha duração menor ou igual a 6 meses ou mais de 6 meses.
O contrato a termo incerto caduca quando, ao prever a ocorrência do termo, o empregador comunique ao
trabalhador a cessação do contrato, com a antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias, conforme este tenha
durado até 6 meses, de 6 meses a 2 anos, ou mais. Também aqui o trabalhador tem direito a uma
compensação nos mesmos termos da referida para a caducidade do contrato a termo certo.
Se o empregador não cumprir a comunicação ao trabalhador a termo incerto, este tem direito ao
pagamento da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.
** Ver novo sistema de compensação – Lei 23/2012

Art. 346º - Morte do Em pregador e Extinção ou Encerramento da Empresa
Os contratos de trabalho caducam com a morte do empregador em nome individual?
Em princípio sim. Só assim não será se os sucessores do falecido continuarem a actividade para que o
trabalhador foi contratado ou se houver transmissão da empresa ou estabelecimento.
Art. 346º - Morte do Em pregador e Extinção ou Encerramento da Empresa
Os contratos de trabalho caducam com a extinção ou encerramento da empresa?
Quando se dá a extinção da empresa, os contratos caducam, a não ser que se verifique a transmissão da
empresa ou estabelecimento.
Também com o encerramento total e definitivo da empresa os contratos de trabalho caducam. Com as
necessárias adaptações, o procedimento a seguir é o mesmo do despedimento colectivo. Isto só não será
assim no caso das microempresas, onde, porém, o trabalhador dever ser informado do encerramento com
60 dias de antecedência.
Pela caducidade do seu contrato nos termos atrás descritos tem o trabalhador direito a uma
compensação correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de
antiguidade, pela qual responde o património da empresa. (com as devidas alterações cfr. art.º 366ª)
Art. 347º - Insolvência e Recuperação de Empresa
A declaração de insolvência do empregador faz cessar os contratos de trabalho?
A declaração judicial de insolvência do empregador, só por si, não faz cessar os contratos de trabalho. No
entanto, e apesar do administrador da insolvência dever continuar a satisfazer as obrigações contratuais
para com os trabalhadores enquanto o estabelecimento não for fechado definitivamente, ele pode, antes
deste fecho, fazer cessar os contratos dos trabalhadores cuja colaboração não seja indispensável à
manutenção do funcionamento da empresa.
Também aqui a cessação dos contratos de trabalho deve ser antecedida, com as necessárias
adaptações, do procedimento previsto para o despedimento colectivo, salvo tratando-se de
microempresas.
Art. 348º - Reforma por Velhice
O trabalhador pode continuar ao serviço depois de atingida a reforma por velhice?
Sim, pode. Neste caso, se o trabalhador permanecer ao serviço depois de passarem 30 dias sobre o
conhecimento, por ambas as partes, da sua reforma por velhice, ou se atingir 70 anos de idade, sem
haver caducidade do vínculo por reforma, o seu contrato converte-se num contrato a termo. Este contrato,
que não tem de ser reduzido a escrito, vigora pelo prazo de 6 meses, sendo renovável por períodos iguais
e sucessivos, sem limite máximo. Para o fazer caducar o empregador tem de prestar um aviso prévio de
60 dias e o trabalhador um aviso prévio de 15 dias. A caducidade deste contrato não determina o
pagamento de qualquer indemnização ao trabalhador.
Art. 349º - Cessação por Acordo
Art. 349º - Exigência de Forma Escrita
O trabalhador e o empregador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo entre eles?
Podem. Mas este acordo deve constar de um documento assinado por ambas as partes, contendo a data
da sua celebração e a data de início dos efeitos.
Sempre que no acordo, ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma compensação
pecuniária de natureza global para o trabalhador, presume-se que já estão aí incluídos e liquidados os
créditos já vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude dessa cessação.
Art. 350º - Cessação do Acordo de Revogação
E se o trabalhador se arrepender de ter feito este acordo?
O trabalhador pode fazer cessar os efeitos do acordo de revogação até ao 7.º dia útil seguinte à data da
respectiva celebração, mediante comunicação escrita. Se não for possível assegurar a recepção desta
comunicação, o trabalhador deve remetê-la ao empregador, por carta registada com aviso de recepção,
no dia útil subsequente ao fim desse prazo. Se ao trabalhador tiverem sido pagas compensações
pecuniárias em cumprimento do acordo ou por efeito da cessação do contrato de trabalho, este deve pôr
esses valores, na sua totalidade e por qualquer forma, à disposição do empregador.
O que atrás se disse não se aplica no caso de haver acordo de revogação do contrato de trabalho
devidamente assinado, com assinaturas reconhecidas notarial e presencialmente.
Art. 359º - Noção de despedimento colectivo
Art. 100º - Tipos de Empresas
Quando é que há lugar a um despedimento colectivo?
Sempre que houver uma cessação dos contratos de trabalho promovida pelo empregador, simultânea ou
sucessivamente, no período de 3 meses, que abranja, pelo menos 2 ou 5 trabalhadores, conforme se
trate, respectivamente, de microempresa (até 10 trabalhadores) e de pequena empresa (de 10 a 50
trabalhadores) por um lado, ou de média (mais de 50 até 200) e grande empresa (mais de 200

trabalhadores) por outro, determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.
Art. 363º - Aviso Prévio
Art. 364º - Crédito de Horas
Art. 465º - Denúncia
Como se processa esta decisão de despedimento?
Esta decisão deve ser comunicada por escrito ao trabalhador, com indicação do motivo, com uma
antecedência de pelo menos:
a) 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;
b) 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;
c) 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos;
d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos..
Durante o prazo de aviso prévio o trabalhador tem direito a utilizar um crédito de horas correspondente a
2 dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição.
Neste prazo pode ainda o trabalhador denunciar o contrato, sem prejuízo do direito à compensação,
devendo fazê-lo com uma antecedência mínima de 3 dias úteis.
Art. 366º - Compensação
Qual a compensação a que o trabalhador abrangido pelo despedimento colectivo tem direito?
A compensação corresponde a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de
antiguidade, sendo que não pode ser inferior a 3 meses. Por cada fracção de ano este valor é calculado
proporcionalmente.
Art. 6 (Lei 23/2012) - Compensação para novos contratos de trabalho
Qual a compensação a que o trabalhador pelo despedimento colectivo tem direito, se este
acontecer depois de 01.11.2011?
Em caso de despedimento colectivo referente a novos contratos de trabalho, o trabalhador tem direito a
compensação correspondente a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de
antiguidade.
A referida compensação é determinada do seguinte modo:
- O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para efeitos de cálculo
da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida;
- O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e
diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto na alínea anterior, a 240 vezes o
valor da retribuição mínima mensal garantida;
- O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base
mensal e diuturnidades;
- Em caso de fracção de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.
A compensação é paga pelo empregador, com excepção da parte que caiba ao fundo de compensação
do trabalho nos termos de legislação própria (caso não tenha sido constituído ou o empregador não tenha
aderido, este é responsável pela totalidade do valor de compensação).
No caso de o fundo de compensação do trabalho não pagar a totalidade da compensação a que esteja
obrigado, o empregador responde pelo respectivo pagamento e fica sub-rogado nos direitos do
trabalhador em relação àquele em montante equivalente.
** Ver novo sistema de compensação
Despedimento por extinção do posto de trabalho
Art. 368 – Requisitos
Quando é que se dá o despedimento por extinção do posto de trabalho?
É um despedimento justificado por motivos económicos, que não se reportam a actuação dolosa do
trabalhador ou do empregador. É necessário que a subsistência da relação de trabalho seja praticamente
impossível, que não haja contratos a termo para as tarefas que correspondem ao posto de trabalho
extinto, e não se aplique o regime do despedimento colectivo. Deve ser posta à disposição do trabalhador
a compensação devida.
Art. 368º - Requisitos
Havendo vários trabalhadores a desempenhar funções idênticas, como se deve proceder?

Afastamento de critérios subjectivos pré-estabelecidos (nº.2), inserção de critérios objectivos, como:
Generalista
- Justificar “emagrecimento” da estrutura
Específico
- Habilitações.
- Competências profissionais.
N.º 2 - Definição pelo empregador de critérios relevantes e não discriminatórios relativamente ao posto
de trabalho a extinguir.
Art. 368º - Requisitos
O trabalhador que tenha sido transferido de outro posto de trabalho tem direito a reocupá-lo?
O trabalhador que nos 3 meses anteriores ao início do procedimento de extinção tenha sido transferido
para um posto a ser extinto, tem direito a reocupar o posto de trabalho anterior, com garantia da mesma
retribuição base, salvo se este também tiver sido extinto.
Art. 369 – Comunicações
O empregador comunica, por escrito, à omissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão
intersindical ou comissão sindical, ao trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical,
à associação sindical respectiva:
a) A necessidade de extinguir o posto de trabalho, indicando os motivos justificativos e a secção ou
unidade equivalente a que respeita;
b) A necessidade de despedir o trabalhador afecto ao posto de trabalho a extinguir e a sua categoria
profissional.
c) os critérios para selecção dos trabalhadores a despedir.
Art. 370 – Consultas
Art. 371 – Decisão
A decisão de despedimento é proferida por escrito, dela constando:
a) Motivo da extinção do posto de trabalho;
b) Confirmação dos requisitos previstos no n.º 1 do artigo 368.º, com menção, sendo caso disso, da
recusa de alternativa proposta ao trabalhador;
c) Prova da aplicação do critério de determinação do posto de trabalho a extinguir, caso tenha haja
oposição;
d) Montante, forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos
exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho;
e) Data da cessação do contrato.
O empregador comunica a decisão, por cópia ou transcrição, ao trabalhador, às entidades referidas no n.º
1 do artigo 369.º e, bem assim, ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela
área laboral, com antecedência mínima, relativamente à data da cessação, de:
a) 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;
b) 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;
c) 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos;
d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.
Art. 372º - Direitos dos Trabalhadores
Qual a compensação a que o trabalhador despedido por extinção dos postos de trabalho tem
direito?
A compensação é a mesma da prevista para o despedimento colectivo, bem como os direitos dos
trabalhadores relativos ao aviso prévio, ao crédito de horas e à denúncia. (Art.º363 a 366)
Art. 373º - Noção e situações de despedimento por inadaptação
Artº 374
Quando é que se verifica um despedimento por inadaptação?
Quando, determinadas pelo modo e exercício de funções do trabalhador, se verificam as seguintes
situações que tornam praticamente impossível a subsistência das relações de trabalho:
- Redução continuada de produtividade ou de qualidade;
- Avarias repetidas nos meios ligados ao posto de trabalho;
- Riscos para a segurança e saúde do próprio, dos restantes trabalhadores ou de terceiros.
Art. 375 – Requisitos
Referência a novos requisitos (cumulativos e definitivos) para que seja aplicada esta modalidade de
despedimento, desde que não haja modificação no posto de trabalho:

- Redução continuada de produtividade ou qualidade
- Avarias repetidas aos meios afectos ao posto de trabalho
- Risco para a Segurança e Saúde dos trabalhadores e de terceiros
- Informação da apreciação da actividade antes prestada, com possibilidade de resposta do
trabalhador
- Comunicação do Empregador sobre ordens e instruções, de forma a corrigir a execução do
trabalho.
- Ministrar formação profissional adequada às funções.
- Período de adaptação após formação.
Cargos de complexidade técnica :
-Não alcance dos objectivos acordados por escrito.
-Tenha sido verificado a introdução de novos métodos que modifiquem as funções do posto de trabalho
-Não havendo modificação das funções, terá que ter sido verificado a apreciação da actividade antes
prestada.
Art. 376 – Comunicações
Art. 377 – Consultas
Art. 378 – Decisão
Art. 379º - Direitos dos Trabalhadores
Art. 380º - Manutenção do Nível de Emprego
Que direitos assistem a estes trabalhadores?
Os mesmos direitos previstos na situação de despedimento colectivo, quanto a aviso prévio, crédito de
horas, denúncia e compensação.
De referir também que desta cessação do contrato de trabalho, não pode resultar diminuição do volume
de emprego na empresa. A manutenção do volume de emprego deve ser assegurada no prazo de 90
dias, a contar da cessação do contrato, ou por admissão de trabalhador ou por transferência de
trabalhador em processo que vise a extinção do respectivo posto de trabalho.
Reocupação do Anterior Posto de Trabalho
O trabalhador que tenha ocupado outro posto de trabalho pode voltar a reocupá-lo?
O trabalhador tem direito a ser reafectado a posto de trabalho anteriormente ocupado, caso se verifique a
inadaptação para o novo posto de trabalho, se a sua mobilização para este posto aconteceu há menos de
3 meses e se o primeiro não foi entretanto ocupado definitivamente.
Procedimento de despedimento por faço imputável ao trabalhador
Art. 353º - Nota de Culpa
Como se processa o despedimento por facto imputável ao trabalhador?
Quando se verifique algum comportamento susceptível de integrar o conceito de justa causa para
despedimento, o empregador comunica por escrito, ao trabalhador, a sua intenção de proceder ao
despedimento, juntando nota de culpa com a descrição pormenorizada dos factos que lhe são imputáveis.
A comunicação e a nota de culpa devem ser dadas a conhecer, na mesma data, à comissão de
trabalhadores e, sendo o trabalhador representante sindical, à respectiva associação sindical.
Art. 455º - Resposta à Nota de Culpa
O trabalhador pode responder à nota de culpa?
Pode e deve. Ele dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa,
deduzindo por escrito os elementos que considere relevantes, podendo juntar documentos e solicitar as
diligências probatórias que julgue pertinentes para o esclarecimento da verdade.
Art. 456º - Instrução
Como se processa a instrução do processo?
O empregador procede às diligências de prova requeridas na nota de culpa, a não ser que as considere
manifestamente desnecessárias, devendo neste caso dizê-lo fundamentadamente por escrito.
O empregador não é obrigado a ouvir mais de 3 testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa,
nem mais de 10 no total.
Depois de concluídas as diligências probatórias, o processo é apresentado à comissão de trabalhadores,
e, quando for caso disso, à associação sindical respectiva, que podem, no prazo de cinco dias úteis,
juntar ao processo o seu parecer fundamentado.
Art. 357º - Decisão
E quanto à decisão?
A decisão deve ser fundamentada, constar de documento escrito e ser proferida no prazo de 30 dias. São
ponderadas as circunstâncias do caso, a culpabilidade do trabalhador, bem como os pareceres que

tenham sido proferidos e não podem ser invocados factos não constantes da nota de culpa ou não
referidos na defesa escrita do trabalhador, a não ser quando favoráveis ao trabalhador.
A decisão fundamentada é comunicada, por escrito, ao trabalhador, à comissão de trabalhadores e,
quando o trabalhador for representante sindical, à respectiva associação.
A declaração de despedimento determina a cessação do contrato logo que o trabalhador dela tenha
conhecimento, ou quando só por sua culpa não a recebeu oportunamente.
Art. 354º - Suspensão Preventiva do Trabalhador
Durante o procedimento o empregador pode suspender o trabalhador?
Sim. Com a notificação da nota de culpa, o empregador pode suspender preventivamente o trabalhador,
sem perda de retribuição, quando a sua presença se mostre inconveniente.
Pode ainda esta suspensão ser determinada 30 dias antes da notificação da nota de culpa, desde que o
empregador justifique por escrito que, olhando aos indícios de factos imputáveis ao trabalhador, a sua
presença na empresa é inconveniente e que ainda não foi possível elaborar a nota de culpa.
Art. 358º - Microempresas
Quais as especificidades de todo este processo quanto às microempresas?
Nas microempresas são dispensadas as formalidades relativas ao conhecimento da nota de culpa por
parte da comissão de trabalhadores e da associação sindical, quanto à resposta à nota de culpa, bem
como quanto à instrução e à decisão, a não ser quando o trabalhador seja membro da comissão de
trabalhadores ou representante sindical.
É garantida a audição do trabalhador, que a pode substituir, no prazo de 10 dias úteis contados da
notificação da nota de culpa, por alegação escrita onde diga o que considere relevante para o
esclarecimento da verdade, podendo requerer a audição de testemunhas.
A decisão do despedimento deve ser fundamentada, dizendo quais os factos imputados ao trabalhador e
ser-lhe comunicada por escrito.
Art. 429º - Fundamentos gerais de ilicitude do despedimento
Quando é que um despedimento é ilícito?
De uma maneira geral, sempre que:
- Não tiver sido precedido do respectivo procedimento;
- Se fundar em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com invocação de outro
motivo;
- Em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença
parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado o parecer prévio da entidade
competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
- Forem declarados improcedentes os motivos justificativos invocados para o despedimento. Em cada um
dos despedimento promovidos pelo empregador há ainda uma série de circunstâncias que o tornam
ilícito, como veremos a seguir.
Art. 382º - Despedimento por Facto Imputável ao Trabalhador
Como saber se um despedimento por facto imputável ao trabalhador foi ou não lícito?
Este despedimento é ainda ilícito se tiverem decorrido os prazos de prescrição (60 dias para o
procedimento disciplinar a contar do conhecimento da infracção pelo empregador/um ano a contar do
momento em que teve lugar, se os factos não constituírem crime) ou se o procedimento for inválido. O
procedimento só é inválido quando:
- Faltar a nota de culpa, ou se esta não for escrita ou não contiver a descrição circunstanciada dos factos
imputados ao trabalhador;
- Faltar a comunicação da intenção de despedimento junta à nota de culpa;
- Não tiver sido respeitado o direito do trabalhador a consultar o processo ou a responder à nota de culpa
ou, ainda, o prazo para resposta à nota de culpa;
- A comunicação ao trabalhador da decisão de despedimento e dos seus fundamentos não for feita por
escrito,
Art. 383º - Despedimento Colectivo
Quando é que um despedimento colectivo é ilícito?
O despedimento colectivo é ainda ilícito quando o empregador:
- Não tiver feito as comunicações e promovido a negociação legalmente previstas;
- Não tiver observado o prazo para decidir o despedimento, havendo ou não acordo;
- Não tiver posto à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a
compensação a que o trabalhador tem direito (art. 366), bem como os créditos vencidos ou exigíveis em
virtude da cessação do contrato de trabalho; isto não será, porém, exigível na situação de insolvência e

recuperação de empresa prevista no Código, nem nos casos regulados em legislação especial sobre
recuperação de empresas e reestruturação dos sectores económicos.
Art. 384º - Despedimento por Extinção do Posto de Trabalho
Para além do princípio geral, quando é que pode ser ilícito o despedimento por extinção de posto
de trabalho?
Sempre que o empregador:
- Não tiver respeitado os requisitos que cumulativamente se devem verificar;
- Não observar o nº 2 do art.º 368º;
- Não tiver feito as comunicações previstas na lei;
- Não tiver colocado à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso de prévio, a
compensação devida (art. 366º), bem como os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do
contrato de trabalho.
Art. 385º - Despedimento por Inadaptação
E o despedimento por inadaptação?
O despedimento por inadaptação é também ilícito quando:
- Faltarem os requisitos que cumulativamente se devem verificar (nº3 e 4 artº 373 e nº1 a 3 do artº 375);
- Não tiverem sido feitas as comunicações que o empregador deve efectuar;
- Não tiver sido posta à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a
compensação devida (art. 366), bem como os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do
contrato de trabalho.
Art. 386º - Suspensão do Despedimento
O trabalhador pode requerer a suspensão do despedimento?
Sim, o trabalhador pode requerer, através de providência cautelar, a suspensão preventiva do
despedimento. Tem de o fazer no prazo de 5 dias úteis a contar da data da recepção da comunicação de
despedimento.
Art. 387º - Apreciação judicial do despedimento
A ilicitude do despedimento só pode ser declarada por tribunal judicial em acção intentada pelo
trabalhador, que tem 60 dias da data de cessação do contrato ou da recepção da comunicação do
despedimento, excepto no caso de despedimento colectivo, em que esta acção tem de ser intentada nos
6 meses seguintes à data da cessação do contrato.
Na acção de apreciação do despedimento, o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos
constantes da decisão de despedimento comunicada ao trabalhador.
Art. 488º - Efeitos da Ilicitude
O que acontece se o tribunal declarar o despedimento ilícito?
Neste caso o empregador é condenado a indemnizar o trabalhador por todos os danos causados
(patrimoniais e não patrimoniais) e a reintegrá-lo no seu posto de trabalho, sem prejuízo da sua categoria
e antiguidade.
Art. 390º - Compensação
O trabalhador tem direito a alguma compensação?
Para além da indemnização referida na resposta anterior, o trabalhador tem direito a receber as
retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da sentença,
deduzindo-se aqui as importâncias que o trabalhador comprovadamente tenha obtido com a cessação do
contrato e que não receberia se não fosse o despedimento.
A esta compensação é deduzido o montante das retribuições respeitantes ao período decorrido desde a
data do despedimento até 30 dias antes da data da propositura da acção, se esta não for proposta nos 30
dias seguintes ao despedimento. Tal como será deduzido o valor de subsídio de desemprego atribuído ao
trabalhador desde a data de despedimento até ao transito em julgado da sentença.
Art. 391º - Reintegração
A reintegração é obrigatória?
Não. O trabalhador pode optar pela reintegração na empresa até à sentença do tribunal.
Art. 391º - Reintegração
O empregador pode opor-se à reintegração do trabalhador?
Em certos casos, sim. Tratando-se de microempresa ou de trabalhador que ocupe cargo de administração
ou direcção, o empregador pode opor-se à reintegração se justificar que o regresso do trabalhador é
gravemente prejudicial e perturbador para a actividade empresarial. Não o poderá fazer, contudo, se a
ilicitude do despedimento se fundar em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que o
motivo invocado seja diferente, bem como quando o juiz considere que o fundamento justificativo da

oposição à reintegração foi culposamente criada pelo empregador.
Art. 392º - Indemnização em Substituição da Reintegração
E se o trabalhador não quiser ser reintegrado na empresa?
Ele pode, em substituição da reintegração, optar por uma indemnização. Cabe ao tribunal fixar o
montante, entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de
antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude.
Para a fixação do montante da indemnização o tribunal deve atender a todo o tempo decorrido desde a
data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão judicial.
A indemnização não pode ser inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades.
Se a oposição à reintegração por parte do empregador for julgada procedente, então a indemnização é
calculada entre 30 e 60 dias, seguindo os termos enunciados atrás, sendo que não pode ser inferior a
seis meses de retribuição base e diuturnidades.
Art. 393º - Regras Especiais Relativas ao Contrato a Termo
Há regras especiais para o contrato de trabalho a termo?
De uma maneira geral, aplicam-se as regras gerais de cessação do contrato. No entanto, se o
despedimento for declarado ilícito, o empregador é condenado:
- No pagamento da indemnização pelos prejuízos causados, não devendo o trabalhador receber uma
compensação inferior à importância correspondente ao valor das retribuições que deixou de auferir desde
a data do despedimento até ao termo certo ou incerto do contrato, ou até ao trânsito em julgado da
decisão do tribunal;
- Na reintegração do trabalhador, sem prejuízo da sua categoria, se o termo ocorrer depois do trânsito em
julgado da decisão do tribunal.
Art. 394 º - Regras Gerais
Há alguma situação em que o trabalhador possa fazer cessar o contrato de trabalho
imediatamente?
Sim. Se houver justa causa o trabalhador pode fazer cessar o contrato de trabalho imediatamente.
Podemos aqui elencar, como constituindo justa causa, os seguintes comportamentos do trabalhador:
- Falta culposa do pagamento pontual da retribuição;
- Violação culposa das garantias legais ou convencionais do trabalhador;
- Aplicação de sanção abusiva;
- Falta culposa de condições de segurança, higiene e saúde no trabalho;
- Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
- Ofensas à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei,
praticada pelo empregador ou seu representante legítimo. Constitui ainda justa causa de resolução do
contrato pelo trabalhador:
- Necessidade de cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a continuação ao serviço;
- Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício legítimo de poderes do
empregador;
- Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.
Como se processa esta resolução por parte de trabalhador?
O trabalhador deve declarar a sua intenção por escrito, indicando de forma sucinta os factos que a
justificam, nos 30 dias seguintes ao conhecimento desses factos. Se o fundamento for o da falta culposa
do pagamento pontual da retribuição, o prazo conta-se a partir do termo dos 60 dias ou da declaração do
empregador.
Art. 396º - Indemnização Devida ao Trabalhador
Qual a indemnização a que este trabalhador tem direito?
O trabalhador tem direito a uma indemnização por todos os danos sofridos (patrimoniais e não
patrimoniais), indemnização esta a fixar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada
ano completo de antiguidade.
No caso de fracção de ano o cálculo far-se-á proporcionalmente, mas seja qual for a antiguidade do
trabalhador, a indemnização nunca pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.
No caso de contrato a termo a indemnização não pode ser inferior a quantia correspondente às
retribuições vincendas.
Art. 398º - Impugnação da Resolução
Art. 399º - Responsabilidade do Trabalhador em Caso de Resolução Ilícita
E se esta resolução do contrato não for lícita?
Esta ilicitude pode ser declarada por tribunal judicial, em acção intentada pelo empregador, no prazo de

um ano a contar da data da resolução, onde apenas são atendíveis os factos constantes da comunicação
do trabalhador em que declara a intenção de se despedir.
Se for impugnada a resolução do contrato com base em ilicitude do procedimento o trabalhador pode
corrigir o vício até ao fim do prazo para contestar, mas não mais de uma vez.
Esta resolução do trabalhador, quando não se prove a justa causa invocada, confere ao empregador o
direito a uma indemnização pelos prejuízos causados que não pode ser inferior ao montante calculado
quando há falta de cumprimento de aviso prévio.
O trabalhador que não tenha justa causa para se despedir tem de continuar vinculado àquele
contrato de trabalho mesmo que não queira?
Não. Esse trabalhador pode denunciar o contrato, desde que o comunique por escrito ao empregador,
com antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respectivamente, até 2 anos ou mais de 2
anos de antiguidade (este prazo pode ser alargado por instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho ou por contrato de trabalho até 6 meses, quanto a trabalhadores que ocupem cargos de
administração ou direcção, bem como funções de responsabilidade ou representação).
E se se tratar de trabalhador vinculado por contrato a termo?
Aqui o trabalhador deve avisar o empregador com a antecedência mínima de 30 dias, se o contrato tiver
duração igual ou superior a 6 meses, ou de 15 dias, se for de duração inferior (no caso de contrato a
termo incerto para o cálculo do prazo de aviso prévio atender-se-á ao tempo de duração efectiva do
contrato).
Art. 401º - Falta de Cumprimento do Prazo de Aviso Prévio
O que acontece quando o trabalhador não cumpre o prazo de aviso prévio?
Neste caso fica obrigado a pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e
diuturnidades correspondentes ao período de antecedência em falta, podendo ainda responder civilmente
pelos danos eventualmente causados por não ter observado o prazo de aviso prévio ou por violação de
obrigações assumidas em pacto de permanência.
Art. 402º - Não Proibição de Efeitos de Declaração de Cessação de Contrato
O trabalhador pode arrepender-se da declaração de cessação do contrato que fez?
Em certas circunstâncias, sim. Quer se trate de cessação por resolução ou por denúncia, sem assinatura
reconhecida notarial e presencialmente, ela pode ser revogada até ao 7.º dia seguinte à data em que
chega ao poder do empregador. Se não for possível cumprir esta última disposição, o trabalhador deve
remeter esta comunicação ao empregador, por carta registada com aviso de recepção, no dia útil
subsequente ao fim desse prazo.
Para a revogação ser eficaz é necessário que o trabalhador que eventualmente já tenha recebido as
compensações pecuniárias pagas em sequência da cessação de trabalho, ponha, na totalidade, o seu
valor à disposição do empregador.
Art. 403º - Abandono do Trabalho
Quando é que se fala em abandono do trabalho?
Considera-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador ao serviço acompanhada de factos que,
com toda a probabilidade, revelem a intenção de não o retomar.
Presume-se que há abandono quando o trabalhador se ausente do serviço durante, pelo menos, 10 dias
úteis seguidos, sem que comunique ao empregador qual o motivo, excepto se o trabalhador provar a
ocorrência de motivo de força maior que o impediu de comunicar essa ausência.
Art. 403º - Abandono do Trabalho
O que acontece quando há abandono do trabalho?
O abandono do trabalho vale como denúncia do contrato. O trabalhador constitui-se na obrigação de
indemnizar o empregador pelos prejuízos causados, não devendo a indemnização ser inferior à que seria
no caso de falta de cumprimento do prazo de aviso prévio.
O empregador só pode invocar a cessação do contrato depois de comunicação por carta registada com
aviso de recepção para a última morada conhecida do trabalhador.
Local de Trabalho e Mobilidade
Geográfica

Em que local de trabalho deve o trabalhador prestar o seu trabalho?
Em princípio o trabalhador deve prestar trabalho no local contratualmente definido.
Art. 194º - Mobilidade Geográfica
Pode o empregador transferir definitivamente o trabalhador para outro local de trabalho?
Quando o interesse da empresa o exija, o empregador pode transferir o trabalhador para outro local de
trabalho, desde que a mesma não implique prejuízo sério para o trabalhador e a mesma resulte de
mudança, total ou parcial do estabelecimento onde este preste serviço.
Por acordo podem as partes estipular outras condições ou faculdades de mudança do posto de trabalho.
A mudança de local de trabalho implica o pagamento de alguma quantia ao trabalhador?
Verificando-se a mudança definitiva ou temporária do local de trabalho, o empregador tem de assumir as
despesas decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação e os resultantes da mudança de residência
ou do alojamento.
No caso de existirem prejuízos sérios que direito assiste trabalhador?
Se a alteração resultar de mudança total ou parcial do estabelecimento, o trabalhador pode despedir-se
com justa causa, tendo direito a uma indemnização a fixar entre 15 e 45 dias de retribuição base e
diuturnidades por cada ano completo de serviço.
Pode o trabalhador recusar-se à transferência temporária do seu local de trabalho?
Desde que estejam em causa interesses da empresa e da mudança não resulte prejuízo sério para o
trabalhador, este não pode recusar a sua transferência temporária. Por acordo podem as partes alargar
ou restringir as possibilidades de transferência.
Qual a forma e a antecedência que devem ser respeitadas pelo empregador na comunicação de
transferência do local de trabalho?
Verificando-se transferência definitiva, a decisão deve ser devidamente fundamentada e por escrito,
sendo comunicada ao trabalhador com 30 dias de antecedência.
Tratando-se de transferência temporária, a ordem escrita deve ser comunicada com 8 dias de
antecedência, devendo conter, para além da justificação, o tempo previsível da alteração, que, salvo
condições especiais, não pode exceder seis meses.
Salvo motivos imprevisíveis, devem ser cumpridas as presentes condições e procedimentos
Trabalhador Estrangeiro
Art. 4º - Âmbito
A quem se aplicam as regras do Código do Trabalho sobre trabalhadores estrangeiros?
Aplicam-se aos cidadãos estrangeiros autorizados a prestar trabalho subordinado em território português
e ao trabalho de apátridas.
Art. º5 – Forma e conteúdo do contrato de trabalho
A que formalidades está sujeita a contratação de trabalhadores estrangeiros?
Com excepção da contratação de cidadãos estrangeiros nacionais de países membros do espaço
económico europeu e de países que conseguem a igualdade de tratamento com os cidadãos nacionais, o
contrato de trabalho com um cidadão estrangeiro para prestação de trabalho em Portugal, é sempre
celebrado por escrito e deve cumprir as formalidades especiais reguladas em legislação específica.
O empregador ao celebrar ou cessar contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro, está sujeito
a alguma comunicação especial?
Sim; o empregador fica obrigado ao cumprimento de deveres de comunicação à entidade competente,
estabelecidos em legislação específica, com excepção da celebração de contratos com estrangeiros de
países membros do espaço económico europeu ou outros países com idêntico regime.
Art. 7º - Condições de Trabalho
E em relação aos trabalhadores destacados em território português?
Os trabalhadores destacados para prestar trabalho em território português, sem prejuízo de lei mais
favorável aplicável ao contrato de trabalho, têm direito às condições de trabalho previstas no Código do
Trabalho e em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho de eficácia geral em vigor, referentes
a:

- Segurança no emprego;
- Duração máxima do tempo de trabalho;
- Períodos mínimos de descanso;
- Férias retribuídas;
- Retribuição mínima e pagamento de trabalho suplementar;
- Condições de cedência ocasional de trabalhadores;
- Cedência de trabalhadores por parte de empresa de trabalho temporário;
- Segurança, higiene e saúde no trabalho;
- Protecção da parentalidade;
- Protecção do trabalho de menores;
- Igualdade de tratamento e não discriminação.
De que direitos goza em Portugal um trabalhador estrangeiro?
O trabalhador estrangeiro autorizado a trabalhar em Portugal goza dos mesmos direitos e tem os mesmos
deveres do trabalhador português – igualdade de tratamento.
Trabalho de Menores
Art. 68º - Admissão ao Trabalho
Em que circunstâncias pode um menor ser admitido ao trabalho?
Só pode ser admitido ao trabalho um menor que tenha completado 16 anos de idade, tenha concluído a
escolaridade obrigatória e disponha de capacidade física e psíquica adequadas ao posto de trabalho.
Pode um menor com idade inferior a 16 anos de idade ser admitido ao trabalho?
Desde que tenha concluído a escolaridade obrigatória, o trabalhador com idade inferior a 16 anos de
idade pode prestar trabalhos leves, desde que não prejudiquem a sua segurança e saúde, a assiduidade
escolar, a sua participação em programas de orientação ou de formação e a sua capacidade para
beneficiar da instrução ministrada, ou o seu desenvolvimento psíquico, moral, intelectual e cultural.
Art. 69º - Admissão ao Trabalho sem Escolaridade Obrigatória ou sem Qualificação Profissional
Existem algumas condições especiais para a admissão ao trabalho de menores, com ou sem 16
anos de idade, sem qualificação profissional?
Os trabalhadores menores com ou sem escolaridade obrigatória mas sem qualificação profissional, só
podem ser admitidos ao trabalho desde que se verifiquem, cumulativamente, as seguintes condições:
- Frequente modalidade de educação ou formação que confira a escolaridade obrigatória (se não a
concluiu), ou um qualificação profissional (se concluiu a escolaridade obrigatória);
- Autorização do representante legal.
- O horário de trabalho possibilite a participação em programas de educação ou formação profissional.
Admissão ao Trabalho sem Escolaridade Obrigatória ou sem Qualificação Profissional
Os trabalhadores menores sem escolaridade obrigatória ou qualificação profissional podem
trabalhar durante as férias escolares?
Podem, tendo em conta que as condições cumulativas referidas na resposta anterior não se aplicam ao
menor que apenas trabalhe durante as férias escolares. A admissão de menor nestas circunstâncias
obriga o empregador a comunicação, nos oito dias subsequentes, à Inspecção-Geral do Trabalho.
Art. 72º - Garantias de Protecção da Saúde e Educação
Os trabalhadores menores estão obrigados a realizar exames de saúde?
O empregador deve submeter o menor a exames de saúde iniciais e periódicos (anuais), a realizar antes
da admissão (excepcionalmente até 15 dias depois, no caso de admissão urgente, desde que com o
consentimento dos representantes legais do menor).
Os exames de saúde anuais com o intuito de certificar que a actividade não prejudique a sua saúde,
desenvolvimento psíquico e fisico.
Princípios Gerais
Quais são os princípios gerais a que deve obedecer o empregador na celebração de um contrato
de trabalho com trabalhadores menores?
Para além das já enunciadas, o empregador deve:
> - Proporcionar condições de trabalho adequadas à respectiva idade que protejam a sua segurança,
saúde, desenvolvimento físico, psíquico e moral, educação e formação;
- Avaliar os riscos profissionais antes de o menor começar a trabalhar e sempre que haja qualquer
alteração importante das condições de trabalho, informando o menor e os seus representantes legais dos
riscos identificados e das medidas tomadas para os prevenir;

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