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Carregado porCecília Pinaffi
Liderança para publicitários
O documento discute os principais aspectos da gestão de talentos, desde a atração até a retenção e desligamento de funcionários. Inclui tópicos como a importância de um processo seletivo bem planejado, a criação de uma boa experiência para candidatos, a integração de novos funcionários e os fatores que atraem e retêm talentos, como remuneração, equilíbrio e o papel do gestor. Também aborda aspectos legais como assédio moral e processos trabalhistas.
![Palestra empregabilidade [salvo automaticamente]](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/palestraempregabilidadesalvoautomaticamente-160119193004-thumbnail.jpg?width=640&height=640&fit=bounds)
Liderança para publicitários
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- 5. Quem sou eu. CecíliaPinaffi
- 7. Agência de ComunicaçãoMultidisciplinar
- 8. Agência de ComunicaçãoMultidisciplinar Propaganda e Design Digital e Mídias Emergentes Estratégias de Negócios, Marketing & Endobranding Customer Touchpoints
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- 10. Quem Já tem experiênciacomo líder Conta, na agência, com apoio do RH
- 11. Expectativas Qual a expectativa sobreo trabalho de hoje?
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- 14. Ciclo de Talentos Atração Retenção UMMILAGRE ACONTECE!
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- 16. O que impacta? • Processo seletivo mal planejado e mal conduzido • Dificuldade de conexão com a cultura da empresa
- 17. O que impacta? • Processo seletivo mal planejado e mal conduzido • Dificuldade de conexão com a cultura da empresa • Dificuldades com a Liderança • Falta de abertura e transparência
- 18. Quando começa o processode atração de talentos?
- 19. Quando começa o processode atração de talentos? Empresas desejadas
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- 21. Reputação E quando aempresa ainda não é conhecida?
- 22. Benefícios de umbom recrutamento • Otimização dos recursos da empresa • Construção de uma reputação positiva como líder
- 23. Benefícios de umbom recrutamento • Otimização dos recursos da empresa • Construção de uma reputação positiva como líder • Excelente profissional entregando resultados diferenciados • Grande experiência do candidato, reforçando a reputação positiva da empresa
- 24. Como sei quemeu preciso contratar?
- 25. Pense no quevocê realmente precisa • Quais são as principais responsabilidades? • O que você realmente precisa nesse perfil? • Como seria seu candidato ideal?
- 26. Pense no quevocê realmente precisa • Quais são as principais responsabilidades? • O que você realmente precisa nesse perfil? • Como seria seu candidato ideal? • Quanto você tem de verba para essa posição? • Há ocupantes nessa posição? • O que faz alguém que está um nível acima e um nível abaixo dessa posição?
- 27. Portfolio bom não garante osucesso do profissional na agência.
- 28. Por que preciso descreverum perfil? • Divulgar a vaga na sua rede, contatar seus conhecidos • Brifar os parceiros (RH ou headhunter) • Explicar ao candidato pontos importantes da posição
- 29. Por que preciso descreverum perfil? • Divulgar a vaga na sua rede, contatar seus conhecidos • Brifar os parceiros (RH ou headhunter) • Explicar ao candidato pontos importantes da posição • Guiar o processo de entrevista • Gerar o feedback de retorno baseado em fatos do perfil (nem sempre esse é o papel do RH)
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- 31. Criando uma experiência para oscandidatos Quanto tempo a entrevista tem que durar? O que perguntar? Situações engraçadas/delicadas/complicadas
- 32. Criando uma experiência incrível paraos candidatos O candidato de hoje pode ser o cliente ou futuro empregador de amanhã
- 33. Concluindo o processo seletivo Fazendouma oferta E os outros candidatos, o que fazer?
- 34. O candidato aprovado estáchegando!
- 35. O candidato aprovado estáchegando! On boarding: o que o novo profissional precisa saber, quem ele deve conhecer e em quanto tempo ele deve começar a demonstrar resultados?
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- 38. O que atraie retém um profissional? Perspectivas - atrair: 69,3% / reter: 58,5%
- 39. O que atraie retém um profissional? Perspectivas - atrair: 69,3% / reter: 58,5% Fatores importantes: remuneração e equilíbrio
- 40. O que atraie retém um profissional? Perspectivas - atrair: 69,3% / reter: 58,5% Fatores importantes: remuneração e equilíbrio Papel do gestor - atração: 20,8% / retençao: 31,1%
- 41. O que atraie retém um profissional? Perspectivas - atrair: 69,3% / reter: 58,5% Fatores importantes: remuneração e equilíbrio Papel do gestor - atração: 20,8% / retençao: 31,1% Relevância do trabalho: 39,1%.
- 42. O que é umaexcelente empresa para trabalhar?
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- 44. Credibilidade: “acredito nos meuslíderes” METODOLOGIA GPTW
- 45. Credibilidade: “acredito nos meuslíderes” • Comunicação • Competência na gestão de pessoas • Integridade e consistência na condução da visão METODOLOGIA GPTW
- 46. Respeito: “a organização mevaloriza” METODOLOGIA GPTW
- 47. Respeito: “a organização mevaloriza” METODOLOGIA GPTW • Oportunidades de desenvolvimento • Ambiente de trabalho • Agradecimento ao trabalho bem feito • Envolvimento em decisões relevantes • Qualidade de Vida: equilíbrio entre vida pessoal e profissional, diversidade, benefícios
- 48. Imparcialidade: “todos jogam asmesmas regras” METODOLOGIA GPTW
- 49. Imparcialidade: “todos jogam asmesmas regras” • Equilíbrio: Remuneração e trabalho • Ausência de favoritismo • Existência de mecanismos de apelação • Ausência de discriminação METODOLOGIA GPTW
- 50. Orgulho: “contribuo para algoque tem significado” METODOLOGIA GPTW
- 51. Orgulho: “contribuo para algoque tem significado” • Orgulho do próprio trabalho • Orgulho do trabalho da equipe • Orgulho da empresa METODOLOGIA GPTW
- 52. Camaradagem: “o pessoal aquié ótimo!” METODOLOGIA GPTW
- 53. Camaradagem: “o pessoal aquié ótimo!” • Hospitalidade • Comemorações e celebrações • Sentimento de pertencer a uma comunidade METODOLOGIA GPTW
- 54. Se depois detudo isso não rolou. O que fazer?
- 55. Antes de demitir, vamosfalar de feedback
- 56. Quem deve fazer umademissão?
- 57. O que falarem uma demissão? Role play.
- 58. Alguns aspectos legais dagestão de pessoas Assédio moral
- 59. Alguns aspectos legais dagestão de pessoas Assédio moral Processos trabalhistas
- 60. Alguns aspectos legais dagestão de pessoas Assédio moral Processos trabalhistas Líder como representante da empresa
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