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Experiência de Hawthorne
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A experiência de Hawthorne foi realizada em 1927, pelo Conselho Nacional de Pesquisas dos
Estados Unidos (National Research Council), em uma fábrica da Western Eletric Company,
situada em Chicago, no bairro de Hawthorne e sua finalidade era determinar a relação entre a
intensidade da iluminação e a eficiência dos operários medida através da produção. A
experiência foi coordenada por Elton Mayo, e estendeu-se à fadiga, acidentes no trabalho,
rotatividade do pessoal (turnover) e ao efeito das condições de trabalho sobre a produtividade
do pessoal.[1]
Índice
[esconder]
• 1 Objetivo
• 2 1ª Fase - Os Estudos da Iluminação
• 3 2ª Fase - Sala de montagem de relés
• 4 Conclusão dessa fase
• 5 3ª Fase - O programa de entrevistas
• 6 4ª Fase - Sala de montagem de terminais
• 7 Conclusões da Experiência de Hawthorne
• 8 Críticas ao Experimento
• 9 Referências
[editar]Objetivo
A direção da fábrica de Western Electric, situada no bairro Hawthorne da cidade de Cicero,
Condado de Cook, estado de Illinois, contratou uma equipe de Harvard (Elton Mayo- médico
especializado em psicopatologia e Fritz Roethlisberger) para conduzir experimentos
relacionando produtividade e condições fisicas de trabalho. Nessa fábrica havia um grande
departamento onde moças montavam relés de telefone. A tese era que aumentando a
luminosidade, a produtividade também aumentaria. A Western Eletric fabrica equipamentos e
componentes telefônicos. Na época, valorizava o bem-estar dos operários, mantendo salários
satisfatórios e boas condições de trabalho. A empresa não estava interessada em aumentar a
produção, mas em conhecer melhor seus empregados.
[editar]1ª Fase - Os Estudos da Iluminação
Para analisar o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários, foram escolhidos dois
grupos que faziam o mesmo trabalho e em condições idênticas: um grupo de observação

2. trabalhava sobre intensidade de luz variável, enquanto o grupo de controle tinha intensidade
constante. Os operários se julgavam na obrigação de produzir mais quando a intensidade de
iluminação aumentava e, o contrário, quando diminuía. Comprovou-se a preponderância do
fator psicológico sobre o fator fisiológico: a eficiência dos operários é afetada por condições
psicológicas. Reconhecendo o fator psicológico apenas quanto a sua influência negativa, os
pesquisadores pretenderam elimina-lo da experiência, por considera-lo inoportuno. A conclusão
(que ficou conhecida como experiência de Hawthorne) é que a produtividade sobe quando há a
percepção dos trabalhadores que a direção da empresa dá atenção a eles.
[editar]2ª Fase - Sala de montagem de relés
Começou em 1927. Foi criado um grupo de observação: cinco moças montavam os relés,
enquanto uma sexta fornecia as peças para abastecer o trabalho. A sala de provas era
separada do departamento (onde estava o grupo de controle) por uma divisão de madeira. O
equipamento de trabalho era idêntico ao utilizado no departamento, apenas incluindo um plano
inclinado com um contador de peças que marcava a produção em uma fita perfurada. A
produção foi o índice de comparação entre o grupo experimental (sujeito a mudanças nas
condições de trabalho) e o grupo controle (trabalho em condições constantes). O grupo
experimental tinha um supervisor, como no grupo de controle, além de um observador que
permanecia na sala. Elas foram convidadas para participar na pesquisa e esclarecidas quanto
aos seus objetivos: determinar o efeito de certas mudanças nas condições de trabalho (período
de descanso, lanches, redução no horário de trabalho etc.). Eram informadas dos resultados e
as modificações eram antes submetidas a sua aprovação. A pesquisa foi dividida em 12
períodos.[2] .
 1° período: Durou duas semanas. Foi estabelecida a capacidade produtiva em condições
normais de trabalho (2.400 unidades semanais por moça) que passou a ser comparada
com os demais períodos.
 2° período: Durou cinco semanas. O grupo experimental foi isolado na sala de provas,
mantendo-se as condições e o horário de trabalho normais e medindo-se o ritmo de
produção. Serviu para verificar o efeito da mudança de local de trabalho.
 3° período: Modificou-se o sistema de pagamento. No grupo de controle havia o
pagamento por tarefas em grupo. Os grupos eram numerosos (mais de cem moças), as
variações de produção de cada moça eram diluídas na produção e não refletiam no salário
individual. Separou-se o pagamento do grupo experimental e, como ele era pequeno, os
esforços individuais repercutiam diretamente no salário. Esse período durou oito semanas.
Verificou-se aumento de produção.
 4° período: Início da introdução de mudanças no trabalho: um intervalo de cinco minutos de
descanso no período da manhã e outro igual no período da tarde. Verificou-se novo
aumento na produção.

3.  5° período: Os intervalos de descanso foram aumentados para dez minutos cada,
verificando-se novo aumento de produção.
 6° período: Introduziu-se três intervalos de cinco minutos na manhã e três à tarde. A
produção não aumentou e houve quebra no ritmo de trabalho.
 7° período: Voltou-se a dois intervalos de dez minutos, em cada período, servindo-se um
lanche leve. A produção aumentou novamente.
 8° período: O grupo experimental passou a trabalhar até às 16h30min e não até às 17
horas, como o grupo de controle. Houve acentuado aumento na produção.
 9° período: O grupo passou a trabalhar até às 16 horas. A produção permaneceu
estacionária.
 10° período: O grupo experimental voltou a trabalhar até às 17 horas. A produção
aumentou bastante.
 11° período: Estabeleceu-se a semana de cinco dias, com sábado livre. A produção diária
do grupo experimental continuou a subir.
 12° período: Voltou-se às mesmas condições do 3° período, tirando-se todos os benefícios
dados, com a aceitação das moças. Esse período durou 12 semanas. Inesperadamente a
produção atingiu um índice jamais alcançado anteriormente (3.000 unidades semanais por
moça).
[editar]Conclusão dessa fase
 As moças gostavam de trabalhar na sala de provas porque era divertido e a supervisão
branda (ao contrário da supervisão de controle rígido na sala de montagem) permitia
trabalhar com liberdade e menor ansiedade;
 Havia um ambiente amistoso e sem pressões, na qual a conversa era permitida, o que
aumentava a satisfação no trabalho;
 Não havia temor ao supervisor, pois este funcionava como orientador;
 Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. As moças faziam amizades entre
si e tornaram-se uma equipe;
 O grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de aumentar o ritmo de produção, embora
fosse solicitado trabalhar normalmente.
[3]
[editar]3ª Fase - O programa de entrevistas
Os pesquisadores, fixados no estudo das relações humanas no trabalho, verificaram que, no
grupo de controle, as moças consideravam humilhante a supervisão vigilante e constrangedora.
Assim, em 1928 iniciou-se o Programa de Entrevistas (Interviewing Program) com os

4. empregados para conhecer suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao
trabalho e tratamento que recebiam, bem como ouvir sugestões a respeito do treinamento dos
supervisores. O programa obteve sucesso. Foi, então, criada a Divisão de Pesquisas
Industriais para ampliar o Programa de Entrevistas. Entre 1928 e 1930 foram entrevistados
cerca de 21.126 empregados. Em 1931 adotou-se a técnica da entrevista não diretiva, onde o
operário pode falar livremente, sem que o entrevistador desvie o assunto ou tente impor um
roteiro prévio. O Programa de Entrevista revelou a existência da Organização Informal dos
Operários a fim de se protegerem das ameaças da Administração. Nela, os operários se
mantêm unidos através de laços de lealdade.
[editar]4ª Fase - Sala de montagem de terminais
Para analisar a relação entre a Organização Informal dos Operários e a Organização Formal da
Fábrica, foi escolhido um grupo experimental para trabalhar em uma sala especial com
condições de trabalho idênticas às do departamento. Um observador ficava dentro da sala e
um entrevistador fora entrevistando o grupo. O sistema de pagamento era baseado na
produção do grupo. O salário só poderia ser maior se a produção total aumentasse. O
observador pôde notar que os operários dentro da sala usavam uma porção de artimanhas –
logo que os operários montavam o que julgavam ser a sua produção normal, reduziam seu
ritmo de trabalho. Os operários passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e
solidariedade grupal. O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes,
considerando delator o membro que prejudicasse algum companheiro e pressionando os mais
rápidos para estabilizarem sua produção por meio de punições simbólicas.
[editar]Conclusões da Experiência de Hawthorne
Nível de Produção Resultante da Integração Social
O nível de produção não é determinado pela capacidade física ou fisiológica do empregado
(como afirmava a Teoria Clássica), mas por normas sociais e expectativas grupais. É a
capacidade social do trabalhador que determina o seu nível de competência e eficiência e não
sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro do tempo estabelecido. Quanto
maior a integração social do grupo, maior a disposição para trabalhar[4].
Comportamento Social dos Empregados
Os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos, mas como membros de
grupos. Portanto, a administração não pode tratar os empregados um a um, mas sim como
membros de grupos e sujeitos às influências sociais desses grupos. A Teoria das Relações
Humanas contrapõe o comportamento social do empregado ao comportamento do tipo
máquina, proposto pela Teoria Clássica.
Recompensas e Sanções Sociais

5. Os precursores da Administração Científica, baseados no conceito de homo economicus, pelo
qual o homem é motivado e incentivado por estímulos salariais, elaboravam planos de incentivo
salarial, para elevar a eficiência e baixar os custos operacionais. Para a Teoria das Relações
Humanas, a motivação econômica é secundária na determinação do rendimento do
trabalhador. Para ela, as pessoas são motivadas pela necessidade de reconhecimento, de
aprovação social e participação nas atividades dos grupos sociais nos quais convivem. Daí o
conceito de homem social.[5]
Grupos Informais
Enquanto os clássicos se preocupavam com aspectos formais da organização como
autoridade, responsabilidade, especialização, estudos de tempos e movimentos, princípios
gerais de Administração, departamentalização etc., os autores humanistas se concentravam
nos aspectos informais da organização como grupos informais, comportamento social dos
empregados, crenças, atitude e expectativa, motivação etc. A empresa passou a ser
visualizada como uma organização social composta de grupos sociais informais. Esses
definem suas regras de comportamento, formas de recompensas ou sanções sociais, objetivos,
escala de valores sociais, crenças e expectativas que cada participante vai assimilando e
integrando em suas atitudes e comportamento.
Relações Humanas
As relações humanas são as ações e atitudes desenvolvidas a partir dos contatos entre
pessoas e grupos. Cada pessoa possui uma personalidade própria e diferenciada que influi no
comportamento e atitudes das outras com quem mantém contato. A compreensão das relações
humanas permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados e a criação de
uma atmosfera na qual cada pessoa é encorajada a exprimir-se de forma livre e sadia.
Importância do Conteúdo do Cargo
A especialização não é a maneira mais eficiente de divisão de trabalho.Trabalhos simples e
repetitivos tornam-se monótonos e maçantes afetando negativamente a atitude do trabalhador
e reduzindo a sua satisfação e eficiência.
Ênfase nos Aspectos Emocionais
Os elementos emocionais não planejados e irracionais do comportamento humano merecem
atenção especial da Teoria das Relações Humanas. Daí a denominação de sociólogos da
organização aos autores humanistas.
[editar]Críticas ao Experimento
Recentemente a Experiência de Hawthorne tem sido revista e criticada no seu aspecto
metodológico. Em 1998 um artigo[6]do New York Times apontou que somente cinco
funcionárias participaram da experiência e duas foram substituídas. Além disto, dois

6. economistas da Universidade de Chicago, Steven Levitt e John List, refizeram uma análise
usando econometria [7] e não encontraram ligação entre a produtividade e a luminosidade.
Referências
1. ↑ *Mayo, Elton. The human problems of an industrial civilization. New York: The Macmillan Company,
1933.
2. ↑ *Chiavenato, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 3ª ed. São Paulo: McGraw-Hill do
Brasil, 1983.
3. ↑ *Escola das Relações Humanas Núcleo de Estudos e Tecnologias em Gestão Pública -
Universidade Federal do Rio Grande do Sul
4. ↑ *Roethlisberger, F.J. & W.J. Dickson. Management and the worker. Cambridge, Mass: Harvard
University Press, 1939.
5. ↑ * The Economist. Questioning the Hawthorne effect. Visitado em 19-4-2010
6. ↑ * Artigo do New York Times sobre os estudos de Hawthorne
7. ↑ *Análise feita com econometria por Steven Levit e John List
 Kolata, Gina.Scientific Myths That Are Too Good to Die. New York Times, 6 de dezembro
de 1998.
 Faculdade de Ciências Sociais e Humanas - Teoria das Relações Humanas
Categorias: Psicologia social | Sociologia | Administração | Administração de empresas
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A Evolução de uma Ciência
chamada Administração
Francis Haime Giacomelli Ferreira
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9. A ORIGEM DA ADMINISTRAÇÃO
A administração recebeu influências de diversas áreas do conhecimento
humano. A Filosofia deu sua grande contribuição para a administração. Já antes de Cristo,
os filósofos da antigüidade expunham seu ponto de vista sobre esta área fascinante que viria
a ser importante nos dias atuais. SÓCRATES (470 a.C – 399 a.C.), citado por
CHIAVENATO (1997, p.50) afirmou que a administração é uma habilidade pessoal
separada do conhecimento técnico e da experiência.
[...] sobre qualquer coisa que um homem possa presidir, ele será, se souber do que precisa e ser for capaz
de provê-lo, um bom presidente, quer tenha a direção de um coro, uma família, uma cidade ou um
exército. Não é também uma tarefa punir os maus e honrar os bons? Portanto, Nicomaquides, não
desprezeis homens hábeis em administrar seus haveres; pois os afazeres privados difere dos públicos
somente em magnitude; em outros aspectos, são similares, mas o que mais se deve observar é que
nenhum deles pode ser gerido sem homens, nem os afazeres privados são geridos por uma espécie de
homem e os públicos por outra: pois aqueles que conduzem os negócios públicos não utilizam homens de
natureza diferentes daqueles empregados pelos que gerem negócios privados; e os que sabem empregá-
los conduzem tanto os negócios públicos quanto os privados, judiciosamente, enquanto aqueles que não
sabem errarão na administração de ambos. (SÓCRATES 470 a.C – 399 a.C.), citado por CHIAVENATO
(1997, p.50-1).
Platão, filósofo grego, discípulo de Sócrates, (429 a.C. – 347 a.C),
também deu sua contribuição, relatando em sua obra intitulada A República, seu ponto de
vista sobre democracia e administração dos negócios públicos. Aristóteles, fifósofo grego,
discípulo de Platão, estudou a organização do Estado e relata três tipos de administração
pública: monarquia, aristocracia e democracia. Francis Bacon, filósofo inglês, (1561-1626)
antecipa-se ao princípio da administração conhecido como princípio da prevalência do
principal sobre o acesso, enfocando a separação do que é essencial do que é acessório. René
Descartes, filósofo, matemático e físico francês (1596-1650) foi a autor das coordenadas
cartesianas ou os princípios cartesiano. Vários princípios da administração moderna, como,
divisão do
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10. trabalho, da ordem, do controle estão baseadas nos princípios cartesianos. Jean-Jacques
Rouseaau, (1712-1778) desenvolveu a teoria do contrato social, que é um acordo entre
membros com conjuntos de regras que regem o mesmo. Karl Marx (1818-1883) foi autor da
teoria da origem do Estado e afirma que todos os fenômenos históricos são o produto das
relações econômicas entre homens.
A Igreja Católica também deu sua contribuição para a administração. As
regras, normas, propósitos, objetivos e princípios fundamentais aos poucos foram utilizados
pela Igreja. Ao longo do tempo a Igreja foi utilizando todos estes recursos da administração
para se estruturar. CHIAVENATO (1997, p.54) afirma que hoje, a Igreja tem uma
organização hierárquica tão simples e eficiente que a sua enorme organização mundial pode
operar satisfatoriamente sob o comando de uma só cabeça executiva. Esta estrutura que a
Igreja implantou está sendo modelo para muitas empresas, que passaram a incorporar uma
afinidade de princípios e normas administrativas utilizadas na Igreja Católica.
Mas, a instituição que mais colaborou com a administração foi a organização militar. Esta
contribuição se deu de maneira lenta mas constante e foi ao longo do tempo. Entre as
contribuições militares estão: a organização linear, o princípio da unidade de comando, a
escala hierárquica, empowerment, centralização do comando e à descentralização da
execução, princípio da direção, planejamento estratégico entre outras contribuições.
Conceito de administração
O termo administração vem do latim, ad (junto de) e ministratio
(prestação de serviço), portanto, administração é uma ação de prestar um serviço.
Contemporanemente,
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11. administração não é somente relacionado ao governo ou a condução de uma empresa, e sim
todas as atividades que envolvem planejamento, organização, direção e controle.
[...] a tarefa da administração é a de interpretar os objetivos propostos pela organização e transformá-los
em ação organizacional por meio de planejamento, organização, direção e controle de todos os esforços
realizados em todas as áreas e em todos os níveis da organização, a fim de alcançar tais objetivos de
maneira mais adequada à situação. (CHIAVENATO, 1997, p.12).
Origem
Desde os primórdios, o homem se associou a outros para conseguir atingir seus objetivos. O
homem portanto, aprendeu, desde cedo que precisava de outro homem para trabalhar em
conjunto e atingir determinadas metas, que modificou completamente a estrutura social e
comercial da época, provocando profundas mudanças. Deste trabalho em conjunto surgiram
as empresas rudimentares, que datam da época dos assírios, babilônicos, fenícios, egípcios,
gregos e romanos. Mas, a história da administração é recente, e surge com o aparecimento
das grandes corporações. Foi a revolução industrial, que provocou o aparecimento de
grandes empresas e da moderna administração. A revolução industrial até hoje influencia as
empresas. A revolução industrial iniciou na Inglaterra por volta do ano 1776, com a
aplicação da máquina a vapor no processo de produção. Segundo CHIAVENATO (1989,
p.3) a revolução industrial se desenvolveu em duas épocas distintas:
• Primeira época: (1780-1860). Carvão como primeira fonte de energia e
o ferro como principal matéria-prima, e;
• Segunda época: (1860-1914). A revolução da eletricidade e derivados
do petróleo.
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12. CHIAVENATO (1997, p.56) divide a revolução industrial em quatro fases:
• Primeira fase: a mecanização da indústria e da agricultura: Fase em que
a máquina começou a substituir alguns trabalhos braçais;
• Segunda fase: a aplicação da força motriz à indústria: Invenção da
máquina a vapor;
• Terceira fase: o desenvolvimento do sistema fabril: O artesão
desapareceu para dar lugar ao operário, as fábricas e usinas, e;
• Quarta fase: um espetacular aceleramento dos transportes e das
comunicações: Surgimento da primeira estrada de ferro. Surgiu a
navegação a vapor, a locomotiva a vapor foi aperfeiçoada, invenção
do telégrafo elétrico, selo postal e a principal invenção: o telefone.
O capitalismo começou a aparecer cada vez mais sobre quase todos os ramos da atividade
econômica. Logo após estas revoluções, a revolução industrial entrou numa nova fase,
chamada de segunda revolução industrial, que foi marcada segundo CHIAVENATO (1997,
p.57) pelos seguintes acontecimentos:
• Desenvolvimento de novo processo de fabricação de aço (1856);
• Aperfeiçoamento do dínamo (1873), e;
• Invenção do motor de combustão interna (1873).
Assim como ocorreu na primeira revolução industrial, a segunda também tem suas
características:
• Substituição do ferro pelo aço;
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13. • Substituição do vapor pela eletricidade, pelos derivados do petróleo
como fontes de energia;
• Desenvolvimento da maquinaria automática e especialização do
trabalho;
• Domínio da indústria pela ciência;
• Transformações nos transportes e nas comunicações;
• Desenvolvimento de novos formas de organização capitalista, e;
• Expansão da industrialização.
O que marca a segunda revolução industrial é a transferência das
habilidades humanas para a máquina e a substituição da força do animal ou do músculo
humano pela maior potência da máquina a vapor. Foi nesta época que a concorrência
começou a ganhar força, pois quem não tinha capital para investir em máquinas teve que
fechar seu artesanato e trabalhar de operário para os proprietários de oficinas que possuíam
as máquinas necessárias para a produção. Foi nesta época também que começou as fusões
de pequenas oficinas que passaram a integrar outras maiores. Estas fusões se davam para
fortalecer as pequenas oficinas e assim ganhar competitividade frente a concorrência. Não é
diferentes do que ocorre hoje, pois a concorrência não se dá mais entre empresas, mas entre
grupos de empresas que se unem para se fortalecer. CHIAVENATO (1997, p.60) afirma
que as máquinas não substituíram totalmente o homem, mas deram-lhe melhores condições
de produção. O homem foi substituído pelas máquinas naquelas tarefas em que se podia
automatizar e acelerar pela repetição. O crescimento naquela época era improvisado e sem
planejamento, com a substituição da máquina pelo homem e a fusão de pequenas oficinas.
Grande número de operários começaram a trabalhar juntos com jornadas de trabalho que
chegavam a 13 horas diárias em condições ambientais perigosas e insalubres, ocorrendo
assim
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14. muitos acidentes e doenças de larga escala. Com a migração de operários de campos
agrícolas para os centros industriais, surgiu também o fenômeno da urbanização, que era
sem planejamento, igual ocorrido no caso das indústrias.
Também foi grande a influência dos economistas, que ocorreu a partir do século XVII,
quando surgiu as teorias econômicas que explicavam fenômenos empresariais que eram
baseados em experiências da época. Entre as pessoas que contribuíram com suas teorias
estão: Adam Smith (1723-1790), cuja teoria fala da competição. Ele defendia que a única
função do governo era a garantia da lei e da ordem, e só poderia intervir na economia
quando não ocorresse a competição livre. Ele também defendia o princípio da
especialização do operário e a divisão do trabalho. Adam Smith também deu muita
importância ao planejamento e a organização dentro das funções da Administração. Outros
pesquisadores entre eles, James Mill (1773-1836), David Ricardo (1772-1823), John Stuart
Mill (1806-1873) Karl Marx (1818-1883), Friedrich Engels (1820-1895) deram suas
contribuições.
Durante o século XIX houve muitas inovações e mudanças no ambiente
empresarial. Deram início à engenharia de grande construções e os negócios de transportes.
Neste período houve a criação das estradas de ferro, então chamadas de ferrovias. Foi
depois da criação das ferrovias, que o segmento de seguros começou a brotar, e foi devido
as ferrovias que se iniciou o período de rápida urbanização. Segundo CHIAVENATO
(1997, p.66) a moderna administração teve o seu nascimento na indústria da ferrovia na
década de 1850. Já neste período existiam empresas com uma estrutura administrativa bem
definida, onde nasceram a integração vertical nas empresas. Já na década de 1880 empresas
centenárias hoje, como a Westinghouse e a General Electric (GE) atuavam no ramo de bens
duráveis dando início ao que hoje denominamos de marketing. A partir da década de 1890
as empresas controlavam suas matérias-primas por meio de seus departamento de compras,
com a política
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15. de vendas aos varejistas ou aos consumidores finais. Mas foi a partir do ano de 1900, que
houve uma das maiores revoluções na administração, as fusões de empresas para adquirir
maior competitividade.
Segundo CHIAVENATO (1989, p.4) a administração surgiu em resposta a duas
conseqüência provocada pela revolução industrial:
• O crescimento acelerado e desorganizado das empresas, e;
• Necessidade de maior eficiência e produtividade das empresas.
A Administração
Parte de nossas vidas fazemos parte de alguma organização. Estas organizações que
fazemos parte podem ser formal ou informal. Ambas as organizações que fazemos parte
durante nossa vida tem objetivos e metas, além de objetivos e metas as organizações
possuem métodos para alcançarem tais objetivos, e por fim as organizações definem verbas
para que esses objetivos sejam alcançados.
Existem alguns aspectos em comum nas organizações, mas existe um que é essencial, toda e
qualquer organização é formada de pessoas que a administram e uma depende da outra. As
organizações estão inseridas na nossa vida e é essencial a ela. As empresas servem os
indivíduos que fazem parte de uma sociedade, fornecem-nos e preserva o conhecimento e
proporcionam carreira.
Segundo STONER (1999, p.5) a administração já foi chamada como a
arte de fazer coisas através de pessoas. Até hoje, nenhuma definição para a Administração
foi universalmente aceita, pois as definições mudam com o passar do tempo.
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16. Segundo STONER (1999, p.5) Administração é o processo de planejar,
organizar, liderar e controlar os esforços realizados pelos membros da organização e o uso
de todos os outros recursos organizacionais para alcançar os objetivos estabelecidos.
Processo é algo sistemático e todos os administradores participam de alguma forma de
processos sistemáticos. Entende-se um processo complexo, quando ele é descrito como em
séries separadas. Este tipo de descrição é conhecida como modelos. Segundo STONER
(1999, p.5) modelo é uma simplificação do mundo real, usada para demonstrar
relacionamentos complexos em termos fáceis de serem entendidos. Quando falamos de
planejar, organizar, direcionar e controlar estamos falando em um modelo que foi
desenvolvido pela administração no século XIX e que ainda é usado hoje. Portanto o
modelo no processo administrativo é: planejamento, organização, direção e controle. Só que
na prática este modelo não acontece sozinho, e sim de forma interativa, onde todos os
passos interagem no processo administrativo.
Na Administração, os administradores que são pessoas responsáveis pelas atividades
principais de Administração podem ser classificados quanto ao nível, então podem ser de
primeira linha, gerentes médios e administradores de topo, ou pela atividade desenvolvida
dentro da organização, então podem ser administradores funcionários ou administradores
gerais. Em qualquer nível que se encontre um administrador, ele desenvolve as quatro
funções do processo administrativo. Dependendo da forma em que está estruturada a
organização, existem diferentes maneiras como os administradores exercem as funções do
processo administrativo. Todo e qualquer administrador necessita das três habilidades
técnicas identificadas pelo professor Robert L. Katz, que são: técnica, humana e conceitual.
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17. TABELA 1 - Perfil dos administradores
Supervisores de 1 linha Média gerÍncia Alta gerÍncia
Habilidades técnicas 40% 25% 10%
Habilidades 50% 50% 50%
humanas
Habilidades 10% 25% 40%
conceituais