Melhores práticas de gestão de pessoas

ANS - nº 30194-9
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editorial
Duas pesquisas foram realizadas pela Gestão RH e completam
o conjunto de informações que obtivemos junto ao grupo das
500 Maiores e Melhores Empresas (critério Exame) e entre as
Melhores Empresas para se Trabalhar (FIA e GPTW). Trata-se
das “150 Melhores Empresas em Práticas de Gestão de Pes-soas”
(PGPs) e as “50 Melhores Empresas Psicologicamente
Saudáveis” (EPS). Na primeira , buscamos aprofundar os dados
sobre desenvolvimento das boas práticas de desenvolvimento
de carreiras, transparência e comunicação, diversidade e ci-dadania
e preparação de talentos para o futuro. Já nas EPS,
dentro do conceito da Psicologia Positiva, buscamos verificar
o grau de evolução das organizações brasileiras na redução
do estresse no trabalho e na melhoria da saúde física e mental
de seus colaboradores. O agravamento de doenças ocupacio-nais
significa aumento de custos e perda de competitividade
nas empresas. Elas perdem talentos e capacidade de inovação
quando não cuidam da saúde do trabalhador. Além do mais,
comprometem a segurança no trabalho e expõem sua marca ao
descrédito junto aos consumidores. É nessa perspectiva que vale
a pena investir em qualidade de vida e em medicina preventiva.
Como diz Alberto Ogata, presidente da Associação Brasileira
de Qualidade de Vida, “quanto menos cuidamos da saúde
física e mental dos colaboradores, mais nos distanciamos dos
resultados positivos. Aumentamos gastos com planos de saúde
e perdemos talentos para o tabagismo, o álcool e um enorme
número de doenças ocupacionais ligadas ao estresse”.
Após as Melhores Empresas em Cidadania Corporativa e As
Melhores Empresas em Indicador de Desenvolvimento Organi-zacional
(IDHO), as PGPs e EPS completam o conjunto de boas
práticas de nossas organizações no caminho da renovação,
inovação e principalmente no respeito ao meio ambiente e ao
planeta e, aos seus colaboradores.
Boa leitura
Alexandre Garrett
Editor e Publisher
garrett@gestaoerh.com.br
A Revista Gestão RH Especial é
uma publicação da GRH Editora e
Publicidade Ltda.
Edição 96 do Ano XVII
(setembro/outubro)
ESPECIAL PGPs
Editor & publisher
Alexandre Garrett
Redação e Reportagem
RENATA SILVA
Revisão
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Pesquisas
hugo silveira
Internet e Assinaturas
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assinatura@gestaoerh.com.br
Tel: (11) 2385-2603
Publicidade
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Jornalista responsável
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Capa
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Administração
Rua Gen. Roberto Alves de Carvalho
Filho, 108 – Santo Amaro
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CEP: 04744-000

sumário
06 Pesquisa PGPs 2011
PGPs 2011 trazem como as melhores empresas do país desenvolvem suas ações em Gestão de Pessoas
10 Empresa do Ano
Accor, Empresa do Ano em Práticas de Gestão de Pessoas (PGPs) conta como une o cuidado com seus
colaboradores às políticas de atendimento de qualidade na sua rede de hotéis
14 As 10 Mais
10 Melhores Empresas em Práticas de Gestão de Pessoas (PGPs) contam suas ações de sucesso em prol
dos colaboradores
18 Desenvolvimento de Carreira
Gestores de RH investem no desenvolvimento dos seus colaboradores
22 Diversidade
Empresas que promovem a diversidade e o respeito entre seus colaboradores relatam a importância
dessa prática no universo corporativo
24 Qualidade de Vida
Entenda como programas de qualidade de vida fortalecem a relação empresa e colaborador e como
auxiliam na construção de ambientes saudáveis nas organizações
28 Comunicação
A comunicação para o sucesso do negócio
32 Liderança
Confira como as principais empresas do país formam e desenvolvem seus líderes
36 Painel RH
Painel de Debates, promovido pela Gestão & RH Editora, traz RHs Mais Admirados do Brasil 2011
contando suas experiências de sucesso em Recursos Humanos
40 E-learning
Pesquisa da Gestão & RH Editora homenageia as “25 Melhores Práticas em E-learning Brasil” 2011 e
Sabesp é a grande campeã com Universidade Corporativa
44 Premiação EPS e PGPs
Confira as fotos da premiação EPS e PGPs 2011
48 EPS 2011
Conheça os Destaques entre as Empresas Psicologicamente Saudáveis – EPS 2011

Pesquisa
150 Melhores Empresas em
Práticas de Gestão de Pessoas
PGPs 2011 trazem como as melhores empresas do país
desenvolvem suas ações em Gestão de Pessoas
Com o objetivo de identificar as prin-cipais
ações de RH em práticas de Gestão
de Pessoas, a Gestão & RH Editora realiza
anualmente a pesquisa das “150 Melhores
Empresas em Práticas de Gestão de Pessoas”.
O levantamento mapeia, entre as melhores
empresas do país, quais programas estão sen-do
executados em prol dos colaboradores.
Em 2011, a pesquisa chega a sua ter-ceira
edição, na avaliação das dimensões
de Liderança, Desenvolvimento Pessoal,
Qualidade de Vida, Diversidade e Comu-nicação.
As práticas desenvolvidas em
cada uma dessas dimensões completam o
conteúdo da pesquisa na busca de ações
inovadoras no conceito de Gestão de Pes-
6 www.gestaoerh.com.br

Orçamento
de Pessoal
Controle de
Frequência
Acesso e
Segurança
mais recursos, mais humanos.
7
ADMINISTRAÇÃO DE Portal de RH
PESSOAL
Benefícios
T & D
Treinamento e
Desenvolvimento
Folha de
Pagamento
Portal de RH
PONTO E ACESSO
MEDICINA E SEGURANÇA
Núcleo Global
RECURSOS HUMANOS
Processos
Judiciais
Gestão
Ambiental
Segurança
do Trabalho
Medicina
Ocupacional
Gestão por
Objetivos
Gestão por
Competências
Recrutamento
e Seleção
Cargos e
Salários
Pesquisas
Quadro
de Pessoal

Pesquisa
soas, além de apresentar como as empresas
investem em cada um dos tópicos para a
melhoria dos seus colaboradores e empresa.
A pesquisa das “150 Melhores Empre-sas
em Práticas de Gestão de Pessoas” ba-seia-
se nos estudos realizados entre “1000
Maiores e Melhores” (revista Exame), das
“150 Melhores Empresas para se Traba-lhar”
(Guia Você S/A Exame, FIA-USP e
Great Place to Work), além de levantamen-tos
realizados pela própria Gestão & RH
como “100 Melhores Empresas em Cidada-nia
Corporativa”, “100 Melhores Empresas
em Indicador de Desenvolvimento Humano
Organizacional” (IDHO) e as “50 Melhores
Empresas Psicologicamente Saudáveis” EPS.
Os dados levantados na pesquisa – que foi
realizada nos meses de julho e agosto deste
ano - foram fornecidos pelas empresas, por
meio de questionário eletrônico enviado às
organizações, com perguntas pertinentes às
dimensões da pesquisa, e também de acordo
com as informações presentes em todos os
estudos mencionados em pesquisas anterio-res,
relatadas acima. Depois de avaliados os
dados, a Gestão & RH Editora classificou as
empresas de acordo com seu desempenho nas
seguintes categorias: “Empresa do Ano”, “10
Mais”, “Destaques” e “Destaques Especiais”
nas dimensões de Liderança, Comunicação,
Diversidade, Qualidade de Vida e Desenvolvi-mento
Pessoal.
Conheça as Dimensões da Pesquisa
Grande parte das “150 Melhores Empresas em Práticas em Gestão de Pessoas” possui di-versos
programas nas dimensões da pesquisa PGPs 2011, porém algumas delas se destacam
naquela que desempenha ações inovadoras. Conheça abaixo quais os critérios avaliados em
cada dimensão:
Liderança: Aborda ações em desenvolvimento de líderes, desde programas de
trainees até a alta gerência e desenvolvimento dos colaboradores por meio de
programas de T&D.
Diversidade: Trata de programas de inclusão racial, portadores de necessida-des
especiais e estímulo a diversidade por meio do respeito às diversas religiões,
sexos, faixas etárias, etc.
Desenvolvimento Pessoal: Avalia o plano de carreira, remuneração e re-conhecimento
do colaborador, participação nos resultados, retenção de talentos
e desenvolvimento de carreira.
Qualidade de Vida: Considera a existência de programas que visam à saúde
e ao bem-estar dos colaboradores, promovendo programas de apoio psicológico,
financeiro, saúde mental, nutricional e de antitabagismo aos seus funcionários e
familiares.
Comunicação: Mede a implantação de Programas de Comunicação Interna,
que visam ao bom relacionamento com o colaborador e às estratégias de comu-nicação
externa da empresa na busca por uma boa imagem perante a mídia e a
sociedade.
8 8 www.gestaoerh.com.br

Confira as “150 Melhores Empresas em Práticas de
Gestão de Pessoas” – PGPs 2011
ABB DO BRASIL
ABBOTT LABORATÓRIOS
ACCOR HOSPITALITY
AES TIETE
AJINOMOTO
ALLIANZ SEGUROS
ALCATEL LUCENTI
ACCENTURE
AMAGGI
AMBEV
ANDRADE GUTIERREZ
ARCELOR MITTAL
AZALEIA
BAHIAGAS
BANCO DO BRASIL
BANCO DO NORDESTE
BANCO SAFRA
BANCO VOTORANTIM
BASF
BELAGRÍCOLA
BOEHRINGER
BOSCH
BRADESCO
BRASIL FOODS (PERDIGÃO/SADIA)
BRASKEM
BUNGE
CAIXA ECONÔMICA FEDERAL
CAMARGO CORRÊA
CAMIL
CASAS BAHIA
CASAS PERNAMBUCANAS
CARGILL
CATERPILLAR
CEMIG
CIELO
COELBA
COLGATE-PALMOLIVE
COMGÁS
COPAGAZ
COPEL
COSAN
CPFL
CUMMINS
DELL BRASIL
DELOITTE
DPASCHOAL
DUKE ENERGY
DUPONT DO BRASIL
DROGASIL
E M S
ECORODOVIAS
EDP - ENERGIAS DO BRASIL
ELEKTRO
EMBASA
EMBRAER
EMBRATEL
ELI LILLY
EUCATEX
EUROFARMA
FIAT
FORD
FRAS-LE
GALVÃO ENGENHARIA
GAUDERMA
GAZIN
GOMES DA COSTA
GOODYEAR
GRENDENE
GRUPO FLEURY MEDICINA E SAÚDE
GRUPO ORSA
HENKEL
HERBARIUM
HP
HONDA
HOSPITAL ALBERT EINSTEIN
HOSPITAL SÍRIO-LIBANÊS
HSBC
IBM
KIMBERLY CLARK
KPMG
KRAFT FOODS
LABORATÓRIO SABIN
LEROY MERLIN
LG ELETRONICS
LOJAS MARISA
LOJAS RENNER
LORENZETTI
MAGAZINE LUIZA
MARCOPOLO
MARÍTIMA SEGUROS
MCDONALD’S
MEDLEY
MELHORAMENTOS
MERCEDES-BENZ
METRÔ SÃO PAULO
MITSUBISHI
MOTOROLA
NATURA
NESTLÉ
NEXTEL
NOVARTIS
OMINT
ÓTICAS CAROL
PEUGEOT
PETROBRAS
PHILIPS
PIRELLI
PLASCAR
PORMADE
PORTO SEGURO
QUEIROZ GALVÃO
RANDON
RAPIDÃO COMETA
REDE GLOBO
REFRESCOS GUARARAPES
REXAM
SABESP
SANTANDER
SCANIA
SCHINCARIOL
SERASA EXPERIAN
SESI PARANÁ
SHELL
SIEMENS
SKF
SODEXHO CARTÕES
SOUZA CRUZ
SUZANO FÍBRIA
SYNGENTA
TAM
TECBAN
TECNISA
TELEFONICA
TENARIS CONFAB
TERMOMECÂNICA
TIGRE
TORTUGA
TOTVS
TOYOTA
ULTRAFÉRTIL
ULTRAGAZ
UNILEVER
USIMINAS
USINA DA BARRA
UTC ENGENHARIA
VALEO
VCP VOTORANTIM
VICUNHA
VIGOR
VISA VALE
VIVO
VOLKSWAGEN
VOLVO
VOTORANTIM CIMENTOS
WHIRLPOOL
YARA FERTILIZANTES
gestãoRH 9

Empresa do Ano
Excelência em servir
Accor, Empresa do Ano em Práticas de Gestão de Pessoas (PGPs),
conta como une o cuidado com seus colaboradores às políticas de
atendimento de qualidade na sua rede de hotéis
Sabe-se que um bom clima organizacional,
atrelado a boas práticas de liderança, crescimento
e valorização do colaborador interfere positiva-mente
nas empresas. Para que isso seja possível as
empresas investem massivamente em programas
que proporcionem qualidade de vida e um envol-vimento
do colaborador nas ações da empresa.
Tornando-se parte integrante do negócio, o colabo-rador
repassa para suas funções toda a dedicação
e o cuidado que a empresa tem com seus objetivos
e anseios, fazendo com que essas ações reflitam
em um atendimento de excelência, merecedor de
diversos prêmios no Brasil e no mundo.
Essa cadeia sustentável, movida pelo cuidado
com as pessoas e ligada aos objetivos macros da
empresa em servir com excelência, fez da Accor a
Empresa do Ano em Práticas de Gestão de Pessoas
(PGPs) 2011. A maior rede hoteleira do Brasil, que
conta hoje com aproximadamente sete mil colabo-radores
em 140 unidades espalhadas por todo o
território nacional, está entre as Melhores Empresas
para Trabalhar, segundo pesquisa realizada pela
consultoria Great Place to Work (GPTW) e publica-da
pela revista Época, da Editora Globo. O título,
mantido por 14 anos consecutivos, é a prova que
boas práticas em Gestão de Pessoas faz parte das
10 10 www.gestaoerh.com.br

Líder Coach, onde nós fizemos uma versão com os
gerentes e outra com as chefias. Esse programa teve
como objetivo ensinar os líderes a fazer coaching
e como usar essa ferramenta para gerir sua equipe.
Isso está atrelado ao desenvolvimento de carreira,
justamente pelos nossos planos de crescimento. Sig-nifica
que nós temos o pipeline de crescimento ali-nhado
ao pipeline de formação. Nós pretendemos
dobrar de tamanho até 2015, e estender isso para
o número de colaboradores e nós precisamos ter
líderes pra isso”, relata Viriato.
Comunicação
Durante o processo da pesquisa a empresa tem
um ciclo de programas anuais de comunicação com
seus empregados e que engloba os resultados apu-rados
pelo levantamento, no qual todos os colabo-radores
têm o direito de conhecer os resultados da
sua unidade e saber como ela está em comparação
com outras, discutir com o seu gestor o plano de
ação, entre outros. A Accor tem como comunicação
direta entre seus colaboradores o programa “Sinta-se
em Casa”. Feito com o presidente da companhia, o
colaborador de outras unidades e regiões vai até a
sede da empresa, conhece as outras redes, almoça
com a equipe e tem uma reunião com o presidente,
tendo em vista que a organização acredita que a
melhor comunicação é aquela face to face.
A empresa possui também um programa de co-municação
que visa aproximar os líderes da base da
organização. Vista como política de portas abertas,
a empresa incentiva que os gestores tenham proximi-dade
com suas equipes por meio de reuniões perió-dicas.
Já em grandes unidades da rede os gestores
são estimulados a fazer o que se chama de “mesas
abertas” com as equipes, para dar oportunidade aos
colaboradores em diversos níveis hierárquicos obte-rem
um verdadeiro espaço para expor suas opiniões
sobre a unidade. Já o Programa Participaccor expan-de
essas discussões para os níveis de gerência da
empresa. Normalmente no mês de março, membros
da diretoria da companhia visitam as unidades, para
entregar o balanço social da companhia do ano
anterior
e discutir com as equipes as ações de cada
unidade. Esse contato é feito de forma lúdica e com
a inserção de mascotes, que trazem os conceitos de
hospitalidade para os encontros.
políticas internas da companhia, que vê em seus
colaboradores a possibilidade de crescimento da
rede por meio de um ambiente organizacional sau-dável
e acolhedor.
Presente no Brasil e na América Latina com as
redes Sofitel, Pullman, Novotel, Mercure, ibis e For-mule
1, a Accor busca o aprimoramento constante
de suas práticas por meio do desenvolvimento e
liderança de seus colaboradores. Uma das formas
utilizadas pela empresa é a realização da pesqui-sa
de Avaliação Anual de Clima Organizacional,
baseada no Great Place to Work que abrange to-das
as unidades da rede e suas diferentes equipes.
“Todos os anos nós realizamos uma pesquisa de
avaliação do clima organizacional em que cada
gestor monta o seu plano de ação, que é medido
no ano subseqüente”, explica Fernando Viriato de
Medeiros, diretor de Recursos Humanos do grupo.
Os resultados são repassados por equipe e
para cada rede, para que se possa identificar
quais estão melhores na questão do clima organi-zacional
e traçar os próximos objetivos. “Nas áreas
bem avaliadas o RH não necessita fazer um acom-panhamento
mais profundo, mas já naquelas que
as médias estão abaixo das estipuladas por nós,
elas têm que fazer uma pesquisa interna seis meses
depois, para podermos acompanhar o andamento
do plano de ação e os resultados práticos imple-mentados.
Esses pontos são discutidos e acompa-nhados
com o RH da marca”, complementa.
Liderança
Investir em programas de liderança faz parte
da série de ações desenvolvidas pela empresa. A
rede de hotéis tem um programa para a formação
de líderes que é feito através da sua Universidade
Corporativa, uma das primeiras do Brasil. Na política
de formação, todo colaborador deve ter uma
possibilidade de formação integrada. No ano
passado a empresa atingiu 90% desse índice, com
grande número de horas de treinamento, mesmo
com turnover alto existente no setor.
“Nós temos programas transversais de lide-rança
na Universidade para Todos e programas
específicos por marca no qual a universidade faz a
gestão. O programa deste ano, por exemplo, foi o
gestãoRH 11

Diversidade
A empresa aborda o tema através de quatro
grandes eixos que engloba respeito à diversidade
nas questões de origem, deficiência, gêneros e de
oferecer oportunidades à população em vulnerabili-dade
ou menos favorecidas. Por meio de parcerias
realizamos a formação de pessoas com vulne-rabilidade
social, reinserção de ex-presidiários,
formação específica para os deficientes e para
colaboradores que receberão esses profissionais
nas unidades, entre outros.
“Hoje as mulheres representam um pouco mais
de 50 % dos colaboradores e elas têm quase a
mesma proporção nas funções de chefia. Nós so-mos
uma empresa que emprega muitas mulheres.
O que nós fizemos foi valorizar as oportunidades
para o sexo feminino e voltar algumas de nossas
práticas para o público feminino, por meio de
programas ligados ao Câncer de Mama, Doenças
Sexualmente Transmissíveis (DST), Programa Futura
“Não adianta apenas você dar
desafios para as pessoas, temos que
ampará-las através de uma formação
de qualidade, ainda mais quando
recebemos o cliente na sua casa”
Fernando Viriato de Medeiros, RH da Accor.
Empresa do Ano
12
Mamãe Accor, cursos de maquiagem para as cola-boradoras
de algumas unidades, torneio feminino de
futebol, etc. Nós ainda levamos as arrumadeiras e as
camareiras para fazer plantio de árvores às margens
do Rio São Francisco. Esse é um projeto de desenvol-vimento
sustentável, no qual abordamos a economia
de algumas ações e revertemos em plantio de mudas e
reflorestamento nas margens do rio, explica Fernando.
Qualidade de vida
A rede hoteleira trabalha com uma visão de que
o indivíduo é responsável por sua saúde e para isso
oferece todos os subsídios para a promoção da saúde
e qualidade de vida. Para isso a empresa cria diver-sas
políticas de incentivos a essas boas práticas com
um plano médico diferenciado, desconto de 50% na
compra de medicamentos e campanhas de vacinação
como a H1N1, uma parceria entre a Accor e o Minis-tério
da Saúde. “Nós levamos a campanha para os
hotéis, montamos um vídeo para os clientes e fizemos
uma campanha para descobrir qual hotel teria o maior
número de colaboradores vacinados. Sorteamos diver-sos
prêmios e atingimos uma média de vacinação 30%
maior do que a média do país”, relata o executivo.
A empresa oferece ainda uma segunda opinião mé-dica,
por meio de uma equipe multidisciplinar na sede
da companhia. Esse serviço pode ser feito pessoalmen-te
ou por telefone, para colaboradores localizados em
regiões mais distantes. Além disso, a organização con-ta
em sua sede com um andar específico de serviços,
com salão de beleza, restaurante, cyber café, banco,
cantinho dos colaboradores, etc. “Esses programas in-fluenciam
no rendimento dos profissionais, porque você
tem desde aqueles compensatórios, como a ginástica
laboral, por exemplo, até os de incentivo a competên-cias
duráveis e de promoção à saúde. Trabalhamos
também o conceito de saúde com a família, com carti-lhas
educativas, reforçando que ‘a pessoa deve ser a
senhora da sua gestão de saúde’”, explica.
Segundo o executivo, 95% dos colaboradores pos-suem
contato diário com os clientes, por isso acredita que
a diferença entre satisfação e insatisfação pode significar
a diferença entre lucro e prejuízo. “Nós acreditamos que
existe uma convergência muito grande entre o clima orga-nizacional
e os resultados das unidades. Aquelas que têm
um clima melhor se sobressaem em relação à satisfação
do cliente e do colaborador. Por isso, acreditamos em um
círculo virtuoso no qual entendemos que ‘pessoas felizes
e satisfeitas atendem bem os clientes”, completa.

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As 10 Mais
Gestão de sucesso
10 Melhores Empresas
em Práticas de Gestão de
Pessoas (PGPs) contam suas ações
de sucesso em prol dos colaboradores
Saber lidar com pessoas e fornecer subsídios
para que elas cresçam e se desenvolvam na carreira
é, sem dúvida, um dos principais desafios das orga-nizações.
Para se obter sucesso em Gestão de Pes-soas,
as empresas devem também estar engajadas
com os desejos de seus colaboradores e conseguir
unir esses anseios com os valores e os objetivos da
organização. Para isso, a criação de programas di-ferenciados
para a Gestão de Pessoas facilita para
que o cuidado com o colaborador seja refletido
positivamente no negócio.
São essas boas práticas que se tornam reco-nhecidas
pela pesquisa “150 Melhores Empresas
em Práticas em Gestão de Pessoas” PGPs 2011
que traz as 10 melhores organizações com ações
de sucesso nas dimensões Liderança, Diversidade,
Qualidade de Vida, Desenvolvimento de Carreira e
Comunicação. As 10 Mais em PGPs foram a Cielo,
a Copagaz, a Ecorodovias, o Grupo André Maggi,
a Kimberly-Clark, o Laboratório Sabin, a Nestlé, a
Pormade, a Visa Vale e a Unilever.
A Cielo possui um conjunto de políticas e práti-cas
que tem por objetivo propiciar um ambiente de
aprendizado e desenvolvimento constante e que está
diretamente ligado à Proposta de Valor da Cielo
para o Colaborador. Roberto Dumani, diretor de RH
da companhia explica que “a Cielo implementou
uma ‘Proposta de Valor para o Colaborador’ onde
são definidos aspectos pelos quais a Cielo pode
viabilizar o seu objetivo de ser um celeiro de talen-tos.
Nesse aspecto, uma remuneração competitiva
com o mercado e com o nível de performance é
apenas um dos aspectos. Os outros são a aderên-cia
aos valores da organização, o excelente clima
de trabalho, as oportunidades de aprendizado, o
desenvolvimento de carreira, a meritocracia e uma
marca institucional que dê orgulho às pessoas que
trabalham aqui”.
Qualidade de vida
“Existe no Sabin uma busca permanente para
atender a expectativa dos nossos colaboradores e,
dessa forma, vamos identificando no dia a dia as
possibilidades de alinhar nossas práticas às aspira-ções
de nossos colaboradores. Além disso, realiza-mos
pesquisas formais estendidas a todos os profis-sionais
para mensurar a opinião e a satisfação em
relação às nossas práticas. Com esses dados aper-feiçoamos
nossas ações, buscando atender o máxi-mo
as necessidades e os interesses do colaborador,
sem deixar de lado as perspectivas e as estratégias
da empresa. Além da pesquisa, os colaboradores
dispõem de uma política de portas abertas, com

As 10 Mais
comunicação direta à diretoria, às superintendências
e à gerência de Recursos Humanos para colocar
seus interesses profissionais e pessoais” explica Mar-ly
Vidal, superintendente Administrativa e de RH do
Laboratório Sabin.
Programas de saúde e qualidade de vida aju-dam
a construir uma gestão de sucesso e admirada
por muitas empresas. Na Pormade, a qualidade de
vida dos colaboradores é levada a sério e conside-rada
um dos motivos que levam a empresa a atrair e
reter seus talentos. “Consideramos os programas de
Qualidade de Vida de extrema importância para a
empresa, pois contribui para fomentar um bom am-biente
de trabalho, saudável e tranquilo, onde os co-laboradores
sintam-se confortáveis. Quando nossos
profissionais se sentem livres, eles estão abertos para
a criatividade, para as inovações. Esses programas
colaboram para reter nossos talentos, fazendo com
que os profissionais queiram permanecer na Porma-de”,
explica Hermine Schreiner, diretora de Recursos
Humanos da Pormade.
Edson Camargo Vieira, diretor de RH da Eco-rodovias,
explica que programas de qualidade de
vida influenciam positivamente as relações entre a
empresa e os seus colaboradores. “Pesquisas de
consultorias especializadas demonstram que cada
vez mais o ambiente amigável, o equilíbrio entre
trabalho e a qualidade de vida, os cuidados que
a empresa demonstra com o desenvolvimento das
pessoas e suas carreiras têm sido fundamentais para
atrair e reter os melhores profissionais.”
A Unilever desenvolve um ambiente de trabalho
que permite ampliar o conhecimento e a consciência
de todos, para que esses valores possam ser integrados
à vida dos colaboradores, tanto pessoal quanto pro-fissionalmente.
Sua campanha Vitalidade Pessoal pro-move
programas e atividades projetados para ajudar
todos dentro da empresa a cuidarem de si. Por um lado
a empresa se concentra nos cuidados com o corpo, na
promoção de uma alimentação mais saudável, além de
cuidados pessoais e de higiene. Isso inclui iniciativas
que variam desde avaliações médicas até oportunida-des
para fazer atividades físicas. Por outro lado, foca
suas ações no bem-estar do coração, mente e espírito,
criando um ambiente de trabalho revigorante para seus
colaboradores, o que os ajuda a se sentirem energi-zados
e capazes de realizar suas tarefas da melhor
maneira possível.
Liderança
A Nestlé utiliza diversas ferramentas de desenvolvi-mento
e gestão de pessoas com o objetivo de garantir
visibilidade, reconhecimento e progressão na carreira
de seus colaboradores. “São instrumentos que auxiliam
a medir a performance e, a partir disso, são geradas
discussões de potencial para que então possam ser
delineados os próximos passos dentro da organiza-ção.
No Brasil ou mesmo no exterior, aproveitando a
presença e a atuação global do grupo, oferecemos
programas de mentoring e coaching para garantir um
crescimento alicerçado, principalmente nos programas
voltados para os mais jovens, como trainees e estagiá-rios,
explica João Dornellas, diretor de RH da Nestlé.
Ao longo de mais de 30 anos, o Grupo André
Maggi construiu um ambiente de trabalho no qual as
pessoas compartilham valores, respeito e ideais de cres-cimento.
“No Grupo, desde a sua fundação, o respeito
Edson Vieira, Ecorodovias Débora Dado, Visa Vale Hermine Schreiner, Pormade Roberto Dumani, Cielo
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às pessoas é ponto fundamental. Afinal, são elas que
plantam, colhem, cuidam e operam máquinas e equi-pamentos,
transformando o cenário e promovendo o
desenvolvimento das regiões nas quais atuam. Além
dos diversos instrumentos que permitem o acompa-nhamento
na prática destes colaboradores, também
contamos com o “Código de ética e conduta”, que
abrange informações sobre aspectos morais e éticos
para a conduta profissional e individual no Grupo. É a
base para o relacionamento com os colaboradores e
envolvidos, fazendo com que o colaborador participe
de forma mais ativa do processo democrático”, relata
Nereu Bavaresco, diretor de RH da companhia.
Talentos
A Kimberly-Clark desenvolve desde 2008 diversos
programas para que seus colaboradores cresçam in-ternamente.
A empresa oferece o Programa de Opor-tunidades
Internas (POI), em que seus colaboradores
podem se candidatar e mudar de área dentro da
própria companhia. Esses talentos internos são incluí-dos
nos processos seletivos que possuem regras bem
definidas que prezam por uma comunicação clara e
imparcial. O processo é realizado por um profissional
de RH, que analisa as candidaturas, aplica testes
necessários e encaminha os currículos dos aprovados
para a análise do comitê de seleção, estabelecido na
abertura da vaga.
Comunicação
A CBSS, administradora dos cartões Visa Vale
possui uma série de iniciativas para promover o fluxo
de informações interno e favorecer a integração.
Desta forma, a companhia garante um ambiente de
trabalho adequado à cultura de alta performance, à
inovação e ao constante desenvolvimento do capital
intelectual. “Entre os canais desenvolvidos pela em-presa
temos o Portal Viva, que é um site de uso inter-no
em que são disponibilizadas informações sobre
as políticas e normas vigentes na organização; o
Boletim Viva, que é enviado semanalmente por e-mail
para manter o público interno informado sobre
as principais notícias da empresa, entrada de novos
colaboradores e eventos culturais; o Viva Express,
que informa os colaboradores sobre novidades ur-gentes,
como transferências e contratações; e, por
fim, o Update de Pessoas, que é a Comunicação
semanal da área de Desenvolvimento de Pessoas
dirigida aos líderes com o objetivo de alinhar in-formações
e atualizar o andamento dos principais
projetos de Desenvolvimento e Gestão de Pessoas”,
explica a gerente executiva de Desenvolvimento de
Pessoas da CBSS, Débora Dado.
Se reunir com os colaborares, discutir novas
ações e criar ambientes saudáveis para a exposição
de ideias fazem parte das práticas adotadas por al-gumas
empresas, como é o caso da Copagaz. “Os
nossos gestores estão instruídos para realizarem men-salmente
reuniões participativas, para discutir os as-suntos
da empresa visando identificar falhas que po-dem
ser corrigidas, apresentar sugestões para a me-lhoria
dos processos, além da troca de informações,
sempre benéfica para a companhia. Temos ainda os
recursos do painel de informações em nossos refei-tórios,
intranet e e-mail, para todos os computadores
instalados na empresa, além de um Comitê de Susten-tabilidade
e Comitê interno de Administração, explica
Maurício Kranyak, diretor de RH da Copagaz.
João Dornellas, Nestlé Nereu Bavaresco, AMaggi Maurício Kranyak, Copagaz Marly Vidal, Sabin
gestãoRH 17

Quando pensamos em crescimento profissional visualizamos o esforço conjunto
entre o colaborador, na busca por uma carreira sólida, e as empresas, que buscam
oferecer subsídios educacionais e boas experiências no universo corporativo. Essa
parceria facilita a criação de programas diferenciados para o desenvolvimento da
carreira, com o objetivo de unir os objetivos da empresa com a ascensão que esses
profissionais almejam.
É nesse universo que a dimensão “Desenvolvimento de Carreira” da pesquisa
“150 Melhores Empresas em Práticas de Gestão de Pessoas” busca identificar as prin-cipais
ações que grandes empresas do país aplicam para o desenvolvimento dos seus
colaboradores. Entre as empresas selecionadas na pesquisa como “Destaques Espe-ciais”
temos a Cielo e a UTC Engenharia. Entre os “Destaques” nessa dimensão estão
a Accor, o Banco do Nordeste do Brasil, a Eurofarma, a Refrigerantes Guararapes, a
Schincariol, a Souza Cruz, a Tecnisa, a Termomecânica e a Toyota.
Desenvolvimento de Carreira
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Carreira
em foco
Gestores de RH investem no
desenvolvimento dos seus colaboradores
Treinamento
Uma das formas de desenvolver
a carreira é através de treinamentos
específicos e com foco no negócio.
A Cielo define algumas linhas de
ação quando se trata de capaci-tação,
focada no aprimoramento
técnico, na liderança e no desen-volvimento
da maturidade do time
nas competências organizacionais.
“Traduzindo em números, hoje cerca
de 50% dos colaboradores da Cielo
tiveram algum patrocínio de estudo
(inglês, pós- graduação, MBAs, etc.)
e 80% passaram por algum treina-mento
nos últimos 12 meses. Além
desses fatores, o desenvolvimento de
carreira na Cielo é regido pelos “8
Princípios de Carreira”, conhecidos
por todos os colaboradores. Esses
princípios exprimem de maneira cla-ra
o framework de gestão de carreira
na empresa, seus objetivos e o papel
92%
das Melhores
em PGPs
investem em
programas de
trainees Roberto Dumani, Cielo

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Desenvolvimento de Carreira
de cada colaborador, inclusive das práticas de
liderança da Cielo. “Esses princípios determi-nam
que o colaborador seja responsável por
sua carreira, que a empresa deve oferecer os
instrumentos mais modernos de gestão de perfor-mance,
o que possibilita o desenvolvimento de
carreiras entre funções”, explica Roberto Duma-ni,
diretor de Desenvolvimento Organizacional
da Companhia.
A UTC Engenharia possui um Plano de Evo-lução
Profissional, que é composto de Plano de
Cargos e Salários, Sistema de Consequência
que inclui uma Matriz de Responsabilidade,
Matriz de Consequência e Avaliação de De-sempenho
e Programa de Remuneração Variá-vel.
“O Gestor de Pessoas e demais Líderes são
os responsáveis pelo desenvolvimento desses
processos. Além de investimentos em cursos de
qualificação, a UTC estimula a cultura de alta
performance através do estabelecimento de mis-sões
desafiadoras que exijam a capacidade de
liderança, planejamento, engajamento intelectu-al
e emocional, que incentive o desenvolvimento
de uma visão ampliada, ou seja, que este não
olhe especificamente para seu escopo de tra-balho,
mas também consiga visualizar todas as
oportunidades correlatas e também o impacto des-sas
nas demais áreas da empresa, afirma Leonardo
Gioffi, gestor de Pessoas da UTC Engenharia.
De acordo com Maurício Ignácio, diretor de
Gente Organização da Coca-Cola Guararapes,
“a empresa busca olhar a carreira do colaborador
como um todo, por isso temos programas estrutura-dos
para atender as mais diversas aspirações, por
exemplo, a Trilha de Carreira, onde todos os cola-boradores
sabem quais os pré-requisitos para cada
cargo da empresa e quais os caminhos que deve
seguir, partindo de seu cargo, para atingir determi-nada
função. Além disso, para preenchermos posi-ções
em aberto, priorizamos nossos colaboradores
através de recrutamento interno. Para os cargos de
liderança, uma vez por ano, a Alta Administração se
reúne para discutir o potencial e os próximos passos
de carreira de toda a gerência”.
Já a Toyota, além de investir em capacitação
constante, possibilita que os colaboradores também
participem de programas que estimulam a inovação
e a proatividade para a detecção de problemas e
melhorias, baseada no desenvolvimento de compe-tências.
Além disso, a empresa também aposta em
intercâmbios internacionais como forma de amplia-ção
do conhecimento técnico de seus colaborado-res.
Um dos principais programas nessa linha é o
Inter-company Transference (ICT), por meio do qual o
colaborador é enviado para uma vivência no Japão,
a fim de adquirir novas habilidades e se aprofundar
na cultura da Toyota.
A Eurofarma, no quesito desenvolvimento de
carreira, capacita e atualiza os colaboradores
da empresa para que possam obter o máximo
desempenho na função atual e se desenvolver na
carreira profissional. Para isso, disponibiliza cursos
modulares, nas áreas de segurança, mecatrônica,
operação de máquinas, amostragem, GMP, croma-tografia,
entre outros.
Remuneração
O desenvolvimento de carreira também está
atrelado a políticas de remuneração, com o objetivo
de difundir a alta performance entre os colaborado-res.
De acordo com Fernando Teixeira, diretor de
RH da Souza Cruz, “a estratégia de remuneração
Leonardo Gioffi, UTC Engenharia

Fernando Viriato de Medeiros,
Accor Hospitality
empresa, conferindo ao banco maior credibilida-de
nas negociações com as entidades.
Essas e outras ações contribuem para a credi-bilidade
da empresa e faz com que muitos cola-boradores
optem em construir uma carreira sólida
na organização. Por isso, além de desenvolver
os seus funcionários, as empresas buscam atrair
e reter talentos, por meio de um relacionamento
transparente.
Relacionamento
A gestão de pessoas da Tecnisa tem como
propósito oferecer um ambiente de trabalho se-guro,
motivador, inclusivo e harmônico aos cola-boradores.
Para tanto, estimula a prevalência de
relações respeitosas entre todos os profissionais.
No ano passado, a Gestão de Pessoas realizou
mudanças para o seu desenvolvimento. O RH am-pliou
seu lado estratégico e implantou três pilares
para sustentar a evolução da empresa. Esses pila-res
são baseados no conceito de meritocracia, em
que a organização buscou valorizar as contribui-ções
individuais para o negócio a partir de metas
de desempenho atreladas à visão de longo prazo;
retenção de talentos, considerado um fator crítico
num ambiente competitivo que dá sinais de deficit
de profissionais qualificados; e sucessão no qual
visa à substituição planejada para as posições-chave
da organização, por meio da identificação
e da formação de novas lideranças.
da empresa é de garantir a alta competitividade do
nosso modelo de remuneração e benefícios em rela-ção
ao mercado, reforçando a nossa cultura de alta
performance. Com isto, nossas práticas e políticas
de remuneração são estabelecidas visando retribuir
a contribuição da performance diferenciada ao
desenvolvimento da empresa e do colaborador. O
bônus pago pela Souza Cruz é totalmente atrelado
aos resultados alcançados, portanto é chamado de
Participação nos Resultados (PnR), calculado de for-ma
específica entre os diferentes níveis salariais da
companhia”.
Já a Accor, para atender as expectativas de seus
funcionários em todo o mundo, tem definido uma
política de remuneração que é adaptada de acordo
com as especificidades de cada país. Consciente
do valor de seus funcionários, faz seu melhor para
fornecer um pacote de remuneração atraente, reco-nhecendo
competências e desempenho, respeitando
os princípios da equidade e não discriminação.
Clima organizacional
Um bom clima organizacional também facilita
o desenvolvimento de carreira como é o caso do
Banco do Nordeste do Brasil, que estimula o clima
organizacional por meio do diálogo, de ações
de promoção de saúde e qualidade de vida e do
acompanhamento dos anseios do corpo funcional,
compatibilizando-os com as necessidades da empre-sa
e suas oportunidades de trabalho. A política de
gestão de pessoas do Banco do Nordeste é orienta-da
pelo relacionamento contínuo
e construtivo com as entidades
representativas dos colabo-radores.
Neste aspecto, a
transparência nas relações
de trabalho ganhou for-ça
com a criação de
grupos temáticos vol-tados
para encontrar
soluções relativas a
questões que envol-vem
os interesses dos
colaboradores e da
Fernando
Teixeira,
Souza Cruz
gestãoRH 21

Diversidade
89%
dizem manter
metas para
melhorar a
diversidade e
inclusão em
suas empresas
Respeito às diferenças
Empresas que promovem a diversidade e o respeito entre
seus colaboradores relatam a importância dessa prática no
universo corporativo
A diversidade no ambiente corporativo é movida pelo respeito entre os colabo-radores
e a organização e muitas vezes torna-se a palavra de ordem em muitas em-presas.
Porém, para que ele seja aplicado de forma eficaz, as organizações devem
se adequar às políticas de diversidade existentes e difundir essas práticas entre seus
colaboradores. O Brasil, considerado um país miscigenado e com diversas culturas e
religiões, ainda enfrenta barreiras para vencer o preconceito que existe entre raças,
religiões e etnias. Isso está mudando com o auxílio de programas governamentais e
de empresas públicas e privadas.
É nesse contexto que a pesquisa “150 Melhores Empresas em Práticas de Ges-tão
de Pessoas” busca analisar as boas práticas promovidas pelas organizações
na dimensão “Diversidade”. O objetivo da pesquisa é destacar quais companhias
desenvolvem ações de inclusão de profissionais com deficiência, afro-descendentes,
colaboradores de diversas faixas etárias, religiões, etc.
A pesquisa premia as empresas “Destaques” nessa dimensão, que foram: a Sie-mens,
a Sodexo e o Grupo Orsa. Como “Destaques Especiais” em Diversidade temos
a Cummins e a Sabesp.
Respeito
A Sabesp promove o respeito às diversidades e o desen-volvimento
profissional, estabelecendo relações de confiança,
estimulando a participação por meio da comunicação e da
integração. Dessa forma a companhia defende que seus
dirigentes e empregados, independentemente da posição
hierárquica, exerçam suas funções baseadas no compor-tamento
ético, sem preconceitos de origem, raça, sexo,
cor, idade ou quaisquer outras formas de discriminação.
O modelo de gestão de pessoas adotado pela Sabesp
estrutura-se de forma a oferecer condições favoráveis e um
ambiente de trabalho que estimulem não só o bom desem-penho
dos empregados, mas também o seu protagonismo
nas ações de responsabilidade social da empresa. Para
isso, adota um modelo de gestão participativa, estimula
a competência, investe na capacitação contínua e no
desenvolvimento profissional, na promoção da diver-sidade,
na qualidade de vida dos empregados e no
voluntariado.
Walter Sigollo,
Sabesp

Segundo Roberto G. Torres, diretor de Recursos Humanos da Cummins,
desde 1988 a empresa vem trabalhando nos aspectos de Diversidade e
diversas mudanças foram observadas, desde o aumento da representação
da diversidade em todos os níveis da empresa até as mudanças em nossas
instalações. “A Cummins vem trabalhando nos aspectos da diversidade
com o objetivo de criar uma força de trabalho com representação que seja
semelhante aos mercados em que ela opera, demandar que o ambiente
de trabalho seja seguro e inclusivo para todos os colaboradores e orga-nizações,
desenvolver um comportamento coletivo que encoraje todos os
colaboradores para usar seus talentos da melhor forma possível e incorporar
uma força de trabalho diversa para alavancar a posição da empresa no
mercado. Para isso nós estamos investindo em uma série de programas
como o Treinamento Espectro da Diversidade, Programa de Inclusão de
Pessoas com Deficiência, Treinamento de Sensibilização e de Linguagem
de Sinais”, explica.
Integração
Para que os programas de Diversidade tragam bons resultados entre os
colaboradores, a integração entre eles e as lideranças da empresa devem
estar alinhadas, é o que defende a Siemens. “A diversidade na Siemens
representa a integração e a colaboração de diferentes formas de pensa-mento,
experiências, expertise e qualidades individuais a todos os níveis e
em todas as dimensões da organização. O compromisso com a diversida-de
significa criar um ambiente em que cada indivíduo se sinta valorizado
e capaz de contribuir ao máximo. Por isso, uma cultura de diversidade
viva cria um ambiente que nos dá a oportunidade de aprender uns com os
outros, com clientes, com fornecedores e com os nossos parceiros de negó-cio”,
explica Marcos Cunha, diretor-geral de Recursos Humanos.
O Grupo Orsa relata que a discussão sobre diversidade é promovida
na medida em que se oferece mais espaços e acesso para o desenvolvi-mento
profissional dos colaboradores, quando proporciona um canal de
comunicação, onde ele possa expressar suas considerações de forma sigi-losa
e sempre com uma resposta da gestão sobre o assunto. “É de suma
importância criar espaços para todos em pé de igualdade, acreditamos
muito na nossa Ouvidoria Interna que permite que os colaboradores ex-pressem
suas considerações seja através de uma reclamação ou de uma
sugestão e sempre de forma sigilosa. É uma ferramenta muito importante
de promoção da diversidade dentro da empresa”, complementa Luis Al-berto
Bezerra, diretor de RH do Grupo Orsa.
Ética
A Sodexo explica que todos os seus profissionais sabem que a diver-sidade
faz parte dos valores da empresa. “Temos um código de ética que
reforça o respeito às diferenças. Nossos profissionais recebem o código
quando entram na empresa, oportunidade onde o assunto é bastante
discutido. Disponibilizamos um canal para que os colaboradores possam
denunciar qualquer tipo de conduta antiética ou discriminatória dentro
da organização. As denúncias são analisadas por um comitê que após
investigar a veracidade dos fatos toma ações necessárias para garantir
que nosso código de ética seja cumprido em todos níveis hierárquicos”,
completa Thiago Zanon, diretor de RH da Sodexo.
Roberto Torres, Cummins
Marcos Cunha, Siemens
Thiago Zanon, Sodexo
gestãoRH 23

Qualidade de Vida
82%
dizem
promover
melhorias para
saúde física e
mental dos seus
colaboradores
Para uma empresa
mais feliz e saudável
Entenda como programas de qualidade de vida fortalecem
a relação empresa e colaborador e como auxiliam na
construção de ambientes saudáveis nas organizações
Criar ambientes saudáveis e que estimulem o bem-estar entre colaboradores
e empresa é, hoje, uma das principais preocupações do mundo corporativo. O
conceito de qualidade de vida, que é implantado de diversas formas pelas organi-zações,
transforma a rotina de trabalho mais agradável e promove a realização de
ações mais amplas de saúde e bem-estar. Quando uma empresa se preocupa com
o clima da organização e acredita que, para o sucesso de qualquer negócio, o
cuidar de pessoas é primordial, ela promove programas de qualidade de vida que

Com o programa Aprendiz Legal a empresa cumpre a Lei da Aprendizagem (Lei 10.097/2000), cria oportunidades para
jovens no mercado de trabalho e forma profissionais que desde cedo se adaptam à cultura dela. Participe. É bom para
o jovem, melhor para a empresa. Mais informações em AprendizLegal.org.br. Siga @AprendizLegal no Twitter.
Á r e a d e a t u a ç ã o : R e d e C i d a d ã : M i n a s G e r a i s e E s p i r i t o S a n t o ; G e r a r : S a n t a C a t a r i n a e P a r a n á ; C I E E : d e m a i s e s t a d o s .

difundem o bem-estar entre seus funcionários
e possibilita o seu desenvolvimento como um
todo, para que vida profissional e pessoal
estejam em harmonia.
É por isso que muitas empresas inves-tem
na aplicação desses programas para
promover aos seus funcionários e familiares
apoio psicológico e financeiro, ações de
saúde mental, nutricional e de antitabagis-mo,
além de trazer atividades que difundam
posturas mais saudáveis dentro e fora das
organizações.
Essas boas práticas são avaliadas na
dimensão “Qualidade de Vida”, das “150
Melhores Empresas em Práticas de Gestão
de Pessoas” PGPs 2011, que este ano traz
como “Destaques Especiais” as empresas
Ecorodovias e Laboratório Sabin, e como
“Destaques” na dimensão a Drogasil, o
Fleury Medicina e Saúde, a Eli Lilly, a Por-made
Portas, a Yara Fertilizantes e o Rapi-dão
Cometa.
Normalmente desenvolvidas pelos profissio-nais
de RH, essas ações diferenciadas em qua-lidade
de vida se destacam entre as empresas
e tornam-se referência para aqueles que bus-cam
organizações saudáveis para trabalhar.
Edson Vieira,
Ecorodovias
Benefícios
Quando as empresas optam em realizar avalia-ções
de rendimento e pesquisas de clima organiza-cional
da companhia nota-se que, naquelas onde há
programas de qualidade de vida, o desenvolvimento
do colaborador e de suas funções trazem melhores
resultados à organização. Para Edson Camargo Viei-ra,
gerente de RH da Ecorodovias,“as pesquisas de
consultorias especializadas demonstram que cada
vez mais o ambiente amigável, o equilíbrio entre tra-balho
e qualidade de vida, os cuidados que a em-presa
demonstra com o desenvolvimento das pesso-as
e com suas carreiras têm sido fundamentais para
atrair e reter os melhores profissionais e esses fatores
têm sido mais valorizados que a própria remune-ração.
Observamos que à medida que a empresa
investe no ambiente, nas relações com o colabora-dor,
reduzimos os índices de estresse, melhoramos os
índices de felicidade, aumentamos a motivação e o
engajamento, reduzimos os índices de absenteísmo,
reduzimos os sinistros nos planos de saúde, elevamos
a produtividade, enfim aumentamos o bem-estar e a
vontade de permanecer na empresa”.
Já Hermine Schreiner, diretora de Recursos Hu-manos
da Pormade Portas, acredita que a condição
mais importante para consolidar a melhoria da Qua-lidade
de Vida dos profissionais não está somente
nos programas específicos de Qualidade de Vida,
mas sim nas condições favoráveis ao bom ambiente
de trabalho, com um clima harmonioso, transparen-te,
ético, equilibrado e feliz, no qual as pessoas se
realizam, crescem e se desenvolvem.
“Quando se fala em qualidade de vida na em-presa,
nós não pensamos somente em programas ou
ações pontuais, mas no profissional como um todo,
se ele realmente está feliz naquilo que faz, se está
sentindo-se reconhecido e valorizado. Se as respos-tas
forem positivas, podemos dizer que nossos pro-gramas
de qualidade de vida terão sustentabilidade.
Em uma empresa em que seus colaboradores
são 75% do sexo feminino, o desenvolvimento de
programas de saúde e qualidade de vida está
inteiramente ligado com os anseios profissionais e
pessoais desse público. É o que acontece com o
Laboratório Sabin, que além de ser reconhecido
Qualidade de Vida

Hermine Schreiner, Pormade Marly Vidal, Sabin
por suas boas práticas em todas as dimensões da
pesquisa, desenvolve programas diferenciados para
seus funcionários. “Vivemos em uma época na qual
as atividades de trabalho se misturam com as de es-tudo
e de lazer, devido à correria do dia a dia. Para
uma empresa se desenvolver e ser melhor a cada
dia, ela precisa que seus profissionais se tornem
cada vez melhores e, portanto, os dois precisam
evoluir juntos no aprendizado, na saúde financeira,
no alinhamento das estratégias. É preciso gerar neles
a motivação para que conquistem seus objetivos
enquanto buscam os resultados organizacionais. Por
isso, acreditamos que um grande diferencial das or-ganizações,
até mesmo para reter seus profissionais
neste ambiente competitivo, é a disposição e a flexi-bilidade
para compreender as pessoas como indiví-duos
e suas necessidades. Passamos a conhecer os
sonhos de nossos profissionais e eles percebem na
organização um meio para realizá-los, isso gera um
clima de confiança, onde um cuida do outro”, expli-ca
Marly Vidal, superintendente administrativa e de
RH do Laboratório Sabin.
Valorizar
O Rapidão Cometa acredita que seus talentos são
o seu maior patrimônio e por isso adota políticas para
promover a qualidade de vida e bem-estar dentro e
fora do ambiente de trabalho. Para isso, proporcio-na
um ambiente informal de trabalho, estimulando e
valorizando iniciativa e criatividade. A sua Gestão
de Pessoas do Rapidão é pautada na valorização e
motivação constantes dos seus profissionais, de-senvolvendo
seu potencial nas mais diversas áreas
e investindo em programas e benefícios em prol
daqueles que fazem do Rapidão Cometa uma
grande empresa.
Em relação às práticas de qualidade de vida, o
Grupo Fleury mantém o programa Viver Melhor. A
empresa compreende que é possível propiciar aos
colaboradores oportunidades de transformação em
seus hábitos de vida, gerando condições para um
ambiente de trabalho mais produtivo e saudável. O
programa, que é dividido em três dimensões, traz
boas práticas em Estilo de Vida com programas de
acompanhamentos médicos, nutricionais e de anti-tabagismo:
Equilíbrio com Quick Massage e Saúde
Física, com grupos e circuitos de corridas, aulas de
dança de salão e academia de ginástica.
Programas
Entre as inúmeras ações promovidas pelas em-presas
em prol da qualidade de vida estão aquelas
que são direcionadas para o bem-estar físico dos
colaboradores. Espaços criados especialmente para
eles dentro das organizações fazem parte da gama
de ações realizadas por empresas como a Eli Lilly. A
empresa dispõe de academia, consultórios médicos
e odontológico, cabeleireiro, massagista, sala de
descanso e leitura, lavanderia, serviços de despa-chante,
venda de ingressos para cinemas e parques,
agência de viagens, lava rápido e estacionamento
interno para todos os funcionários.
gestãoRH 27

Comunicação Difusão 87%
querem
melhorar
sua imagem
institucional
junto à mídia
e à sociedade
em geral
de ideias
A comunicação para o sucesso do negócio
Transmitir a mensagem de forma objetiva, para atingir o público desejado no
momento certo é uma das formas de se obter uma comunicação de qualidade.
Em empresas esse conceito não é diferente. Com o advento de novas ferramentas
tecnológicas a comunicação está mais difundida entre empresas e colaboradores.
Em paralelo, o esforço de equipes de comunicação dessas organizações contribui
para que ações internas e focadas no negócio alcancem os objetivos da organiza-ção
na difusão de comunicação eficiente e sem contratempos.
São inúmeras as ferramentas utilizadas para que isso seja possível, como
jornais internos, murais, revistas, redes sociais, intranet e internet, tudo com o
respaldo de uma equipe de comunicação que tem como objetivo repassar a
mensagem da empresa aos seus colaboradores. Lidar com pessoas é o trabalho
do gestor de RH que, nesse processo, também atua como parceiro do departa-mento
de comunicação. Para conhecer as práticas que as principais empresas
do país realizam na dimensão “Comunicação”, a pesquisa “150 Melhores Prá-ticas
em Gestão de Pessoas” PGPs 2011 traz os principais cases de sucesso de
grandes empresas na difusão de ideias em prol do negócio.
“A comunicação é fundamental para o desenvolvimento da identidade de
uma organização. Além disso, ela estimula o sentido de pertencer, possibilitando
toda a interação possível entre a companhia e seu colaborador. Na Colgate-
Palmolive, o objetivo de comunicação é informar, valorizar e integrar as pessoas.
E isso ocorre de maneira prática, pois nossos colaboradores têm participação
constante nas publicações internas e campanhas que realizamos. Há espaço
para que todos possam dar as suas opiniões, contar mais sobre quem são e o
que fazem, sendo assim reconhecidos e valorizados”, afirma Márcia Almeida,
gerente de Benefícios e Comunicação Interna da Colgate-Palmolive.

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O segredo de uma
grande empresa:
suas pessoas.
São 108 anos de uma história baseada no compromisso e na dedicação de mais de 7 mil
colaboradores que, além de construírem juntos o nosso sucesso, ainda contribuem para
o desenvolvimento do País.
Por isso, ser escolhida como uma das 10 principais empresas brasileiras que mais se
destacam em Políticas de Desenvolvimento de Pessoas e entre as 50 melhores empresas
em Práticas de Gestão de Pessoas é motivo de muito orgulho para a Souza Cruz.

Meio e Mensagem
Para que a mensagem seja transmitida com eficiên-cia,
o bom relacionamento entre empresa e funcionário
deve fazer parte das políticas de comunicação da em-presa.
Se reunir com os colaboradores, discutir novas
ações e criar ambientes saudáveis para a exposição
de ideias faz parte das práticas adotadas por algumas
empresas como é o caso da Copagaz. “Os nossos
gestores estão instruídos para realizarem mensalmente
reuniões participativas, para discutir os assuntos da
empresa visando identificar falhas que podem ser cor-rigidas,
apresentar sugestões para a melhoria dos pro-cessos,
além da troca de informações, sempre benéfica
para a companhia. Temos ainda os recursos do painel
de informações em nossos refeitórios, intranet, e-mail,
para todos os computadores instalados na empresa,
além de um Comitê de Sustentabilidade e Comitê inter-no
de Administração, explica Maurício Kranyak, diretor
de RH da Copagaz.
Na Serasa Experian a comunicação interna dispõe
de vários canais, como a TV Serasa, com produções
mensais e de produtos, divulgação das áreas da sede
e das agências, premiações, e fundamentos e práticas
de qualidade para o público interno. Intranet, WebTV,
jornal mural, cartazes, entre outros canais, também estão
disponíveis para manter a dinâmica comunicação interna
da organização.
Já o Grupo CBSS, responsável pela administração
dos cartões Visa Vale defende que “para estabelecer
um fluxo formal e contínuo de comunicação, a CBSS
mantém um conjunto de veículos de comunicação,
eletrônicos, digitais e impressos, lançando mão de
todos os recursos disponíveis para a busca na eficácia
desta prática. Para isso, a CBSS possui uma série de
iniciativas para promover o fluxo de informações interno
e favorecer a integração. Desta forma, a companhia
garante um ambiente de trabalho favorável à cultura
Comunicação
de alta performance, à inovação e ao constante de-senvolvimento
do capital intelectual”, afirma a gerente
executiva de Desenvolvimento de Pessoas da CBSS,
Débora Dado.
A Nextel tem um modelo de negócios que é
baseado
na satisfação dos colaboradores, que reflete
no atendimento aos clientes da operadora. “A empre-sa
investe fortemente em comunicação interna, com
ações e canais diferenciados. Por isso, preza por uma
comunicação aberta e transparente e, por meio dos
diversos canais de comunicação interna, os colabo-radores
são envolvidos na cultura da empresa, tendo
acesso às metas e aos objetivos gerais. Para garantir
que a informação chegue a todos, a empresa conta
com canais de informações diferenciadas, como o
jornal mural, intranet, revista, além de comunicados
frequentes via e-mail, que posicionam com antece-dência
os profissionais sobre lançamentos, atividades
internas e informações de recursos humanos, completa
Roberta Germano, gerente de Comunicação Interna
da empresa.
Transparência
O Magazine Luiza investe bastante em comunica-ção
interna, pois acredita que é a forma mais eficiente
de manter os diversos colaboradores informados
sobre todas as atividades da empresa e, com isso,
mais, comprometidos com seus os objetivos e estraté-gias.
“Desde 2005 o Magazine Luiza definiu como
seus canais oficiais de comunicação interna o ‘Portal
Luiza’, a ‘Rádio Luiza’ e a ‘TV Luiza’. Estes veículos
foram estruturados de forma que atendam premissas
primordiais, como acessibilidade irrestrita, simplicida-de,
agilidade, utilidade, excelência e recursos para
falar e ouvir. Além destes veículos, a empresa promove
reuniões matinais, teleconferência semanal com os
gerentes regionais e liberdade de se comunicar pes-
Débora Dado, Visa Vale Heloisa Machado, Rede Globo Telma Rodrigues, Magazine Luiza

Roberta Germano, Nextel Maurício Kranyak, Copagaz Celso Marques de Oliveira,
soalmente em qualquer nível hierárquico. Com isso,
os valores do Magazine Luiza ficaram fortalecidos,
pois os canais de comunicação são meios de fazer
fluir a cultura e a alma da empresa em vias de mão
dupla, que permitem a participação de todos”, expli-ca
Telma Rodrigues, diretora de Gestão de Pessoas
do Magazine Luiza.
A executiva relata ainda que “a empresa adota
uma postura de transparência na comunicação e no
relacionamento com seus colaboradores. A total aces-sibilidade
da equipe da empresa a todos os níveis
hierárquicos é uma das principais características do
Magazine Luiza. No Escritório Central, todos os dire-tores,
coordenadores, analistas, estagiários, gerentes e
especialistas compartilham um mesmo espaço, sem di-visórias
ou salas fechadas. Essa proximidade, somada
a outros mecanismos como os citados acima, permite
que as pessoas vivenciem na prática, constantemente,
os valores e princípios da empresa”, completa.
A mesma transparência é desenvolvida pela co-municação
do Banco Votorantim. “Nossos meios de
comunicação prezam pela transparência, respeito e
agilidade na informação. Para isso, utilizamos a in-tranet
que reúne os Portais Departamentais, por onde
todas as áreas divulgam assuntos relevantes para
todos os colaboradores da instituição. Cada uma das
áreas possui uma forma de comunicação direta com
as demais equipes. Todos os canais de comunicação
da empresa reforçam o quanto é importante para nós
uma comunicação transparente e estratégica. Preza-mos
acima de tudo por um ambiente de trabalho que
condicione as pessoas a darem o melhor de si para
a obtenção dos resultados, reforça Celso Marques de
Oliveira, diretor de RH da instituição.
Desafios
Difundir a comunicação interna e externamente
para diferentes públicos, etnias, religiões e culturas
é um grande desafio para qualquer empresa, princi-palmente
para aquelas que têm como seu negócio a
função de informar. Alinhar toda essa linguagem faz
Banco Votorantim
parte das políticas de comunicação da Rede Globo,
que busca manter a excelência na informação e
transmissão, de maneira clara e eficiente. “Acre-ditamos
que a boa comunicação interna em uma
empresa de comunicação é ainda mais importante e
desafiadora. Nossos profissionais trabalham no seu
dia a dia com ferramentas e linguagens de comuni-cação
que garantem o padrão Globo de qualidade
na tela da TV. Internamente, a expectativa também
é de uma comunicação de qualidade em todos
os sentidos, que traga informação, mobilização e
valorização para os nossos colaboradores. Para
isso, temos uma série de ações e programas, que
vão desde as ferramentas ‘tradicionais’ de comuni-cação
até planos mais diferenciados. Temos como
uma de nossas premissas a comunicação via de
mão dupla, na qual o empregado pode ouvir e ser
ouvido. Assim, a TV Globo busca disponibilizar ca-nais
internos para os empregados expressarem suas
críticas, sugestões e comentários sobre as ações de
comunicação interna. Além disso, a empresa estimu-la
os gestores a realizarem reuniões frequentes com
suas equipes, uma vez que acreditamos que nada
substitui a comunicação direta, isto é, o gestor como
principal canal de comunicação da empresa. Esses
encontros são espaços importantes e ricos para a
troca de informações”, explica Heloisa Machado,
diretora de RH do grupo.
Já a Tecban adota programas de comunicação
interna com foco em mensagens que impactam o
dia a dia do colaborador e o negócio TecBan, além
de estratégias para o alcance das metas (sejam
individuais, das equipes e da empresa), consumo
consciente, preservação das instalações, saúde e
qualidade de vida. “Outras iniciativas são o desen-volvimento
de campanhas de incentivo, reforço dos
valores e da cultura organizacional, e posicionamen-to
em relação aos públicos de relacionamento. Os
benefícios notados são colaboradores mais engaja-dos
e comprometidos com a estratégia da compa-nhia”,
relata Marina Bertollucci, gestora de Pessoas
da Tecban.
gestãoRH 31

Formando líderes
Confira como as principais empresas do país
formam e desenvolvem seus líderes
Desenvolver líderes capacitados e que exerçam suas funções de forma
eficiente e inovadora não é tarefa das mais fáceis. Por isso, as organiza-ções,
preocupadas com a sucessão de cargos e com o apagão de talentos
existentes no mercado, desenvolvem programas de avaliação e desenvolvi-mento
de líderes para contribuir com a evolução desses profissionais.
É nesse sentido que Gestão RH Editora busca identificar as melhores
práticas em Gestão de Pessoas no quesito “Liderança”. Essa dimensão faz
parte da pesquisa “150 Melhores Práticas em Gestão de Pessoas”, que se-leciona
as organizações que buscam desenvolver programas diferenciados
em prol da empresa e de seus colaboradores. Entre as empresas Destaques
na dimensão “Liderança” estão a Galvão Engenharia, Kimberly-Clark, Nes-tlé,
Petrobras, Rexan, Totvs e Votorantim Cimentos, e como Destaques Espe-ciais
temos a Unilever e a Eucatex.
Formar
Proporcionar uma formação de qualidade e avaliar o rendimento dos
seus líderes faz parte dos processos realizados por algumas empresas como
é o caso da Dell Computadores. “Nossos líderes passam todos os anos por
programas de formação visando seu desenvolvimento no gerenciamento
das pessoas através do conhecimento e uso das ferramentas de gestão de
pessoas. Estamos em constante avaliação com relação às melhores práticas
de mercado e também às tendências na gestão de pessoas, para que pos-samos
preparar cada vez mais nossos líderes e times para o crescimento e
ambiente de mudança. Um exemplo disso foi o lançamento recente de uma
comunidade interna que está tratando das questões das Gerações na or-ganização
chamada GenNext”, explica Paulo Amorim, diretor de Recursos
Humanos da Dell Computadores.
A Rexam tem como projeto de sucesso em liderança o Programa Hori-zon.
Esse programa de lideranças grupais, não é apenas sobre a atração
de pessoas altamente talentosas, mas também fornece constantes desafios
Liderança
78%
possuem
programas
de educação
corporativa
com novas
tecnologias

e oportunidades para construir as suas capaci-dades
de liderança. Para nos permitir alcançar
uma abordagem unificada para a progressão na
carreira dos colaboradores, o Programa Horizon
é executado a nível mundial.
O Grupo André Maggi, comprometido com
o desenvolvimento das lideranças, define, por
meio da Gerência de Educação e Desenvolvi-mento,
ações anuais com essa finalidade. De
acordo com Nereu Bavaresco, diretor de RH
da empresa, “essa área atua na definição e
execução da estratégia, buscando alternativas
aderentes à cultura da empresa para o aperfei-çoamento
das lideranças em todos os níveis. A
estratégia tem como base o desenvolvimento de
programas e treinamentos focados no desenvol-vimento
do autoconhecimento, aspectos com-portamentais,
técnicos, habilidades gerenciais,
cursos de idiomas e programas de extensão e
aperfeiçoamento de longa duração, como cursos
de especialização ou MBAs”.
“A importância de se adotar práticas
de liderança em Gestão de Pessoas é
fundamental e chave de sucesso para
uma organização que busca a compe-titividade
e otimização dos resultados.”
Paulo Amorim, Dell Computadores
Cerca de 10% do efetivo da Petrobras são
compostos por empregados em funções de lide-rança,
e, de acordo com o gerente Executivo de
Recursos Humanos da empresa, Diego Hernan-des,
esse público merece atenção destacada por
estar à frente dos negócios da Companhia e,
por isso, a Petrobras possui práticas específicas
para avaliação e desenvolvimento de seu corpo
gerencial. “Dividimos nosso programa em ‘Avalia-ção
da Companhia são avaliados anualmente de
acordo com suas metas físicas e as competências
requeridas para função que exercem; ‘Desen-volvimento’,
especial voltado para o desenvolvimento de
competências em gestão de processos, negócios
e pessoas. Por fim, ‘Sucessão’, que por estar em
constante crescimento a Petrobras também se pre-ocupa
e, para tanto, foi criado o Programa de Potenciais
Gerentes. Cada unidade da empresa indica seus
colaboradores de excelente desempenho e com
perfil de liderança para serem capacitados para
uma futura atribuição.”
processos de liderança é sem dúvida um dos
segredos de sucesso para formar bons líderes. A
Nestlé é uma empresa que tem uma responsabi-lidade
dos consumidores. “As práticas da liderança
devem ser sempre permeadas de atitude e valores
presentes em todos os níveis da organização. O
que muda é o ambiente externo. Temos um país
muito mais competitivo seja na esfera dos negó-cios
A liderança tem de estar muito mais conectada
com esse ambiente diferenciado de negócios.
Internamente, não poderíamos fazer diferente.
Somos uma empresa centenária e temos a res-ponsabilidade
Diego Hernandes, Petrobras
de Competências’, em que todos os gerentes
onde os líderes possuem um plano
com a identificação de seus futuros líderes
Valores
Unir os valores e a missão da empresa nos
pautada em valores, ética e na confiança
ou mesmo na busca por pessoas talentosas.
de garantir que toda a confiança
Paulo Amorim, Dell Computadores Nereu Bavaresco, Grupo AMaggi
gestãoRH 33

Carlos
Salla,
Eucatex
conquistada com muito trabalho dentro e fora da
organização se perpetue”, explica o diretor de RH da
Nestlé, João Dornellas.
A Totvs explica que “um dos valores da nossa com-panhia
é ser ‘Uma empresa baseada em Pessoas’,
dessa forma estamos investindo nos últimos anos em
preparação de práticas que fortaleçam a relação líder-liderado,
como é o caso do Plano de Desenvolvimento
Individual para 100% dos nossos participantes. Com
reuniões de feedback estruturadas, iniciamos as forma-ções
de grupos colaborativos de líderes e até a com-posição
de um MBA interno para nosso time de exe-cutivos.
Acreditamos que dar clareza aos participantes
sobre o que se espera deles, qual é a sua contribui-ção
para os resultados da empresa e como isso será
mensurado influenciam diretamente nos objetivos de
curto, médio e longo prazo da empresa. Esse modelo
de gestão reforça a visão compartilhada e senso de
coletividade em uma organização”, completa Rodrigo
Ladeira, Gerente de Desenvolvimento de RH TOTVS.
Talentos
A busca por líderes requer olhos atentos dentro e
fora da empresa. A Kimberly-Clark Brasil aposta na
valorização e promoção de novos talentos, estimulando
o fomento a boas ideias e, consequentemente, o cum-primento
de metas e resultados. A sinergia entre colabo-radores,
clientes externos, fornecedores e comunidade
proporciona a troca de experiência e mantém um
objetivo comum em benefício da empresa e do meio
ambiente. A liderança da Kimberly-Clark Brasil está ali-nhada
aos objetivos estratégicos, valores organizacio-nais
e resultados dos negócios. A condução estratégica
da empresa é definida por uma diretoria composta por
13 executivos com experiências comprovadas em suas
áreas de atuação, visão integrada e capacidade de
trabalhar em equipe.
Já a Galvão Engenharia acredita que o capital fi-nanceiro
e o tecnológico hoje são acessíveis a qualquer
organização, e o que diferencia uma empresa, como
a Galvão Engenharia, são as pessoas. Faz parte de
nossa história investir no desenvolvimento de suas equi-pes,
privilegiar o relacionamento ético, digno e justo
João
Dornellas,
Nestlé
com os colaboradores, promover ações que melhorem
a qualidade de vida e proporcionem oportunidades de
trabalho e crescimento pessoal e profissional.
A Votorantim Cimentos tem como prática em Ges-tão
de Pessoas ações de desenvolvimento humano que
são balizadas pela construção de uma cultura de ges-tão
de pessoas direcionada a sustentar o crescimento
da Votorantim. A prioridade é formar internamente os
talentos necessários para a implementação da estra-tégia
dos negócios em um sistema de preparação de
líderes que identifica, de forma planejada, as necessi-dades
futuras de recursos humanos. Nesse sentido, o
Sistema de Desenvolvimento Votorantim (SDV) reúne um
conjunto de ações integradas para promover, sustentar
e acelerar o desenvolvimento dos empregados.
Desenvolvimento
O desenvolvimento da liderança, além de trazer
a difusão da missão da empresa, deve estar atrelado
à ética e ao comprometimento do colaborador, como
explica Carlos Salla, gerente de RH da Eucatex. “Enten-do
que a dinâmica necessária para o desenvolvimento
da liderança permeia sempre a ética e a conduta e
lógico uma linha de comportamento que trabalhe sem-pre
a atitude e o engajamento junto a nossa empresa
e à comunidade. A liderança é responsável pela cul-tura,
comunicação, transparência, valores, motivação,
qualidade, produção, gestão, etc. Porém, nada disso
é possível ser feito de forma isolada ou sozinha e os
resultados atingidos são frutos de um trabalho coletivo
feito na base, ou seja, quanto mais eu desenvolvo a
liderança, mais os colaboradores serão influenciados
com esta ‘onda’ positiva de conhecimento, comporta-mento
diferenciado e atitudes positivas.”
A Unilever acredita que “as pessoas devem condu-zir
suas próprias carreiras e que a vida no ambiente de
trabalho deve ser uma jornada de aprendizagem contí-nua.
Aproveitar a oportunidade para fazer a diferença
é mais importante do que simplesmente galgar degraus
na carreira. As pessoas com esta atitude e abordagem
acharão a Unilever uma empresa desafiadora, inspira-dora
e altamente gratificante”, completa a comunica-ção
da Unilever.
Liderança

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RH
Painel Troca de
experiências
Painel de Debates, promovido pela Gestão RH Editora,
traz RHs Mais Admirados do Brasil 2011 contando suas
experiências de sucesso em Recursos Humanos
Mensalmente Gestão RH Editora realiza uma
série de eventos com o objetivo de trazer um panora-ma
da área de Recursos Humanos no Brasil e discutir
os principais assuntos da atualidade do setor. E foi
nesse cronograma de eventos que aconteceu no dia
25 de agosto, na Universidade Anhembi Morumbi,
em São Paulo, o Painel de Debates: “RHs Mais Admi-rados
do Brasil 2011 contam suas boas práticas em
Gestão de Pessoas”, conduzido pelo editor e publi-sher
da revista Gestão RH, Alexandre Garrett.
O evento trouxe a participação dos gestores de
RH das principais organizações do país, homena-geados
na pesquisa “Os RHs Mais Admirados do
36 www.gestaoerh.com.br Brasil”, que é promovida pela Gestão RH Editora.
No painel foi discutida a participação das mulheres
nos RHs das organizações, o poder masculino nas
empresas, e um debate com os RHs do Ano 2011
Marly Vidal, superintendente administrativa e RH do
Laboratório Sabin, e Marcelo Alejandro Williams,
diretor de RH da Unilever.
No painel inicial, que trouxe o debate sobre
as mulheres em RH, discutiu-se o universo feminino
nas organizações e os desafios enfrentados por
esse público para evoluir na carreira, ter salários
compatíveis e conseguir conciliar profissão e família.
Para debater esses e outros temas as gestoras de RH

RH
Painel Telma Rodrigues, do Magazine Luiza; Marly Vidal,
já participaram dos nossos processos, normalmente
do Laboratório Sabin; e Lilian Guimarães, do Grupo
atuaram em casos pontuais e de capacitação.
Santander, relataram como cresceram e evoluíram
Acreditamos que a estratégia da empresa deve ser
na carreira de RH à frente de grandes companhias,
desenvolvida internamente”, completa Telma.
e como aplicam as boas práticas em Gestão de
Pessoas em prol dos colaboradores.
As profissionais debateram ainda o uso da tec-nologia
em benefício do RH, empresa e colabora-dor,
As profissionais de RH relataram a importância
além da questão que envolve a flexibilidade de
da parceria entre CEO e RH para o crescimento da
horário e o uso cada vez mais constante de tablets,
organização, melhoria nos resultados e desenvol-vimento
smartphones, notebooks, etc, que deve ter uma aten-ção
do colaborador. “Os resultados se fazem
maior devido às legislações existentes.
através das pessoas e, quando o CEO enxerga isso,
facilita o trabalho e as boas práticas desenvolvidas
Já o painel masculino, que trouxe a discussão
pela equipe de RH”, afirma Lilian Guimarães, vice
da figura masculina no RH das grandes organi-zações,
presidente de RH do Grupo Santander.
contou com a participação de Marcelo
Marly Vidal, do Laboratório Sabin, explicou
Alejandro Williams, Diretor de RH da Unilever, que
a importância de se criar programas de incentivo
debateu sobre como programas de diversidade
para as mulheres, para que as mesmas consigam
contribuem para o desenvolvimento da empresa e
conciliar suas tarefas profissionais com as familiares:
dos colaboradores. Além disso, o executivo com-plementa
“Entendemos a importância de se criar ações que
sobre o uso da tecnologia e os benefícios
auxiliem as mulheres a conciliarem sua vida profissio-nal
que ela traz para as organizações, afirmando que
com a pessoal, pois muitas enfrentam um dilema
os mesmos auxiliam nas barreiras de tempo e distân-cia,
entre crescer na carreira e construir uma família. Por
o que facilita a realização de tarefas, reuniões,
isso, programas que ajudem essa profissional a con-seguir
etc. Para isso, o executivo defendeu que as pessoas
unir carreira e família são um grande desafio
devem ter consciência do seu trabalho e do uso des-sas
para as empresas”.
tecnologias, e como elas devem ou não influir
no trabalho e vida pessoal do colaborador.
Muitas empresas aderem as consultorias em RH
para terceirizar alguns dos seus processos, porém
Por fim, os RHs do Ano, na pesquisa “Os RHs
em algumas organizações as estratégias centrais
Mais Admirados do Brasil”, Marly Vidal e Mar-celo
em RH são definidas pela empresa e a consultoria
Alejandro Williams, contaram suas práticas
passa a atuar em ações pontuais, como é o caso
de sucesso à frente de suas organizações e como
do Magazine Luiza. “A empresa sempre provoca
construíram
uma carreira sólida em RH. Ao final do
mudanças, por isso não houve a inserção de con-sultorias
evento, os participantes puderam fazer perguntas e
nos processos internos. As consultorias que
trocar experiências.
“Entendemos a importância de se
“Os resultados se fazem
“O uso da tecnologia
criar ações que auxiliem as mulheres
através das pessoas e,
e os benefícios que
a conciliarem sua vida profissional
quando o CEO enxerga
ela traz para as
com a pessoal, pois muitas
isso, facilita o trabalho e as
organizações auxiliam
enfrentam um dilema entre crescer
boas práticas desenvolvidas
nas barreiras de tempo
na carreira e construir uma família”
pela equipe de RH”
e distância”

25
learning
MELHORES
PRÁTICAS EM
E-e-learning
Nos últimos dez anos, com a
evolução da tecnologia, um novo
modelo de aprendizagem tomou
força no quesito capacitação. O
E-learning – Ensino a Distância atra-vés
da tecnologia e de ferramentas
virtuais – está cada vez mais difun-dido
entre profissionais e empresas,
que veem nessa modalidade de
ensino uma forma de aprendizado
rápido, prático e que vence as bar-reiras
de tempo e espaço.
Muitas empresas adotaram o
E-learning como forma de capacitar
seus colaboradores, para isso de-senvolveram
ferramentas próprias de
acordo com seus objetivos, vislum-brando
no ensino a distância maior
aceitação perante seus funcionários
e melhor rentabilidade em compara-ção
com cursos presenciais.
Foi para identificar essas prá-ticas
em E-learning que a Gestão
RH Editora lançou em 2011 a
40 www.gestaoerh.com.br Premiação
E-learning 2011
Pesquisa da Gestão RH Editora homenageia as “25 Melhores Práticas em
E-learning Brasil” 2011 e Sabesp é a grande campeã com Universidade Corporativa
pesquisa “25 Melhores Práticas
em E-learning Brasil”. A iniciativa
tem como objetivo a valorização
da educação continuada nas
organizações com o uso de no-vas
tecnologias e analisou cases
fundamentados em métricas prin-cipalmente
qualitativas e/ou que
tragam contribuições sociais aos
colaboradores nas empresas.
Realizada em parceria com a
Infinity Conferences Exhibitions,
em 2011, a pesquisa iniciou-se
em 10 de maio com a inscrição
gratuita dos cases no site da Ges-tão
RH (www.gestaoerh.com.
br). Ao todo, foram analisados 40
cases por uma comissão julgadora
da Gestão RH Editora, que sele-cionou
as 25 melhores práticas em
E-learning 2011.
Premiação
A premiação ocorreu no dia
31 de agosto no evento Jornada
Infinity Learning e, durante almoço
especial promovido aos partici-pantes
do congresso, o editor e
publisher da Gestão RH Editora,
Alexandre Garrett, entregou os
certificados às empresas selecio-nadas
na pesquisa, que puderam
agradecer o prêmio e anunciou
a Cia. de Saneamento Básico do
Estado de São Paulo – Sabesp,
como Empresa do Ano em Práticas
em E-learning Brasil.
Para receber o título de Em-presa
do Ano, esteve presente o
superintendente de RH da Sabesp,
Walter Sigollo, que agradeceu
o título e debateu sobre a impor-tância
de boas iniciativas em
E-learning para o desenvolvimento
do colaborador. Após o término da
premiação, durante a Jornada Infi-nity
Learning, William Ramalho, da
diretoria de Gestão Corporativa,
apresentou o case da Companhia
aos participantes do evento.

Sabesp
Empresa do Ano em E-learning
Muitas empresas possuem sua própria uni-versidade
corporativa, para capacitar e desen-volver
o colaborador de acordo com os seus
objetivos, como é o caso da Sabesp. O case
vencedor trata-se da Universidade Empresarial
Sabesp que tem como objetivo mostrar, de
forma didática, a importância real do trabalho
desenvolvido pela empresa.
O conteúdo é constantemente atualizado
e ampliado para oferecer soluções para pes-quisas
de alunos e professores. Suas ações
são divididas nos núcleos de Competências,
Funcional, Cultura e Estratégia Empresarial e
Gestão do Conhecimento. Suas atuações são
desenvolvidas de duas formas: modo presen-cial
e modo virtual, e, desde a sua fundação,
em 2000, a Universidade Sabesp já atendeu
mais de dez mil colaboradores.
O Ensino Virtual, onde as práticas em E-learning
estão inseridas, é realizado através de
sistema intranet, internet, CD-ROM, áudio ou TV
Corporativa. Esse método atende centenas de
profissionais da empresa, dando a eles a oportu-nidade
de aprimorar seus conhecimentos profis-sionais
oferecendo palestras e cursos de informá-tica,
técnicos, comportamentais e gerenciais.
Atualmente a empresa conta com aproximada-mente
150 cursos de Educação a Distância, além
de uma Gestão Automatizada do Aprendizado. Já
a TV Corporativa possui 45 pontos via satélite, três
canais de mercado, um canal exclusivo Sabesp,
200 cursos/ano, além do Jogo de Negócio Virtu-al,
com simulações de ambiente de negócios, com
foco na tomada de decisões estratégicas. Ao todo
as ações voltadas a essa modalidade de aprendi-zado
contam com 15 mil participações ano.
Alexandre Garrett, publisher da G RH Editora
e o superintendente de RH da Sabesp,
Walter Sigollo no evento de premiação
gestãoRH 41

Confira as Empresas
com “As 25 Melhores
Práticas em E-learning
Brasil” 2011
Accor Hospitality
Basf
Berlitz Centro de Idiomas
Brasil Foods (BRF)
Caixa Econômica Federal
Cia. de Saneamento Básico do Estado
de São Paulo – Sabesp
Cielo
Conselho Nacional de Justiça
CTC – Centro de Tecnologia Canavieira
Ecorodovias Concessões e Serviços
Embratel
Grupo Algar
KPMG Auditores Independentes
Kraft Foods Brasil
Leão Junior
Nissan do Brasil Automóveis
Óticas Carol
Portal da Educação
Santander
Schincariol
Sebrae - Serviço Brasileiro de Apoio a Peque-nas
e MicroEmpresas
Serasa Experian
Sesi – Serviço Social da Indústria – Paraná
Universidade Anhembi Morumbi
Vivo
Vopak
E-learning
Alexandre Garrett,
publisher da GRH Editora,
e Virgínia Camargo,
country manager do Berlitz
Brasil

Premiação
PGPs e EPS 2011
Confira a premiação das Melhores Empresas
em Práticas de Gestão de Pessoas e Empresas
Psicologicamente Saudáveis 2011
No último dia 8 de setembro a Gestão RH Edi-tora
promoveu a premiação das “150 Melhores Em-presas
em Práticas de Gestão de Pessoas” – PGPs e
das “50 Melhores Empresas Psicologicamente Saudá-veis”
EPS 2011. A premiação aconteceu no Centro
de Convenções Rebouças e certificou os “Destaques”
e “Destaques Especiais” das dimensões Liderança,
Diversidade, Desenvolvimento do Colaborador, Qua-lidade
de Vida e Comunicação (PGPs), além das “10
Mais” e “Empresa do Ano”. Já em EPS as dimensões
certificadas foram: Envolvimento dos Colaboradores,
Equilíbrio Vida e Trabalho, Crescimento e Desenvol-vimento
do Colaborador, Saúde e Segurança, Reco-nhecimento
do Colaborador e Significado e Propósi-to,
Abaixo, representantes das 10 Mais
além das “10 Mais” e “Empresa do Ano”. Confira
em PGPs 2011 e, acima, a entrega
as fotos da premiação.
do certificado e troféu para A
Empresa do Ano - Accor

Ao lado, representantes
das empresas certificadas,
com destaque na
Dimensão Liderança em
PGPs 2011 e, abaixo, as
destaque na Dimensão
Desenvolvimento de
Carreira
Abaixo,
representantes
das empresas
com destaque
na Dimensão
Comunicação
Abaixo,
representantes das
empresas e destaque
nas Dimensões
Qualidade de Vida e
Diversidade
gestãoRH 45

Premiação
Acima, representantes
das 10 Mais em EPS
2011. Ao lado, Edson
Camargo Vieira,
RH da Ecorodovias,
Empresa do Ano em
EPS e, abaixo, toda
a equipe Ecorodovias
comemorando a
certificação em
destaque alcançada
este ano

Acima, representantes das empresas com destaque em
Reconhecimento do Colaborador, ao lado com Alexandre Garrett,
as certificadas com destaque em Crescimento do Colaborador e,
abaixo, aquelas com destaque em Saúde e Segurança do Trabalho
Ao lado, representantes das
empresas certificadas com
destaque em Envolvimento
do Colaborador. Abaixo,
aquelas que receberam
destaque na Dimensão
Significado e Propósito
gestãoRH 47

Empresas e Colaboradores
EPS
Este ano a Gestão RH Editora realizou a
A pesquisa “50 Melhores Empresas Psicologica-mente
pesquisa “50 Melhores Empresas Psicologicamen-te
Saudáveis” - EPS 2011, que este ano chega
Saudáveis” em conjunto com as “150 Melho-res
à sua 4ª edição, foi inspirada no estudo que a
Empresas em Práticas de Gestão de Pessoas”.
Associação Americana de Psicologia (APA) realiza
Os dados levantados na pesquisa – que foi reali-zada
anualmente nos Estados Unidos e no Canadá, pre-miando
nos meses de julho e agosto deste ano - fo-ram
as práticas que levam ao desenvolvimento de
fornecidos pelas organizações, por meio de
ambientes de trabalho psicologicamente saudáveis.
questionário eletrônico enviado às empresas, com
No levantamento são avaliadas as boas práticas nas
perguntas pertinentes às dimensões da pesquisa,
dimensões Envolvimento dos Colaboradores, Equilí-brio
e também de acordo com as informações presen-tes
Vida e Trabalho, Crescimento e Desenvolvimento
nos estudos realizados entre “1000 Maiores
do Colaborador, Saúde e Segurança, Reconhecimen-to
e Melhores” (revista Exame), das “150 Melhores
do Colaborador e Significado e Propósito.
Empresas para se Trabalhar” (Guia Você S/A
As práticas realizadas por essas empresas serão
Exame, FIA-USP e Great Place to Work), além de
apresentadas na próxima edição da revista Gestão
levantamentos realizados pela própria Gestão
RH, que trará as ações de destaques em cada di-mensão.
RH como “100 Melhores Empresas em Cidada-nia
Confira as empresas Destaques e Destaques
Corporativa”, “100 Melhores Empresas em
Especiais Empresa do Ano e as 10 Mais em EPS
Indicador de Desenvolvimento Humano Organiza-cional”
2011. Confira os “Destaques”, e os “Destaques Es-peciais”,
(IDHO).
além das “10 Mais” e Empresa do Ano.
48 www.gestaoerh.com.br eps
2011
psicologicamente saudáveis
Conheça os Destaques entre as 50 Melhores Empresas Psicologicamente Saudáveis – EPS 2011

Envolvimento
dos Colaboradores
Nessa dimensão são analisados o trabalho au-togerenciado
pela equipe, comitês de trabalhadores
ou força-tarefa, contínuo melhoramento da equipe,
participação na tomada de decisão e foros de su-gestão
dos empregados, tais como uma caixinha de
sugestões e reuniões mensais. As empresas destaques
em EPS nessa dimensão foram:
O Boticário
Rexam
Volvo
Serasa Experian
Schincariol
Grandene
Randon
Como Destaque Especial temos: a Souza Cruz.
Equilíbrio Vida e Trabalho
Na dimensão Equilíbrio Vida e Trabalho são
analisados os arranjos de trabalho flexíveis, recur-sos
que ajudam os colaboradores a administrarem
assuntos financeiros e disponibilidade de benefícios
para pessoas da família e parceiros domésticos.
Entre as empresas Destaques em Equilíbrio Vida e
Trabalho estão:
ABB
Cummins
Alesat
Natura
Roche
Hospital Sírio-Libanês
Como Destaque Especial temos: Duke Energy.
Crescimento e Desenvolvimento
dos Colaboradores
Nessa dimensão são avaliados o desenvolvimento
de serviços de aconselhamento de carreiras, treinamentos
de habilidades realizados nas empresas ou fornecidos
por centros de treinamento externos, oportunidades para
a promoção e o melhoramento interno de carreira e de-senvolvimento
de programas de liderança. As empresas
Destaques nessa dimensão são:
Andrade Gutierrez
Banco Votorantim
Bradesco
Colgate-Palmolive
Ecorodovias
Brasil Foods
Yara
Dell Computadores
Como Destaque Especial temos: Energias do Brasil
Saúde e Segurança
Na dimensão Saúde e Segurança a pesquisa ava-lia
o esforço e a ajuda do colaborador em desenvolver
um estilo de vida melhor, treinamento para um local de
trabalho seguro, implantação de um adequado seguro-saúde,
acesso a academias de ginástica e a clubes de
recreação e recursos para ajudar os colaboradores a
resolverem problemas pessoais, por exemplo, terapia
de luto, programas contra abuso de álcool e drogas. As
empresas Destaques nesta dimensão são:
Abbott
Alcoa
Embraer
Eucatex
Hospital Albert Einstein
Sabesp
Fleury Medicina e Saúde
AMaggi
Como Destaque Especial temos: Caterpillar.
gestãoRH 49

10 Mais e Empresa do Ano
Em 2011 a companhia eleita como Empresa do
Ano em EPS foi a Ecorodovias. Já entre as 10
Mais estão as empresas:
Pormade
Eli Lilly
Kimberly-Clark
UTC Engenharia
Colgate-Palmolive
Sabesp
Cummins
Marcopolo
Nestlé
Duke Energy
Confira as Empresas Psicologicamente
Saudáveis – EPS 2011
Abb; Abbott; Accor; Alcoa; Alesat;
Amaggi; Andrade Gutierrez; Banco
Votorantim; Basf; Boehringer;
Bradesco; Brasil Foods; Bv
Financeira; Caterpillar; Coelba;
Colgate-Palmolive; Copagaz;
Cummins; Dell Computadores; Duke
Energy; Ecorodovias; Embraer;
Energias Do Brasil; Eucatex;
Fleury Medicina e Saúde; Gazin;
Grendene; Hospital Albert Einstein;
Kimberly Clark; Laboratório Sabin;
Lilly Laboratórios; Marcopolo;
Natura; Nestlé; O Boticário; Grupo
Orsa; Pormade; Randon; Renault;
Rexam; Roche; Sabesp; Schincariol;
Serasa Experian; Siemens; Hospital
Sírio-Libanês; Souza Cruz; Tecban;
Utc Engenharia; Volvo; Yara
Fert i l i zantes
Reconhecimento
do Colaborador
Em Reconhecimento ao Colaborador
são avaliados a justa compensação mone-tária
dos colaboradores, competitivos paco-tes
de benefícios, reconhecimento de contri-buições
e metas atingidas, pagamento de
gratificações por desempenhos e aumento
de salários, prêmios por desempenho e ce-rimônias
de reconhecimento. As empresas
Destaques nessa Dimensão são:
Basf
Boehringer
Laboratório Sabin
BV Financeira
Renault
Como Destaque Especial
temos: Marcopolo
Significado e Propósito
Essa dimensão obedece o critério e
a tendência mundial das empresas, que
buscam profissionais mais alinhados com
os novos modelos de organizações. Neles
são avaliados os processos das empresas
que procuram evitar a deteriorização do
ativo humano, as ações que preservam e
reconstroem o meio ambiente e garantem
sustentabilidade e as ações voltadas para a
comunidade em que estão inseridas. Nessa
dimensão as empresas Destaques foram:
Accor
Gazin
Grupo Orsa
Siemens
Tecban
Coelba
Como Destaque Especial temos: Copagaz
EPS

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sex., das 9h às 18h: 0800 707 0083 ou 0800 701 8661 (deficientes auditivos e de fala).

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