Condições de trabalho e saúde mental

Gestão das Condições de Trabalho
- Uma abordagem crítica da
macroergonomia ou o papel do amor e
do companheirismo nas condições de
trabalho
Prof. Doutor Rui Teixeira Santos
Licenciatura de Gestão de Recursos Humanos
Instituto Superior de Gestão
Lisboa
2018/19
I E II PARTES

Objectivo da Unidade
Curricular de “Gestão das
Condições de Trabalho”
 A competitividade e as novas regras de mercado fazem com as empresas necessitem atingir níveis de
qualidade de acordo com determinados padrões. Um dos mais difundidos no mundo inteiro é a ISO 9001,
cuja revisão de 2015 preconiza que as empresas busquem a melhoria contínua de seu Sistema de Gestão
da Qualidade (SGQ). Dentro desse sistema insere-se a participação fundamental do nível operacional nas
empresas, os quais nem sempre encontram as condições e o ambiente de trabalho adequados para a
realização de suas tarefas definidas pela ISO 45001:2018 (substituta da OHSAS 18001) para Sistemas de
Gestão da Segurança e Saúde no Trabalho.
 Diante deste quadro, esta Unidade Curricular visa dotar os alunos de metodologias referentes às condições
e ao ambiente de trabalho. Tais metodologias auxiliam de maneira significativa o entendimento e a melhoria
das condições de trabalho, apresentando-se diversas alternativas para a proposição e execução de
melhorias do Sistema de Gestão das condições de trabalho em empresas que busquem melhores padrões
de qualidade.
 Na area dos Sistemas de Gestão da Saúde e Segurança no Trabalho os alunos devem conhecer os
padrões de referencia definidos na ISO 45001:2018 e na legislação nacional e europeia, para o sector
privado e para o sector público.
 O entendimento do papel do amor e do companheirismo nas condições de trabalho e a crítica à micro e à
macro ergonomia.está no centro da abordagem da Ergonomia Emocional, numa altura em que a
inteligencia artificial substitui o trabalho humano.

Auroregulação:
Código de conduta das
Empresas
 Com a Globalização e o desenvolvimento de das redes globais de produção e
por causa da baixa capacidade dos governos dos países em desenvolvimento de
aplicar plenamente as leis e regulamentos trabalho desenvolveu-se um programa
flexivel atraves de codigo de conduta implementados pelas proprias empresas e
monitorizados inclusivamente por ONGs ligadas à proteção dos trabalhadores,
que lutam contra a mas condições de trabalho, execesso de hras, violação das
regras de sustentabilidade ambiental, cultural e social.
 Há contudo quem critique a auto regulação e estes códigos de conduta das
multinacionais afirmando que elas não defendem melhores condições d e
trabalho para os trabalhadores mas apenas estão preocupados com os efeitos
reputacionais para as marcas.
 http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.575.2938&rep=rep1&ty
pe=pdf

Hari, Johann (2018) Lost Connections:
Uncovering the Real Causes of Depression
– and the Unexpected Solutions.
London: Bloomsbury
 “Todos nós sabemos que todo ser humano tem necessidades físicas básicas: por comida, por água,
por abrigo, por ar puro. Acontece que, da mesma forma, todos os seres humanos têm certas
necessidades psicológicas básicas. Precisamos sentir que pertencemos. Precisamos nos sentir
valorizados. Precisamos sentir que somos bons em alguma coisa. Precisamos sentir que temos um
futuro seguro. E há evidências crescentes de que nossa cultura não atende a essas necessidades
psicológicas de muitas pessoas - talvez a maioria delas. Fiquei sabendo que, de maneiras muito
diferentes, nos desconectamos das coisas de que realmente precisamos, e essa profunda
desconexão está impulsionando essa epidemia de depressão e ansiedade ao nosso redor.
 “Vejamos uma dessas causas e uma das soluções que podemos começar a ver se entendermos de
forma diferente. Há fortes evidências de que os seres humanos precisam sentir que suas vidas são
significativas - que estão fazendo algo com um propósito que faz a diferença. É uma necessidade
psicológica natural. Mas entre 2011 e 2012, a empresa de pesquisa Gallup conduziu o estudo mais
detalhado já realizado sobre como as pessoas se sentem sobre o que passamos a maior parte de
nossas vidas despertas - nosso trabalho remunerado. Eles descobriram que 13% das pessoas dizem
que estão “engajadas” em seu trabalho - elas acham significativo e aguardam com expectativa.
Cerca de 63% dizem que não estão engajados, o que é definido como “sonambulismo durante o dia
de trabalho”. E 24% são “ativamente desengajados”: eles odeiam isso.”
 https://www.theguardian.com/society/2018/jan/07/is-everything-you-think-you-know-about-depression-
wrong-johann-hari-lost-connections?CMP=share_btn_link

Condições de trabalho
e depressão
 Há uma interação entre a depressão e as condições de
trabalho.
 As condições de trabalho são causa e consequência da
depressão.
 A depressão é uma condição de trabalho interior, que
impede o reconhecimento do resultado, aumentando
ainda mais a depressão inicial.
 Hipótese: A questão da depressão não tem que ver com
insuficiências químicas mas como a realidade das
condições de trabalho em mais de 90% dos casos?

ESTUDO DE CASO:
A “não depressão” como
condição de trabalho
 Polícia alemã afirma que Andreas Lubitz, o co-piloto que provocou a tragédia aerea
dos Alpes em 25 de Março de 2015, sofria de uma doença não especificada e que
estava a ser medicado. Porém a companhia aérea não estava a monitorizar as
condições psicológicas dos seus pilotos. Ora é isso mesmo que há três anos expliquei
e que se traduziu no conceito de Ergonomia emocional: a internalização das condições
de trabalho, não como motivação mas objectivamente como condição de eficiência das
organizações. A "não depressão" é uma condição de trabalho. O Trabalhador passa a
ser o problema das condições de trabalho.
 Como demonstramos neste PPTX, a Ergonomia deixou de ser, nas condições de
trabalho, exterior ao trabalhador, para se internalizar. As condições de trabalho não
têm que ver apenas com o design do posto (ergonomia física), o contexto profissional
(ergonomia organizacional), o domínio da tecnologia (ergonomia cognitiva) mas
também com o que se passa no interior do próprio trabalhador - a sua condição
emocional. É o que chamo ergonomia emocional ou auto-ergonomia, conceito que
vimos desenvolvendo desde 2013 no Instituto Superior de Gestão. O amor, o
companheirismo, o afeto, o carinho (a não depressão) são condições de trabalho

Estudo de Caso
burnout de Horta Osório
 O CEO do banco britânico Lloyds, António
Horta-Osório, assinou um artigo de
opinião do diário britânico “The Guardian”
onde defende a importância de quebrar o
tabu dos problemas mentais em
ambientes laborais de alto stress - como a
alta finança onde ele se move, e de cujos
efeitos sofreu.
 https://www.theguardian.com/commentisfr
ee/2018/may/01/removeing-taboo-mental-
health-work-lloyds-banking-group-antonio-
horta-osorio

Horta Osório:
 “I have made mental health a big focus for my company as a result of my
personal experience. It is clear to me that the most important change
needed is one of mindset. We must move to a way of thinking that
recognises that we all have mental health just as we all have physical
health. As with our physical health, all of us can experience periods of
mental ill health when immediate treatment is needed, or we run the risk of
developing long-term conditions that will need continuing support.
 When an employee breaks a leg or suffers an infection, we know how to
respond. Mental health should be dealt with in the same way. With a culture
of adequate support and sufficient time off, an employee can return to work
with confidence and without embarrassment.
 This is the mindset we are adopting and embedding at Lloyds. The action
we have taken in recent years has been based on talking to our colleagues.
We have learned lessons along the way, which I believe can be adopted by
any employer, of any size.”

Horta Osório
 “We share our personal experiences, and our culture is one of mutual support. During 2016 and 2017, we
published stories on our intra-group website of colleagues who have experienced poor mental health.
These were often deeply personal, like that of P, one of our managers, who experienced crippling anxiety
to the extent that his performance at work, and his relationship with colleagues, friends and family, was
impacted.
 He felt he had nowhere to turn. P felt that speaking up at work would be detrimental to the perception of his
performance – and so he said nothing to colleagues and continued to lose confidence in himself. But after
taking part in a disability-focused development programme offered by Lloyds, P eventually felt able to
share how he was feeling with his line manager, and together they worked on a recovery plan. They
discussed workloads and pressure points, and met regularly to keep on top of things.
 ‘Changing the corporate mindset on mental health is, I believe, the most fundamental step towards
changing things for the better.’ Photograph: Alamy Stock Photo
 P also used our employee assistance programme helpline, to provide him with advice on coping with
anxiety, mindfulness and dealing with self-control. With the help of professionals, and the knowledge that
he is fully supported by his manager and his team, P is now genuinely excelling in his role. His story
inspired many others to share their experience on the group site. This has created a positive culture within
the group to inspire open conversations about mental health. Of course, P wasn’t on his own, but his
honesty allowed many other colleagues to share their own problems, which of course is the first step to
rectifying them.”

Relatório Global de Riscos de
2019
 O Gallup Negative Experience Index de 2017 - um instantâneo do
estado emocional do mundo através de uma amostra de 154.000
pessoas em 145 países - registou os níveis mais altos de estresse,
tristeza, raiva, preocupação e dor física. Numa economia disruptiva,
os “perturbados” sentem-se cada vez mais vulneráveis, à medida que o
ritmo das mudanças radicais aumenta, enquanto a sua capacidade de
planear e reagir diminui.
 “Para muitas pessoas, esse é um mundo cada vez mais ansioso,
infeliz e solitário. Transformações complexas - sociais, tecnológicas e
relacionadas ao trabalho - estão tendo um impacto profundo nas
experiências vividas pelas pessoas ”, segundo o Global Risks Report
2019 do Fórum Económico Mundial.“ Um tema comum é o estresse
psicológico relacionado a um sentimento de falta de controle no mundo
e face à incerteza ”.

Custo humano de riscos
globais
 Observando que os problemas de saúde mental agora afetam 700 milhões de
pessoas em todo o mundo, o Relatório Global de Riscos afirma que o custo humano
de riscos globais - como a falta de bem-estar psicológico e emocional - representa
uma ameaça significativa com efeitos corrosivos na coesão social e política. E para
nós, também com efeitos nas condições emocionais de trabalho.
 De muitas maneiras, os problemas de saúde mental que enfrentamos são similares
aos desafios de saúde e segurança física do século XIX, já que a industrialização
mudou a natureza do trabalho. No século XXI, as regras de saúde mental e as regras
de segurança poderão desempenhar um papel semelhante na nossa economia, cada
vez mais baseada no conhecimento, de acordo com o Relatório Global de Riscos. E
nestes teros nas condições de trabalho também.
 https://www.zurich.com/_/media/dbe/corporate/knowledge/docs/the-global-risks-report-
2019.pdf?WT.mc_id=z_cp_b2b_ba_4250369_21687665_1513441_238370211_10777
7788

Doenças mentais
no Local de Trabalho
 Os especialistas aceitam essas discussões abertas sobre saúde mental, que
tem sido um assunto tabu por tempo demais. "É ótimo que mais pessoas se
sintam capazes de falar sobre sua saúde mental", diz Madeleine McGivern,
chefe dos programas de bem-estar no local de trabalho na organização
beneficente Mind. "Ainda há um longo caminho a percorrer - especialmente em
muitos locais de trabalho - mas as coisas estão definitivamente indo na direção
certa."
 Hilda Burke, psicoterapeuta, coach de vida e conselheira de casais em sua
clínica Hilda Burke Psychotherapy, concorda. Ela diz que houve mais
consciência em geral. "Vários clientes vieram em minha direção depois que
seus gerentes se ofereceram para financiar alguma terapia de curto prazo."
 Essa mudança para discussões mais abertas sobre o assunto acontece
quando dois terços dos adultos britânicos admitiram ter sofrido de problemas
mentais em algum momento de suas vidas, de acordo com uma pesquisa
publicada pela Mental Health Foundation.

 “Apesar dos desafios de trabalhar num escritório,
Craig Jackson, professor de psicologia da saúde
ocupacional e chefe de psicologia da Birmingham
City University, faz questão de acrescentar que há
benefícios na vida profissional:“ Devemos lembrar
que o trabalho também oferece muitos benefícios.
para os indivíduos - psicológico, emocional, cognitivo,
social ”.https://www.theguardian.com/careers/2017/jul/11/how-to-manage-mental-health-at-
work

ERGONOMIA EMOCIONAL:
A internalização das
Condições de Trabalho
segundo
Rui Teixeira Santos, PhD

O cérebro como mecanismo
de previsão
 Quais são as propriedades da consciência? O que uma ciência da
consciência deve tentar explicar?
 Hoje pensamos em consciência de duas maneiras diferentes:
 A consciência do Mundo (exterior). Há experiências do mundo à nossa volta,
cheias de visões, sons e cheiros, há filmes internos multissensoriais,
panorâmicos, 3D e totalmente imersivos.
 A autoconsciência (interior). A experiência específica de ser outro ou ser eu. O
protagonista deste filme interior é, provavelmente, o aspecto da consciência a
que todos nos apegamos com mais força.
 Vamos começar com experiências do mundo ao nosso redor e com a
importante ideia do cérebro como um mecanismo de previsão.
 https://www.ted.com/talks/anil_seth_how_your_brain_hallucinates_y
our_conscious_reality

Imagine que é um cérebro
O cérebro está trancado num crânio ósseo, tentando descobrir o que
está lá fora, no mundo. Não há luzes dentro do crânio. Não há som
também. Tudo o que tem que seguir são fluxos de impulsos elétricos
que estão apenas indiretamente relacionados às coisas do mundo, sejam
elas quais forem.
Assim, a percepção - descobrir o que está lá - tem que ser um processo
de adivinhação informada, na qual o cérebro combina esses sinais
sensoriais com suas expectativas ou crenças anteriores sobre o modo
como o mundo é para formar seu melhor palpite sobre o que causou
esses sinais. O cérebro não ouve som ou vê luz. O que percebemos é o
melhor palpite sobre o que existe no mundo.
Exeperiência e probabilidade são os limites da consciência.

A realidade como alucinação
comum
 Temos muitas experiencias sensoriais em que temos a ilusão de ver
figuras geométrias iguaus sendo diversos sou confundir cores. Ou
experiencias de ilusionismo. O que acontece é que o cérebro usa as
expectativas anteriores construídas profundamente nos circuitos do córtex
e progeta uma imagem que é diversa da realidade.
 Agora, pense sobre isso por um minuto. Se a alucinação é um tipo de
percepção descontrolada, então a percepção aqui e agora também é um
tipo de alucinação, mas uma alucinação controlada na qual as previsões
do cérebro estão sendo controladas pela informação sensorial do mundo.
Na verdade, estamos todos alucinando o tempo todo, inclusive agora.
 Só quando concordamos sobre nossas alucinações, é que
chamamos essa realidade.

Consciência de si próprio
 A experiência de ser um eu, a experiência específica de ser uma pessoa,
é também uma alucinação controlada gerada pelo cérebro. Isso parece
uma ideia muito estranha. Com efeito, ilusões visuais podem enganar meus
olhos, mas como poderia eu ser enganado sobre o que significa ser eu?
 Para a maioria de nós, a experiência de ser uma pessoa é tão familiar, tão
unificada e tão contínua que é difícil não ter a certeza.
 Mas não devemos dar isso por certo. Há, de fato, muitas maneiras
diferentes pelas quais passamos a ser um eu. Há a experiência de ter um
corpo e de ser um corpo. Há experiências de perceber o mundo do ponto
de vista de primeira pessoa. Há experiências de intenção de fazer as coisas
e de ser a causa das coisas que acontecem no mundo. E há experiências
de ser uma pessoa contínua e distinta ao longo do tempo, construída a
partir de um rico conjunto de memórias e interações sociais e condições de
trabalho.

Uma construção muito frágil
 Muitas experiências mostram que essas diferentes maneiras pelas
quais nós experimentamos ser um eu, podem alterar-se. O que isto
significa é que a experiência básica de ser um eu unificado é uma
construção bastante frágil do cérebro. (Oliver Sacks)
 Voltemos ao eu corporal. Como é que o cérebro gera a experiência
de ser um corpo e de ter um corpo? Aplicam-se os mesmos
princípios. O cérebro cria a sua melhor probabilidade sobre o
que faz e o que não faz parte de seu corpo.
 Oliver Sacks em
https://www.ted.com/talks/oliver_sacks_what_hallucination_reveals_a
bout_our_minds

Consciência que o corpo é
regulação e percepção
 Nós não só experimentamos os nossos corpos como objetos no
mundo a partir do exterior, como também os experimentamos a
partir de dentro. Todos nós experimentamos a sensação de ser
um corpo por dentro. E os sinais sensoriais vindos do interior do
corpo estão continuamente a dar informação ao cérebro sobre o
estado dos órgãos internos - como está o coração, qual é a pressão
sanguínea, tenho sede, etç. Esse tipo de percepção, que chamamos
de interocepção, é muitas vezes ignorado. Mas é criticamente
importante porque a percepção e a regulação do estado interno do
bem estar do corpo é que nos mantém vivos e nos torna
emocionalmente habilitados ao trabalho.

A percepção do estado interno do
corpo e a coisificação
 Há uma última questão: as experiências do corpo por dentro são muito diferentes das
experiências do mundo ao nosso redor. Quando olho ao meu redor, o mundo parece
cheio de objetos - mesas, cadeiras, mãos de borracha, pessoas, muito - até o meu
próprio corpo no mundo, posso percebê-lo como um objeto do lado de fora. Mas as
minhas experiências do corpo a partir de dentro já não são nada disso. Eu não
percebo os meus rins aqui, o meu fígado ali, ou o meu coração acolá ... Eu não sei
onde meu baço está, mas está em algum lugar. Eu não percebo minhas entranhas
como objetos. Na verdade, eu não os sinto muito, a menos que estejam mal.
 A percepção do estado interno do corpo não é sobre descobrir o que está lá, é
antes controle e regulação - mantendo as variáveis fisiológicas dentro dos limites
rígidos que são compatíveis com a sobrevivência no contexto de trabalho. Quando o
cérebro usa previsões para descobrir o que está lá, percebemos os objetos como as
causas das sensações. Porém, quando o cérebro usa previsões para controlar e
regular as condições de trabalho, o trabalhador sente quão bem ou mal esse controle
está a ir e qual a sua capacidade para realizar.

Tudo deriva desse impulso
básico para permanecermos
vivos
 Portanto, nossas experiências mais básicas de ser um eu, de ser um
organismo corporalizado, estão profundamente enraizadas nos
mecanismos biológicos que nos mantêm vivos. E quando seguimos
essa ideia até o final, podemos começar a ver que todas as nossas
experiências conscientes - e nomeademente o trabalho, já que
depende dos mesmos mecanismos de percepção preditiva - todas
derivam desse impulso básico para permanecermos vivos. Nós
experimentamos o mundo – as condições externas de trabalho - e a
nós mesmos, através e por causa de nossos corpos vivos.

Conclusão:
- a nossa consciência
é uma probabilidade
 Em conclusão, o que nós conscientemente vemos depende do melhor
palpite do cérebro sobre o que está lá fora. As condições de trabalho vêm
de dentro para fora, não apenas de fora. E essas previsões relacionadas
a si mesmas dependem criticamente de sinais sensoriais vindos de
dentro do corpo. E, finalmente, as experiências de ser um eu
corporificado são mais sobre controle e regulação do que descobrir o que
está lá. Assim, as nossas experiências das condições de tranalho e da
consciência de si próprio enquanto trabalhador são tipos de alucinações
controladas que foram moldadas ao longo de milhões de anos de
evolução para nos manter vivos neste mundos cheio de perigos e de
oportunidades.
 A existência depende de nós próprios.

3 consequências
 Primeiro, assim como podemos perceber mal o mundo, podemo-nos
enganar quando os mecanismos de previsão erram. Entender isso abre
novas oportunidades à neurociência , porque podemos finalmente entender
os mecanismos das condições internas do trabalho, em vez de apenas
tratar os sintomas, como a depressão ou a esquizofrenia, o burnout ou o
amor-companheiro, por exemplo, que ajustam os processos da ergonomia
emocional.
 Segundo, o que significa “ser eu” não pode ser reduzido ou transferido
para um programa de software executado em um robot, por mais
inteligente ou sofisticado que seja. Somos animais biológicos, de carne e
osso, cujas experiências conscientes são moldadas em todos os níveis
pelos mecanismos biológicos que nos mantêm vivos. Apenas tornar os
computadores mais inteligentes não os tornará sencientes. A ergonomia
emocional é portanto crtica aos humanos, de so pode fazer parte do
trabalhador-Pessoa.

Energia quântica: um mundo
único de cada um de nós
 Finalmente, o nosso próprio universo interno individual, o nosso modo
de ser consciente, é apenas um modo possível de ser consciente
(uma probabilidade). E a consciência humana em geral - é apenas uma
pequena região em um vasto espaço de possíveis consciências. O
nosso eu individual e os nossos mundos são únicos para cada um
de nós, mas estão todos baseados em mecanismos biológicos
compartilhados com muitas outras criaturas vivas. È o que chamo
“consciência quantica”, á energia humana que interfere na
realidade das condições de trabalho. Estas modificam-se a partir
da nossa consciência delas próprias.
 A ergononia emocional é exatamente o estudo destas condições de
trabalho internas, a redução das probalbilidades da consciência de
cada trabalhador único na percepção das condições de trabalho
externas – que pode ser gerida pelo pré-conhecimento e moldada
pela experiência.

HELLO, ROBOT. DESIGN
BETWEEN HUMAN AND MACHINE
MAAT, 23 Jan 2019 - 22 Abr 2019

Tendências 2020-2030
Inova Day - What's next 2020-2030
 https://youtu.be/R-_kJhDLsug
Yuval Noah Harari: "21 Lessons for the 21st Century”:
 https://www.youtube.com/watch?v=Bw9P_ZXWDJU

Robots que reagem aos olhos
(saúde)
Ver filme:
https://www.youtube.com/watch?v=OhtOupHBAjQ#actio
n=share

Programa
Introdução: Gestão da
qualidade - riscos
associados às condições
de trabalho
Higiene, Saúde e
Segurança no Trabalho
Ergonomia

- Sistemas de Saúde e Segurança no
Trabalho
I PARTE

Porque é que a saúde e a
segurança (SST) no trabalho
são importantes?
Segundo da Organização Internacional para a standardização (ISO):
 Em casa 15 segundos morre um trabalhador por causa de uma acidente ou
doença de trabalho e 153 pessoas sofrem um acidente de trabalho;
 Em cada dia 7600 pessoas morrem por causas relacionadas com a sua atividade
laboral;
 Em cada ano ocorrem 370 milhões de acidentes de trabalho e morrem 2,7
milhões de pessoas.
A ONU estimou que o custo total direto e indireto destas lesões e mortes foi de
cerca de 4% do PIB (cerca de U$ 3 trilhões), e o impacto económico da falta de
investimento em saúde e segurança ocupacional é quase igual ao PIB conjunto dos
130 países mais pobres do mundo.

Gestão da segurança e da
saúde no Trabalho (SST)
Estudo de caso:
A gestão da Segurança e Saúde no Trabalho (SST) reduz riscos de acidentes, promove a saúde e a satisfação dos
trabalhadores, melhora os resultados operacionais e a imagem das organizações, sobretudo daquelas do setor
industrial. Este artigo tem como principal objetivo identificar, a partir do método de estudo de caso duplo, boas
práticas e principais dificuldades relacionadas à gestão da SST em empresas fabricantes de baterias automotivas da
região centro-oeste do Estado de São Paulo. A coleta de dados se deu por meio de observação in loco, análise de
documentos e entrevistas semiestruturadas com gestores e colaboradores. O trabalho revelou que o apoio da alta
direção e da área de Recursos Humanos e a participação ativa dos colaboradores são determinantes para o sucesso
deste sistema e que as principais dificuldades na sua gestão advêm de falhas na comunicação, inexistência de
indicadores de SST e ausência de visão estratégica para segurança.
 http://www.scielo.br/pdf/prod/v20n3/aop_t600040058.pdf

Autor: https://slideplayer.com.br/slide/11959464/

Sistemas de gestão da
segurança e saúde no trabalho
Um sistema de gestão é um conjunto de elemento inter-relacionados
utilizados para estabelecer, executar e alcançar políticas e objetivos de
diversas ordens, a partir de atividades de planeamento,
responsabilidades, práticas, procedimentos, processos e recursos
(OHSAS, 2007).
Segundo a – Occupational Health and Safety Assessment Series
(OHSAS, 2007), SST são condições e fatores que afetam – ou
poderiam afetar – a segurança e a saúde de funcionários ou de outros
trabalhadores (incluindo trabalhadores temporários e terceirizados),
visitantes ou qualquer outra pessoa no local de trabalho.

segurança
e saúde no trabalho
Para Lin e Mills (2001), os principais fatores
que influenciam a segurança são o desempenho da
organização, o tamanho da companhia, a gestão e
o compromisso dos funcionários quanto à SST.
Um SGSST pode ser definido como parte
do sistema de gestão maior de uma organização
utilizada para desenvolver e implantar sua política e
gerenciar seus riscos de SST (OHSAS, 2007).

segurança
De acordo com Salamone (2008), as motivações
que levam as empresas a adotarem SGSSTs se devem,
principalmente, a fatores como melhoria contínua,
melhoria na imagem, aumento da competitividade,
chance de reduzir os custos com gestão, novas
oportunidades de mercado, produtividade mais alta
e melhorias nos produtos.

segurança
Neste sentido, os SGSSTs são ferramentas
De gestão que contribuem para a eficiente melhoria
do desempenho das empresas com relação às
questões de segurança e saúde, visando atendimento
às legislações, aumento da produtividade,
diminuição de acidentes, credibilidade perante a
opinião pública e crescente conscientização quanto
à segurança e à saúde dos colaboradores e parceiros
da organização.

segurança
O princípio básico de um SGSST baseado em
aspectos normativos envolve a necessidade de
se determinarem parâmetros de avaliação que
incorporem não só os aspectos operacionais,
mas também a política, o gerenciamento e o
comprometimento da alta direção com o processo,
bem como a mudança e a melhoria contínua
das condições de segurança e saúde no trabalho
(QUELHAS; ALVES; FILARDO, 2003).

segurança
A norma britânica BS 8800 (Guide to
Occupational Health and Safety Systems), criada
em 1996, foi a primeira tentativa bem sucedida
de se estabelecer uma referência normativa para a
implementação de SGSST.
https://comum.rcaap.pt/bitstream/10400.26/7319/2/Anexo%20I%20OHSAS180012007_pt.pdf
OHSAS 18002: versão de 2015
Depois de 5 anos de preparativos e discussões para a obtenção de consenso mundial, foi finalmente
publicada do dia 12 de Março de 2018 a tão aguardada norma internacional ISO 45001:2018 - Sistemas
de Gestão da Segurança e Saúde no Trabalho.

Publicações de Referência
 OHSAS 18002, Occupational Health and safety
Management Systems Guidelines for the
implementation of OHSAS 18001.
 International Labour organization: 2001, Guidelines
on Occupational Health and safety Management
Systems (OSH-MS).
NOTA:
A ISO (Organização Internacional de Normalização) é uma federação mundial de organismos nacionais de
normalização (organismos membros da ISO). O trabalho de preparação das Normas Internacionais é normalmente
executado através dos comités técnicos da ISO. Cada organismo membro interessado numa determinada matéria,
para a qual tenha sido criado um comité técnico, tem o direito de se fazer representar nesse comité. As
organizações internacionais, governamentais e não-governamentais, em ligação com a ISO, participam igualmente
nos trabalhos. A ISO colabora estreitamente com a Comissão Eletrotécnica Internacional (IEC) em todos os
assuntos de normalização eletrotécnica
(ver em http://www.iso.org/directives ).

Norma Portuguesa
NP 4397: 2008
 A presente Norma foi desenvolvida para responder à necessidade sentida pelos
interessados na existência de uma norma aplicável a sistemas de gestão da
Segurança e Saúde do Trabalho relativamente à qual possam ser avaliados e ter
os respectivos sistemas certificados.
 A presente Norma foi desenvolvida para ser compatível com as Normas NP EN
ISO 9001:2000 – Sistemas de gestão da qualidade – Requisitos e NP EN ISO
14001:2004 – Sistemas de gestão ambiental – Requisitos e linhas de orientação
para a sua utilização, a fim de facilitar a integração dos sistemas de gestão da
Segurança e Saúde do Trabalho com os sistemas de gestão da qualidade e com
os sistemas de gestão ambiental, caso as organizações o pretendam fazer.
 A presente Norma foi adaptada da Norma OHSAS 18001:2007 do “OHSAS Project
Group 2007”. Existe uma publicação da British Standards Institution daquela
Norma com a referência BS OHSAS 18001:2007.

ISO 45001:2018 (substituta da OHSAS
18001) para Sistemas de Gestão da
Segurança e Saúde no Trabalho
Mudanças com a ISO 45001:2018 (https://youtu.be/AozOIZsKQb4 )
Com a ISO 45001:2018, as Organizações serão capazes de:
 Garantir que a gestão de saúde e de segurança esteja alinhada com o planeamento estratégico da organização.
 Melhorar a integração entre as normas de sistemas de gestão.
 Aumentar o envolvimento da liderança nos processos internos de SST.
 Melhorar o desempenho de a saúde e segurança ocupacional.
 A ISO/DIS 45001 visa conduzir as organizações à Gestão de saúde e segurança ocupacional e a melhoria contínua, criando
oportunidades para que o Planeamento estratégico possa ser alinhado ao Sistema de Gestão de SST.
 Outro detalhe que pode ser observado na melhoria dessa Norma é o foco dado a melhoria do desempenho e da cultura de
Saúde e Segurança Ocupacional. Desse modo, as organizações podem implementar um SG de SST e alcançar benefícios
extraordinários, como, por exemplo a redução de lesões, problemas de saúde e mortes relacionadas ao trabalho, eliminação
ou minimização de riscos, além de se apresentar como uma organização responsável que atende aos requisitos e que se
preocupa com a reputação da marca.

- ISO 9001: (2008 e 2015)
Sistemas De Qualidade
 6.4 Ambiente de trabalho
 “A organização deve determinar e gerir o ambiente de
trabalho necessário para atingir a conformidade com os
requisitos do produto. “
 NOTA: O termo “ambiente de trabalho“ diz respeito às condições em
que o trabalho é realizado, incluindo factores físicos, ambientais e
outros (tais como ruído, temperatura, humidade, luminosidade ou
condições atmosféricas).
 https://www.iso.org/home.html
 http://verdeghaia.rds.land/ebook-iso9001-2015

CONTEXTO DA ORGANIZAÇÃO
ISO 9001:2015

ISO 31000:2018 - Gestão de Riscos
ISO 14001:2015 - Sustentabilidade

Alinhamento legal com o
ambiente social e de igualdade
de género
 o decreto-lei 89/2017 de 28 de julho, que revê
nomeadamente o Códgo das Sociedades Comerciais,
transpõe para a ordem jurídica interna a Diretiva n.º
2014/95/UE do Parlamento Europeu e do Conselho, de
22 de outubro de 2014, que altera a Diretiva
2013/34/UE, no que se refere à divulgação de
informações não financeiras e de informações sobre a
diversidade por parte de certas grandes empresas e
grupos.
 O relatório não financeiro ou de sustentabilidade, que
passou a acompanhar o relatorio financeiro e as contas
das grandes empresas, tem um efeito reputacional
crítico.

Fatores Humanos
 Os fatores humanos estudam como as pessoas
interagem com as coisas. Isso pode ser tão específico
quanto a forma como alguém interage com a app do seu
telemóvel ou algo mais ergonómico, como o design de
uma cadeira para torná-lo confortável para tantas
pessoas quanto possível".
 Os projetos de iPhones e Facebook fornecem alguns
dos melhores exemplos de compreensão dos fatores
humanos.
 Nas condições de trabalho os factores humanos tratam
dessa relação entre o ambiente físico e o trabalhador

Ecossistema
das condições de trabalho
 Estamos na àrea da complexidade. As condições de
trabalho definem-se no num ecossistema socio-laboral,
económico, tecnológigico e somático-psicológico: o
Ecossistema é o local e simutaneamente, a relação
entre o trabalhador e os agentes, recursos e objetos
da atividade.
 É nessa complexidade que a Ergonomia define as
recomendações para cobrir o “gap” entre o “as is” e o “to
be”, sendo as condições atuais (as is) aquelas que são
dadas e as desejáveis (to be) encontradas pela
avaliação do risco e sua minimização ou em alternativa
pela comparação com o benchmarking.

15 Jobs That Will
Disappear In The
Next 20 Years
Due To AI
 https://youtu.be/r211u89eUaY

Milhões de postos de trabalho vão desaparecer

O fim do ciclo do
trabalho / salário (rendimento)
 Com a sociedade industrial, o rendimento passou
basicamente a ser distribuído por via do salário,
substituindo assim o escravo – que trabalhava sem
salário.
 As condições de trabalho da industria e na cidade
eram substancialmente piores que as condições de
trabalho na agricultura e no campo – onde subsistia a
sociedade agrária.
 Com o advento da Robotização (e inteligência
artificial) e a Globaliação nos próximos anos
assistiremos à substituição do trabalho humano em
muitos sectores por robots.

É hora de mudar para uma semana de
trabalho de quatro dias, dizem esses dois
especialistas em Davos (25 JAN 2019)
 https://www.weforum.org/agenda/2019/01/2-davos-experts-says-it-s-
time-to-switch-to-a-four-day-working-
week?fbclid=IwAR2tzgSOYfmQoKcufZHLFw5-
4DAdyrbyehTUE8APihw1J4rwYz0iy7H9KfY
 "Durante décadas, todos os grandes economistas, filósofos e sociólogos, todos acreditavam, até a
década de 1970, que estaríamos trabalhando cada vez menos", disse ele.
 "Nas décadas de 1920 e 1930, havia realmente grandes empreendedores capitalistas que
descobriram que, se encurtarmos a semana de trabalho, os funcionários tornam-se mais produtivos.
Henry Ford, por exemplo, descobriu que se mudasse a semana de trabalho de 60 horas para 40
horas, os funcionários tornar-se-iam mais produtivos, porque não estavam cansados no tempo livre
".

11 wild predictions Elon Musk has made about the future:
https://www.businessinsider.com/elon-musk-predictions-2017-8#automation-will-
make-basic-income-more-likely-5

Inteligência Artificial
 No caso da banca, por exemplo, nos próximos cinco anos (2017-2022)trinta por cento
da força de trabalho será dispensada pela Inteligencia Artificial.
 “Um empregado fabril em Portugal sabe bem o que é a globalização, já há muito que
é afectado por ela, mas um empregado de escritório ou um bancário não está
preparado para que o seu posto seja entregue a alguém que recebe menos do que
ele. Em simultâneo, os mesmos avanços tecnológicos estão também a trazer cada
vez mais automação e inteligência artificial, por isso estamos perante um duplo
desafio para o sector dos serviços, que terá de enfrentar tanto a globalização como a
automação. Vai ocorrer uma revolta social contra a tecnologia, vejo isso a acontecer
nos próximos três a cinco anos. Da mesma forma que apontamos o dedo à China ou
ao islão ou aos imigrantes, creio que vamos começar a ver as pessoas a culparem a
tecnologia. Um bom exemplo é a Uber e as reacções que tem provocado. Hoje em
dia, a maior parte das pessoas olha para estas questões como histórias interessantes
e isoladas, mas daqui a pouco tempo será mais óbvio que tudo isto está relacionado,
que a tecnologia está a mudar o mundo, e que nós como sociedade temos de
abrandar e assumir o controlo.
 https://www.publico.pt/2017/10/23/economia/entrevista/vai-ocorrer-uma-revolta-social-
contra-a-tecnologia-1789608

How we'll earn
money in a future
without jobs |
Martin Ford
 https://www.youtube.com/watch?v=swB7Ivct8d8

RICHARD BALDWIN:
A terceira onda da Globalização
 “Isso é o que eu chamo a “terceira onda da globalização”. Os avanços na
tecnologia das comunicações e no processamento de informação, as tecnologias
de disrupção digital, estão a fazer com que seja mais fácil às pessoas prestarem
os seus serviços remotamente. Por exemplo, empresas americanas contratam
programadores que vivem no Paquistão ou na Ucrânia, e que fazem o seu
trabalho de lá. Isso é uma tendência cada vez mais generalizada, mesmo dentro
dos países, à medida que as empresas vão mudando a maneira como
trabalham. As hierarquias vão-se reduzindo e o trabalho organiza-se em
projectos independentes. Tudo isso faz com que seja mais fácil a participação de
pessoas que não estão fisicamente no local de trabalho. O passo seguinte é um
trabalhador de uma empresa da Baixa de Lisboa não estar nos subúrbios de
Lisboa, mas no Quénia. O trabalho remoto e o teletrabalho estão a
internacionalizar-se e essa “terceira onda” da globalização, que se aplica
aos serviços e não só à produção (que irá continuar a desenvolver-se, como
até aqui), é a face mais visível da mudança de paradigma, e irá manifestar-se,
por exemplo, numa competição salarial directa com estrangeiros.”

Devemos pensar em proteger os
postos de trabalho e não os
trabalhadores?
 “Eu iria até mais longe do que isso. A economia está a mudar a um ritmo mais
acelerado. A tecnologia cada vez mais desenvolvida, nomeadamente a digital, faz
com que os produtos percam a relevância e até a utilidade de ano para ano — as
modas e as tecnologias evoluem muito rapidamente. A noção de que é preciso
manter os postos de trabalho como forma de proteger os trabalhadores é uma
falácia, não funciona assim. A alternativa, que é onde se baseia o conceito de
flexicurity, é um modelo assente numa espécie de contrato social, pelo qual quando
se perde o emprego — seja devido à globalização, à automação, à idade ou a
mudanças climáticas, o que seja — o Estado e a sociedade têm a obrigação de
ajudar o trabalhador a ajustar-se à nova realidade. Pode não funcionar para toda a
gente, mas é um modelo que pelo menos dá uma oportunidade aos menos
favorecidos: todos estão na mesma “equipa”, vencedores e vencidos. Isto é a
maneira de nos focarmos nos trabalhadores, em vez de nos postos de trabalho. A
maneira antiga, as tentativas de protecção da indústria têxtil ou do calçado,
acabou. Pode-se adiar os problemas por uns meses ou um ano, mas já não
funciona.” (RICHARD BALDWIN)

Inteligência artificial, ocupação
e condições de trabalho
 Numa sociedade em que o trabalho não está
orientado à produção de bens, o problema central
político transfere-se para a ocupação dos que não
trabalham e sobretudo, para a discussão política das
novas formas justas de distribuição do rendimento
nacional – de modo a que não aumentem as
assimetrias entre ricos e pobres.
 Formas de ocupação criativas alternativas à ação
social (sempre necessária para partes da população
mais carenciada), podem ser respostas onde
naturalmente as condições emocionais de trabalho
são críticas.

Transformar a cultura de inovação: colaboração,
criatividade,
autonomia e comunicação
 A transformação cultural na empresa, que começa pelo topo da
estrutura, implica desenvolver quatro competências cruciais
nos colaboradores: promover a colaboração entre equipas
multidisciplinares, que “permite romper silos de informação”;
incorporar criatividade nas rotinas diárias das equipas,
ajudando a identificar oportunidades de melhoria; promover a
autonomia e a capacidade de identificar situações de execução
concreta das ideias geradas; e estimular a “comunicação
frequente e o diálogo aberto sobre ideias, riscos e
oportunidades”.
 “Comece pequeno, pense grande. Se falhar, falhe rápido — e
aprenda com isso”

Programa:
Igualdade Laboral
Riscos
Deveres dos empregadores
Destacamento de Trabalhadores
Sinalização de Segurança
Condições de Segurança e Saúde no
Trabalho
Legislação
Gestão das Condições de
Trabalho – Igualdade, Higiene,
Saúde e Segurança no
Trabalho

Igualdade laboral
entre géneros
 http://www.act.gov.pt/(pt-
PT)/CentroInformacao/Igualdade%20laboral%20entre%20homens%20e
%20mulheres/Paginas/default.aspx
 http://knowledge.wharton.upenn.edu/article/redefining-gender-at-work/
Destacamento de trabalhadores
 Na aceção da Diretiva Comunitária nº 96/71 CE, Trabalhador Destacado
- "Qualquer trabalhador que, por um período limitado, trabalhe no
território de um Estado-Membro diferente do Estado onde habitualmente
exerce a sua atividade".

A questão de género nas
condições de trabalho
 A questão do género nas condições de trabalho só se tornou mais
relevante nos últimos anos, em parte porque o género em geral “está
na agenda mediática”, com o movimento #MeToo”.
 O género yeve sempre um papel na dinâmica nas condições de
trabalho. “As pessoas codificam automaticamente informações de
género sobre as pessoas à sua volta. De acordo com as teorias
darwinistas, estamos programados para fazer isso. Sempre será
necessário trabalhar as condições de trabalho e dar para superar
esse instinto. ”

Promoção da
“cegueira” de género
 O gestor de RH tem que lutar pela cegueira de género e deve encorajar a adoção
de estratégias para promover decisões cegas de género (por exemplo,
selecionar sem genero, avaliar resumos sem nomes, fazer audições de músicos
de orquestra atrás de uma cortina).
 Ao promover a “cegueira” de género, produziremos condições de trabalho mais
justas e uma força de trabalho mais eficiente.
 “Algumas dessas questões estão a mudar agora porque as normas sociais e
culturais relativas a como nos podemos apresentar no local de trabalho
evoluíram”, excreve Stephanie Creary, professora de administração da Wharton
e especialista em identidade e diversidade, citada em
http://knowledge.wharton.upenn.edu/article/redefining-gender-at-work/. “Não havia
tanta expectativa de ser autêntico no trabalho à cerca de 10 anos”. E isso mudou.
Em Portugal o governo anunciou, em janeir de 2019, que vai deixar de
incluir o género da pessoa no Cartão de Identidade.

“Não havia tanta expectativa de ser autêntico no
trabalho à cerca de 10 anos atrás. E isso mudou. ” –
Stephanie Creary
 Muitas vezes, no entanto, os colegas de trabalho e os gerentes querem fazer a
coisa certa, mas não sabem como interagir com um membro da equipe transgénero
ou um subordinado direto. Há, por exemplo, risco em perguntar a um trabalhador
transgénero questões sobre as suas experiências ou a identidade de gênero?
 É responsabilidade de todos normalizar a experiência de identidade das pessoas e
ser sensível a como o comportamento molda a experiência no local de trabalho. “A
questão é: de quem é o trabalho de iniciar essa conversa? Os gestores de RH
não podem, por lei, visar pessoas com identidades estigmatizadas de forma a
marginalizá-las ainda mais. O que podem dizer é: "Se tem uma identidade que
sente que tem ou tem potencial para ser marginalizada no trabalho e quer falar
comigo sobre isso, pode falar comigo sobre isso”. Eles podem fornecer o espaço
para esse diálogo. Não se pode aproximar de um trabalhador negro e dizer: O que
significa ser minoritário no local de trabalho? O que o gerente pode dizer é se está
aberto para falar sobre estas questões no trabalho e se gostaria de falar sobre
como tornar as condições de trabalho mais inclusivas.

Sinalização de Segurança
PT)/CentroInformacao/SinalizacaoSeguranca/Pagina
s/default.aspx

Condições de Segurança e
Saúde no Trabalho (SST)
 Instrumentos de Gestão
 Aqui encontra um conjunto de documentos
fundamentais para a Autoridade para as Condições
do Trabalho.
 Listas de Verificação e Avaliação de Riscos
http://www.act.gov.pt/(pt-
PT)/CentroInformacao/ListasVerificacao/Paginas/L
istasdeVerificação.aspx

GESTÃO DO RISCO
 De acordo com a ISO 9000:2015, norma de fundamentos e
vocabulário para sistemas de gestão da qualidade, o risco é o efeito
da incerteza, sendo que um efeito é um desvio ao esperado, positivo
ou negativo. A incerteza é o estado, ainda que parcial, de deficiência
de informação, relacionado com a compreensão ou conhecimento de
um evento, sua consequência ou probabilidade. O risco é
frequentemente expresso através de uma combinação das
consequências de um evento com a probabilidade de ocorrência
associada

Critérios de
classificação do risco
Baixa Média Alta
PO - Probabilidade da
ocorrência
Possibilidade de ocorrência
mas com
hipóteses de obviar o
evento com o
controlo existente para o
tratar.
Possibilidade de ocorrência
mas com
hipóteses de obviar o
evento através de
decisões e ações
adicionais.
Forte possibilidade de
ocorrência e
escassez de hipóteses de
obviar o
evento mesmo com
decisões e ações
adicionais
GC –
Gravidade da consequência
Dano na otimização do
desempenho
organizacional, exigindo a
recalendarização das
atividades ou
projetos
Perda na gestão das
operações,
requerendo a redistribuição
de recursos
em tempo e em custos.
.Prejuízo na imagem e
reputação de
integridade institucional,
bem como na
eficácia e desempenho da
sua missão.

Matriz de graduação do risco
(GR)
Probabilidade
Gravidade
Baixa Média Alta
Baixa Fraco Fraco Moderado
Média Fraco Moderado Elevado
Alta Moderado Elevado Elevado

Obrigações gerais do empregador
em matéria de segurança e saúde no
trabalho
 A Lei-Quadro de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho (Lei n.º
102/2009, de 10 de Setembro ) faz impender sobre as entidades
empregadoras a obrigatoriedade de organizarem os serviços de
Segurança e Saúde no Trabalho.
 A Estratégia Nacional para a Segurança e Saúde no Trabalho 2008-
2012 já definia e a ENSST para 2014-2010 continua a definir como
eixo fundamental do desenvolvimento das políticas neste domínio a
promoção da segurança e saúde nos locais de trabalho, como
pressuposto de uma melhoria efectiva das condições de trabalho.

 Para tanto, importa que os empregadores adoptem
políticas de promoção da segurança e saúde no
trabalho que permitam assegurar a saúde e a
integridade física dos seus trabalhadores, respeitando
os princípios de prevenção de riscos profissionais.
 Aos empregadores compete, em termos de
obrigações gerais, a aplicação de medidas que
visam:
 Assegurar condições de segurança e saúde no trabalho,
de acordo com os princípios gerais de prevenção,
nomeadamente em aspectos relacionados com a
planificação da prevenção num sistema coerente que
tenha em conta a componente técnica, a organização do
trabalho, as relações sociais e os factores materiais
inerentes ao trabalho;
 Assegurar a vigilância adequada da saúde dos
trabalhadores em função dos riscos a que se encontram
expostos no local de trabalho.

Obrigações gerais do
empregador
 A Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro define, no seu
artigo n.º 15.º, as obrigações gerais do empregador, em
matéria de segurança e saúde no trabalho. O
empregador deve, nomeadamente, assegurar ao
trabalhador condições de segurança e saúde em todos
os aspectos do seu trabalho.
 O empregador deve, para tal, organizar os serviços
adequados, internos ou externos à empresa,
estabelecimento ou serviço, mobilizando os meios
necessários, nomeadamente nos domínios das
atividades de prevenção, da formação e da informação,
bem como o equipamento de proteção que se torne
necessário utilizar.

CAPÍTULO II
e do trabalhador
Artigo 15.º
1 - O empregador deve assegurar ao trabalhador
condições de segurança e de saúde em todos os
aspetos do seu trabalho.
2 - O empregador deve zelar, de forma continuada e
permanente, pelo exercício da atividade em condições
de segurança e de saúde para o trabalhador, tendo em
conta os seguintes princípios gerais de prevenção:
 a) Evitar os riscos;

b) Planificar a prevenção como um sistema coerente que integre a
evolução técnica, a organização do trabalho, as condições de trabalho,
as relações sociais e a influência dos fatores ambientais;
c) Identificação dos riscos previsíveis em todas as atividades da
empresa, estabelecimento ou serviço, na conceção ou construção de
instalações, de locais e processos de trabalho, assim como na seleção
de equipamentos, substâncias e produtos, com vista à eliminação dos
mesmos ou, quando esta seja inviável, à redução dos seus efeitos;
d) Integração da avaliação dos riscos para a segurança e a saúde do
trabalhador no conjunto das atividades da empresa, estabelecimento ou
serviço, devendo adotar as medidas adequadas de proteção;
e) Combate aos riscos na origem, por forma a eliminar ou reduzir a
exposição e aumentar os níveis de proteção;
f) Assegurar, nos locais de trabalho, que as exposições aos agentes
químicos, físicos e biológicos e aos fatores de risco psicossociais não
constituem risco para a segurança e saúde do trabalhador;
g) Adaptação do trabalho ao homem, especialmente no que se refere à
conceção dos postos de trabalho, à escolha de equipamentos de
trabalho e aos métodos de trabalho e produção, com vista a,
nomeadamente, atenuar o trabalho monótono e o trabalho repetitivo e
reduzir os riscos psicossociais;
h) Adaptação ao estado de evolução da técnica, bem como a novas
formas de organização do trabalho;
i) Substituição do que é perigoso pelo que é isento de perigo ou menos
perigoso;
j) Priorização das medidas de proteção coletiva em relação às medidas
de proteção individual;
l) Elaboração e divulgação de instruções compreensíveis e adequadas à
atividade desenvolvida pelo trabalhador.

3 - Sem prejuízo das demais obrigações do empregador, as medidas
de prevenção implementadas devem ser antecedidas e corresponder
ao resultado das avaliações dos riscos associados às várias fases do
processo produtivo, incluindo as atividades preparatórias, de
manutenção e reparação, de modo a obter como resultado níveis
eficazes de proteção da segurança e saúde do trabalhador.
4 - Sempre que confiadas tarefas a um trabalhador, devem ser
considerados os seus conhecimentos e as suas aptidões em matéria
de segurança e de saúde no trabalho, cabendo ao empregador
fornecer as informações e a formação necessárias ao desenvolvimento
da atividade em condições de segurança e de saúde.
5 - Sempre que seja necessário aceder a zonas de risco elevado, o
empregador deve permitir o acesso apenas ao trabalhador com aptidão
e formação adequadas, pelo tempo mínimo necessário.
6 - O empregador deve adotar medidas e dar instruções que permitam
ao trabalhador, em caso de perigo grave e iminente que não possa ser
tecnicamente evitado, cessar a sua atividade ou afastar-se
imediatamente do local de trabalho, sem que possa retomar a atividade
enquanto persistir esse perigo, salvo em casos excecionais e desde
que assegurada a proteção adequada.
7 - O empregador deve ter em conta, na organização dos meios de
prevenção, não só o trabalhador como também terceiros suscetíveis de
serem abrangidos pelos riscos da realização dos trabalhos, quer nas
instalações quer no exterior.
8 - O empregador deve assegurar a vigilância da saúde do trabalhador
em função dos riscos a que estiver potencialmente exposto no local de
trabalho.

9 - O empregador deve estabelecer em matéria de primeiros socorros, de
combate a incêndios e de evacuação as medidas que devem ser adotadas e a
identificação dos trabalhadores responsáveis pela sua aplicação, bem como
assegurar os contactos necessários com as entidades externas competentes
para realizar aquelas operações e as de emergência médica.
10 - Na aplicação das medidas de prevenção, o empregador deve organizar os
serviços adequados, internos ou externos à empresa, estabelecimento ou
serviço, mobilizando os meios necessários, nomeadamente nos domínios das
atividades técnicas de prevenção, da formação e da informação, bem como o
equipamento de proteção que se torne necessário utilizar.
11 - As prescrições legais ou convencionais de segurança e de saúde no
trabalho estabelecidas para serem aplicadas na empresa, estabelecimento ou
serviço devem ser observadas pelo próprio empregador.
12 - O empregador suporta a totalidade dos encargos com a organização e o
funcionamento do serviço de segurança e de saúde no trabalho e demais
sistemas de prevenção, incluindo exames de vigilância da saúde, avaliações de
exposições, testes e todas as ações necessárias no âmbito da promoção da
segurança e saúde no trabalho, sem impor aos trabalhadores quaisquer
encargos financeiros.
13 - Para efeitos do disposto no presente artigo, e salvaguardando as devidas
adaptações, o trabalhador independente é equiparado a empregador.
14 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 a
12.
15 - Sem prejuízo do disposto no número anterior, o empregador cuja conduta
tiver contribuído para originar uma situação de perigo incorre em
responsabilidade civil.
 Contém as alterações da Lei n.º 3/2014, de 28/01

Prevenção de riscos
profissionais
 Os artigos n.ºs 73.º a 110.º, da Lei n.º 102/2009
obrigam as entidades empregadoras a organizar, na
empresa ou estabelecimento, as actividades de
segurança e saúde no trabalho, as quais constituem,
ao nível da empresa, um elemento determinante na
prevenção de riscos profissionais e de promoção e
vigilância da saúde dos trabalhadores.

CAPÍTULO IX
Serviços da segurança e da saúde no trabalho
SECÇÃO I
Organização dos serviços da segurança e da saúde no
trabalho
Artigo 73.º
Disposições gerais
1 - O empregador deve organizar o serviço de segurança e saúde no trabalho de
acordo com as modalidades previstas no presente capítulo.
2 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto no número
anterior.
Artigo 73.º-A
Objetivos
A atividade do serviço de segurança e de saúde no trabalho visa:
a) Assegurar as condições de trabalho que salvaguardem a segurança e a saúde
física e mental dos trabalhadores;
b) Desenvolver as condições técnicas que assegurem a aplicação das medidas de
prevenção definidas no artigo 15.º;
c) Informar e formar os trabalhadores no domínio da segurança e saúde no
trabalho;
d) Informar e consultar os representantes dos trabalhadores para a segurança e
saúde no trabalho ou, na sua falta, os próprios trabalhadores.
 Aditado pela Lei n.º 3/2014, de 28 de Janeiro

Artigo 73.º-B
Atividades principais do serviço de segurança e de saúde no trabalho
1 - O serviço de segurança e de saúde no trabalho deve tomar as medidas
necessárias para prevenir os riscos profissionais e promover a segurança e a
saúde dos trabalhadores, nomeadamente:
a) Planear a prevenção, integrando, a todos os níveis e para o conjunto das
atividades da empresa, a avaliação dos riscos e as respetivas medidas de
prevenção;
b) Proceder à avaliação dos riscos, elaborando os respetivos relatórios;
c) Elaborar o plano de prevenção de riscos profissionais, bem como planos
detalhados de prevenção e proteção exigidos por legislação específica;
d) Participar na elaboração do plano de emergência interno, incluindo os planos
específicos de combate a incêndios, evacuação de instalações e primeiros
socorros;
e) Colaborar na conceção de locais, métodos e organização do trabalho, bem
como na escolha e na manutenção de equipamentos de trabalho;
f) Supervisionar o aprovisionamento, a validade e a conservação dos
equipamentos de proteção individual, bem como a instalação e a manutenção
da sinalização de segurança;
g) Realizar exames de vigilância da saúde, elaborando os relatórios e as fichas,
bem como organizar e manter atualizados os registos clínicos e outros
elementos informativos relativos ao trabalhador;
h) Desenvolver atividades de promoção da saúde;
i) Coordenar as medidas a adotar em caso de perigo grave e iminente;

j) Vigiar as condições de trabalho de trabalhadores em situações
mais vulneráveis;
l) Conceber e desenvolver o programa de informação para a
promoção da segurança e saúde no trabalho, promovendo a
integração das medidas de prevenção nos sistemas de
informação e comunicação da empresa;
m) Conceber e desenvolver o programa de formação para a
promoção da segurança e saúde no trabalho;
n) Apoiar as atividades de informação e consulta dos
representantes dos trabalhadores para a segurança e saúde no
trabalho ou, na sua falta, dos próprios trabalhadores;
o) Assegurar ou acompanhar a execução das medidas de
prevenção, promovendo a sua eficiência e operacionalidade;
p) Organizar os elementos necessários às notificações
obrigatórias;
q) Elaborar as participações obrigatórias em caso de acidente de
trabalho ou doença profissional;
r) Coordenar ou acompanhar auditorias e inspeções internas;
s) Analisar as causas de acidentes de trabalho ou da ocorrência
de doenças profissionais, elaborando os respetivos relatórios;
t) Recolher e organizar elementos estatísticos relativos à
segurança e à saúde no trabalho.

2 - O serviço de segurança e de saúde no trabalho deve manter atualizados, para efeitos de consulta,
os seguintes elementos:
a) Resultados das avaliações de riscos profissionais;
b) Lista de acidentes de trabalho que tenham ocasionado ausência por incapacidade para o trabalho,
bem como acidentes ou incidentes que assumam particular gravidade na perspetiva da segurança no
trabalho;
c) Relatórios sobre acidentes de trabalho que originem ausência por incapacidade para o trabalho ou
que revelem indícios de particular gravidade na perspetiva da segurança no trabalho;
d) Lista das situações de baixa por doença e do número de dias de ausência ao trabalho, a ser
remetida pelo serviço de pessoal e, no caso de doenças profissionais, a relação das doenças
participadas;
e) Lista das medidas, propostas ou recomendações formuladas pelo serviço de segurança e de
saúde no trabalho.
3 - Quando as atividades referidas nos números anteriores implicarem a adoção de medidas cuja
concretização dependa essencialmente de outros responsáveis da empresa, o serviço de segurança
e de saúde no trabalho deve informá-los sobre as mesmas e cooperar na sua execução.
4 - O empregador deve respeitar a legislação disciplinadora da proteção de dados pessoais.
5 - O empregador deve manter a documentação relativa à realização das atividades a que se referem
os números anteriores à disposição das entidades com competência inspetiva durante cinco anos.
6 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no presente artigo.
7 - A responsabilidade contraordenacional pela violação do disposto nos n.os 1 a 3 recai sobre:
a) O serviço externo de segurança e saúde que viole os deveres em causa, sem prejuízo do disposto
no n.º 14 do artigo 15.º;
b) O empregador em empresa onde o serviço comum de segurança e saúde violou os deveres em
causa;
c) O empregador, sempre que a violação tenha sido praticada por serviço interno da empresa.
Aditado pela Lei n.º 3/2014, de 28 de Janeiro

Aos serviços de segurança e
saúde no trabalho cabe:
 Assegurar as condições de trabalho que salvaguardem a
segurança e a saúde física e mental dos trabalhadores;
 Desenvolver as condições técnicas que assegurem a aplicação
das medidas de prevenção que possibilitem o exercício da
actividade profissional em condições de segurança e de saúde
para o trabalhador, tendo em conta os princípios de prevenção
de riscos profissionais;
 Informar e formar os trabalhadores no domínio da segurança e
saúde no trabalho;
 Informar e consultar os representantes dos trabalhadores para
a segurança e saúde no trabalho ou, na sua falta, os próprios
trabalhadores.

A Estratégia Nacional para a Segurança e Saúde no
Trabalho 2008-2012 define, por outro lado, como objectivo
nuclear, a promoção da segurança e saúde nos locais de
trabalho, como pressuposto de uma melhoria efetiva das
condições de trabalho.
Para materializar este eixo, a Estratégia Nacional aponta o
objectivo da melhoria da qualidade da prestação dos
serviços de segurança e saúde no trabalho e o incremento
das competências dos respectivos intervenientes,
entendendo que o sistema de gestão da segurança e
saúde no trabalho em meio empresarial constitui a
essência da abordagem da prevenção de riscos
profissionais nos locais de trabalho.
O incremento das competências dos intervenientes é outro
dos vectores que os referenciais estratégicos apontam.
Com efeito, para além da obrigatoriedade da organização
dos respectivos serviços, o empregador tem o dever de
proporcionar aos trabalhadores formação adequada no
domínio da segurança e saúde no trabalho.

Obrigações do trabalhador
1 - Constituem obrigações do trabalhador:
 a) Cumprir as prescrições de segurança e de saúde no trabalho estabelecidas nas
disposições legais e em instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, bem
como as instruções determinadas com esse fim pelo empregador;
 b) Zelar pela sua segurança e pela sua saúde, bem como pela segurança e pela saúde
das outras pessoas que possam ser afetadas pelas suas ações ou omissões no
trabalho, sobretudo quando exerça funções de chefia ou coordenação, em relação aos
serviços sob o seu enquadramento hierárquico e técnico;
 c) Utilizar corretamente e de acordo com as instruções transmitidas pelo empregador,
máquinas, aparelhos, instrumentos, substâncias perigosas e outros equipamentos e
meios postos à sua disposição, designadamente os equipamentos de proteção coletiva
e individual, bem como cumprir os procedimentos de trabalho estabelecidos;
 d) Cooperar ativamente na empresa, no estabelecimento ou no serviço para a
melhoria do sistema de segurança e de saúde no trabalho, tomando conhecimento da
informação prestada pelo empregador e comparecendo às consultas e aos exames
determinados pelo médico do trabalho;

 e) Comunicar imediatamente ao superior hierárquico ou, não sendo possível, ao
trabalhador designado para o desempenho de funções específicas nos domínios
da segurança e saúde no local de trabalho as avarias e deficiências por si
detetadas que se lhe afigurem suscetíveis de originarem perigo grave e
iminente, assim como qualquer defeito verificado nos sistemas de proteção;
 f) Em caso de perigo grave e iminente, adotar as medidas e instruções
previamente estabelecidas para tal situação, sem prejuízo do dever de
contactar, logo que possível, com o superior hierárquico ou com os
trabalhadores que desempenham funções específicas nos domínios da
segurança e saúde no local de trabalho.
2 - O trabalhador não pode ser prejudicado em virtude de se ter afastado do seu
posto de trabalho ou de uma área perigosa em caso de perigo grave e iminente
nem por ter adotado medidas para a sua própria segurança ou para a segurança
de outrem.

3 - As obrigações do trabalhador no domínio da segurança e saúde
nos locais de trabalho não excluem as obrigações gerais do
empregador, tal como se encontram definidas no artigo 15.º
4 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto na
alínea b) do n.º 1.
5 - Sem prejuízo do disposto no número anterior, o trabalhador que
viole culposamente os deveres referidos no n.º 1 ou o trabalhador
cuja conduta tiver contribuído para originar uma situação de perigo
incorre em responsabilidade disciplinar e civil.

Informação e consulta
 A informação e a consulta aos trabalhadores
constituem, também, um dos deveres fundamentais
da entidade empregadora, devendo os seus
representantes para a segurança e saúde no
trabalho, ou na sua falta, os próprios trabalhadores
serem consultados, por escrito, pelo menos duas
vezes por ano e disporem de informação
relativamente às matérias constantes dos artigos n.ºs
18.º e 19.º da Lei n.º 102/2009 de 10 de setembro.
 Consultar em: https://www.dgs.pt/saude-
ocupacional/legislacao/leis.aspx

Enquadramento Legal SST
1. Legislação Nacional
 Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto - A presente lei reforça o
quadro legislativo para a prevenção da prática de assédio no
setor privado e na Administração Pública.
 Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro - Regime jurídico da
promoção da segurança e saúde no trabalho.
 Lei n.º 35/2014, de 20 de junho - Lei Geral do Trabalho em
Funções Públicas.

Legislação Nacional:
 Lei nº 7/2009, de 12 de fevereiro - Código do Trabalho - Art.º 281º a 284º - (
Estabelece os principios gerais em matéria de segurança e saúde no trabalho)
 Lei nº 102/2009, de 10 de setembro - Regime Jurídico da Promoção da Segurança e
Saúde no Trabalho - (Regulamenta o Regime jurídico da promoção e prevenção da
segurança e saúde no trabalho, de acordo com o previsto no art.º 284º da Lei n.º 7/2009,
de 12 de fevereiro)
 Lei nº 3/2014, de 28 de janeiro - (Procede à segunda alteração à Lei n.º 102/2009, de
10 de setembro, que aprova o regime jurídico da promoção da segurança e saúde no
trabalho, e à segunda alteração ao Decreto -Lei n.º 116/97, de 12 de maio, que transpõe
para a ordem jurídica interna a Diretiva n.º 93/103/CE, do Conselho, de 23 de novembro,
relativa às prescrições mínimas de segurança e de saúde no trabalho a bordo dos navios
de pesca)
 Lei n.º 28/2016, de 23 de agosto - Alteração do Artigo 16º da Lei n.º 102/2009, de 10 de
setembro que aprova o regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho.

 Lei n.º 42/2012, de 28 de agosto - Aprova os regimes de acesso e de
exercício das profissões de técnico superior de segurança no trabalho e
de técnico de segurança no trabalho.
 Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro - Regime jurídico da promoção da
segurança e saúde no trabalho.
 Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro - Regulamenta o regime de
reparação de acidentes de trabalho e de doenças profissionais, incluindo
a reabilitação e reintegração profissionais, nos termos do artigo 284.º do
Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.
 Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro - Aprova a revisão do Código do
Trabalho.

 Declaração de Retificação nº 20/2014, de 27 de março - (Retifica a Lei nº 3/2014, de 28 de
janeiro)
 Portaria nº 255/2010, de 5 de maio - (Estabelece o modelo de requerimento de autorização de
serviço comum, de serviço externo e de dispensa de serviço interno de segurança e saúde no
trabalho)
 Portaria nº 275/2010, de 19 de maio - (Estabelece as taxas aplicáveis aos processos de
autorização de Serviços de SST)
 Portaria nº 112/2014, de 23 de maio - (Regula a prestação de cuidados de saúde primários do
trabalho através dos Agrupamentos de centros de saúde (ACES) visando assegurar a promoção e
vigilância da saúde a grupos de trabalhadores específicos, de acordo com o previsto no artigo 76.º
da Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro, alterada pela Lei n.º 42/2012 de 28 de agosto e Lei n.º
3/2014 de 28 de janeiro)
 Portaria nº 71/2015, de 10 de março - (Aprova o modelo de ficha de aptidão de exame de saúde)
 O Decreto-Lei nº 88/2015, de 28 de maio - (Procede à alteração da Lei n.º 102/2009, de 10 de
setembro, que aprova o regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho, alterada
pelas Leis n.ºs 42/2012, de 28 de agosto, e 3/2014, de 28 de janeiro)

Estratégia Nacional
de SST 2015-2020

Estratégia Nacional para a
Segurança e Saúde no
Trabalho 2015-2020
 Resolução do Conselho de Ministros n.º 77/2015
 Trabalho seguro, saudável e produtivo deve estar no centro das preocupações
das políticas de prevenção de riscos profissionais e de promoção do bem-estar no
trabalho, através do empenho dos seus atores institucionais, isto é, do Estado,
das empresas, dos trabalhadores e dos parceiros sociais.
 Tendo em consideração a dimensão nacional dos problemas associados à
segurança e saúde no trabalho, no que concerne aos elevados índices de
sinistralidade laboral e de absentismo e aos elevados custos sociais e económicos
associados aos acidentes e às doenças profissionais, entre outros, o Governo, os
parceiros sociais e institucionais entendem dever prosseguir os fins da Estratégia
Nacional para a Segurança e Saúde no Trabalho - 2008-2012.

 Também a Comissão Europeia, através da COM(2014) 332 final, de 6.6.2014 -
«Comunicação da Comissão ao Parlamento Europeu, ao Conselho, ao Comité
Económico e Social Europeu e ao Comité das Regiões, relativa a um quadro estratégico
da UE para a saúde e segurança no trabalho 2014-2020», exortou as autoridades
nacionais e os parceiros sociais a reforçarem a necessidade de manter a segurança e
saúde no trabalho no centro da preocupações de todos os governos para garantir um
ambiente saudável seguro a todos os cidadãos, referindo, igualmente, a necessidade de
definir um quadro de ação, de cooperação e de intercâmbio de boas práticas no domínio
da saúde e da segurança no trabalho para o período de 2014-2020.
 A Comissão Europeia alerta, ainda, para o facto de que a prevenção de riscos e a
promoção de condições mais seguras e saudáveis no local de trabalho são essenciais
não só para a melhorar a qualidade do emprego e as condições de trabalho, como
também para promover a competitividade.
 Neste contexto, o Governo e os parceiros sociais deram início em 2014, em sede de
Conselho Consultivo para a Promoção da Segurança e Saúde no Trabalho, a um
processo de reflexão sobre a estratégia nacional para a segurança e saúde no trabalho,
para o período compreendido entre 2015 e 2020.

 Se o período de vigência da anterior Estratégia Nacional motivou e contribuiu para que
entidades públicas, associações de empregadores, associações sindicais, trabalhadores e
empresas convergissem em parceria para melhorar as condições de segurança e saúde no
trabalho e aumentasse a consciencialização da importância da resolução de tais problemas,
a presente Estratégia Nacional para a Segurança e Saúde no Trabalho 2015-2020 - «Por
um trabalho seguro, saudável e produtivo» (ENSST 2015-2020) visa cimentar o trabalho
alcançado na diminuição dos acidentes de trabalho mortais e não mortais, na redução do
absentismo causado por acidentes de trabalho ou doenças profissionais e propõe-se
colmatar as lacunas ainda verificáveis, contribuindo, decisivamente, para colocar Portugal
na senda das melhores práticas da União Europeia e tornando o trabalho mais seguro, mais
saudável e mais produtivo.
 Após preparação, discussão e aprovação por unanimidade pelos parceiros sociais e
institucionais no Conselho Consultivo para a Promoção da Segurança e Saúde no Trabalho
foi consensualizada a proposta de ENSST 2015-2020.
 A ENSST 2015-2020 deve ser um instrumento de política global para a promoção da
segurança e saúde no trabalho, no período compreendido entre 2015 e 2020, para dar
resposta à necessidade de promover a aproximação aos padrões europeus em matéria de
acidentes de trabalho e doenças profissionais e, bem assim, pretende alcançar uma
redução constante e consolidada da sinistralidade laboral, bem como contribuir, de forma
progressiva e continuada, para melhores níveis de saúde e de bem-estar no trabalho.

Segurança e
Saúde no
Trabalho na
Administração
Pública 2020

Plano de Ação para a
Segurança e Saúde no
Trabalho na Administração
Pública 2020
 Resolução do Conselho de Ministros n.º 28/2019
 Diário da República n.º 31/2019, Série I de 2019-02-
13
O XXI Governo Constitucional assumiu o compromisso de revalorizar o trabalho em funções públicas e
de fortalecer a Administração Pública, promovendo a sua eficiência e sustentabilidade e
proporcionando condições de trabalho dignas para os seus profissionais.
As boas condições de trabalho, nas suas componentes físicas, organizacionais e psicossociais, são
essenciais para a satisfação dos trabalhadores e para a promoção da segurança, saúde e bem-estar
no trabalho, influenciando de forma inequívoca os seus desempenhos.

Boas Práticas e atuação em
rede (rede colaborativa)
 Organismos internacionais como a Organização Internacional do Trabalho e a Organização Mundial
de Saúde sublinham o impacto negativo dos acidentes e das doenças profissionais no PIB mundial,
assim como a importância da prevenção dos riscos profissionais, que apresenta um retorno positivo
na qualidade de vida dos trabalhadores, na sua capacidade de trabalho e na sustentabilidade laboral.
 A intervenção neste domínio exige uma atuação concertada entre o Governo, para garantir as
condições fundamentais que favoreçam a implementação ou reforço da Segurança e Saúde no
Trabalho (SST), os dirigentes, para garantir a operacionalização eficaz de serviços de SST nas suas
diversas dimensões como elemento de um ambiente de trabalho positivo, e a participação informada
e ativa de cada trabalhador.
 A necessidade de agir de forma integrada exige também o reconhecimento das boas práticas
existentes e a inovação nos métodos de intervenção. Neste contexto, é privilegiada a identificação de
referenciais e modelos de organização e funcionamento de SST adequados, para além do
desenvolvimento de projetos experimentais que, uma vez avaliados, possam conduzir a soluções,
com caráter normativo ou orientador, que estimulem a sua generalização.
 A intervenção no quadro da SST pode ser facilitada através da atuação em rede. A criação de
uma rede colaborativa, que vise nomeadamente a promoção da SST nos serviços da Administração
Pública, permite uma maior eficiência e melhores resultados.

Alinhamento com o quadro
estrategico da UE
 Atuando em articulação com as redes coordenadas pela Autoridade para as Condições
do Trabalho e a Direção-Geral de Saúde, a rede colaborativa estará focada no
imperativo de implementar e reforçar os serviços SST para que todos os trabalhadores
tenham acesso a estes serviços até ao final de 2020.
 Importa ainda definir um plano de ação que, funcionando no contexto da rede, permita
às equipas ponderar os modelos mais ajustados a cada realidade organizacional,
promova a otimização de recursos materiais e de conhecimento e mobilize todos os
atores relevantes em torno deste tema.
 Este plano de ação enquadra-se nos objetivos traçados pela Comissão Europeia em
matéria de segurança e saúde no trabalho, nomeadamente através da Comunicação
da Comissão ao Parlamento Europeu, ao Conselho, ao Comité Económico e Social
Europeu e ao Comité das Regiões, relativa a um quadro estratégico da UE para a
saúde e segurança no trabalho 2014-2020 (COM (2014) 332 final, de 6.6.2014) e
encontra-se alinhado com a Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro, na sua redação
atual que estabelece o regime jurídico da promoção da segurança e saúde no
trabalho, e ainda com a Estratégia Nacional para a Segurança e Saúde no Trabalho
2015-2020 - «Por um trabalho seguro, saudável e produtivo» (ENSST 2015-2020),
aprovado pela Resolução do Conselho de Ministros n.º 77/2015, de 18 de
setembro.

MEDIDAS do Plano de Ação para a
Segurança e Saúde no Trabalho
na Administração Pública 2020
Medida 1 - Serviços de segurança e saúde no trabalho (SST)
 1.1 - Criar ou reforçar serviços SST em todas as áreas governativas.
 1.2 - Realizar um diagnóstico que permita identificar o nível de
organização e funcionamento dos serviços de SST, incluindo as
atividades já desenvolvidas.
 1.3 - Avaliar o modelo mais adequado a cada área e estimular a
adoção de serviços comuns.
 1.4 - Implementar projetos piloto que testem soluções para criar
serviços de SST de referência na Administração Pública (AP).

MEDIDAS do Plano de Ação para
a Segurança e Saúde no Trabalho
na Administração Pública 2020
Medida 2 - Capacitação de dirigentes e trabalhadores
 2.1 - Capacitar a AP em matéria de SST, através de ações de
formação, informação e sensibilização que incorporem formação geral
para dirigentes, representantes dos trabalhadores e trabalhadores e
formação específica para responsáveis pelos serviços de SST.
 2.2 - Disponibilizar conteúdos específicos para a ação operacional,
incluindo guias e partilha de informação pelos membros da rede
colaborativa (Rede) com formação especializada.

Medida 3 - Planos de segurança e saúde ocupacionais
 Elaborar planos de segurança e saúde ocupacionais de geometria variável consoante a realidade de cada
área governativa, que contemplem medidas preventivas e de gestão nomeadamente em matéria de:
 I. Segurança da vida humana (ex.: realização de simulacros de emergência, formação em primeiros
socorros);
 II. Segurança no trabalho (ex.: avaliação dos riscos profissionais, de natureza física, química, biológica,
psicossocial e biomecânica, que variam consoante a especificidade do serviço e os determinantes de saúde
da população trabalhadora, que podem requerer a adoção de medidas de prevenção ajustadas);
 III. Condições físicas dos locais e postos de trabalho (ex.: avaliação da ergonomia, iluminação, temperatura,
qualidade do ar, ruído, realização de visitas de diagnóstico às instalações e postos de trabalho);
 IV. Saúde preventiva (ex.: realização de avaliações clínicas adaptadas às condições de saúde de cada
trabalhador e ao risco existente no local de trabalho, campanhas de vacinação para grupos de risco e
disponibilização de espaços adequados a esta tipologia de serviços);
 V. Promoção da saúde e gestão dos riscos psicossociais (ex.: promoção da alimentação saudável e de
atividade física, programas para combate às dependências e comportamentos aditivos, monitorização do
serviço de fornecimento de refeições e de distribuição automática de produtos alimentares, cumprindo com
as orientações técnicas da Direção-Geral da Saúde (DGS), prevenção do assédio em contexto laboral);
 VI. Envolvimento e valorização dos trabalhadores (ex.: adoção de metodologias de motivação de equipas,
de medidas de reconhecimento de trabalhadores e de envolvimento dos trabalhadores na atividade dos
serviços, incentivo à utilização de horários e modalidades de organização do trabalho que, sem
compromisso da atividade e qualidade do serviço, facilitem a conciliação da vida profissional, pessoal e
familiar).

Segurança e Saúde no Trabalho na
Administração Pública 2020
Medida 4 - Sistemas de gestão de acidentes de trabalho e
doenças profissionais
 4.1 - Desenvolver projetos experimentais em matéria de gestão de
acidentes de trabalho que garantam o acompanhamento adequado
aos sinistrados, o acesso atempado aos cuidados de saúde e a
redução do tempo de recuperação.
 4.2 - Avaliar a adoção de sistemas de gestão de acidentes de
trabalho e doenças profissionais para aferir a eficiência, a eficácia e
a qualidade dos sistemas adotados, comparando diversos modelos
de gestão de sinistros.

Medida 5 - Práticas de enquadramento organizacional
 5.1 - Adotar, de forma generalizada, uma função organizacional de vinculação dos trabalhadores à
organização, através de um conjunto de práticas de gestão de recursos humanos.
 5.2 - Promover o adequado enquadramento organizacional do trabalhador, nomeadamente para gerir
situações de ausência prolongada por motivo de doença ou acidente, através de medidas como:
 I. Acompanhamento e aconselhamento do trabalhador nas suas ausências através de contactos
periódicos que mantenham a ligação do trabalhador ao serviço;
 II. Realização de entrevista de reintegração após ausências prolongadas ao serviço com o objetivo de
avaliar a necessidade de eventuais ajustamentos relativos ao posto de trabalho;
 III. Diagnóstico, avaliação e aconselhamento de reenquadramento organizacional em situações de
manifesto desajustamento do trabalhador ao posto de trabalho;
 IV. Acompanhamento das situações de doença profissional.

Medida 6 - Regime de ausência por doença de curta duração
 6.1 - Desenvolver projetos experimentais em organismos piloto que envolvam a introdução,
para os trabalhadores no regime de proteção social convergente, da possibilidade de
dispensa de apresentação de atestado médiio para ausências até dois dias e num máximo
de sete dias por ano.
 6.2 - Avaliar a introdução de alterações ao regime legal da justificação da doença que
conduza a uma simplificação dos procedimentos e à convergência do regime previsto na
Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas com o Código do Trabalho.
Medida 7 - Controlo das ausências por doença e acidente de trabalho
 7.1 - Reforçar a eficácia e eficiência dos sistemas de verificação de incapacidades,
designadamente nas situações de reincidência de baixas médicas ou baixas prolongadas,
bem como dos sistemas de acompanhamento e monitorização em sede de emissão do
Certificados de Incapacidade Temporária.
 7.2 - Promover a realização de projetos experimentais que visem encontrar soluções
inovadoras.

2. Legislação Europeia
 Índice das Directivas Comunitárias e transposição para o direito interno sobre
Acidentes Industriais Graves.
 Directiva 2006/89/CEE, de 03 de Novembro, que adapta, pela sexta vez, ao
progresso técnico a Directiva 94/55/CE do Conselho relativa à aproximação das
legislações dos Estados-Membros respeitantes ao transporte rodoviário de
mercadorias perigosas
 Directiva 2004/112/CE, de 13 de Dezembro, que adapta ao progresso técnico a
Directiva 95/50/CE do Conselho relativa a procedimentos uniformes de controlo
do transporte rodoviário de mercadorias perigosas
 Directiva 2004/110/CE, de 09 de Dezembro, que adapta, pela sexta vez, ao
progresso técnico a Directiva 96/49/CE do Conselho relativa à aproximação das
legislações dos Estados-Membros respeitantes ao transporte ferroviário de
mercadorias perigosas

 Directiva 2004/89/CE, de 13 de Setembro, que adapta, pela quinta
vez, ao progresso técnico a Directiva 96/49/CE do Conselho relativa à
aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes ao
transporte ferroviário de mercadorias perigosas
 Directiva 2003/29/CE, de 07 de Abril, que adapta ao progresso
técnico, pela quarta vez, a Directiva 96/49/CE do Conselho relativa à
aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes ao
transporte ferroviário de mercadorias perigosas
 Directiva 94/55/CE, de 21 de Novembro, relativa à aproximação das
legislações dos Estados-membros respeitantes ao transporte
rodoviário de mercadorias perigosas
 Directiva 88/610/CEE, de 24 de Novembro, que altera a Directiva
82/501/CEE, relativa aos riscos de acidentes graves de certas
actividades industriais
 Directiva 87/216/CEE, de 19 de Março, que altera a Directiva
82/501/CEE relativa aos riscos de acidentes graves de certas
actividades industriais
 Directiva 82/501/CEE, de 24 de Junho, relativa aos riscos de
acidentes graves de certas atividades industriais

Outra legislação da UE
PT)/CentroInformacao/DirectivasEuropeias/Paginas/default.aspx
 Quadro estratégico da UE para a saúde e segurança no trabalho 2014-2020
(COM (2014) 332 final, de 6.6.2014 – consultar em https://eur-
lex.europa.eu/legal-content/PT/TXT/PDF/?uri=CELEX:52014DC0332
3. Contratação coletiva:
PT)/Legislacao/ContratacaoColetiva/Paginas/ContratacaoColetiva.aspx

Portaria n.º 14/2018
de 11 de janeiro
Participação sobre acidentes de trabalho
 O Decreto-Lei n.o 106/2017, de 29 de agosto, que
regula a recolha, publicação e divulgação da informação
estatística sobre acidentes de trabalho prevê que o
modelo de participação de acidentes de trabalho, as
informações adicionais a prestar pelos seguradores
sobre os acidentes de trabalho que lhes sejam
participados, bem como o prazo e a forma do envio
destas ao serviço da área governativa responsável pela
área laboral competente para proceder ao apuramento
estatístico sejam aprovados por portaria dos ministros
responsáveis pelas áreas das finanças e laboral,
ouvidas as associações representativas dos
seguradores.

 A presente portaria regula:
 a) O modelo de participação relativa a acidentes de trabalho, por parte dos empregadores,
incluindo entidades empregadoras públicas que tenham transferido a responsabilidade pela
reparação de acidentes de trabalho e de trabalhadores independentes ou de serviço doméstico,
que consta do anexo I;
 b) O conteúdo, a forma e o prazo de envio de informação sobre os acidentes de trabalho, por
parte de seguradores, que consta do anexo II;
 c) O conteúdo, a forma e o prazo de envio de informação adicional para se proceder ao
encerramento do processo de recolha de informação estatística relativa aos acidentes de
trabalho, que consta do anexo III.
 Forma e prazo de envio
 1 — A informação a que se referem os anexos II e III é enviada através de formato eletrónico, de
acordo com o definido no sítio do serviço da área governativa responsável pela área laboral
competente para proceder ao apuramento estatístico.
 2 — A informação a que se refere o anexo II é enviada trimestralmente, até ao último dia do mês a
seguir ao fim do trimestre, e respeita às participações de acidentes de trabalho recebidas no
trimestre anterior.
 3 — A informação a que se refere o anexo III é enviada pelo segurador no mês de setembro,
relativamente aos acidentes de trabalho ocorridos até ao fim do mês de junho do ano anterior, e
no mês de fevereiro, relativamente aos acidentes de trabalho ocorridos entre julho e dezembro de
dois anos antes. Para efeitos estatísticos, o processo considera-se encerrado no prazo de um
ano, caso não se verifique a certificação de alta.
 4 — As instruções e os elementos auxiliares necessá- rios ao preenchimento dos modelos são
disponibilizados no sítio do serviço da área governativa responsável pela área laboral competente
para proceder ao apuramento es- tatístico.

- Uma abordagem crítica da
macroergonomia ou o papel do amor e
do companheirismo nas condições de
trabalho
II PARTE
2. Ergonomia

Gestão das Condições de
Trabalho
2. Ergonomia
Uma abordagem crítica da
macroergonomia ou o papel do
amor e do companheirismo nas
condições de trabalho – A gestão
das condições emocionais de
trabalho

Nenhum trabalhador é uma ilha
Solidão no local de trabalho
e perfomence do trabalhador
 O local de trabalho pode ser um ambiente curioso. Dezenas ou
mesmo centenas de funcionários podem trabalhar lado a lado
por horas, passando mais tempo um com o outro do que com
qualquer outra pessoa, mas sem se sentirem conectados. Uma
nova pesquisa mostra que a solidão não é apenas prejudicial
para a saúde mental; também pode diminuir o desempenho do
trabalho. O professor de gestão da Wharton Sigal Barsade e
Hakan Ozcelik, professor de gestão da Universidade Estadual
da Califórnia, Sacramento, estudaram a solidão no local de
trabalho e o que a gestão pode fazer para ajudar. O seu novo
artigo, publicado em Academy of Management Journal, é
intitulado "No Employee an Island: Workplace Loneliness and
Job
Performance".http://knowledge.wharton.upenn.edu/article/no-
employee-is-an-island/

Cultura emocional da empresa
é crítica?
 A solidão é contagiante! Juntar pessos solitarias não diminui a solidão!
 Porque é que a solidão reduz a produtividade. Porquê? – Os humanos têm uma
necessidade de se conectarem. Ao sentirem solidão, devia ser um alerta para se
conetarem.
 Porem, não é isso que acontece: quando as pessoas se sentem solitárias estão
com um nível rduzido de vontade de interagirem e por isso, afastam-se ainda
mais.
 Não diferenciação na solidão relativamente à idade, raça origem social ou nivel
de formação. Ha trabalhadores que estão sozinhos em qualquer nível.
• Que pode fazer o gestor? Pode criar uma cultura emocional nos grupos de
trabalho. Ao criarem uma cultura emocional de amor companheiro versus de
ódio, levam os trabalhadores a reagir e reduz o nível de solidão.

Inovação e Ergonomia
 Num ambiente de multiplicidade cultural e de diferentes
competências no uso de tecnologias e gestão de processos
produtivos, torna-se importante compreender aspectos relacionados
à ergonomia e sua importância nas instituições, bem como refletir
sobre a importância deste tema para uma melhor compreensão
sobre as novas estruturas das organizações. Nesse contexto o
objetivo da UC será também identificar e relacionar a ergonomia no
processo de inovação das instituições, bem como sua relação com
o ambiente de trabalho e construção do conhecimento. Por se tratar
de um estudo bibliográfico, buscar-se-á apoio em referências de
ergonomia e inovação para reforçar a importância de tais conceitos
para a sobrevivência e competitividade das instituições
contemporâneas.

Neurociências
Bases físicas da decisão
 According to Moran Cerf, a neuroscientist at Northwestern University who has been studying decision-
making for over a decade, the surest way to maximize happiness has nothing to do with experiences,
material goods, or personal philosophy.
 It's all about who you decide to spend time with. But "it's not just advice to choose your friends carefully,"
Cerf told Business Insider.
 There are two premises that lead Cerf to believe personal company is the most important factor for long-
term satisfaction.
 The first is that decision-making is tiring. A great deal of research has found that humans have a limited
amount of mental energy to devote to making choices. Picking our clothes, where to eat, what to eat when
we get there, what music to listen to, whether it should actually be a podcast, and what to do in our free time
all demand our brains to exert that energy on a daily basis.
 (Cerf has actually made it a personal policy to always pick the second menu itemon the list of specials when
he's out to eat, for just that reason.)
 https://www.weforum.org/agenda/2017/08/a-neuroscientist-who-studies-decision-making-reveals-the-most-
important-choice-you-can-make consultado em 10 de Março de 2018

Controlo da felicidade
 The second premise is that humans falsely believe they are in full control of their happiness by
making those choices. So long as we make the right choices, the thinking goes, we'll put
ourselves on a path toward life satisfaction.
 Cerf rejects that idea. The truth is, decision-making is fraught with biases that cloud our
judgment. People misremember bad experiences as good, and vice versa; they let their emotions
turn a rational choice into an irrational one; and they use social cues, even subconsciously, to
make choices they'd otherwise avoid.
 But as Cerf tells his students, that last factor can be harnessed for good.
 His neuroscience research has found that when two people are in each other's company, their
brain waves will begin to look nearly identical. One study of moviegoers, for instance, found the
most engaging trailers all produced similar patterns in people's brains.
 "The more we study engagement, we see time and again that just being next to certain people
actually aligns your brain with them," based on their mannerisms, the smell of the room, the
noise level, and many other factors, Cerf said. "This means the people you hang out with actually
have an impact on your engagement with reality beyond what you can explain. And one of the
effects is you become alike."

Processo de decisão
 It's apparent in people's behavior, too. Buzzkills bring people's moods down; fast-talkers cause
the pace of conversation to pick up; comedians get people feeling light, or funny.
 From those two premises, Cerf's conclusion is that if people want to maximize happiness
and minimize stress, they should build a life that requires fewer decisions by
surrounding themselves with people who embody the traits they prefer. Over time, they'll
naturally pick up those desirable attitudes and behaviors. At the same time, they can avoid the
mentally taxing low-level decisions that sap the energy needed for higher-stakes decisions.
 Following Cerf's restaurant policy, he said he also likes to avoid picking the restaurant. Instead,
he prefers to make one decision — who to eat with — and pick someone who he trusts.
Chances are that person will pick a place Cerf enjoys, which means the second special option
is also more likely to leave him feeling satisfied.
 In other words, he avoids making two smaller decisions by making one larger one.
 The same can apply for people who want to exercise more, watch less TV, take up a musical
instrument, or become more sociable. In all cases, Cerf said, the most important decision is
who you surround yourself with.

Ergonomia
Programa
MACROERGONOMIA
EVOLUÇÃO DA ERGONOMIA
FUNDAMENTAÇÃO DA
MACROERGONOMIA
Enfoque sistêmico
 ODAM (Organizational Design and
Management
Modelo Sociotécnico
Ergonomia Participativa
Critica da autoergonomia

TEMAS CRÍTICOS
 Sistemas de qualificação e
certificação
 Educação e habilidades
 Quarta Revolução Industrial
 Criação de empregos e
empreendedorismo
 Empreendedorismo
 Futuro do progresso económico
 Educação, gênero e trabalho
 Risco e resiliência
 Paridade de gênero
 Finanças públicas e sistemas de
proteção social
 Novos modelos de trabalho
 Economia digital e sociedade
 Proteção social
 Participação cívica
 Perfil demográfico do mercado
de trabalho
 Perspectivas da juventude
 Envelhecimento
 Inteligência artificial e robótica
 Mercados de trabalho inclusivos
 Redes sociais
 Inovação social
 Disrupção de empregos e
aptidões

Programa - ErgonomiaMÉTODOS DE INTERVENÇÃO ERGONOMIZADORA MAIS UTILIZADOS
Análise Ergonómica do Trabalho (AET)
Abordagem Sistémica do Sistema Humano
– Tarefa - Máquina (SHTM)
Análise Macroergonómica do Trabalho (AMT)
Design Macroerogonómico (DM)
CRITICA À MACROERGONOMIA: AUTO ERGONOMIA
E ERGONOMIA EMOCIONAL ou CONDIÇOES EMOCIONAIS
DO TRABALHO
• amor e o companheirismo na definição das condições de
• trabalho
“The basic premise of Emotional Ergonomics is based on
the science of Ergonomics, which looks at the Human
Factor in the workplace.”
(HOWATT 2014).

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