A Groundforce vê a comunicação interna como estratégica para o desenvolvimento dos recursos humanos e centrou-a no departamento de recursos humanos. Implementaram programas para envolver os colaboradores com a cultura da organização e melhorar a percepção de alinhamento com as partes interessadas, principalmente os funcionários. Fizeram um balanço positivo em 2013 com novos programas que ajudam a melhorar processos e envolver mais pessoas. Para 2014, o foco é estimular uma cultura de proximidade e reconheecimento entre os funcionários.

1. 54 // Human Resources Portugal // Setembro 2014
Groundforce
U
m desafio que é aceite na Groundforce, empresa
portuguesa de handling, já que, nas palavras de
Eric Teixeira, director adjunto de Recursos Hu-
manos, e Catarina Ramalho, responsável da Área
de Desenvolvimento Organizacional e Comu-
nicação Interna, não se comunica sem pessoas.
Os dois responsáveis respondem às ques-
tões da Human Resources Portugal sobre o
tema, numa extensa avaliação da área de Co-
municação Interna na empresa.
O que é a Comunicação Interna para a Groun-
dforce? Qual o posicionamento e objectivos?
Eric Teixeira (ET) // A Comunicação Interna é um vetor es-
tratégico para a Gestão e Desenvolvimento do Capital Humano
na Groundforce Portugal e faz parte de um ADN organizacional
focado em pessoas, nas nossas pessoas, basicamente porque per-
mite, em 1.º lugar, veicular e viabilizar a passagem de informação
estruturante de forma estruturada e alinhada, ou seja, com um
impacto específico, visando mais do que informar. Em 2.º lugar,
AGroundforcequerquetodosos
colaboradoresseenvolvamcomacultura
daorganizaçãoatravésdaestratégiade
ComunicaçãoInterna.
Nósfazemos
aempresa
ParaCatarinaRamalho,
responsáveldaÁrea
deDesenvolvimento
Organizacionale
ComunicaçãoInterna,
eEricTeixeira,director
adjuntodeRecursos
Humanos,nãose
comunicasempessoas

2. Setembro 2014 // Human Resources Portugal // 55
dar voz activa à direcção de Recursos Hu-
manos, área nobre da maioria das organiza-
ções e no caso da Groundforce em especial,
porque não produzimos coisas: prestamos
serviços a pessoas, através de pessoas.
CatarinaRamalho(CR)//Isto pressupõe
também uma reengenharia dos processos.
Logo, a própria Comunicação Interna, no
quadro de uma Área de Desenvolvimento
Organizacional mais vasto, pressiona a or-
ganização a trabalhar a sua própria melho-
ria contínua, quer ao nível da interacção de
Pessoas como a nível dos Processos e con-
sequentemente a relação Pessoas/Processos
e Métodos de Trabalho. E isto é, sobretudo,
relevante ao nível do suporte necessário às
lideranças da organização no cumprimento
da sua missão.
ET // Não nos podemos esquecer que
na Groundforce existe um compromisso
da parte da DRH em influenciar positiva-
mente a energia da organização, bem como
ajudar a moldar a percepção a longo prazo
de alinhamento com todas as partes inte-
ressadas, sobretudo a mais importante: as
nossas pessoas. Daí, o posicionamento da
CI na Groundforce inscreve-se na óptica
de desenvolvimento de um People Plan. No
fundo, estamos a falar de usar a CI como um
dos meios para o alinhamento de pessoas em
torno da Estratégia da Organização. Isto não
se faz sem pessoas nem sem comunicação.
CR // Daí ter sido estratégico centrali-
zar a Comunicação Interna na DRH. E, por
isso, torna-se necessário repensar meios,
canais, workflows e infoflows, se assim lhes
quisermos chamar, mas, também, reforçar
a robustez dos processos e subprocessos de
RH numa óptica de gestão integrada.
Quais os elementos distintivos da Comu-
nicaçãoInternadaGroundforcePortugal?
CR // Como anteriormente referido, o
posicionamento actual da CI na estrutura
organizativa vai ao encontro da tendência
actual das empresas: dentro da direcção de
Recursos Humanos, numa óptica de Desen-
volvimento Organizacional. E porquê este
fenómeno? Porque o mundo se tornou tão
desafiante quanto instável, face à conjectura
mundial actual, sendo o status quo um fac-
tor decisivo para esta consciencialização de
que enquanto Gestores de Pessoas temos a
missão de contribuir para o reforço efecti-
vo da motivação, em tempos auspiciosos de
consciência corporativa e comunitária. Es-
tamos focados em fomentar um eco inter-
no positivo, onde os colaboradores sintam
a empresa de outra forma, para além das
exigências a que a conjetura actual obriga.
A nossa actividade é muito exigente e temos
de encontrar formas de compensar e bene-
ficiar as nossas pessoas. Temos utilizado
ferramentas actuais e poderosas, tais como
o Facebook. Por outro lado, é preciso criar
hábitos, ligar as pessoas à informação, ge-
rindo indirectamente a contra-informação.
Para facilitar esse processo iniciámos em Fe-
vereiro deste ano a distribuição de contas de
e-mail para os cerca de 2500 colaboradores
Groundforce a nível nacional. Mas esta não
foi uma mera campanha de entrega de um
papel com uma nota informativa. Foi criado
inicialmente um espaço, o Espaço Aproxi-
mar, onde colaboradores foram recebidos de
forma personalizada e foram explicados não
comunicar com elas, trabalhando uma per-
cepção interna de que a direcção de Recur-
sos Humanos é uma parceira efectiva. Pro-
gramas como o Transformar que já faz parte
de um ADN interno e que veio a fomentar
não só uma reflexão profunda nos nossos
líderes mas também a participação de cola-
boradores como facilitadores de mudança,
como é exemplo o Programa Alinhar, um
subprograma do Transformar, onde cen-
tenas de colaboradores foram convidados
a dinamizar sessões de reflexão através de
Learning Maps, mapas formativos criados
para propiciar formas diferenciadoras e
inovadoras de aprendizagem. Não só es-
tes facilitadores são hoje embaixadores da
mudança pretendida pelo programa em si,
como também são melhores comunicadores
e parte integrante dessa mudança: A organi-
zação, o emissor privilegiado, transformou
os seus colaboradores em emissores. E essa
NaGroundforceexisteumcompromissoda
partedaDRHeminfluenciarpositivamente
aenergiadaorganização,bemcomoajudar
amoldarapercepçãoalongoprazode
alinhamentocomtodasaspartesinteressadas
oportunidade foi sentida internamente,
promovendo-se não só uma partilha e ali-
nhamento como uma re-motivação. Estes
mapas são depois analisados e da análise das
sugestões proporcionadas pelos colabora-
dores nascerão bons planos de acção e me-
lhoria. E a comunicação ajudará a transver-
salizar esse resultado e essa valorização do
que os colaboradores partilharam. No fun-
do tornar consequentes algumas das suas
sugestões. Muitas organizações ficam pela
recepção da sugestão. Hoje a Groundforce
afirma-se com uma empresa promotora da
escuta activa e da acção consequente.
CR // Também o Programa Apoiar ga-
nhou forma e escala, tendo celebrado no
passado dia 7 de Agosto o seu primeiro
ano, dia em que conseguimos celebrar a
100.ª parceria. Com este programa quere-
mos contribuir para a criação de uma maior
contenção e recuperação económica o que
acresce dificuldade na adequação dos meios
para alcançar esse reacender da paixão pelo
trabalho contra o estado da arte das emo-
ções organizacionais actuais, presentes em
muitas organizações.
ET // Como o nosso CHRO, que tam-
bém é o COO, costuma dizer: “A Comuni-
cação Interna tem de ser o braço armado da
Gestão de Pessoas na nossa empresa!”
Consagraram a importância da Comuni-
cação Interna no segundo semestre de
2013. Qual o balanço desta área e o seu
impacto interno?
ET // É um balanço muito positivo. Em
2013 iniciámos programas estratégicos em
várias áreas de intervenção, cirurgicamente
escolhidas, que nos ajudam a trabalhar pon-
tos de melhoria, a envolver mais pessoas e a

3. 56 // Human Resources Portugal // Setembro 2014
GROUNDFORCE
Anossainspiraçãosãoaspessoas
daGroundforce,mastambéma
própriaactividadequeésuper
inspiradora!ÉoHandlingemsi.
AAviaçãoCivil...queéapaixonante
Queobjectivosdefiniramparaesteano?
E o que preparam para 2015?
ET//Para o ano 2014 tivemos como prio-
ridadeoestímulodeumaculturadeproximi-
dade,reconhecimentopúblicodaspessoaseda
partilhadossucessosindividuaisoucolectivos.
Deformaautêntica.Paraqueissosemateriali-
zassecriámosumapeçadeComunicaçãocom
forte visibilidade interna: a You made it! Esta
peçadecomunicação,queésimultaneamente
um instrumento de reconhecimento interno
e terá uma estrutura processual e momentos
própriosdepartilhanaGroundforce,masque
ainda não podemos revelar... consiste na ilus-
traçãodefeedbacksquevamosrecebendoso-
breacçõesextraordináriasdesenvolvidaspelas
pessoasnumdeterminadomomentoecontex-
to,quenossãoenviadasquerporchefias,clien-
tes,colaboradores,etc...Pretende-sefomentar
simultaneamente uma cultura de feedback
só os detalhes mais técnicos sobre a utiliza-
ção do e-mail, como também foram explica-
dos os programas em curso, o seu objectivo,
fomentando assim um espírito mais crítico
na busca da informação para a compreensão
do que se passa na empresa e reforçando
a consciência de que é também responsa-
bilidade de cada um de nós a procura de
informação e a utilização desta ferramenta
essencial para a tomada de conhecimento
do que se vai passando em primeira mão,
quer na empresa como um todo como numa
direcção, área ou equipa específicas.
ET // Para além de que existem pro-
cessos de RH que estão a ser revisitados,
modernizados e o e-mail é uma das fer-
ramentas que ajuda a operacionalizar a
interação entre a DRH e os colaboradores.
O fomento destes hábitos tem efeitos trans-
versais, a longo prazo.
positivo, estando a ser consolidados os canais
mais adequados para o conseguir. Tem sido
um sucesso, o que nos deixa muito satisfeitos.
CR // Paralelamente estamos numa fase
diagnóstica pretendendo a curto prazo ter
um Plano de Comunicação Interna comple-
tamente reformulado e que reflita esta inte-
gração essencial da Comunicação Interna
na Gestão de Pessoas.
ET // O nosso objectivo para 2015 passa
por aproximar pessoas, áreas e processos,
através da CI provocando uma nova cons-
ciência interna, melhorando a nossa rede de
ComunicaçãoFormalegerindoouinfluindo,
nos limites possíveis, a comunicação infor-
mal. Temos pois imensos desafios pela frente.
Onde vão beber inspiração?
ET // A nossa grande inspiração são as
pessoas da Groundforce, mas também a
própria actividade que é super inspiradora!
É o Handling em si. A Aviação Civil... que
é apaixonante.
CR // A conjugação de tudo isto, uma
enorme paixão por aquilo que fazemos.
Quem é que ainda não se sentiu impelido a
trabalhar num aeroporto? O nosso projecto
assenta na gestão de parte dessas pessoas
fantásticas que contribuem diariamente
para que um aeroporto funcione. É preciso
ser-se muito apaixonado para o fazer com
qualidade. São múltiplas as especificidades
com que estes grandes profissionais se de-
param a cada instante. Quando vemos um
avião no ar sabemos o que foi feito para ele
estar a voar, levando os passageiros ao seu
destino final. Isto é muito inspirador!
ET//Criámosatéumanovaassinaturapara
a Gestão de Pessoas que corresponde a esse
nosso sentimento e que é: We handle people!
“Wehandlepeople!”
éomotedaáreade
GestãodePessoas
daGroundforce