1. 1
SPdHCOM-Jan15
Nesta edição:
Entrevista com:
Loide Pinho
Chefe de Escala Lisboa
Iniciativas RH
Resumo do 1º Sem. 16:
 Projeto Talentia
 A Gestão de Desempe-
nho 2015/2016;
 Formação;
 Lançamento da Linha
Eu AVISO
 Comunicação Interna
 Balanço 1º Semestre
 Campanhas de CI
 Novidades do Progra-
ma Transformar +
Tem a palavra…
Miguel Martins
Diretor de Sistemas de
Informação e Comunica-
ção
Testemunhos
Nelson Carvalho
Filipe Silva
Clipped
A Groundforce e o meio
Académico
Sabia que…
Descubra o lado B de 3
colegas Groundforce
Giro 2016
*****************
Programa Apoiar
*****************
Especial Creches e
Infantários
03Jul16
São muitos os bons exemplos que têm sido partilhados e que evidenciam
as caraterísticas das Pessoas da Groundforce: dedicação, espírito de equi-
pa, know how e resiliência, fatores decisivos para a nossa diferenciação.
É preciso cuidar destas caraterísticas, para que evoluam positivamente,
acompanhando as mudanças a que a empresa vive. Encontrará na rubrica
Iniciativas RH bons exemplos das ações que temos vindo a desenvolver
para o conseguir, onde se inserem a aposta forte na Formação, o desenvol-
vimento de iniciativas contínuas para melhoria de comportamentos, a par-
tilha de valores e práticas que consolidem a liderança, um sistema de Ges-
tão de RH robusto e que permita melhorar a gestão diária de Pessoas e
Processos, entre outros. São muitas as atividades/processos/projetos que
temos melhorado, com o objetivo fundamental de reforçar competências
dentro da organização para atingirmos melhores resultados.
Esta tarefa nem sempre é fácil e tem naturalmente que ser suportada atra-
vés de um sistema de comunicação interna (CI) que permita uma fluidez na
partilha para gerar conhecimento sobre o que se faz, como se faz e porque
é que se faz. Fazer chegar a mesma mensagem a todos os colaboradores,
com informação rigorosa e uma linguagem facilitadora da compreensão,
sobretudo dada a dispersão dos colaboradores por diferentes áreas e que
lidam com diferentes aspetos do negócio. Temos criado suportes de comu-
nicação para dar resposta a uma necessidade de obtenção de informação
em tempo real, para assegurar que não só é fomentado o reconhecimento
e o mérito, como também são partilhadas as boas práticas, mesmo que
seja o que se espera de cada um de nós, com uma visão positiva sobre o
que corre bem e pragmática sobre os pontos que temos a melhorar. Sendo
o processo de comunicação permanente e intrínseco ao ser humano, siste-
matizá-lo em torno de uma estratégia empresarial é um dos seus fatores
críticos de sucesso e um desafio para as equipas de Comunicação.
Na Groundforce não somos exceção...
Hoje um desafio, amanhã um sucesso!
Sandra Silvestre
Coordenadora do
Capital Humano
Catarina Ramalho
Responsável de
Comunicação
Interna
Nesta edição:

2. 2
Como é ser Chefe de Escala?
Loide: Ser chefe de escala é um
desafio constante onde deve
imperar o bom relacionamento
com o Cliente interno e exter-
no. São caraterísticas chave da
função a boa comunicação, o
poder de decisão, bom
senso, conhecimento
operacional de maneira
a dar resposta a todos
os Clientes, para cum-
prir todos os requisitos
por eles exigidos, é
estar alerta, ser um
bom relações públicas
e, no meu caso, dou
prioridade ao diálogo
pois facilita muitíssimo o
cumprimento dos objeti-
vos. Trata-se pois de uma
função onde a relação humana impera e dita o
sucesso. É uma função de responsabilidade,
pois más decisões podem ter um impacto brutal
na operação. O objetivo é decidir bem e ao mi-
nuto...para não falar ao segundo. Gosto muito
da função que desempenho.
Na sua missão diária quais são as tarefas que
gostaria de destacar e quais os seus impactos
no dia a dia da Operação?
Loide: O objetivo de um chefe de escala é ga-
rantir que conseguimos dar resposta atempada
a todos os Clientes, de forma célere e profissio-
nal, para garantir que horários são cumpridos,
sem descurar a qualidade do serviço, o que é
muito desafiante.
Não há nada que me realize mais que ultrapas-
sar as expectativas de um Cliente. Não cumprir
apenas os requisitos indo além do que é espe-
rado. Um bom exemplo é realizar uma tarefa
em tempo record, onde o fator proatividade é a
razão para a minimização da irregularidade.
Falo da empresa, pois somos um todo e o se-
gredo do nosso sucesso é o trabalho de equipa.
Sinto-me orgulhosa de fazer parte desta empre-
sa, de conseguir atingir os objetivos, muitas
vezes com as dificuldades que são inerentes à
atividade. Tenho colegas que trabalham com em-
penho e que contornam as dificuldades sem per-
der o foco. É muito bom chegar ao final do dia
com a sensação de dever cumprido, ainda que
invadida pelo natural cansaço. Nem tudo é um
mar de rosas, mas a vida é assim mesmo! O se-
gredo está numa atitude positiva e a certeza de
que amanhã vai ser “perfeito”...
Quais os principais requisitos dos nossos Clien-
tes, na sua experiência?
Loide: O principal requisito dos nossos Clientes é
a pontualidade, embora hajam algumas exceções
onde a qualidade no atendimento é tão ou mais
importante que a pontualidade. O Cliente quer
tudo! Como qualquer um de nós quer, quando
somos Clientes de outros. Um serviço que é acor-
dado e pago com esse propósito TEM de ser
cumprido. Gosto de mostrar alguma preocupação
e sensibilidade para com a operação das CIAS
que assistimos. É com muita satisfação que pro-
ponho soluções que ultrapassam o que nos é
exigido pelo Cliente, proporcionando um
"miminho" que pode amenizar alguma situação
menos feliz ou que simplesmente ajudar o Clien-
te. O seu sucesso é o nosso sucesso!
Quer contar-nos uma peripécia que tenha vivido
e que considera inesquecível?
Loide: Numa viagem a Salvador da Baía vivi algo
que não esquecerei. O embarque e carregamento
foram finalizados no horário mas quando estáva-
mos prestes a sair do stand o avião ficou entre-
gue à manutenção. Liguei para o Duty Manager
do HCC, a título particular, para me disponibilizar
a ajudar no que fosse necessário, pois estando
no avião poderia dar algumas informações ao
PNC para que informassem os passageiros. Na
meia hora seguinte fizemos transbordo para ou-
tro A330 posicionado no stand ao lado. Coloquei
o cartão ao peito e em colaboração com o PNC,
efetuamos o transbordo de passageiros, sempre
em sintonia com o HCC e restantes serviços. Fize-
mos esta operação em tempo record. Fui de cora-
ção cheio e orgulhosa da celeridade deste pro-
cesso, do profissionalismo dos nossos colegas e
da colaboração entre todos os setores envolvidos!
Isto é Ser Groundforce!
Entrevista com... Loide Pinho

3. 3
Iniciativas RH - Resumo do 1º Semestre 16
Projeto Talentia - em que fase estamos?
Em 2015 concluiu-se a primeira fase de imple-
mentação de um importante sistema tecnológico
para a gestão integrada de Recursos Humanos: o
Talentia HCM. Este sistema permitiu assegurar a
implementação do novo modelo de Competências
da Groundforce e integrá-lo no processo de Ges-
tão de Desempenho de 2014, sendo que em 2015 o
processo foi realizado integralmente no sistema
Talentia.
Estamos prestes a lançar o Módulo de Recruta-
mento & Seleção, o que marca um momento im-
portante do projeto, já que este módulo vai estar
ligado ao Mercado, permitindo que a Groundforce
centralize no novo sistema a receção de candida-
turas e a triagem de candidatos. Até ao primeiro
trimestre de 2017 contamos ter os restantes mó-
dulos em produção, quer isto dizer, em pleno
funcionamento.
A plataforma Talentia HCM será considerada a
base onde constará o histórico dos colaboradores,
no que toca os resultados de desempenho, a sua
formação, dados administrativos da sua vida na
empresa (áreas por onde passou, funções que
desempenhou na empresa e os dados da sua car-
reira) sendo possível a cada colaborador, num
futuro muito próximo, aceder ao seu histórico a
partir de qualquer lugar e em vários dispositivos
possíveis (Smartphone, Tablet, PC, etc).
A Gestão de Desempenho 2015/2016
Ao longo deste semestre ocorreu o processo de
Gestão de Desempenho de 2015 onde foi feita a
avaliação de competências por comparação do
nível de proficiência esperado com o nível mani-
festado pelo colaborador. Esta análise é assegu-
rada pelos Gestores de Desempenho que anali-
sam vários inputs para chegar a uma apreciação
das competências. Ao mesmo tempo, foi feita a
avaliação da concretização de objetivos face ao
que ficou definido no processo anterior, e, por
último, com base nas duas apreciações e através
de outros inputs a nível dos Objetivos Corporati-
vos foi também feita a definição dos Objetivos
para 2016.
O processo ficou concluído no passado dia 30 de
Junho sendo que neste momento está a ser feita
a análise de todo o processo, análise esta que
conduzirá à emissão de um relatório final com os
resultados do desempenho. Posteriormente será
ainda entregue a cada colaborador o seu Relató-
rio Individual, no qual constará toda a informa-
ção relativa à gestão de desempenho 2015. Este
processo é de extrema relevância para a nossa
Empresa e o facto de o tornarmos cada vez mais
objetivo culminará na sua instrumentalização
para a Organização, ou seja, a cada vez mais
correta leitura de resultados do trabalho permiti-
rá a obtenção de informação chave para a Estra-
tégia da Groundforce.

4. 4
Iniciativas RH - Resumo do 1º Semestre 16
Como vai a Formação?
A Formação tem um papel primordial no desen-
volvimento das competências. A Groundforce en-
tende a Formação como um investimento com
retorno, pois é o motor para o desenvolvimento
das suas Pessoas, para o cumprimento de pressu-
postos e isso significa desenvolver a Organização,
mantendo-a nos padrões da atividade.
Esta tarefa é complexa e os desafios da formação
são grandes e envolvem muitas pessoas:
1) a área de Capital Humano, que alerta todos os
intervenientes do processo formativo para os vá-
rios timings a cumprir e as tarefas que são neces-
sárias concluir para levar a cabo a Formação téc-
nica e em tempo útil, e, que responde a uma mul-
tiplicidade de Auditorias (Internas e Externas) que
são momentos de rigorosa avaliação sobre o esta-
do das certificações obrigatórias dos Colaborado-
res, entre outros temas que caraterizam a obser-
vação feita num determinado momento;
2) as áreas e o Planeamento de RH, que têm a
incumbência de libertar pessoas para assistir a
sessões de formação, numa ginástica que pressu-
põe grande criatividade e capacidade de gestão;
3) os formadores, que acumulam a tarefa de dar
formação com a sua função operacional (o que os
permite estar permanentemente atualizados mas
que lhes coloca o desafio de repercutir nas suas
sessões o estado atual das exigências operacio-
nais) e, por outro lado, de motivar ou remotivar os
seus formandos quer para a matéria abordada
como para a necessidade de alinhamento com a
Organização: um formador é também um agente
de mudança.
Para além da gestão da formação prevista anual-
mente existem surpresas, decorrentes das nossas
conquistas comerciais: se temos um novo Cliente
temos novos procedimentos, utilizaremos (ou
não) um novo sistema, surgem novas necessida-
des de formação que muitas vezes (senão quase
sempre) temos de garantir em tempo record.
Também aqui a Groundforce demonstra a sua
força e a sua resiliência: adaptamo-nos ao Clien-
te e conseguimos estar à altura desses desafios.
O mais recente exemplo de uma formação ines-
perada, que trouxe novos desafios para a equipa
Groundforce mas que atingiu elevados estados
motivacionais dado o contacto com uma equipa
energizante foi a formação ministrada para as-
sistência ao nosso novo Cliente – AZUL, Linhas
Aéreas Brasileiras, a duas turmas Groundforce. A
primeira turma finalizou a formação com uma
adaptação à música “Desfado” da Ana Moura,
com uma mensagem que a Azul quis trazer: tra-
balhar é um prazer, pode ser divertido e a moti-
vação está dentro de cada um de nós!

5. 5
Iniciativas RH - Resumo do 1º Semestre 16
Outros projetos formativos
Também o projeto de formação comportamental
em parceria com a Thomas International – Consul-
tora de Gestão de Recursos Humanos para Alloca-
tors, iniciado no último semestre de 2015
(conforme divulgado na Clip nº 2) teve lugar no-
vamente no 1º semestre de 2016.
A primeira fase desta importante ação formativa
consistiu no preenchimento de um questionário
sobre comportamentos.
Após a análise desses resultados foi feita uma
adaptação do conteúdo da formação para melhor
servir as necessidades deste grupo, de forma a
dotar cada pessoa de competências em áreas
identificadas como áreas de desenvolvimento e no
sentido de promover o crescimento dos elementos
da equipa de Allocators, que sai claramente refor-
çada destas ações.
Não obstante, cumpre a cada Pessoa que recebeu
a formação a correta apropriação desses conheci-
mentos, a mudança ou desenvolvimento de novos
comportamentos para um melhor exercício da sua
função ou até para uma melhor atuação em áreas
da sua vida pessoal.
Nunca podemos esquecer que a motivação para a
mudança começa em nós, quando identificamos
a razão pela qual devemos mudar ou trabalhar
para alcançar pequenas mudanças (um passo de
cada vez).
Muitas vezes existem duas perceções antagónicas
sobre ações de formação comportamental:
1) A formação comportamental não provoca qual-
quer mudança;
2) Depois de uma ação de formação comporta-
mental surgem alterações ‘milagrosas’ no nosso
comportamento.
O que se pretende com este tipo de formação é
provocar reflexão e transformar essa reflexão
num instrumento para a mudança.
Se for bem percecionado, o conteúdo trabalhado
na formação pode ter utilidade em qualquer mo-
mento da nossa vida.
Poderoso, não?
Orgulho!

6. 6
Iniciativas RH - Resumo do 1º Semestre 16
No que toca a formação técnica obrigatória conti-
nuamos focados na árdua tarefa de manter todas
as certificações obrigatórias.
Reforçamos que somos uma IATA ATS (IATA Accre-
dited Training School), ou seja, temos de obedecer
a critérios rigorosos, a regras internacionais dita-
das por esta importante Certificação. Mais uma
vez, é importante referir que há todo um esforço e
um trabalho de equipa enorme para conseguir
que todas as pessoas com a certificação a expirar
tenham o devido refrescamento.
Para além da formação de colaboradores internos
formamos também os mercados de particulares,
empresarial e internacional).
Partilhamos convosco o Balanço destas ações, ao
longo do primeiro semestre:
Como podemos ver no Quadro acima, tivemos um
total de 1495 formandos em matéria de Carga
Perigosa, dos quais 663 foram Colaboradores. As
Categorias de DGR estão distribuídas de acordo
com a Tabela 1.5.A, que estipula as categorias de
formação.
A atividade formativa deste ano tem sido igual-
mente intensa no que toca a qualificação dos
colaboradores que trabalham em equipas dedi-
cadas.
Foram ministradas ao longo deste semestre vá-
rias ações de formação específica para CIAS co-
mo:
 Air France;
 British Airways;
 Vueling;
 Emirates.
0
500
1000
1500
Nº de formandos
663
832
1495
1º Semestre 2016
Internos Externos Total de formandos em ações de DGR

7. 7
Iniciativas RH - Resumo do 1º Semestre 16
Lançamento da Linha Eu AVISO
A atuação da Direção de Recursos Humanos esta
focada na melhoria contínua dos processos de
suporte à gestão da vida das Pessoas, dentro da
Organização, sendo que têm sido implementadas
algumas reestruturações, adequação de meios de
suporte à gestão dos processos de RH sendo que
se tornou premente pensarmos em novos meios e
traçar novos caminhos que permitam à Ground-
force atingir mais melhorias, quer ao nível nossos
processos internos como na gestão que é feita
pelos nossos clientes internos, principalmente, a
Operação.
Neste sentido, a DRH lançou a linha EU AVISO,
uma linha verde (sem custos para o Colaborador)
como forma de minimização do impacto do ab-
sentismo não comunicado, sensibilizando as Pes-
soas da Groundforce para a importância que tem
o seu alerta quando faltam.
Resumindo o que foi feito:
a) foram criadas 3 linhas verdes que permitem a
realização de uma chamada grátis para os cola-
boradores, nas várias Escalas, poderem avisar
que irão faltar, possibilitando a minimização de
impactos dessa ausência na Operação;
b) foram criadas contas de e-mail por escala,
caso o colaborador prefira usar este meio.
Esta linha verde terá 3 números distintos para as
Escalas de Lisboa, Porto e Madeira, com número
simples e de fácil memorização.
O grande objetivo é que o colaborador ligue e
deixe uma mensagem com os seus dados e o
período no qual vai estar ausente. A mensagem
é reencaminhada para uma mailing list previa-
mente definida que fará a gestão dessa informa-
ção e atuará em conformidade junto da Opera-
ção.
Cerca de 80 colaboradores já utilizaram a linha
Eu AVISO e através do seu telefonema os serviços
competentes puderam atuar.
Na próxima Clip teremos certamente mais novi-
dades...
Comunicação Interna (CI)
A atividade de Comunicação Interna (CI) foi es-
truturada sobre a forma de Plano de Comunica-
ção Interna, um documento que contém, além de
um importante enquadramento teórico com a
descrição do processo de CI, os meios e canais de
CI existentes, os diferentes públicos internos, as
fontes internas de informação bem como um
mapa dos relatórios de gestão que estão ativos
na empresa e que servem para a comunicação
de resultados.
Para além disso este documento de trabalho
contém dois Mapas distintos, onde pode ser con-
sultadas quer a previsão de divulgações como de
ações de CI, ambas distribuídas pelos 4 trimes-
tres do ano de 2016.
Tratando-se de um Plano, o mesmo tem de ser
percecionado como um documento vivo, que
poderá sofrer alterações, quer ao longo do ano
como de um ano para o outro, já que a atividade
da empresa influencia também as necessidades
de partilha de informação ou a realização de
momentos.

8. 8
Iniciativas RH - Resumo do 1º Semestre 16
Balanço de Divulgações
O número de divulgações aumentou em 2016, por
comparação ao ano de 2015, com exceção no mês
de Maio:
Isto deve-se essencialmente à atividade da em-
presa ser mais ou menos intensa em determina-
das épocas.
Também o facto do Gabinete de CI ter sido auto-
nomizado em Julho de 2015 tem vindo a ajudar a
concentrar a atividade de CI, numa busca mais
proativa e dinâmica de informação e este tempo
de estabelecimento permitiu que as áreas perce-
cionassem o novo fluxo de informação, entenden-
do melhor o seu papel na transmissão de necessi-
dades de divulgação.
Vamos continuar a desenvolver esforços para in-
formar mais e cada vez melhor os nossos colabo-
radores, percebendo em cada momento qual o
melhor meio para fazer chegar a mensagem ao
seu destinatário.
Campanhas de CI
Numa Campanha de CI pretende-se essencial-
mente atingir 3 objetivos específicos:
1) chamar à atenção dos colaboradores para
um tema;
2) envolve-los no tema;
3) gerar ação/adesão.
Nesta ótica temos desenvolvido várias ações na
empresa que são acompanhadas por Campanhas
de CI. Resumimos alguns exemplos:
1- o Estudo do ONRH (de extrema relevância para
a empresa poder percecionar o que os seus cola-
boradores pensam e sentem sobre a empresa);
2- a Campanha solidária da Make a Wish ( a
Groundforce decidiu apoiar esta instituição, en-
volvendo todos, de forma transversal:
O donativo:
Teaser (provocação) Divulgação Inicial Reforço da Mensagem

9. 9
Iniciativas RH - Resumo do 1º Semestre 16
O Dia Azul (cujo objetivo era ligar as empresas ao
aniversário da Make a Wish):
2- a Linha Eu AVISO (uma linha telefónica gratuita
para o colaborador e que serve exclusivamente
para o aviso de ausência imprevista e que permite
à Groundforce uma maior capacidade de resposta
face à ausência inesperada de colaboradores em
setores criticos como são os operacionais.
Para esta Campanha foram produzidos, em cola-
boração com a área de Comunicação e Marca, 4
tipos de Suportes (da esquerda para a direita na
figura abaixo): o Poster de divulgação, um Stopper
que foi colocado nos Pontos Biométricos por toda
a empresa, um magnético que foi colocado nos
Cacifos dos nossos colaboradores e um Porta-
Chaves.
Mostramos alguns exemplos da implementação
desta Campanha, no Porto:
No Funchal:
Em Lisboa:
O objetivo da aplicação destes suportes foi pro-
mover corretamente o conhecimento deste novo
serviço e do nº criado para o efeito. Foi também
assegurada uma divulgação por e-mail e o envio
de um SMS para facilitar a gravação do número
da linha Eu AVISO, por Escala.

10. 10
Iniciativas RH - Resumo do 1º Semestre 16
Novidades do Programa Transformar +
Com as iniciativas Guide for Monitoring Change e
o Successful Change pretendeu-se identificar, em
conjunto com os líderes operacionais, comporta-
mentos de liderança de equipas, e, posteriormen-
te treinar esses comportamentos em sessões la-
boratoriais muito interativas e dinâmicas.
O resultado deste trabalho foi o Prontuário de
Valores Comportamentais da Groundforce, produ-
to do trabalho de equipa realizado nessas ses-
sões:
A News nº 100 teve como conteúdo uma explica-
ção detalhada sobre este importante trabalho. Ao
mesmo tempo foi enviado um exemplar inicial,
para todos os colaboradores que contribuíram
para a conceção do prontuário e, acima de tudo,
para a identificação e compromisso para com os
valores comportamentais que traduzem o que é
“Ser Líder na Groundforce”.
O Prontuário contém:
1) Uma mensagem da Administração;
2) A Visão, Missão e Valores Groundforce;
3) Os Resultados dos Surveys 3600
a partir
dos quais se trabalharam os valores:
Liderança Estratégica;
Liderança de Equipas de Sucesso;
Liderança transformacional;
Liderança Construtiva e Mobilizadora;
Liderança pelo Exemplo
4) Histórias reais da Groundforce como
exemplos concretos de boas práticas.
É importante que tenhamos a noção de que um
Líder não nasce Líder e apesar da sua predisposi-
ção para a missão existem competências que vai
adquirindo ao longo do tempo, através da tentati-
va erro. Existe muitas vezes a ilusão de que o
Líder tem de ser perfeito e nunca pode errar. Não
há conceito mais errado. Este prontuário é justa-
mente um auxiliar para a melhoria das nossas
lideranças sendo resultado do trabalho de Cola-
boradores internos, o que torna ainda mais valio-
so!

11. 11
Na 1ª Pessoa
Nelson Duarte Carvalho,
Escala de Lisboa
O Projeto ACDM
visa a melhoria
de processos
associados ao
turnaround de
aeronaves, pas-
sando pelo registo
e otimização dos eventos de handling,
pela sequenciação de partidas e culmi-
nando na otimização do espaço aéreo
Europeu. Os eventos são iniciados
numa plataforma comum, dotada de
uma forte componente tecnológica e
operacional, dinamizada com uma
visão atual de processos e desenvolvi-
mento ajustada às reais necessidades
operacionais, tornando-a eficaz e user
friendly. Gratidão é o sentimento pre-
sente quando nos é dada a oportuni-
dade de participar num projeto de
dimensão Europeia, um processo de
aprendizagem e partilha muito enri-
quecedores, conciliando Know-How
com outros parceiros, em contacto com
outras formas de análise e resolução,
testando novas soluções e ideias, e,
através do trabalho de equipa, poder
fazer com que essas funcionalidades
vejam a luz do dia.
Filipe Silva
Escala de Lisboa
O retorno do
empenho e
dedicação de
toda a equipa
ao projeto
chega através do
reconhecimento
dos auditores aquando das ações de
follow-up, que enalteceram a forma
como o projeto tem sido conduzido,
classificando como realmente inovado-
ras as soluções técnicas e operacionais
que foram apresentadas pela Ground-
force e adotadas em Lisboa, mudando
o paradigma e classificando o nosso
contributo e o nosso aeroporto como
uma referência no projeto ACDM.
A indústria da Aviação irá conhecer até 2030 um crescimento exponencial no
nº de Voos e Passageiros (prevê-se que duplicarão). Consequentemente, os
processos e sistemas usados atualmente e que vigoram desde os anos 70,
terão de ser repensados para que seja assegurada a capacidade para absor-
ver esse crescimento. Neste contexto, a EUROCONTROL (uma organização
intergovernamental constituída por 41 países e vários experts em aviação)
criou o ACDM—Airport Collaborative Decision Making, um dos pilares princi-
pais do conceito de Single EuropeanSky (Céu Único) que surge como uma ten-
tativa de dar resposta a esse crescimento acelerado, que envolve parceiros da
comunidade aeroportuária (aeroportos, agentes de handling, companhias
aéreas e ATC ) assentando num trabalho conjunto e colaborativo mediante a
partilha de informação operacional e a harmonização de procedimentos.
Essa partilha de dados, em tempo real, facilitará o processo de decisão ope-
racional, permitirá maior transparência e uma melhoria da eficiência global
dos aeroportos com especial enfoque no processo de turnaround de aerona-
ves e na sequenciação de partidas.
A Groundforce integrou o projeto ACDM para o aeroporto de Lisboa tendo
como Parceiros ANA, Portway, NAV (e não oficialmente a TAP) participando
ativamente em dois módulos: Information Sharing (definição de estruturas de
informação comuns e acordadas pelos diversos intervenientes e que permite
ter informação permanentemente atualizada, em tempo real) e o Milestone
Approach (módulo onde são identificados os diferentes eventos que permitem
monitorar em tempo real as atividades associadas a determinado voo, parti-
lhando essa informação com todos os parceiros ACDM. Uma das principais
vantagens para a Groundforce será a melhoria na qualidade de informação
bem como a monitorização e consequente potencial otimização dos proces-
sos de handling, o que trará benefícios a médio prazo, já que a qualidade e
fiabilidade da informação aumenta significativamente, passando os handlers
a ter visibilidade do momento em que se encontra a operação de partida de
um determinado Voo (terra), em tempo real. Do ponto de vista da Ground-
force o projeto foi concluído, tendo entrado em produção no inicio de Janeiro
de 2016, faltando globalmente a implementação de um módulo (ligação ao
NMOC– Network Management Operations Centre) cuja responsabilidade é ex-
clusiva da ANA e NAV.
Tem a palavra...Miguel Martins

12. 12
Clipped - Nós e o meio Académico
Além do contacto com a Universidade Europeia tivemos igual-
mente a visita de alunas da Universidade Católica que basea-
ram o seu trabalho final na Groundforce Portugal.
Acolhemos este grupo de alunas que tiveram a oportunidade
de ter contacto com boa parte da nossa Operação, tendo reco-
lhido dados que posteriormente trabalharam e apresentaram
aos seus Professores.
As iniciativas socialmente responsáveis dinamizadas pela
Groundforce Portugal contemplam diferentes Partes Interes-
sadas, tais como as Universidades e/ou Instituições de Ensino
Superior, plataformas de (des)envolvimento de competências,
berço natural de redes de aprendizagem que importa absor-
ver e fazer refletir em práticas internas de inovação, reflexão
e compromisso. Constitui exemplo desta frutuosa relação,
alicerçada no nosso Programa de Responsabilidade Social
Corporativa – APOIAR, a parceria estabelecida com a Univer-
sidade Europeia (Grupo Laureate) que vem possibilitar à nossa
Empresa a participação em atividades de carácter teórico-
prático, técnico-científico e de investigação; estabelecer me-
canismos de cooperação que tornem possível a participação
conjunta em projetos, estudos ou consultoria, baseados em
problemas reais complexos, na exploração de novas ideias e
na pesquisa de soluções inovadoras e ainda contribuir para
desenvolver nos futuros profissionais uma cultura de coopera-
ção e de responsabilidade, aberta à partilha de conhecimento
e à melhoria contínua, num contexto empresarial.
Também o relacionamento privilegiado com o GRACE (maior
movimento associativo nacional de Responsabilidade Social
Empresarial), no âmbito do Programa Uni. Network que tem
contado com a participação de colaboradores da nossa Em-
presa com percursos, vivências e experiências relevantes
para o enriquecimento do seu portfólio de competências
(hard e soft skills), na participação em apresentações e/ou
workshops em universidades aderentes a este Programa
promovido pelo GRACE, consagrando o seu prestígio para
além do universo aeroportuário.
Por último vários Colaboradores da Groundforce Portugal
têm sido convidados para constar em painéis de oradores em
eventos universitários, como membros de júri e ainda como
mentores de alunos finalistas e/ou recém-licenciados, para
os ajudar no seu percurso profissional.

13. 13
Sabia que...
Temos uma colega na Escala do Funchal, a
Luísa Fernandes (que exerce a função de
Chefe de Escala Operacional) e que, nos
seus tempos livres se dedica à arte de fazer
bolos? A imagem do bolo garrafão (à direi-
ta), todo feito à mão, permite ilustrar a
competência desta nossa colega nos seus
trabalhos!
Conheça as obras de arte feitas pela Luísa!
Visite o Pretty in Sugar e sinta a gula a
dominá-lo!
https://pt.pinterest.com/prettyinsugar/
Temos uma colega recentemente chegada à
empresa, a Ana Rita Martins da equipa da
Groundcare Lisboa, que escreveu um livro,
cujo lançamento foi no passado dia 18 de
Julho, na Fnac do Colombo?
Chama-se “O Diário da Noiva”, descrito
pela autora como um guia personalizável
para mulheres que estão a preparar o seu
Casamento e que se destina tornar-se o
diário de cada uma das suas portadoras.
Temos um colega na Escala do Funchal
que faz coleção de modelos de avião e
contém uma coleção de aproximadamen-
te 600 modelos diferentes, sendo que ser-
lhe-ia possível contar a história da avia-
ção na Madeira, desde o seu início, ape-
nas através da sua coleção? E que este
colega já apareceu em várias revistas da
Indústria e da Madeira?
O seu nome é Nélio Nunes e trabalha na
área de Lost & Found.
Na figura à direita podemos ver a impressionante
coleção do colega do Funchal!

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Vem aí o
Mais uma vez queremos convidar os nossos cola-
boradores a participar a iniciativa de Voluntariado
corporativo com maior dimensão nacional que já
contou com mais de 6000 voluntários, nas suas 1o
edições, tendo alcançado cerca de 19000 benefici-
ários: o GIRO.
A 11ª edição está prevista para 14 de Outubro de
2016, com várias intervenções a nível nacional, e
as inscrições irão ocorrer até dia 9 de Setembro.
É importante referir que este ano e de acordo com
orientações do Entreprise 2020 do CSR Europe
(Corporate Social Responsibility), uma plataforma
que congrega empresas focadas em práticas para
desenvolvimento sustentado e de acordo com os
objetivos prioritários das Nações Unidas, os ODS—
Objetivos de Desenvolvimento Sustentável - o
GRACE considerou estratégico reforçar:
1) Importância do papel regulador do oceano
no clima e na vida na terra;
2) Conservação da biodiversidade marinha;
3) Promoção de economias locais sustentá-
veis
É neste sentido que as próximas
ações de voluntariado vão estar
focadas na proteção da costa
marítima portuguesa e recupera-
ção património marítimo natural,
com o envolvimento das comunida-
des costeiras locais, incluindo ativi-
dades como:
 Remoção do lixo marinho;
 Renaturalização dos ecossistemas
dunares;
 Inclusão das comunidades piscató-
rias locais;
 Formação para cidadania ambien-
tal.
Conheça as várias ações previstas e
inscreva-se enviando um e-mail para
apoiar.drh@groundforce.pt
Ações previstas—Norte e Centro
Matosinhos
Lixo marinho/ Deposição de resíduos por parte da
comunidade piscatória de Lavra -Angeiras.
Descrição da Ação
Limpeza e remoção de resíduos na praia. Ação de
sensibilização de boas práticas dirigida à comu-
nidade piscatória e voluntários: formação sobre o
sistema de gestão de resíduos na praia (mar e
terra).
Local: Praia da Lavra - Matosinhos
Ílhavo
Alterações climáticas – destruição dos ecossiste-
mas dunares
Descrição da Ação
Plantação de espécies autóctones nos cordões
dunares e ações de sensibilização ambiental.
Local: Praia da Barra/Costa Nova - Ílhavo
Figueira da Foz
Alterações climáticas – erosão da costa e destrui-
ção dos ecossistemas dunares
Descrição da Ação
Plantação de espécies da flora dunar, autóctones
e adaptadas ao ecossistema com o envolvimento
da comunidade piscatória.
Local: Praia da Cova Gala - Costa de Lavos
Figueira da Foz
Ações previstas na Área Metropolitana de Lisboa
Mafra
Lixo marinho/ribeirinho (ação humana - negli-
gência)
Descrição da Ação
Limpeza das margens da ribeira do Sarafujo;
recuperação de mata destruída por intempéries;
limpeza e requalificação de fontes e tanque
(mandadas construir pelo Rei D. Carlos), requali-
ficação do Museu da Tojeira: espaço interior,
muros, jardim e vegetação.
Local: Tapada de Mafra

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Setúbal
Descrição da Ação
Limpeza de praia e preparação para criação de
instalação (obra simbólica) com os resíduos reco-
lhidos, para sensibilização do público em geral.
Local: Margem norte do Estuário do Sado (areal
da península da Eurominas)
Ações previstas - Algarve
Ação humana (negligência e imprudência).
Olhão
Descrição da Ação
Recolha de lixo e remoção de plantas exóticas
invasoras.
Recuperação de jaulas, pintura e recuperação do
edifício do centro.
Local: Parque Natural da Ria Formosa, Olhão
Ações previstas - Madeira
Lixo marinho e introdução de espécies exóticas
invasoras
Descrição da Ação
Remoção de lixo e plantas exóticas invasoras que
afectam as populações de fauna e flora deste
ecossistema.
Local: Ribeira do Machico, Madeira
A participação da Groundforce tem sido constante
por isso apelamos a todos os nossos colaborado-
res para que aproveitem esta oportunidade de
contribuir para a melhoria das várias áreas iden-
tificadas.
São os pequenos contributos que geram a mu-
dança para as grandes causas. Ajudar, para além
de ter impacto nos outros e em nós, pode ser di-
vertido e….
O ano passado foi assim….
A ação contou com 733 voluntários, entre os quais
colaboradores da Groundforce, entre 34 institui-
ções colaborantes e foram distribuídos 3856 pan-
fletos e recolhidos 4.200 Kg de resíduos.
Muito obrigado!
Contamos novamente convosco!
Basta um e-mail, até dia 9 de Setembro, para:
apoiar.drh@groundforce.pt
Inscrevam-se!
Façam a diferença!

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Programa Apoiar - Especial Pilar Parental
Externato Champagnat (a 1 km do Aeroporto de Lisboa)
Condições Especiais para Colaboradores da Groundforce
Desconto de 20% no pagamento das mensalidades referentes a frequência, alimentação e prolongamento horário,
sendo devidas 10 prestações mensais por cada ano letivo.
Creche A Patatina (a 2 km do Aeroporto de Lisboa)
Condições Especiais para Colaboradores da Groundforce
Inclui colaboradores da Groundforce Portugal, cônjuges, descendentes.
Extensível a colaboradores temporários:
- Oferta de inscrição e seguro;
- 15% de desconto na mensalidade.
Externato São Miguel Arcanjo (a 3 km do Aeroporto de Lisboa)
Condições Especiais para Colaboradores da Groundforce
Desconto de 5% nas mensalidades
Conheça os Parceiros da Groundforce para o Pilar Parental onde pode inscrever os seus filhos com condições especiais

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Especial Programa Apoiar
Creche Paço de São Francisco (a 5,2 km do Aeroporto de Lisboa)
Condições Especiais para Colaboradores da Groundforce
50% desconto na inscrição ou renovação de inscrição (entradas até Outubro 2016);
Após Outubro há lugar a um desconto de 10% na inscrição que inclui o seguro anual; Na inscrição do 2º filho o
desconto é de 25%. Na renovação está incluído o seguro. Para o 2º filho inscrito há um desconto de 10%. Mensali-
dades: desconto de 6%. No caso de irmãos, o segundo terá um desconto de 10%. Alimentação - Berçário - a ali-
mentação pode ou não estar incluída, quando não incluída há um serviço de copa.
Nas Salas dos 1 aos 3 anos a alimentação é fornecida pela Creche.
Casa das Abelhinhas (a 4,5 km do Aeroporto de Lisboa)
Condições Especiais para Colaboradores da Groundforce
Inscrição (c/inclusão de seguro escolar obrigatório), renovações e mensalidades - 10% desconto
Externato Infante Dom Pedro (a 6,8 km do Aeroporto de Lisboa)
Condições Especiais para Colaboradores da Groundforce
Mensalidade e matrícula/inscrição do 1.º filho: - 5 %
Mensalidade do 2.º filho: - 10 %
Mensalidade do 3.º filho: - 20 % e oferta da alimentação
Não incidem quaisquer descontos sobre o custo das atividades extracurriculares.
Os descontos convencionados não incidem sobre o custo de materiais, visitas de estudo e outras atividades desen-
volvidas.
Creche Jardim das Descobertas (a 6,7 km do Aeroporto de Lisboa)
Condições Especiais para Colaboradores da Groundforce
Desconto de 20% nas mensalidades.
Colégio Alegria (a 10 km do Aeroporto de Lisboa)
Condições Especiais para Colaboradores da Groundforce
50% de desconto no ato de inscrição;
10% de desconto em todos os serviços do colégio.

18. Direção de Recursos Humanos
Gabinete de Comunicação Interna
WE HANDLE PEOPLE
GROUNDFORCE PORTUGAL
Aeroporto de Lisboa, Edif. 25 - 6º
1704-801 Lisboa | Portugal
Tel. (+351) 21 841 5000 ext.34227
Fax (+351) 21 841 6241