O documento descreve 8 papéis cruciais da gestão de recursos humanos no desenvolvimento e implementação da estratégia organizacional: 1) contribuir para a formulação da estratégia, 2) alinhar a estratégia de RH com a estratégia geral, 3) definir investimentos em desenvolvimento de pessoas, 4) conectar objetivos individuais aos objetivos estratégicos, 5) comunicar a estratégia, 6) gerenciar competências, 7) desenvolver lideranças, e 8) apoiar a gestão da mudança necessária. A inte

1. O Importante Vínculo entre Gestão de Recursos Humanos e a Estratégia da Organização
A Gestão da Estratégia em uma organização tem o desafio de ser um processo integrado envolvendo
uma série de atividades e esforços complementares e interdependentes tais como:
 Desenvolvimento ou formulação da estratégia,
 Tradução da estratégia em objetivos, indicadores, metas e projetos que permitirão sua
comunicação, disseminação, monitoramento e acompanhamento;
 Alinhamento da organização que em contextos organizacionais mais complexos, requer o
desdobramento da estratégia de primeiro nível para Negócios, Unidades, Processos ou
outros além da comunicação e disseminação da estratégia para toda a organização;
 Vínculo da estratégia com a gestão de processos e gestão de projetos;
 Monitoramento e acompanhamento contínuo da evolução da execução da estratégia em
seus diversos níveis a partir de fóruns estruturados de gestão;
 Aprendizado e teste contínuo da estratégia, que por sua vez, poderão sinalizar novas
oportunidades de rediscussão e revisão da estratégia.
Muitas organizações abordam os elementos acima apresentados com ferramentas e práticas de
gestão não necessariamente integradas e alinhadas entre si e com a estratégia. Muitas vezes, a
conexão entre estes esforços com foco na estratégia já contribui com importantes resultados.
Resultados expressivos são ainda consequência de elementos técnicos bem trabalhados (estratégia
propriamente dita, desdobramento, monitoramento, etc.) associados a um movimento de
engajamento e mobilização de todos os integrantes da organização em prol da execução da
estratégia e os resultados objetivados. Cada vez mais entende-se que gerenciar a estratégia é
também gerenciar a mudança. Os elementos técnicos são importantes, mas a contribuição das
pessoas é fundamental – é a partir do dia a dia, das atividades que são executadas, aprimoradas ou
se necessário inovadas é que está a geração de valor, ou seja, a execução da estratégia.
A efetiva gestão dos recursos humanos de forma vinculada à estratégia e os seus resultados está na
agenda de inúmeras organizações. A partir de nossa experiência prática temos acompanhado e
apoiado o exercício de alguns papéis de Recursos Humanos
O Papel de Recursos Humanos na Formulação e Implementação da Estratégia:
1. Elaboração da Estratégia:
Cada parte integrante da estratégia em muitos casos é concebida e gerenciada por diferentes partes
da organização. Não raramente existem, por exemplo, estratégias de excelência operacional,
tecnologia da informação, clientes, responsabilidade sócio ambiental, capital humano entre outros,
discutidas e elaboradas de forma específica e não conectadas entre si. A Estratégia do Negócio, no
entanto, deveria criar uma visão integrada de todas as atividades estratégicas e não um conjunto de
blocos ou partes desintegradas.

2. Excelência
Operacional
A situação O desafio
Responsabilidade
Estratégia do
Negócio
Social
Inovação
Tecnologia
da Informação
Cliente
Capital
Humano
Excelência
Operacional
Responsabilidade
Social
Estratégia do
Negócio
Inovação
Tecnologia da
Informação
Cliente
Capital
Humano
Na definição da Estratégia do Negócio de forma integrada, Recursos Humanos tem uma contribuição
importante. Elementos relacionados a aprendizado e crescimento como competências fundamentais
a serem desenvolvidas, cultura, liderança, clima para ação, alinhamento organizacional, entre outros,
nem sempre são suficientemente discutidos e endereçados no processo de planejamento estratégico.
Provocar e estimular o processo de decisão da estratégia com análises, questionamentos e
recomendações embasadas e estruturadas, tem sido um papel frequente de Recursos Humanos.
Cada vez mais profissionais de Recursos Humanos são envolvidos no processo de definição da
estratégia da organização como um todo.
2. Estratégia de RH e seu monitoramento:
Existe um esforço crescente para alinhar a Estratégia de RH com Estratégia do Negócio com. O
planejamento de RH também está passando por transformações. Assegurar a prontidão e
disponibilidade do Capital Humano para a estratégia do Negócio tem sido o conteúdo preponderante
nas agendas de Planejamento de RH. Para tanto, as áreas de Recursos Humanos a partir de um
entendimento completo da Estratégia da organização tem buscado explicitar o que é o valor
agregado de RH. Este valor muitas vezes parte do entendimento de quais subsistemas, práticas ou
funções de RH e as evoluções ou transformações requeridas em cada um deles de forma a alavancar
a Estratégia da organização. Diante disto, estudos de práticas referenciais, definição de indicadores
associados às ênfases requeridas para estes subsistemas e construção e implementação do Balanced
Scorecard de RH tem sido adotados.
3. Investimentos em Recursos Humanos:
Temas relacionados ao desenvolvimento do Capital Humano tanto na Estratégia do Negócio quanto
na Estratégia de Recursos Humanos suportados por um processo bem estruturado de gestão da
estratégia permitem uma clareza e forte alinhamento de quais são os projetos e consequentes

3. investimentos requeridos para o desenvolvimento do Capital Humano na organização. A definição
das iniciativas estratégicas de RH e a excelência na sua gestão, é uma contribuição expressiva para a
implementação da estratégia. Esta estruturação tem se demonstrado como uma importante forma
de explicitar para todos na organização qual é o valor agregado de RH, além de ser uma importante
alavanca em uma Gestão da Estratégia de Excelência.
4. Gestão do Desempenho:
Conectar objetivos e metas de indivíduos, equipes, áreas ou processos com a Estratégia tem se
confirmado como prática efetiva para a execução da estratégia.
Este processo tem sido liderado e facilitado pelas equipes de RH em muitas organizações. Tal
desdobramento, além de permitir uma clareza de contribuições específicas de equipes ou até
mesmo dos indivíduos, tem se demonstrado uma excelente ferramenta para conectar a estratégia
com avaliação de desempenho, remuneração variável, reconhecimento, gestão de talentos, entre
outros elementos fundamentais para a gestão do desempenho dos indivíduos em uma organização.
Uma metodologia que tem se comprovado, é a construção de painéis de contribuição que são
desdobrados a partir de um Balanced Scorecard de determinado nível na organização, em geral da
corporação ou do Negócio.
A construção de um painel de Contribuição que pode ser válido para uma área, processo, equipe ou
até mesmo indivíduo envolve etapas como:

4.  Entendimento da estratégia de nível superior (BSC corporativo, do Negócio, da Unidade, etc),
 Identificação no Mapa Estratégico ou Painel de Contribuição de nível superior os objetivos
onde a área, equipe ou indivíduo, deverá contribuir de forma a alavancar os resultados
futuros pretendidos pela organização;
 Definir os objetivos de contribuição relacionados;
 Definir indicadores, metas e ações para os objetivos de contribuição;
Os Painéis de Contribuição poderão ser utilizados no processo de avaliação de desempenho. Essa
prática assegura forte correlação da avaliação com a Estratégia da organização. Os objetivos que
fazem parte do Painel de Contribuição do indivíduo ou da equipe são inseridos nos elementos
que são computados no processo de avaliação de desempenho. Este conteúdo pode ainda ser
complementado por conhecimentos, habilidades e comportamentos chave a serem
desenvolvidos pelo profissional.
Os elementos de desdobramento da estratégia são ainda peça essencial no vínculo de
remuneração variável, incentivos ou reconhecimento com a estratégia da organização. Esta
conexão pode se dar a partir do estabelecimento de fatores associados à performance da
estratégia nos diferentes níveis na organização, sempre associado ao Balanced Scorecard e aos
Painéis de Contribuição. Vejam na figura a seguir:
Metas e objetivos de contribuição até o nível de equipes e/ou indivíduos conectados com
avaliação de desempenho, remuneração variável, incentivos ou reconhecimento associados a um
eficiente processo de acompanhamento, monitoramento e feedback são peças essenciais na
Gestão do Desempenho de uma organização.

5. 5. Comunicação da Estratégia:
Organizações com maior êxito na implementação de suas estratégias têm um alto número de
colaboradores que compreendem claramente a estratégia da organização e suas contribuições
específicas para o alcance desta estratégia. O desdobramento da estratégia descrito anteriormente
pode ser um forte alicerce para tal compreensão. No entanto, ações estruturadas e contínuas de
comunicação de forma aderente aos diferentes públicos que integram a organização são
fundamentais. A construção de um plano de comunicação é um primeiro passo. Tal plano envolve o
entendimento dos diferentes públicos que integram a organização, os conteúdos e mensagens
relacionados à estratégia e a sua performance que ao longo do tempo deverão ser comunicados a
cada um destes públicos, os meios de comunicação mais efetivos para cada mensagem e público,
como a comunicação será efetivada, como a compreensão da mensagem será avaliada e eventuais
reforços na mensagem inicial. A elaboração deste plano muitas vezes é liderada pela equipe
responsável pela gestão do processo de comunicação interna, muitas vezes integrantes do Recursos
Humanos. Um bom plano de comunicação envolve mensagens e meios de comunicação em massa,
mas também considera a comunicação presencial realizada pelos diferentes líderes em eventos
estruturados e também no dia a dia.
A evolução de uma organização no engajamento e mobilização de todos os indivíduos para a
estratégia através de esforços de comunicação é desta forma outro papel relevante de Recursos
Humanos na implementação da estratégia.
6. Gestão de Competências:
É crescente o vínculo de gestão de competências com a Estratégia. A gestão de competências é um
pilar fundamental no desenvolvimento da prontidão do capital humano para a execução da
estratégia. Kaplan e Norton, criadores do Balanced Scorecard, desenvolveram uma metodologia para
tal conexão: em grandes linhas a partir do entendimento de cada objetivo estratégico contido no
Mapa Estratégico de um Negócio buscam-se identificar quais são as famílias de cargos cuja atuação
no dia a dia é críticas para seu alcance. Em um passo seguinte, busca-se identificar o conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias em cada cargo para o alcance de um determinado
objetivo. O patamar requerido neste conjunto de competências é uma meta a ser definida,
continuamente no processo de gestão de competências. Esforços estruturados e planejados são
empreendidos no desenvolvimento e recrutamento de profissionais para que a lacuna entre patamar
atual e patamar requerido nas competências chave seja superada.

6. 7. Desenvolvimento da Liderança
A liderança tem uma importância estratégica única na implementação da estratégia. O papel da
liderança não se limita a apenas evitar perdas de resultados, mas também a maximizar o retorno dos
investimentos correntes e futuros. Preparar a liderança para estes resultados e para uma efetiva
gestão e desenvolvimento de suas equipes é um aspecto que tem sido fortemente abordado nas
organizações.
O papel de RH aqui está muitas vezes em criar senso de urgência para esta discussão, auxiliar a
mesma em identificar claramente quais são os pontos a serem desenvolvidos na liderança, buscar
mecanismos, ferramentas e práticas eficazes para este desenvolvimento, atuar continuamente no
coach dos líderes, identificação e suporte na implementação de práticas para o desenvolvimento e
recrutamento de líderes futuros, além da gestão contínua de todo este desenvolvimento.
8. Gestão da Mudança
E para concluir uma grande e importante contribuição de Recursos Humanos está em apoiar a
organização tanto no entendimento quanto na implementação da Gestão da Mudança. Gerir a
estratégia é gerir uma mudança. Um primeiro importante passo é entender qual é a narrativa da
mudança, ou seja, a lacuna entre o estágio atual da organização ao estágio ideal preconizado pela
estratégia. Para tanto, pode ser importante explicitar esta mudança a partir de uma agenda da
mudança:

7. A agenda da mudança descreve qual a jornada de transformação da na organização. A discussão
destes elementos ao longo da formulação da estratégia tangibilizam o que é esta mudança. Já no
planejamento estratégico, provocar e facilitar esta reflexão podem ser uma contribuição relevante
do RH.
Com uma agenda da mudança clara ações estruturadas e contínuas de gestão da mudança junto aos
diferentes públicos da organização com envolvimento e patrocínio da Liderança possuem mais
contexto e o seu valor fica mais explícito e claro para a organização.
Existem muitas outras contribuições possíveis e importantes de RH, no artigo em questão, buscamos
apresentar alguma delas. Recursos Humanos cada vez mais participa e influencia a definição da
Estratégia da organização e Recursos Humanos cada vez mais tem se estabelecido como um grande
guardião da efetiva execução e implementação da estratégia.
Fanny Schwraz
fanny@symnetics.com.br