1. O documento discute as características e comportamentos das gerações Baby Boomer, Geração X, Geração Y e Geração Z no ambiente de trabalho e como isso influencia o processo de liderança. 2. Ele tem como objetivo analisar as principais características de cada geração para ajudar os líderes a lidar melhor com profissionais de diferentes idades. 3. A metodologia proposta inclui identificar os tipos de comportamento de cada geração e fornecer sugestões para aperfeiçoar os modelos

1. CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
PRÉ-PROJETO DE ESTÁGIO I METODOLOGIA CIENTÍFICA
MARCIA TATHIANE DA SILVA RIBEIRO MANTOVANI
ANÁLISE DO COMPORTAMENTO DAS GERAÇÕES: GERAÇÃO BABY
BOOMER, GERAÇÃO X, GERAÇÃO Y E GERAÇÃO Z, NA BUSCA DA
EFICIÊNCIA NO PROCESSO DE LIDERANÇA.
MARINGÁ
2009

2. CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ
MARCIA TATHIANE DA SILVA RIBEIRO MANTOVANI
ANÁLISE DO COMPORTAMENTO DAS GERAÇÕES: GERAÇÃO BABY
BOOMER, GERAÇÃO X, GERAÇÃO Y E GERAÇÃO Z, NA BUSCA DA
EFICIÊNCIA NO PROCESSO DE LIDERANÇA.
Pré-projeto apresentado ao Centro
Universitário de Maringá, como requisito
parcial à conclusão da disciplina Estágio I
Metodologia Cientifica do curso de graduação
de Administração.
Orientação: Professora Dra. Ely Mitie
Massuda.
MARINGÁ
2009

3. SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO .......................................................................................... 3
1.1. CONSIDERAÇÕES GERAIS .................................................................... 3
1.2. DEFINIÇÃO DO PROBLEMA ................................................................... 3
1.3. JUSTIFICATIVA ........................................................................................ 3
1.4. OBJETIVOS ............................................................................................. 4
1.4.1. Objetivo Geral........................................................................................ 4
1.4.2. Objetivos Específicos ............................................................................ 4
2. REVISÃO DA LITERATURA.................................................................... 5
2.1. PERSONALIDADE.................................................................................... 5
2.2. CAPITAL INTELECTUAL .......................................................................... 5
2.3. GERAÇÕES ............................................................................................. 6
2.3.1. Geração Baby Boomer.......................................................................... 6
2.3.2. Geração X ............................................................................................. 7
2.3.3. Geração Y ............................................................................................. 7
2.3.4. Geração Z.............................................................................................. 8
2.4. LIDERANÇA ............................................................................................. 9
2.5. LIDERANÇA E AS GERAÇÕES ............................................................... 11
3. METODOLOGIA ....................................................................................... 12
4. CRONOGRAMA ....................................................................................... 13
5. RESULTADOS ESPERADOS.................................................................. 14
REFERÊNCIAS ............................................................................................. 14

4. 1. INTRODUÇÃO
1.1. CONSIDERAÇÕES GERAIS
As organizações apresentam em seu quadro funcional colaboradores
que pertencem a diferentes gerações, que se divergem quanto ao contexto
histórico, cultura, crenças e valores.
Estes clientes internos estão mudando radicalmente a cultura
organizacional e gerando conflitos, devido às incompatibilidades.
Cabe aos lideres encontrarem meios para resolver estas barreiras
interpessoais, e a grande dificuldade que eles encontram é a falta de
informação sobre cada uma destas gerações.
O presente trabalho vai levantar as características mais importantes
destas gerações e montar a partir dos conceitos já existentes de liderança,
novos modelos de estratégia organizacional que visem evitar estes conflitos e
motivar objetivando os resultados finais.
1.2. DEFINIÇÃO DO PROBLEMA
De que maneira o conhecimento sobre o comportamento das diferentes
gerações pode influenciar no processo de liderança?
1.3. JUSTIFICATIVA
Atualmente as organizações vivem um momento histórico, pois
pertencem ao seu quadro funcional três gerações: a geração Baby Boomer, a
geração X e a geração Y, com valores, visões e características totalmente

5. diferentes, e a geração Z que hoje esta se preparando para entrar no
mercado de trabalho.
Classificadas por idades, e somadas ao contexto histórico, à cultura e
suas características marcantes, estas gerações estão mudando a cultura
organizacional das empresas de maneira positiva e negativa, esta última
devido aos vários conflitos que surgem entre elas.
Saber a melhor forma de orientar e motivar as diferentes gerações é o
desafio que vários lideres estão enfrentando, devido à falta de conhecimento
sobre as mesmas.
O presente trabalho identificará qual o tipo de comportamento mais
adequado que estes lideres poderão adotar para se aproximar destes
profissionais, objetivando a eficiência organizacional e conquista dos
resultados esperados.
1.4. OBJETIVOS
1.4.1. Objetivo Geral
Analisar as principais características das diferentes gerações e avaliar
qual o tipo mais adequado para liderar estes profissionais.
1.4.2. Objetivos Específicos
Identificar os tipos de comportamento de cada geração;
Oferecer aos lideres uma visão mais ampla das características de
cada geração;
Apontar sugestões e indicações para aperfeiçoar os modelos de
liderança atuais.

6. 2. REVISÃO DA LITERATURA
2.1. PERSONALIDADE
Segundo Aguiar (2005, p. 291)
Personalidade é um conjunto de traços psicológicos com
propriedades particulares, relativamente permanente e organizado de
forma própria. Ela se revela na interação do individuo com seu meio
ambiente e individualiza a maneira de ser, de pensar, de sentir e de
agir de cada pessoa. O conhecimento das características da
personalidade do individuo permite certa previsão da maneira qual
ele poderá sentir, pensar, ser e agir em determinadas circunstâncias.
Chiavenato (2008) levanta as influências da teoria de Maslow, onde a
teoria X tem uma abordagem tradicional, com características autocráticas e
impositivas. Nesta teoria o trabalho é imposto, monitorado, as pessoas são
manipuladas e coagidas para executá-los, e ainda são interpretadas como
preguiçosas. Já a teoria Y tem uma abordagem moderna, com características
democráticas e consultivas, nela as pessoas trabalham porque gostam, são
motivadas, tem liberdade para expressar idéias e criatividade e mantêm uma
relação de respeito mutuo.
Segundo Fiorelli (2003) os indivíduos quando entram na empresa
trazem com eles uma bagagem psicológica, ou seja, seus conhecimentos,
experiências anteriores, características, preconceitos, valores e crenças, que
podem influenciar a empresa de forma positiva ou negativa. Estes indivíduos
dentro da organização têm o papel de executar sua função da melhor maneira
a fim de atingir os objetivos a longo prazo da empresa. Assim como a
organização deve fornecer os meios necessários para que isto aconteça.

7. 2.2. CAPITAL INTELECTUAL
Segundo Santiago (2007) hoje o grande diferencial de uma empresa
não é mais seu maquinário utilizado no processo produtivo, mas o capital
intelectual, ou seja, o conhecimento, as habilidades e bagagens psicológicas
de cada pessoa que se agrega a empresa. Cabendo a empresa oferecer os
meios necessários para a manutenção e a obtenção de conhecimento, assim
como manter uma gestão transparente.
Santiago (2007, p. 25) afirma que
[...] o conhecimento tem potencial para exercer uma função
de grande relevância na expansão das organizações, é possível
resgatar o conceito relacionado ao fato de a gestão do conhecimento
ser o processo de obter, gerenciar e compartilhar a experiência e a
especialização dos funcionários, com o objetivo de promover acesso
à melhor informação, no tempo certo e da forma mais adequada.
2.3. GERAÇÕES
2.3.1. Geração Baby Boomer
De acordo com Conger (1998) a geração baby boomer presenciou a
guerra no Vietnã, os movimentos feministas e o surgimento dos
anticoncepcionais, um grande momento da historia para mulheres que
lutavam pelos seus direitos. São informais, independentes, vestem
literalmente a camisa da empresa onde trabalham. Quando no papel de
lideres tem medo de perder seu emprego para os membros da geração X,
devido à facilidade da segunda em extrair dados por meio da informática e
adaptação a novas tecnologias.
Segundo Raines (2000) os Boomers nascidos entre 1943 a 1960,
foram marcados pelos movimentos yuppies e considerados pelas outras
gerações como rudes e de difícil convívio. Os integrantes desta geração são
otimistas, gostam de tudo que esta na moda, como profissionais são

8. egocêntricos, colocam a carreira acima de tudo, e se adaptam facilmente em
todos os tipos de organização.
2.3.2. Geração X
Lombardia (2008) define a geração X como os que nasceram em
meados dos anos 60 e inicio dos anos 80, que presenciaram a Guerra Fria, a
queda do muro de Berlim, o surgimento da AIDS e as mudanças de conceitos
a partir dela, assistiam MTV, as Tartarugas Ninjas e escutavam Nirvana. Os
profissionais desta geração colocam a profissão e o sucesso em primeiro
lugar, são equilibrados, céticos e desinteressados.
Segundo Conger (1998) a geração X representa a era da informação,
sofreram com a privação da presença dos pais que estavam trabalhando ou
estavam separados quando eram crianças, por isto, buscam constituir uma
família e se preocupam com a qualidade de vida. Como profissionais
valorizam o trabalho, mas também querem ter ao mesmo tempo sucesso na
vida pessoal, gerando assim alguns conflitos.
Raines (2000) A geração X foi marcada pela segunda guerra mundial e
sentimento de patriotismo, valorizam a família, são conservadores,
materialistas, tem aversão a supervisão, gostam do ambiente informal da
empresa, desconfiam das verdades absolutas, são positivistas,
autoconfiantes, cumprem os objetivos e não os prazos, além de serem muito
criativos.
2.3.3. Geração Y
Lombardia (2008) descreve a geração Y, como os que nasceram entre
a 1980 e 2000, são filhos da geração X, conhecidos como a geração dos
resultados, nasceram na época das tecnologias, da internet e do excesso de
segurança. São considerados esperançosos, decididos, coletivos, possuem
um alto nível de formação, não costumam pedir autorização para agir e tem

9. alto poder de consumo. Como profissionais esperam que o líder fale qual sua
função e permitam que tenham liberdade para exercê-la da melhor maneira,
eles tem grande capacidade de resolver problemas, buscam reconhecimento,
tem acesso fácil às informações e são sensíveis às injustiças. Para eles é
preciso ter liberdade para se tomar decisões, flexibilidade de horários e
espaço, ter a vida pessoal respeitada, oferecendo em troca para empresa alto
nível de desempenho, iniciativa, criatividade e resultados.
De acordo com Loiola (2009) a geração Y esta ligada às questões
ambientais e dos direitos humanos, mas são conhecidos por serem
impacientes, folgados, distraídos, superficiais e insubordinados, só fazem o
que gostam e percebem que tem sentido. Priorizam o aprendizado e as
relações humanas.
Segundo Raines (2000) esta geração é tolerante, adora fast foods, são
filhos da geração de mães que trabalham fora e deixando-os em creches.
Como profissionais tem o desejo de trabalhar e aprender, não tem medo do
risco de demissão, por isto tiram o maximo de conhecimento das empresas
em que estão no momento.
2.3.4. Geração Z
Segundo Shinyashiki (2009) a geração Z engloba todos que nasceram
após 1990, esta é a geração do Orkut, Twiter, Facebook, entre outras redes
sociais. Os Z estão totalmente integrados com as tecnologias, valorização a
comunicação virtual, fazem varias coisas ao mesmo tempo. Em relação ao
trabalho eles têm uma visão ampla e precisam receber instruções para
realizarem suas atividades.
Outros autores dizem que a geração Z é um grupo de consumidores
ativos, individualistas, totalmente dependentes das tecnologias, pobres em
habilidades interpessoais e impacientes, desejam tudo na hora.

10. 2.4. LIDERANÇA
De acordo com Fiorelli (2003, p. 173) liderança é a capacidade que
algumas pessoas possuem de conseguir que outras, de modo espontâneo,
ultrapassem o estabelecido formalmente .
Segundo Terra (2008) a liderança esta cada vez mais em foco em
revistas, cursos, livros, entre outros. Se tornando um fator de extrema
importância para as organizações. Um líder deve ser qualificado, possuir as
habilidades necessárias para promover e manter a eficiência de seus
colaboradores, ser capaz de se comprometer com a empresa e com os
demais membros de sua equipe, integrando os dois. Liderar é servir aos
outros, fazer com que as pessoas cresçam, é saber ouvir, é influenciar
condutas corretas, é ser comunicativo, é manter o espírito de equipe e a
transparência.
Segundo Aguiar (2006) o líder é aquele que é aceito e reconhecido
voluntariamente pelos membros do grupo, e caminha junto com eles em
direção aos objetivos globais da empresa.
Fiorelli (2003) diz que um líder pode transformar um grupo em equipe e
vice-versa, e isto vai depender do seu poder de fortalecer ou enfraquecer os
vínculos emocionais.
Um líder deve possuir as habilidades de observar, escutar, falar,
envolver, compreender, dar e receber feedback e orientação (FIORELLI,
2003).
Fiorelli (2003) classifica alguns atributos que o líder deve possuir como
estabilidade emocional, capacidade de produzir visões e inspirar, capacidade
de aceitar as idéias dos outros e comunicação adequada. Ainda segundo
Existem também algumas características marcantes como habilidade
interpessoal, autoconhecimento, comunicação, autoconfiança, disciplina,
ousadia, espírito critico, senso de justiça, sensibilidade, entre outros.
Os lideres, por meio de seus estilos próprios de atuação,
características de sua personalidade, seus valores e suas concepções, são os
agentes de mudança, os condutores do processo e os motivadores do grupo
(CLAUDIA, 2008, p. 76).

11. Segundo Claudia (2008) o comportamento dos lideres em relação aos
seus colaboradores são descritos como estilos gerenciais. Vários autores
estudaram estes estilos.
While e Lippitt (apud CLAUDIA, 2008, p. 77-78) classificaram os estilos
como:
Estilo autocrático, que decide sozinho e impõe aos
colaboradores;
Estilo democrático, que decide e implanta junto com os
colaboradores;
Estilo liberal, que deixa a decisão na mão dos colaboradores.
Likert (apud CLAUDIA, 2008, p. 78-80) separou os estilos em:
Estilo autoritário rígido, impositivo e controlador;
Estilo autoritário benevolente, dominador e ligado às rotinas
preestabelecidas;
Estilo Participativo deliberativo, fortalece o ambiente devido o
alto grau de confiança dos colaboradores;
Estilo Participativo grupal, democrático, decide tudo em
grupo na busca do objetivo global da empresa.
Hersey e Blanchard (apud CLAUDIA, 2008, p. 80-82) dividiram os
estilos de liderança em:
Estilo determinar, são os lideres autoritários que é
direcionado para as pessoas que não possuem capacidade,
mas não estão dispostas a assumir responsabilidades;
Estilo persuadir, são os lideres apoiadores que direcionam as
pessoas sem capacidade e que estão dispostas a assumir
responsabilidades;
Estilo compartilhar, são os lideres participativos que
direcionam as pessoas tem capacidade, mas não querem
assumir responsabilidades;

12. Estilo delegar, são os lideres comunicativos que direcionam
as pessoas que possuem capacidade e querem assumir
responsabilidades.
Adizes (apud CLAUDIA, 2008, p. 82) diz que os estilos são:
Estilo produtor, ênfase na produção;
Estilo empreendedor, ênfase na criatividade;
Estilo integrador, ênfase na união pessoas;
Estilo administrador, ênfase nos questionamentos.
Melo (apud CLAUDIA, 2008, p. 83) descreve os estilos como:
Estilo relacionamento, valoriza as relações interpessoais;
Estilo situacional, adapta a realidade de acordo com a
exigência do meio;
Estilo tarefa, focado no resultado técnico.
2.5. LIDERANÇA E AS GERAÇÕES
Segundo Conger (1998, p. 134) as gerações são produtos de fatos
históricos que influenciam profundamente os valores e visão de mundo de
seus membros. Esses eventos trazem as pessoas lembranças e emoções
fortes, que moldam suas idéias sobre instituições, autoridade, dinheiro, família
e carreira .
Cada vez mais as diferentes gerações estão convivendo dentro das
empresas, cada qual com suas características e valores, resultando muitas
vezes em conflitos (LOMBARDIA, 2008).
Para Raines (2000) um dos grandes problemas das empresas são os
conflitos de gerações devido às diferenças de valores e ponto de vista. E uma
forma de evitá-los é respeitando as diferenças, manter a igualdade nos
tratamentos, modernizar os estilos de liderança e manter somente os
melhores no quadro funcional.

13. Segundo Hamer (2008) Para obter o resultado que deseja, além do
perfil psicológico, habilidades e competências, o líder precisa observar outros
aspectos em seus liderados e nele próprio .
Em relação à citação acima os lideres devem também levar em
consideração a idade, pois cada faixa etária tem um contexto histórico, uma
cultura e características particulares, atualmente existem três gerações no
mercado de trabalho interagindo dentro das empresas, com visões e valores
totalmente diferentes, e cada vez mais os lideres precisam conhecê-los
melhor para liderá-los.
Hamer (2008) também levantou os tipos de liderança que cada geração
considera adequada, a geração Baby Boomer prefere a liderança por
consenso e trocam o sacrifico pela automotivação, a geração X prefere a
liderança que reconheça sua competência, já a geração Y prefere lideres que
promovam trabalhos com remuneração por resultados, e que ajudem a
conciliar a vida pessoal e profissional.
Chiavenato (2008) aborda a gestão da mudança, que atua em todos os
níveis organizacionais, onde primeiro a empresa toma consciência quanto à
necessidade de mudança, depois surge o desejo de participar e apoiar a
mudança, em seguida são implementadas algumas habilidade como
coaching, mentoring e remoção de barreiras. Após a mudança são
empregados reforços consistentes para mante-la, como a aplicação de
incentivos e recompensas.
Existem alguns programas como programa de sugestões, programa de
reconhecimento, programa de assistência ao colaborador, que visam
reconhecer e recompensar funcionários (CHIAVENATO, 2008).
3. METODOLOGIA
Segundo Gil (2006) a pesquisa descritiva tem o objetivo descrever as
características de determinado fenômeno e descobrir a existência de
associações entre suas variáveis.

14. A presente pesquisa tem caráter descritivo, pois vai levantar, analisar e
comparar as características das gerações BABY BOOMER, X, Y, Z, e dos
profissionais na área de gestão de pessoas.
De acordo com Lakatos e Marconi (2009) a pesquisa bibliográfica
abrange toda a bibliografia publicada sobre determinado assunto, oferecendo
assim base para novas conclusões.
Será realizada uma pesquisa bibliográfica em livros, revistas cientificas,
trabalhos acadêmicos e sites relacionados com os assuntos abordados. E
entrevistas despadronizadas com alguns lideres de empresas de diferentes
ramos para saber qual a visão que cada um tem sobre as gerações.
Analise e interpretação dos dados, finalizando com a construção de
modelos de liderança mais eficientes.
4. CRONOGRAMA
ATIVIDADES AGOSTO SETEMBRO OUTUBRO
Problematização 2h
Referencial Teórico 5h 15h 10h
Tema/Justificativa 5h
Metodologia 2h
Referências/Normatização 5h
Entrega 1h
Total de horas 45h

15. 5. RESULTADOS ESPERADOS
Como o objetivo geral desta pesquisa é levantar e analisar as
características das diferentes gerações, e identificar novos modelos de
liderança para esta realidade organizacional. Espera-se que este material
auxilie os lideres a encontrarem uma base para montar da melhor forma sua
estratégia organizacional, visando sempre adequar as características de cada
geração de maneira a encontrar a eficiência organizacional.
REFERÊNCIAS
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abordagem multidisciplinar. 1. Ed. São Paulo: Saraiva, 2005. p. 377-402.
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ANGELONI, Maria Terezinha. Organizações do conhecimento: Infra-estrutura,
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FIORELLI, José Osmir. Psicologia para Administradores. 3. ed. São Paulo: Atlas,
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Disponível em: HTTP://www.atribunamt.com.br/2008/10/geracao-x-y-baby-
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ZEMKE, Ron. RAINES, Claire. FILIPEZAC, Bob. Executive Digest. n. 65, p.1-6,
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