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Currículos Resumidos:
Autor
Clarissa Pereira da Paz - Graduada em Administração de Empresas pela PUC-Rio
(julho de 2014). Estagiária de produtos e novos produtos da empresa Generali
Brasil Seguros (2012-2013). Analista de vendas da empresa B2W Digital.
Professor Orientador
Patricia Itala Ferreira - Mestre em Administração de empresas e Psicóloga pela
PUC-Rio. Professora de cursos de graduação e pós graduação, presencial e a
distância, na área de Organizações. Consultora em projetos de Gestão de RH e
Educação Corporativa. Autora dos livros Gestão por Competências (no prelo,
Grupo GEN), Atração e Seleção de Talentos (Grupo GEN, 2014), Clima
Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho (Grupo GEN, 2013) e do artigo
Gestão por Competências (in Educação Corporativa: Fundamentos e Gestão).
TRABALHO ACADÊMICO
CLIMA ORGANIZACIONAL: GERAÇÃO Y
Resumo
Uma nova geração divide espaço com os baby boomers e a geração X: a geração
Y. Esses indivíduos têm características e valores diferentes dos seus antecessores
e estão exigindo mudanças no mundo corporativo. Essas exigências fazem com
que as empresas busquem entender o que atrai e mantém esses profissionais.
O presente trabalho tem como objetivo identificar as variáveis do clima
organizacional mais valorizadas pela geração Y, tendo como base uma pesquisa
de campo realizada com uma amostra de formandos do curso de Administração de
uma universidade privada do Rio de Janeiro.
Entre os resultados da pesquisa de campo destaca-se que a variável considerada
como a mais importante foi “Possibilidade de Progresso Profissional” e uma das
variáveis com menor valor médio foi a “Estabilidade no Emprego”, o que respalda
o referencial teórico que apresenta as principais características e ambições dessa
geração.
Introdução ao tema e ao problema do estudo
2
Em um cenário de constantes mudanças e velocidade acelerada, a inserção
da geração Y no mercado de trabalho e suas diferentes características em
relação a outras gerações vêm fazendo com que muitas empresas busquem
entender quais aspectos motivam e satisfazem esses novos profissionais.
Segundo Oliveira (2010), essa geração é qualificada, possui inglês fluente e
facilidade com as novas tecnologias de comunicação, característica
importante no atual cenário organizacional. É dinâmica, possui energia para
a realização de atividades, gosta de desafios, busca ascensão rápida e se
preocupa cada vez mais com a qualidade de vida.
A geração Y possui outro conceito de trabalho, baseado em um contrato
psicológico diferente do que foi estabelecido pelos seus antecessores. Mais
do que uma fonte econômica, o trabalho é fonte de satisfação e
aprendizado. Esta mudança altera o entendimento sobre carreira,
promoção, estabilidade e vínculo profissional, aspectos relativos à vida
organizacional bastante valorizados pelas gerações anteriores (VELOSO,
DUTRA e NAKATA, 2008).
De acordo com Ferreira (2013), é essencial o investimento em pesquisas de
clima organizacional para entender o que motiva e satisfaz os funcionários
de diferentes gerações. Com um diagnóstico sobre as percepções e
expectativas dos colaboradores, é possível identificar e implantar medidas
que permitam melhorar a qualidade de vida no ambiente de trabalho e o
clima organizacional.
O presente trabalho buscou identificar quais aspectos que influenciam o
clima organizacional são valorizados pela geração Y, ou seja, quais são as
variáveis de clima consideradas como as mais importantes por essa
geração.
O estudo em questão poderá contribuir para a atuação da área de Recursos
Humanos das organizações, à medida que permitirá a identificação de
variáveis importantes para os jovens da geração Y, auxiliando na
compreensão de como estes jovens profissionais escolhem as organizações
para trabalhar. Poderá contribuir também com o desenvolvimento de novas
políticas de Recursos Humanos que efetivamente possam atrair e reter
esses novos profissionais.
A fim de entender melhor as expectativas da geração Y sobre o clima
organizacional, coloca-se a seguinte questão para estudo: quais são as
variáveis de clima organizacional mais valorizadas pela geração Y?
A pesquisa foi realizada com alunos formandos do curso de Administração
de Empresas de uma universidade privada no primeiro semestre de 2014,
todos nascidos entre 1980 e 2000.
Desenvolvimento
Geração Y: características
Pode-se dizer que uma geração é composta por indivíduos nascidos em
uma mesma época, que têm comportamentos influenciados por um contexto
histórico específico e causam impacto direto na evolução da sociedade. Um
contexto comum de eventos históricos o qual uma geração compartilha a
auxilia a ter determinadas atitudes, ambições e visões sobre o mundo.
3
(SMOLA e SUTTON, 2002; DUBLIN, 2008; OLIVEIRA, 2009 e KULLOCK,
2010).
Segundo Oliveira (2009), a geração Y é formada pelos nascidos entre 1980
e 2000. É denominada também Geração Milênio, Videogame e Geração
Internet. São os filhos dos Baby Boomers e dos primeiros componentes da
Geração X. Os mais novos estão saindo da adolescência e os mais velhos
têm aproximadamente 33 anos. Vivem em um mundo repleto de tecnologia
e são muito ligados a ela, por meio de celulares, computadores de última
geração, tablets e redes sociais. Os indivíduos dessa geração vivem a
democracia, a liberdade política e nunca vivenciaram uma grande ruptura
social.
Fuhrmeister (2011) indicou as características mais importantes dos
componentes dessa geração, que serão explicadas abaixo:
 no ambiente organizacional tendem a ser caracterizados como pessoas
mais preocupadas com suas próprias carreiras do que com a empresa em
que trabalham;
 são pessoas impacientes para esperar oportunidades e promoções no
local onde atuam e tendem a misturar a vida pessoal com a profissional,
através da socialização com colegas de trabalho ou trabalhando em casa;
 têm o costume de se comunicar de forma instantânea; a conexão com
outras pessoas é feita de diversas formas: SMS, Twitter, blogs, redes sociais
etc;
 são familiarizados com a globalização e com o grande fluxo de
informações;
 buscam se atualizar constantemente em relação às as novas tecnologias;
 valorizam a colaboração das pessoas; aprender em networks e grupos é
a preferência dessa geração;
 não acreditam em instituições tradicionais de poder, são questionadores e
valorizam a tecnologia como forma de aprendizado;
 visualizam a carreira em curto prazo e têm como objetivo o sucesso
pessoal;
 desejam mais flexibilidade e a possibilidade de trabalhar em qualquer
lugar, a qualquer momento, virtualmente;
 gostam do trabalho em equipe e de possuir autonomia;
 desejam e esperam adquirir resultados rapidamente;
 querem saber frequentemente a avaliação das pessoas em relação a suas
ações.
Segundo Lipkin e Perrymore (2010), a geração Y está obrigando as
organizações a inventar formas criativas de recrutar, reter e recompensar
seus funcionários. Os jovens da geração Y exigem a dissolução das antigas
normas, forçando as empresas a lidar com questões como integração entre
vida profissional e pessoal, flexibilidade e redefinição do que é trabalho. Os
jovens Y querem ser reconhecidos pelo que têm a oferecer e, ao mesmo
tempo, ser respeitados por sua plenitude e filosofia de que o trabalho faz
parte da vida, mas não é a vida.
Segundo Veloso (2008), o conceito de trabalho para as pessoas da geração
Y é diferente das suas antecessoras. É baseado em um contrato
psicológico. Rousseau (1995) afirma que contrato psicológico é composto
pelas crenças das pessoas sobre os termos do acordo de troca que é
definido com a organização em que atuam. Essas crenças passam a fazer
4
parte do contrato psicológico, quando elas percebem que oferecerão a
empresa certas contribuições em troca de certos benefícios.
Para Veloso (2008), a geração Y identifica o trabalho como uma forma de
se satisfazer e aprender. Aspectos relacionados à vida empresarial, que
eram valorizados pelas gerações anteriores, são analisados sob novas
perspectivas, tais como os conceitos de carreira, estabilidade, promoção e
vínculo profissional. A figura a seguir apresenta algumas diferenças entre a
ética profissional tradicional e a da geração Y.
Figura 1: Ética profissional tradicional X Ética profissional da geração Y
Fonte: Lipkin e Perrymore (2010, p. 127).
Há diversas variáveis que impactam de forma positiva ou negativa na
qualidade de um ambiente organizacional. Para entender o que buscam os
profissionais da geração Y, o clima organizacional e suas variáveis serão
apresentados na sequência.
Clima Organizacional
Luz (2003) define o clima como o resultado do estado de espírito ou de
ânimo das pessoas, que predomina em um ambiente organizacional em um
período determinado. O clima é impactado por conflitos, situações positivas
e negativas que acontecem em uma organização e também por fatores
externos (contexto socioeconômico e político). Contudo, os acontecimentos
internos são os que mais afetam o clima.
Para chegar ao equilíbrio entre a satisfação dos funcionários e a
produtividade da empresa, é essencial entender que as pessoas são
diferentes. As organizações capazes de entender a situação de cada grupo
de empregados, de identificar os estímulos que motivam uns e não motivam
outros estão em vantagem em relação às empresas que não têm essa
prática. (FERREIRA, 2013).
“O ambiente das organizações influencia a motivação, pois o clima é a
’qualidade’ do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada
Ética profissional tradicional Ética profissional da geração Y
O trabalho em primeiro lugar A vida em primeiro lugar
Distinção entre horário de trabalho e
horário de lazer.
Indistinção entre horário de
trabalho e horário de lazer =
integração vida profissional/vida pessoal.
Segue regras acima de tudo. Segue regras que
funcionam e estabelece as próprias regras.
O chefe merece respeito. Respeito só quando merecido.
Tempo de serviço = promoção. Talento = promoção.
Expediente das 9h às 18 h, com horas extras. Horário de trabalho indefinido.
Trabalho baseado em horas. Quando terminar o trabalho, posso ir embora,
mesmo que seja antes das seis.
Preferências por contato pessoal. Preferência por contato virtual.
Veste a camisa da empresa. Veste a camisa quando necessário.
Muda de acordo com as necessidades da empresa.Espera que a empresa mude de acordo
com suas necessidades.
5
por seus integrantes e influencia o seu comportamento”. (FERREIRA, 2013,
p.47).
Segundo Luz (2003), a pesquisa de clima serve de instrumento para que o
ambiente interno de uma organização possa ser analisado, a partir do
levantamento de suas necessidades. O objetivo é retratar ou mapear os
aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos
colaboradores da organização, através da apuração de suas deficiências,
aspirações, expectativas e pontos fortes.
Segundo Ferreira (2013), muitas são as variáveis que têm sido utilizadas
para medir o clima, sendo comumente citadas: o tipo de trabalho realizado,
salário e benefícios; a integração entre os departamentos; a liderança; a
comunicação; o treinamento; o progresso profissional; o relacionamento
interpessoal; a estabilidade no emprego e a participação dos funcionários.
Luz (2003) propõe o modelo, que será à base da pesquisa de campo desse
estudo, identificando as seguintes variáveis: trabalho (quantidade e
qualidade), salário, benefícios, organização do trabalho (clareza na
divulgação dos objetivos), supervisão/gestão (qualidade da gestão),
desenvolvimento (qualificação), possibilidade de progresso profissional,
relacionamento interpessoal (qualidade das relações), estabilidade no
emprego, processo decisório (se é ágil e participativo), participação
(diferentes formas de participação dentro da empresa), imagem (perante
clientes, fornecedores e comunidade), ética e responsabilidade social,
reconhecimento do colaborador (pela organização), valorização do
funcionário (a satisfação com o tipo de valorização dada pela empresa),
trabalho em equipe, envolvimento (se o funcionário esta envolvido com
objetivos e resultados) e modernidade (preocupação da organização em
relação à inovação e modernidade).
Métodos e procedimentos de coleta e de análise de dados do estudo
Foi realizada, além de uma pesquisa bibliográfica, uma pesquisa de campo
via aplicação de um questionário eletrônico. O universo da pesquisa foi
composto por 95 alunos de Administração de uma Universidade privada do
Rio de Janeiro, formandos que estavam cursando o último período e que já
trabalharam ou estagiaram. O questionário foi enviado para todos, contudo
apenas 32 pessoas responderam, sendo, então, a amostra desta pesquisa.
O processo de amostragem privilegiou amostra do tipo não probabilística,
ou seja, o pesquisador não fez uso de formas aleatórias de seleção, utilizou
como base elementos de amostras que lhe são acessíveis. Portanto, foi
utilizada uma amostra por conveniência (GIL,1996). O questionário foi
enviado por meio de redes sociais e pode ser consultado no anexo 1.
O questionário foi estruturado da seguinte forma: a primeira parte visava a
obter informações sobre o perfil do respondente, se já trabalhou ou estagiou,
por quanto tempo, em empresa pública ou privada, por que saiu do último
trabalho, se busca e consegue equilibrar a vida profissional e pessoal; na
segunda parte, foram apresentadas perguntas formuladas com base nas
variáveis do clima organizacional propostas por Luz (2003), escolhidas
considerando-se as principais características e valores da geração Y, e foi
solicitado aos respondentes que atribuíssem notas de 0 a 100 considerando
o grau de importância de cada variável para os participantes da pesquisa.
6
Apresentação e Análise dos Resultados
Dos 32 respondentes, 81% são do sexo feminino e 19 % do sexo masculino.
A faixa etária foi variada, porém a maioria dos respondentes encontra-se na
faixa de 22 a 25 anos, totalizando 72% dos respondentes, conforme mostra
a tabela 1. As opções de faixa etária foram estabelecidas de acordo com o
período de nascimento dos indivíduos da geração Y, que contempla os
nascidos entre 1980 e 2000.
91% dos respondentes trabalharam ou estagiaram em empresas
particulares e 16% em empresas públicas.
Em relação ao tempo de trabalho na empresa atual ou na última empresa,
50% responderam trabalhar ou ter trabalhado de 0 a 1 ano e 50%
responderam de 1 a 2 anos. Nenhum componente da amostra afirmou estar
ou ter estado de 2 a 3 anos ou de 3 a 4 anos no mesmo estágio ou emprego.
Em seguida foi perguntado por qual motivo os respondentes trocaram de
empresa, considerando sua última experiência. 47% deles responderam
que foi por falta de oportunidade de crescimento, 9% afirmaram que saíram
por não conseguir equilibrar a vida pessoal e a profissional, 6% por possuir
um relacionamento ruim com o gestor, 16% afirmaram nunca ter trocado de
empresa e 19% apresentaram outros motivos para a troca de empresa, tais
como: dificuldade de se dedicar à faculdade, busca por melhor oferta de
trabalho, tempo máximo de estágio cumprido em empresa pública que exigia
concurso público para continuar, não ter gostado da vaga e término do
contrato.
Para avaliar as variáveis relativas ao clima organizacional mais importantes,
foram feitas perguntas em que os respondentes atribuíam um valor para
cada uma das variáveis, considerando seu grau de importância.
A pergunta que apresentou o maior valor médio, 94.72, foi a número 7,
relacionada à chance de crescimento dentro da empresa, denominada por
Luz (2003) como a variável “Possibilidade de Progresso Profissional”. As
respostas dadas corroboram às informações de Lafuente (2009), Lipkin e
Perrymore (2010) e de Oliveira (2010), que sugerem que os indivíduos da
geração Y, quando entram em uma empresa, esperam ser promovidos
rapidamente. Apesar do desejo pouco realista, esse anseio é como uma
força propulsora para o sucesso e a dedicação.
É possível relacionar o resultado dessa variável com a pergunta feita
anteriormente sobre o motivo que os levou a sair da última empresa em que
trabalhavam. A resposta com o maior número de respondentes foi referente
à falta de oportunidade de crescimento dentro da empresa.
A pergunta que possuiu o segundo maior valor médio, 89.09, foi a número
15, sobre a importância de a empresa valorizar, respeitar e oferecer
oportunidade aos seus funcionários, denominada por Luz (2003) como
variável “Valorização do Funcionário”.
Podemos interpretar as respostas considerando a visão de Tulgan (2009) e
Lipkin e Perrymore (2010) de que os jovens Y não querem ser vistos apenas
como funcionários, querem ser valorizados. Buscam a igualdade
profissional entre funcionários de diferentes níveis e prezam o respeito por
todos, independentemente da posição hierárquica.
7
A variável que teve o terceiro maior valor médio, 87.53, foi a 4, sobre a
importância de se ter um bom gestor, denominada por Luz (2003) como
“Supervisão/Liderança/Estilo Gerencial/Gestão”.
Os dados da pesquisa apontam para o pensamento de Oliveira (2010), que
afirma que o relacionamento com o líder é um fator importante para a
geração Y, pois a qualidade do relacionamento interfere diretamente em sua
dedicação às atividades. As ideias de Lipikin e Perrymore (2010) também
devem ser retomadas, uma vez que afirmam que o chefe é visto pela
geração Y como um mentor, como alguém que tem o dever de ajudá-los e
não como a figura de uma pessoa que esta lá para ser respeitada.
As variáveis que apresentaram os menores valores médios são
participação, benefício e estabilidade no emprego. Considerando as
características da geração Y apresentadas no referencial teórico, não há
indicadores que apontem que essas variáveis são importantes para a
geração Y. Contudo, apesar de apresentarem os menores valores médios,
esses valores não podem ser considerados baixos visto que as três têm um
valor médio em torno de 75.
Conclusões
O presente trabalho teve como objetivo identificar as variáveis do clima
organizacional mais valorizadas pela geração Y. Para viabilizar o estudo,
foram feitas pesquisas bibliográfica e de campo com os formandos do
primeiro semestre de 20014 do curso de Administração de uma
Universidade privada do Rio de Janeiro. O questionário foi elaborado no
software Quatrics e preenchido por uma amostra de 32 formandos.
Os dados obtidos foram interpretados em conformidade com o referencial
teórico adotado. Após a análise das respostas foi possível identificar
questões relevantes à pesquisa e ao objetivo do estudo.
Primeiramente, é possível considerar que o objetivo desse estudo foi
alcançado visto que foi possível identificar quais variáveis do clima
organizacional são mais importantes para a amostra de respondentes que
fazem parte da Geração Y. A pesquisa verificou que a possibilidade de
progresso profissional é a variável mais importante para os jovens da
geração Y, uma vez que obteve o maior valor médio, sendo a sua ausência
nas organizações o motivo mais indicado como decisivo para a tomada de
decisão de se desligar da última empresa em que atuaram.
A tabela 1 apresenta um resumo das variáveis do clima organizacional e os
valores obtidos por grau de importância das três variáveis avaliadas como
as mais importantes.
Tabela 1: Variáveis do clima organizacional e valores
8
Ordem Variável Pontuação
1ª
Possibilidade de Progresso
Profissional 94,72
2ª Valorização do Funcionário 89,09
3ª
Supervisão/Liderança/Estilo
Gerencial/Gestão 87,53
Fonte: Próprio Autor (2014)
Por meio deste estudo, foi possível verificar que os Y prezam o bom
relacionamento com todos, principalmente seus pais, os quais se dedicaram
para oferecer a melhor qualificação aos seus filhos Y. Foram muito
reconhecidos quando crianças e exigem esse mesmo reconhecimento das
organizações onde atuam. Viram seus pais baby boomers e a geração X
sendo despedidos mesmo sendo fiéis à empresa e isso fez com que o
conceito de trabalho e fidelidade sofresse mudanças.
Esses jovens buscam empregos que os façam crescer, desenvolver-se, que
exijam boa qualificação, criatividade, e não trajes formais, ambientes sem
flexibilidade e trabalho em excesso. Eles se preocupam se a empresa em
que trabalham contribui para o bem-estar da sociedade e se valoriza
igualmente as pessoas de diferentes níveis hierárquicos.
As organizações que conseguirem se adequar às exigências dessa nova
geração poderão ter funcionários dedicados, participativos, inovadores, que
darão o melhor de si quando devidamente reconhecidos e valorizados.
Este estudo torna-se importante por tratar dessa nova geração presente no
mercado de trabalho e pela dificuldade que as empresas estão enfrentando
para atrair e manter os integrantes dessa geração. A identificação das
variáveis do clima organizacional mais importantes para a geração Y é
relevante para que as organizações conheçam as necessidades prioritárias
de seus colaboradores e possam desenvolver programas que sejam
adequados aos aspectos valorizados, ou, então, identificar se as práticas de
gestão de pessoas adotadas são aquelas de fato valorizadas pelos
integrantes da geração Y.
Referências Bibliográficas
9
FERREIRA, Patricia Itala. Clima Organizacional e qualidade de vida no
trabalho. Rio de Janeiro: Grupo GEN, 2013.
FUHRMEISTER, Carolina. Geração Y da Era da Conectividade. XXIV/Fórum da
Liberdade. Disponível em: <
http://www.yasni.info/ext.php?url=http%3A%2F%2Fequilibriumrh.com.br%2Fgerac
ao-yaeradaconectividade%2F&name=Carolina+Fuhrmeister&showads=1&lc=pt-
pt&lg=pt&rg=br&rip=br> Acesso em: 01 de abril de 2014.
GIL, A.C. Como elaborar projetos de pesquisa. São Paulo: Atlas, 1996.
LAFUENTE, Florência. Do conflito à ação. HSB Management, São Paulo, v. 3, n
74, p. 70-76, 2009.
LIPKIN, Nicole; PERRYMORE April. A geração y no trabalho: como lidar com a
força de trabalho que influenciará definitivamente a cultura da sua empresa;
Tradução Bruno Alexander, ed. Elsevier, Rio de Janeiro, 2010.
LUZ, R. S. Gestão de Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003
OLIVEIRA, Sidnei. Geração Y: Era das Conexões, tempo de Relacionamentos.
São Paulo: Clube de Autores, 2009.
_________________. Geração Y: o nascimento de uma nova versão de líderes.
São Paulo: Integrare, 2010.
ROUSSEAU, D.M. Psychological contracts in organizations: understanding
written and unwritten agreements. California: Sage Publications, 1995.
Disponível em:
<http://books.google.com.br/books/about/Psychological_Contracts_in_Organizatio
ns.html?id=FG1qprRMUlEC&redir_esc=y>. Acesso em: 10 abr. 2014.
SMOLA, K. W.; SUTTON, C. D. Generational Differences: Revisiting Generational
Work Values for the New Millennium. Journal of Organizational Behavior, v. 23, p.
363-382, 2002.
TULGAN, B. Not everyone gets a trophy: how to manage generation Y. San
Francisco: Jossey-Bass, 2009.
VELOSO, Elza Fátima Rosa; DUTRA, J.S.; NAKATA, L. E. Percepção sobre
carreiras inteligentes: diferenças entre as gerações Y, X e baby boomers. In:
ENCONTRO DA ASSOCIAÇÃO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO EM
ADMINISTRAÇÃO, 32. 2008, Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro: ANPAD,
2008. CD-ROM.
10
Anexo 1 – Questionário
1. Sexo: ( ) Feminino ( ) Masculino
2. Idade: ( ) 18-21 ( ) 22-25 ( ) 26-29 ( ) 30-33
3. Pais separados? ( ) Sim ( ) Não
4. Irmãos de pais diferentes? ( ) Sim ( ) Não
5. Quando era criança/adolescente realizava atividades
extracurriculares?
( ) Sim ( ) Não
6. Você realiza atividades extracurriculares atualmente?
( ) Sim ( ) Não
7. Fala algum outro idioma?
( ) Inglês ( ) Espanhol ( ) Francês ( ) Outros
8. Já trabalhou ou estagiou?
( ) Sim ( ) Não
9. Empresa pública ou privada?
( ) Privada ( ) Pública
10. Há quanto tempo está (ou por quanto tempo esteve) em seu último
trabalho ou estágio?
( ) 0-1 ano ( ) 1-2 anos ( ) 2-3 anos ( ) 3-4 anos
11. Por qual motivo trocou de empresa?
( ) Falta de oportunidade de crescimento
( ) Relacionamento ruim com gestor
( ) Horário de trabalho não respeitado
( ) Dificuldade de equilibrar a vida pessoal e a profissional
( ) Nunca troquei de empresa
( ) Outros
12. Você busca equilibrar sua vida pessoal e a profissional?
( ) Sim ( ) Não
13. Você consegue equilibrar sua vida pessoal e a profissional?
( ) Sim ( ) Não
Baseado em sua vivência na empresa em que trabalha ou trabalhou,
avalie as variáveis por grau de importância.
11
12
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Trabalho acad. clarissa pereira da paz patricia ferreira - clima organizacional geração y

  • 1. 1 Currículos Resumidos: Autor Clarissa Pereira da Paz - Graduada em Administração de Empresas pela PUC-Rio (julho de 2014). Estagiária de produtos e novos produtos da empresa Generali Brasil Seguros (2012-2013). Analista de vendas da empresa B2W Digital. Professor Orientador Patricia Itala Ferreira - Mestre em Administração de empresas e Psicóloga pela PUC-Rio. Professora de cursos de graduação e pós graduação, presencial e a distância, na área de Organizações. Consultora em projetos de Gestão de RH e Educação Corporativa. Autora dos livros Gestão por Competências (no prelo, Grupo GEN), Atração e Seleção de Talentos (Grupo GEN, 2014), Clima Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho (Grupo GEN, 2013) e do artigo Gestão por Competências (in Educação Corporativa: Fundamentos e Gestão). TRABALHO ACADÊMICO CLIMA ORGANIZACIONAL: GERAÇÃO Y Resumo Uma nova geração divide espaço com os baby boomers e a geração X: a geração Y. Esses indivíduos têm características e valores diferentes dos seus antecessores e estão exigindo mudanças no mundo corporativo. Essas exigências fazem com que as empresas busquem entender o que atrai e mantém esses profissionais. O presente trabalho tem como objetivo identificar as variáveis do clima organizacional mais valorizadas pela geração Y, tendo como base uma pesquisa de campo realizada com uma amostra de formandos do curso de Administração de uma universidade privada do Rio de Janeiro. Entre os resultados da pesquisa de campo destaca-se que a variável considerada como a mais importante foi “Possibilidade de Progresso Profissional” e uma das variáveis com menor valor médio foi a “Estabilidade no Emprego”, o que respalda o referencial teórico que apresenta as principais características e ambições dessa geração. Introdução ao tema e ao problema do estudo
  • 2. 2 Em um cenário de constantes mudanças e velocidade acelerada, a inserção da geração Y no mercado de trabalho e suas diferentes características em relação a outras gerações vêm fazendo com que muitas empresas busquem entender quais aspectos motivam e satisfazem esses novos profissionais. Segundo Oliveira (2010), essa geração é qualificada, possui inglês fluente e facilidade com as novas tecnologias de comunicação, característica importante no atual cenário organizacional. É dinâmica, possui energia para a realização de atividades, gosta de desafios, busca ascensão rápida e se preocupa cada vez mais com a qualidade de vida. A geração Y possui outro conceito de trabalho, baseado em um contrato psicológico diferente do que foi estabelecido pelos seus antecessores. Mais do que uma fonte econômica, o trabalho é fonte de satisfação e aprendizado. Esta mudança altera o entendimento sobre carreira, promoção, estabilidade e vínculo profissional, aspectos relativos à vida organizacional bastante valorizados pelas gerações anteriores (VELOSO, DUTRA e NAKATA, 2008). De acordo com Ferreira (2013), é essencial o investimento em pesquisas de clima organizacional para entender o que motiva e satisfaz os funcionários de diferentes gerações. Com um diagnóstico sobre as percepções e expectativas dos colaboradores, é possível identificar e implantar medidas que permitam melhorar a qualidade de vida no ambiente de trabalho e o clima organizacional. O presente trabalho buscou identificar quais aspectos que influenciam o clima organizacional são valorizados pela geração Y, ou seja, quais são as variáveis de clima consideradas como as mais importantes por essa geração. O estudo em questão poderá contribuir para a atuação da área de Recursos Humanos das organizações, à medida que permitirá a identificação de variáveis importantes para os jovens da geração Y, auxiliando na compreensão de como estes jovens profissionais escolhem as organizações para trabalhar. Poderá contribuir também com o desenvolvimento de novas políticas de Recursos Humanos que efetivamente possam atrair e reter esses novos profissionais. A fim de entender melhor as expectativas da geração Y sobre o clima organizacional, coloca-se a seguinte questão para estudo: quais são as variáveis de clima organizacional mais valorizadas pela geração Y? A pesquisa foi realizada com alunos formandos do curso de Administração de Empresas de uma universidade privada no primeiro semestre de 2014, todos nascidos entre 1980 e 2000. Desenvolvimento Geração Y: características Pode-se dizer que uma geração é composta por indivíduos nascidos em uma mesma época, que têm comportamentos influenciados por um contexto histórico específico e causam impacto direto na evolução da sociedade. Um contexto comum de eventos históricos o qual uma geração compartilha a auxilia a ter determinadas atitudes, ambições e visões sobre o mundo.
  • 3. 3 (SMOLA e SUTTON, 2002; DUBLIN, 2008; OLIVEIRA, 2009 e KULLOCK, 2010). Segundo Oliveira (2009), a geração Y é formada pelos nascidos entre 1980 e 2000. É denominada também Geração Milênio, Videogame e Geração Internet. São os filhos dos Baby Boomers e dos primeiros componentes da Geração X. Os mais novos estão saindo da adolescência e os mais velhos têm aproximadamente 33 anos. Vivem em um mundo repleto de tecnologia e são muito ligados a ela, por meio de celulares, computadores de última geração, tablets e redes sociais. Os indivíduos dessa geração vivem a democracia, a liberdade política e nunca vivenciaram uma grande ruptura social. Fuhrmeister (2011) indicou as características mais importantes dos componentes dessa geração, que serão explicadas abaixo:  no ambiente organizacional tendem a ser caracterizados como pessoas mais preocupadas com suas próprias carreiras do que com a empresa em que trabalham;  são pessoas impacientes para esperar oportunidades e promoções no local onde atuam e tendem a misturar a vida pessoal com a profissional, através da socialização com colegas de trabalho ou trabalhando em casa;  têm o costume de se comunicar de forma instantânea; a conexão com outras pessoas é feita de diversas formas: SMS, Twitter, blogs, redes sociais etc;  são familiarizados com a globalização e com o grande fluxo de informações;  buscam se atualizar constantemente em relação às as novas tecnologias;  valorizam a colaboração das pessoas; aprender em networks e grupos é a preferência dessa geração;  não acreditam em instituições tradicionais de poder, são questionadores e valorizam a tecnologia como forma de aprendizado;  visualizam a carreira em curto prazo e têm como objetivo o sucesso pessoal;  desejam mais flexibilidade e a possibilidade de trabalhar em qualquer lugar, a qualquer momento, virtualmente;  gostam do trabalho em equipe e de possuir autonomia;  desejam e esperam adquirir resultados rapidamente;  querem saber frequentemente a avaliação das pessoas em relação a suas ações. Segundo Lipkin e Perrymore (2010), a geração Y está obrigando as organizações a inventar formas criativas de recrutar, reter e recompensar seus funcionários. Os jovens da geração Y exigem a dissolução das antigas normas, forçando as empresas a lidar com questões como integração entre vida profissional e pessoal, flexibilidade e redefinição do que é trabalho. Os jovens Y querem ser reconhecidos pelo que têm a oferecer e, ao mesmo tempo, ser respeitados por sua plenitude e filosofia de que o trabalho faz parte da vida, mas não é a vida. Segundo Veloso (2008), o conceito de trabalho para as pessoas da geração Y é diferente das suas antecessoras. É baseado em um contrato psicológico. Rousseau (1995) afirma que contrato psicológico é composto pelas crenças das pessoas sobre os termos do acordo de troca que é definido com a organização em que atuam. Essas crenças passam a fazer
  • 4. 4 parte do contrato psicológico, quando elas percebem que oferecerão a empresa certas contribuições em troca de certos benefícios. Para Veloso (2008), a geração Y identifica o trabalho como uma forma de se satisfazer e aprender. Aspectos relacionados à vida empresarial, que eram valorizados pelas gerações anteriores, são analisados sob novas perspectivas, tais como os conceitos de carreira, estabilidade, promoção e vínculo profissional. A figura a seguir apresenta algumas diferenças entre a ética profissional tradicional e a da geração Y. Figura 1: Ética profissional tradicional X Ética profissional da geração Y Fonte: Lipkin e Perrymore (2010, p. 127). Há diversas variáveis que impactam de forma positiva ou negativa na qualidade de um ambiente organizacional. Para entender o que buscam os profissionais da geração Y, o clima organizacional e suas variáveis serão apresentados na sequência. Clima Organizacional Luz (2003) define o clima como o resultado do estado de espírito ou de ânimo das pessoas, que predomina em um ambiente organizacional em um período determinado. O clima é impactado por conflitos, situações positivas e negativas que acontecem em uma organização e também por fatores externos (contexto socioeconômico e político). Contudo, os acontecimentos internos são os que mais afetam o clima. Para chegar ao equilíbrio entre a satisfação dos funcionários e a produtividade da empresa, é essencial entender que as pessoas são diferentes. As organizações capazes de entender a situação de cada grupo de empregados, de identificar os estímulos que motivam uns e não motivam outros estão em vantagem em relação às empresas que não têm essa prática. (FERREIRA, 2013). “O ambiente das organizações influencia a motivação, pois o clima é a ’qualidade’ do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada Ética profissional tradicional Ética profissional da geração Y O trabalho em primeiro lugar A vida em primeiro lugar Distinção entre horário de trabalho e horário de lazer. Indistinção entre horário de trabalho e horário de lazer = integração vida profissional/vida pessoal. Segue regras acima de tudo. Segue regras que funcionam e estabelece as próprias regras. O chefe merece respeito. Respeito só quando merecido. Tempo de serviço = promoção. Talento = promoção. Expediente das 9h às 18 h, com horas extras. Horário de trabalho indefinido. Trabalho baseado em horas. Quando terminar o trabalho, posso ir embora, mesmo que seja antes das seis. Preferências por contato pessoal. Preferência por contato virtual. Veste a camisa da empresa. Veste a camisa quando necessário. Muda de acordo com as necessidades da empresa.Espera que a empresa mude de acordo com suas necessidades.
  • 5. 5 por seus integrantes e influencia o seu comportamento”. (FERREIRA, 2013, p.47). Segundo Luz (2003), a pesquisa de clima serve de instrumento para que o ambiente interno de uma organização possa ser analisado, a partir do levantamento de suas necessidades. O objetivo é retratar ou mapear os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos colaboradores da organização, através da apuração de suas deficiências, aspirações, expectativas e pontos fortes. Segundo Ferreira (2013), muitas são as variáveis que têm sido utilizadas para medir o clima, sendo comumente citadas: o tipo de trabalho realizado, salário e benefícios; a integração entre os departamentos; a liderança; a comunicação; o treinamento; o progresso profissional; o relacionamento interpessoal; a estabilidade no emprego e a participação dos funcionários. Luz (2003) propõe o modelo, que será à base da pesquisa de campo desse estudo, identificando as seguintes variáveis: trabalho (quantidade e qualidade), salário, benefícios, organização do trabalho (clareza na divulgação dos objetivos), supervisão/gestão (qualidade da gestão), desenvolvimento (qualificação), possibilidade de progresso profissional, relacionamento interpessoal (qualidade das relações), estabilidade no emprego, processo decisório (se é ágil e participativo), participação (diferentes formas de participação dentro da empresa), imagem (perante clientes, fornecedores e comunidade), ética e responsabilidade social, reconhecimento do colaborador (pela organização), valorização do funcionário (a satisfação com o tipo de valorização dada pela empresa), trabalho em equipe, envolvimento (se o funcionário esta envolvido com objetivos e resultados) e modernidade (preocupação da organização em relação à inovação e modernidade). Métodos e procedimentos de coleta e de análise de dados do estudo Foi realizada, além de uma pesquisa bibliográfica, uma pesquisa de campo via aplicação de um questionário eletrônico. O universo da pesquisa foi composto por 95 alunos de Administração de uma Universidade privada do Rio de Janeiro, formandos que estavam cursando o último período e que já trabalharam ou estagiaram. O questionário foi enviado para todos, contudo apenas 32 pessoas responderam, sendo, então, a amostra desta pesquisa. O processo de amostragem privilegiou amostra do tipo não probabilística, ou seja, o pesquisador não fez uso de formas aleatórias de seleção, utilizou como base elementos de amostras que lhe são acessíveis. Portanto, foi utilizada uma amostra por conveniência (GIL,1996). O questionário foi enviado por meio de redes sociais e pode ser consultado no anexo 1. O questionário foi estruturado da seguinte forma: a primeira parte visava a obter informações sobre o perfil do respondente, se já trabalhou ou estagiou, por quanto tempo, em empresa pública ou privada, por que saiu do último trabalho, se busca e consegue equilibrar a vida profissional e pessoal; na segunda parte, foram apresentadas perguntas formuladas com base nas variáveis do clima organizacional propostas por Luz (2003), escolhidas considerando-se as principais características e valores da geração Y, e foi solicitado aos respondentes que atribuíssem notas de 0 a 100 considerando o grau de importância de cada variável para os participantes da pesquisa.
  • 6. 6 Apresentação e Análise dos Resultados Dos 32 respondentes, 81% são do sexo feminino e 19 % do sexo masculino. A faixa etária foi variada, porém a maioria dos respondentes encontra-se na faixa de 22 a 25 anos, totalizando 72% dos respondentes, conforme mostra a tabela 1. As opções de faixa etária foram estabelecidas de acordo com o período de nascimento dos indivíduos da geração Y, que contempla os nascidos entre 1980 e 2000. 91% dos respondentes trabalharam ou estagiaram em empresas particulares e 16% em empresas públicas. Em relação ao tempo de trabalho na empresa atual ou na última empresa, 50% responderam trabalhar ou ter trabalhado de 0 a 1 ano e 50% responderam de 1 a 2 anos. Nenhum componente da amostra afirmou estar ou ter estado de 2 a 3 anos ou de 3 a 4 anos no mesmo estágio ou emprego. Em seguida foi perguntado por qual motivo os respondentes trocaram de empresa, considerando sua última experiência. 47% deles responderam que foi por falta de oportunidade de crescimento, 9% afirmaram que saíram por não conseguir equilibrar a vida pessoal e a profissional, 6% por possuir um relacionamento ruim com o gestor, 16% afirmaram nunca ter trocado de empresa e 19% apresentaram outros motivos para a troca de empresa, tais como: dificuldade de se dedicar à faculdade, busca por melhor oferta de trabalho, tempo máximo de estágio cumprido em empresa pública que exigia concurso público para continuar, não ter gostado da vaga e término do contrato. Para avaliar as variáveis relativas ao clima organizacional mais importantes, foram feitas perguntas em que os respondentes atribuíam um valor para cada uma das variáveis, considerando seu grau de importância. A pergunta que apresentou o maior valor médio, 94.72, foi a número 7, relacionada à chance de crescimento dentro da empresa, denominada por Luz (2003) como a variável “Possibilidade de Progresso Profissional”. As respostas dadas corroboram às informações de Lafuente (2009), Lipkin e Perrymore (2010) e de Oliveira (2010), que sugerem que os indivíduos da geração Y, quando entram em uma empresa, esperam ser promovidos rapidamente. Apesar do desejo pouco realista, esse anseio é como uma força propulsora para o sucesso e a dedicação. É possível relacionar o resultado dessa variável com a pergunta feita anteriormente sobre o motivo que os levou a sair da última empresa em que trabalhavam. A resposta com o maior número de respondentes foi referente à falta de oportunidade de crescimento dentro da empresa. A pergunta que possuiu o segundo maior valor médio, 89.09, foi a número 15, sobre a importância de a empresa valorizar, respeitar e oferecer oportunidade aos seus funcionários, denominada por Luz (2003) como variável “Valorização do Funcionário”. Podemos interpretar as respostas considerando a visão de Tulgan (2009) e Lipkin e Perrymore (2010) de que os jovens Y não querem ser vistos apenas como funcionários, querem ser valorizados. Buscam a igualdade profissional entre funcionários de diferentes níveis e prezam o respeito por todos, independentemente da posição hierárquica.
  • 7. 7 A variável que teve o terceiro maior valor médio, 87.53, foi a 4, sobre a importância de se ter um bom gestor, denominada por Luz (2003) como “Supervisão/Liderança/Estilo Gerencial/Gestão”. Os dados da pesquisa apontam para o pensamento de Oliveira (2010), que afirma que o relacionamento com o líder é um fator importante para a geração Y, pois a qualidade do relacionamento interfere diretamente em sua dedicação às atividades. As ideias de Lipikin e Perrymore (2010) também devem ser retomadas, uma vez que afirmam que o chefe é visto pela geração Y como um mentor, como alguém que tem o dever de ajudá-los e não como a figura de uma pessoa que esta lá para ser respeitada. As variáveis que apresentaram os menores valores médios são participação, benefício e estabilidade no emprego. Considerando as características da geração Y apresentadas no referencial teórico, não há indicadores que apontem que essas variáveis são importantes para a geração Y. Contudo, apesar de apresentarem os menores valores médios, esses valores não podem ser considerados baixos visto que as três têm um valor médio em torno de 75. Conclusões O presente trabalho teve como objetivo identificar as variáveis do clima organizacional mais valorizadas pela geração Y. Para viabilizar o estudo, foram feitas pesquisas bibliográfica e de campo com os formandos do primeiro semestre de 20014 do curso de Administração de uma Universidade privada do Rio de Janeiro. O questionário foi elaborado no software Quatrics e preenchido por uma amostra de 32 formandos. Os dados obtidos foram interpretados em conformidade com o referencial teórico adotado. Após a análise das respostas foi possível identificar questões relevantes à pesquisa e ao objetivo do estudo. Primeiramente, é possível considerar que o objetivo desse estudo foi alcançado visto que foi possível identificar quais variáveis do clima organizacional são mais importantes para a amostra de respondentes que fazem parte da Geração Y. A pesquisa verificou que a possibilidade de progresso profissional é a variável mais importante para os jovens da geração Y, uma vez que obteve o maior valor médio, sendo a sua ausência nas organizações o motivo mais indicado como decisivo para a tomada de decisão de se desligar da última empresa em que atuaram. A tabela 1 apresenta um resumo das variáveis do clima organizacional e os valores obtidos por grau de importância das três variáveis avaliadas como as mais importantes. Tabela 1: Variáveis do clima organizacional e valores
  • 8. 8 Ordem Variável Pontuação 1ª Possibilidade de Progresso Profissional 94,72 2ª Valorização do Funcionário 89,09 3ª Supervisão/Liderança/Estilo Gerencial/Gestão 87,53 Fonte: Próprio Autor (2014) Por meio deste estudo, foi possível verificar que os Y prezam o bom relacionamento com todos, principalmente seus pais, os quais se dedicaram para oferecer a melhor qualificação aos seus filhos Y. Foram muito reconhecidos quando crianças e exigem esse mesmo reconhecimento das organizações onde atuam. Viram seus pais baby boomers e a geração X sendo despedidos mesmo sendo fiéis à empresa e isso fez com que o conceito de trabalho e fidelidade sofresse mudanças. Esses jovens buscam empregos que os façam crescer, desenvolver-se, que exijam boa qualificação, criatividade, e não trajes formais, ambientes sem flexibilidade e trabalho em excesso. Eles se preocupam se a empresa em que trabalham contribui para o bem-estar da sociedade e se valoriza igualmente as pessoas de diferentes níveis hierárquicos. As organizações que conseguirem se adequar às exigências dessa nova geração poderão ter funcionários dedicados, participativos, inovadores, que darão o melhor de si quando devidamente reconhecidos e valorizados. Este estudo torna-se importante por tratar dessa nova geração presente no mercado de trabalho e pela dificuldade que as empresas estão enfrentando para atrair e manter os integrantes dessa geração. A identificação das variáveis do clima organizacional mais importantes para a geração Y é relevante para que as organizações conheçam as necessidades prioritárias de seus colaboradores e possam desenvolver programas que sejam adequados aos aspectos valorizados, ou, então, identificar se as práticas de gestão de pessoas adotadas são aquelas de fato valorizadas pelos integrantes da geração Y. Referências Bibliográficas
  • 9. 9 FERREIRA, Patricia Itala. Clima Organizacional e qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro: Grupo GEN, 2013. FUHRMEISTER, Carolina. Geração Y da Era da Conectividade. XXIV/Fórum da Liberdade. Disponível em: < http://www.yasni.info/ext.php?url=http%3A%2F%2Fequilibriumrh.com.br%2Fgerac ao-yaeradaconectividade%2F&name=Carolina+Fuhrmeister&showads=1&lc=pt- pt&lg=pt&rg=br&rip=br> Acesso em: 01 de abril de 2014. GIL, A.C. Como elaborar projetos de pesquisa. São Paulo: Atlas, 1996. LAFUENTE, Florência. Do conflito à ação. HSB Management, São Paulo, v. 3, n 74, p. 70-76, 2009. LIPKIN, Nicole; PERRYMORE April. A geração y no trabalho: como lidar com a força de trabalho que influenciará definitivamente a cultura da sua empresa; Tradução Bruno Alexander, ed. Elsevier, Rio de Janeiro, 2010. LUZ, R. S. Gestão de Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003 OLIVEIRA, Sidnei. Geração Y: Era das Conexões, tempo de Relacionamentos. São Paulo: Clube de Autores, 2009. _________________. Geração Y: o nascimento de uma nova versão de líderes. São Paulo: Integrare, 2010. ROUSSEAU, D.M. Psychological contracts in organizations: understanding written and unwritten agreements. California: Sage Publications, 1995. Disponível em: <http://books.google.com.br/books/about/Psychological_Contracts_in_Organizatio ns.html?id=FG1qprRMUlEC&redir_esc=y>. Acesso em: 10 abr. 2014. SMOLA, K. W.; SUTTON, C. D. Generational Differences: Revisiting Generational Work Values for the New Millennium. Journal of Organizational Behavior, v. 23, p. 363-382, 2002. TULGAN, B. Not everyone gets a trophy: how to manage generation Y. San Francisco: Jossey-Bass, 2009. VELOSO, Elza Fátima Rosa; DUTRA, J.S.; NAKATA, L. E. Percepção sobre carreiras inteligentes: diferenças entre as gerações Y, X e baby boomers. In: ENCONTRO DA ASSOCIAÇÃO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 32. 2008, Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro: ANPAD, 2008. CD-ROM.
  • 10. 10 Anexo 1 – Questionário 1. Sexo: ( ) Feminino ( ) Masculino 2. Idade: ( ) 18-21 ( ) 22-25 ( ) 26-29 ( ) 30-33 3. Pais separados? ( ) Sim ( ) Não 4. Irmãos de pais diferentes? ( ) Sim ( ) Não 5. Quando era criança/adolescente realizava atividades extracurriculares? ( ) Sim ( ) Não 6. Você realiza atividades extracurriculares atualmente? ( ) Sim ( ) Não 7. Fala algum outro idioma? ( ) Inglês ( ) Espanhol ( ) Francês ( ) Outros 8. Já trabalhou ou estagiou? ( ) Sim ( ) Não 9. Empresa pública ou privada? ( ) Privada ( ) Pública 10. Há quanto tempo está (ou por quanto tempo esteve) em seu último trabalho ou estágio? ( ) 0-1 ano ( ) 1-2 anos ( ) 2-3 anos ( ) 3-4 anos 11. Por qual motivo trocou de empresa? ( ) Falta de oportunidade de crescimento ( ) Relacionamento ruim com gestor ( ) Horário de trabalho não respeitado ( ) Dificuldade de equilibrar a vida pessoal e a profissional ( ) Nunca troquei de empresa ( ) Outros 12. Você busca equilibrar sua vida pessoal e a profissional? ( ) Sim ( ) Não 13. Você consegue equilibrar sua vida pessoal e a profissional? ( ) Sim ( ) Não Baseado em sua vivência na empresa em que trabalha ou trabalhou, avalie as variáveis por grau de importância.
  • 11. 11
  • 12. 12 Obrigada pela sua participação!