UFCD - 616 - Aplicações informáticas.pptx

Equipa de Sucesso de Clientes
• Formador: Felipe Cassimão
• Formanda: Rute Pancha
• Mediadora: Sónia Carvalheiro
• Coordenadora: Ana Barreto
11/9/2022 1
UFCD 616
Aplicações Informáticas de
Gestão de Pessoal

11/9/2022 2
Conteúdo
A diferença entre Remuneração e Retribuição
retribuição.
Ajudas de custo
Deslocações diárias
Deslocações por dias sucessivos: No dia da partida:
Hora da partida Percentagem
Assiduidade
Comissões
Outros abonos sujeitos ou isentos de TSU e IRS
Subsídio de refeição
Diuturnidade
Seguro de Vida
Seguro de Acidentes Pessoais
Plano de Pensões
Cuidados de saúde
Despesas de educação
Outros benefícios
Remuneração base
Trabalho suplementar
Remuneração bruta
Regime de férias, feriados e faltas

01
Introdução
11/9/2022 3
OS LUCROS SUBIRAM E
AS PERDAS CAÍRAM!
ESTAMOS BASTANTE
ORGULHOSOS COM O
PROGRESSO
ALCANÇADO PELA NOSSA
EQUIPA.
HOJE, IREMOS ANALISAR
OS NOSSOS GANHOS E
PERDAS RELATIVOS AO
ÚLTIMO ANO E
FORNECER UMA
PERSPETIVA SOBRE O
QUE É POSSÍVEL
ESPERAR PARA O
PRÓXIMO ANO.

Introdução
11/9/2022 Coordenadora : Ana Barreto 4
• Ao sermos admitidos para departamento de pessoal de uma empresa que decidiu reestruturar
sua função de pessoal, restruturação esta baseada na necessidade da definição de um
conjunto de “princípios gerais da política de pessoal,, é-nos comunicado que construiríamos o
grupo de trabalho encarregue de apresentar ao Diretor de Pessoal uma proposta de “normas de
orientação de Transferência”, bem como da forma como deve ser acompanhada dos impressos
tipo necessários do necessários do funcionamento dos referidos sistemas.” BPN _” Banco
Português de Negócios “ 2007
Não é que a história
se repita, é que os
homens repetem os
mesmos erros
porque não
aprendem nada com
a história

• O salário, como se viu, pode ser pago em dinheiro ou em espécie. A
componente de pagamento em espécie refere-se a serviços ou até a
bens.
• O facto do salário se caracterizar pela sua regularidade e
periodicidade não se traduz na obrigatoriedade de ser pago com
carácter mensal. Na realidade, é possível definir (acordar entre partes)
uma outra regularidade e periodicidade do pagamento diferente da
mensal como, por exemplo, o pagamento ao dia ou à semana.

O salário enquadra-se numa ótica de
recompensas extrínsecas, e pode ser
definido enquanto contrapartida em dinheiro
ou espécie recebida de forma regular e
periódica pelo empregado.
Neste contexto, o salário enuncia três aspetos
principais:
• É pago em dinheiro ou em espécie;
• Assume um carácter de regularidade e periodicidade;
• Assume-se enquanto contrapartida do trabalho prestado.
O salário assenta no pressuposto da
existência de um trabalho subordinado. Este
facto distingue-o de outras contrapartidas
financeiras como, por exemplo, os honorários
ou as avenças, resultantes da modalidade
contratual em regime de prestação de serviço.
Apesar das diversas formas que o salário
possa assumir, o pagamento em dinheiro é a
modalidade mais frequente.
O conceito de salário pode assumir duas
formas:
• O salário fixo;
• O salário variável.
O salário fixo identifica-se pelo salário
base, acrescido das prestações regulares
e periódicas, resultantes da prestação do
trabalho.
O salário fixa-se em termos brutos (salário
ilíquido), e está sujeito a diversos descontos,
na fonte, uns de caráter fiscal (imposto
sobre o rendimento proveniente do salário
– IRS), outros relativos segurança social.
O salário fixo identifica-se pelo salário
base, acrescido das prestações regulares
e periódicas, resultantes da prestação do
trabalho.

• A componente de base é designada de remuneração. As
prestações regulares e periódicas referem- se a subsídios
vários que podem assumir um carácter genérico (e.g., o
subsídio de alimentação ou o complemento por doença),
outros são específicos e relacionados com o regime de
prestação do trabalho (e.g., subsídios de turno) ou com a
perigosidade ou penosidade (e.g., subsídio de risco,
subsídio de isolamento).

A remuneração e os subsídios de carácter regular e periódico têm a designação de
retribuição.
A retribuição é constituída por um conjunto de valores, é determinada pelo previsto no
contrato, por critérios normativos e pelos usos da empresa. A retribuição global inclui
não só a remuneração de base, como também, as prestações acessórias que
preencham os requisitos de regularidade e periodicidade.
A determinação do valor da retribuição deve ter-se em conta a quantidade, natureza e
qualidade do trabalho, observando -se o princípio de que, para trabalho igual ou de
valor igual, salário igual.

• A retribuição corresponde à
remuneração base e a todas as
outras prestações regulares ou
periódicas. Da remuneração fazem
parte também as contrapartidas pelo
trabalho prestado de carácter
ocasional e não previsto.
• Não se consideram retribuição:
• o As gratificações ou prestações
extraordinárias concedidas pelo
empregador como
• recompensa ou prémio dos bons
resultados obtidos pela empresa;

• Os abonos podem ter sentidos e naturezas diversas, constituindo um auxílio
monetário, quando dado espontaneamente pelo empregador; uma
antecipação de aumento salarial, quando por conta e dedutível de reajuste
futuro em época própria; salário, quando ajustado pelo empregador em razão
de certos eventos ligados à prestação dos serviços, etc.
• Geralmente os abonos têm natureza salarial, porém, por opção da lei ou
da convenção ou acordo coletivo que os instituem, podem perder essa
característica.

Os sistemas de recompensa consistem no conjunto
de bens materiais e imateriais que os
colaboradores de uma organização recebem pela
qualidade, dedicação e desempenho do seu trabalho
O objetivo do sistema de recompensa é motivar os
colaboradores, aumentar o seu grau de satisfação
no trabalho que reduz os índices de insatisfação como o
absentismo, baixa produtividade e a rotação do pessoal.
Os incentivos e benefícios pode ser agrupados em:
o Compensação por resultados (modalidades de
participação nos resultados ou de incentivo a
melhores desempenhos);
o Transporte individual (pagamento de despesas,
fornecimento de transporte ou de viatura individual);

Segurança e Proteção
(esquemas complementares
de segurança social e
proteção na vida/invalidez);
Saúde (proteção do próprio
e do seu agregado familiar
na doença);
Serviços Pessoais
(fornecimento de bens e
serviços relacionados com
necessidades individuais, no
exercício profissional e nos
tempos livres);
Educação e Formação
(compensação de despesas
com formação e educação
do próprio e dos seus
familiares).

A retribuição corresponde à remuneração
base e a todas as outras prestações
regulares ou periódicas. Da remuneração
fazem parte também as contrapartidas
pelo trabalho prestado de carácter
ocasional e não previsto.
Não se consideram retribuição:
• o As gratificações ou prestações
extraordinárias concedidas pelo empregador como
• recompensa ou prémio dos bons resultados obtidos
pela empresa;
Os abonos podem ter sentidos e
naturezas diversas, constituindo um
auxílio monetário, quando dado
espontaneamente pelo empregador;
uma antecipação de aumento salarial,
quando por conta e dedutível de
reajuste futuro em época própria; salário,
quando ajustado pelo empregador em
razão de certos eventos ligados à
prestação dos serviços, etc.
Geralmente os abonos têm natureza
salarial, porém, por opção da lei ou da
convenção ou acordo coletivo que os
instituem, podem perder essa
característica.
Os sistemas de recompensa consistem
no conjunto de bens materiais e
imateriais que os colaboradores de
uma organização recebem pela
qualidade, dedicação e desempenho
do seu trabalho
O objetivo do sistema de recompensa é
motivar os colaboradores, aumentar o
seu grau de satisfação
no trabalho que reduz os índices de
insatisfação como o absentismo, baixa
produtividade e a rotação do pessoal.
Os incentivos e benefícios pode ser
agrupados em:
Compensação por resultados
(modalidades de participação nos
resultados ou de incentivo a
• melhores desempenhos);
Transporte individual (pagamento de
despesas, fornecimento de transporte ou
de viatura individual);

Segurança e Proteção
(esquemas
complementares de
segurança social e proteção
na vida/invalidez);
Saúde (proteção do próprio
e do seu agregado familiar
na doença);
Serviços Pessoais
(fornecimento de bens e
serviços relacionados com
necessidades individuais,
no exercício profissional e
nos tempos livres);
Educação e Formação
(compensação de despesas
com formação e educação
do próprio e dos seus
familiares).

Ajudas de custo
Суточные
O conceito de ajudas de custo é um abono que é aplicável quando uma pessoa se ausenta para fora do seu local de
trabalho, dentro ou fora de Portugal.
A distância tem que ser superior a 5 km do local onde exerce funções, no caso das deslocações diárias (as que se
realizam num período de 24 horas), ou superior a 20 km, no caso das deslocações por dias sucessivos (realizam-se por
períodos superiores a 24 horas).
É um valor que se recebe a mais por cada dia que se está fora do local normal de trabalho para se fazer face às
despesas acrescidas que tem por estar deslocado (alimentação e alojamento).
Existe um limite máximo sem desconto de IRS (à semelhança do subsídio de alimentação). Todos os anos, é fixado o
novo limite legal.
As ajudas de custo pagas abaixo dos limites legais, não têm também descontos para a segurança social, porque se
pressupõe que não façam parte da remuneração, mas que sejam um pagamento de alimentação e alojamento (da
mesma forma que não se pagaria segurança social pelo pagamento duma despesa dum hotel ou de um restaurante).
Quando se recebe ajudas de custos há que ter atenção a como é que é processado o restante salário. Por exemplo, se
lhe é processado o subsídio de alimentação diário, então o limite já não é o mesmo, porque o valor fixado é para 100%
da ajuda de custo, já com a alimentação incluída. O cálculo das ajudas de custo apresenta-se de seguida:

Deslocações
diárias
• Se esteve ausente entre o período das 13 horas às 14 horas pode receber até 25% do abono de
ajuda de custo diário (para fazer face às despesas com o almoço);
• Se esteve ausente entre o período das 20 horas às 21 horas pode receber até 25% do abono de
ajuda de custo diário (para fazer face às despesas com ojantar);
• Se o deslocamento o obrigar a passar a noite (se não puder regressar à sua
residência até às 22 horas) pode receber até 50% do abono de ajuda de custo
diário (para fazer face às despesas com o alojamento).
• Deslocações por dias sucessivos: No dia da partida:
Hora da partida
Até às 13 horas
Percentagem
100%
Entre as 13 horas e as 21 horas 75%
Depois das 21 horas 50%
No dia de regresso:
Hora da partida Percentagem
Até às 13 horas 0%
Entre as 13 horas e as 21 horas 25%
Depois das 21 horas 50%

Crescimento por setor
4.3
2.5
3.5
4.5
2.4
4.4
1.8
2.8
2
2
3
5
T1 T2 T3 T4
Série 1 Série 2 Série 3
11/9/2022 18
Nos restantes dias o pagamento do abono de ajuda de custo é a
100%, desde que a alimentação ou alojamento não seja dada em
espécie, ou reembolsada as despesas através de apresentação de
faturas.
Deve existir sempre um mapa de todas as deslocações efetuadas,
com datas de partida e hora, bem como a data e hora de chegada,
local que se deslocou, motivo da deslocação (clientes, fornecedores
ou obras visitadas), com o valor diário e total que se recebeu de
ajudas de custo.

Crescimento por setor
T1 T2 T3 T4
Série 1 4,3 2,5 3,5 4,5
Série 2 2,4 4,4 1,8 2,8
Série 3 2 2 3 5
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Assiduidade
Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve comparecer ao serviço com assiduidade e
pontualidade. A falta injustificada constitui violação do dever de assiduidade e determina perda da
retribuição correspondente ao período de ausência, que não é contado na antiguidade do
trabalhador.
No caso de apresentação de trabalhador com atraso injustificado superior a sessenta minutos e
para início do trabalho diário, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho
durante todo o período normal de trabalho. Sendo superior a trinta minutos, o
empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante essa parte do período normal
de trabalho.
Os prémios de assiduidade destinam-se a recompensar uma especial constância dos
trabalhadores no serviço e funcionam pela atribuição de um certo quantitativo aos
empregados que durante o espaço de tempo considerado estejam sempre presentes ou não
ultrapassem um certo tempo de ausência.
As características essenciais do prémio em causa encontram-se no ritmo mensal de cômputo e
na sua dependência da execução bruta do trabalho esperado.
O prémio de assiduidade é apurado mensalmente (11 vezes por ano, e portanto, com exceção do
mês das férias), relativamente à execução do trabalho do mês em que se verifique a
inexistência de qualquer atraso ou ausência ao trabalho e a efetivação de todas as marcações
do ponto, competindo, nesse caso, ao trabalhador um prémio correspondente a 7,5 do seu
vencimento base/hora.
Os prémios de produtividade, de assiduidade ou de outra natureza, desde que não
assumam o carácter de regularidade, não estarão sujeitos à Segurança Social.
A periodicidade não tem de ser mensal ou anual, o importante é que não seja regular.
Tratando-se de prémios esporádicos, pagos apenas (por exemplo) por terem sido
atingidos determinados níveis de faturação ou de produção, em que o seu recebimento é
sempre aleatório, parece ser evidente que não existe regularidade.
11/9/2022 21

Adorei trabalhar com a Contoso. A Patrícia foi a
minha representante e conseguiu antecipar as
minhas necessidades, trabalhando de forma
diligente para resolver o meu problema.
Um cliente satisfeito
11/9/2022 23
Comissões комиссии
As Comissões são o método mais comum dos sistemas de remuneração mista e variável, particularmente aplicáveis
ao sector comercial/ vendas. Cada venda vai gerar uma remuneração que varia e que resulta da aplicação de uma
percentagem (taxa de comissão) sobre o valor ou da margem de lucro ou da venda.
As comissões consistem num acréscimo remuneratório traduzido em determinada percentagem sobre o valor de vendas
efetuadas.
Considera-se que as comissões sendo auferidas com periodicidade e regularidade, fazem parte integrante da
retribuição que, se compreende como sendo mista, isto é, constituída por uma remuneração base e pelas ditas comissões.
O prémio ou o bónus é, em muitos dos casos, atribuído de acordo com uma periodicidade anual. E, para coincidir com o ciclo de
negócios da empresa, este refere-se ao trabalho ocorrido de janeiro a dezembro do mesmo ano.
Por vezes, as organizações procuram consolidar o vínculo empregado/ empresa, nomeadamente preocupando-se com os
colaboradores que são considerados chave para a organização. Para isso, recorrem a certos benefícios ou incentivos que
procuram aumentar a duração da relação empregado/empresa.
Neste contexto, para além de agregarem o pacote de benefícios à qualidade de desempenhos / à produtividade, a estruturação
desses benefícios pode apresentar- se diferida ao longo de vários anos, assumindo a designação de remuneração diferida.
São exemplo de remunerações diferidas: os planos de opções para compra de ações da organização

03 Equipa
Ana
Diretora
Financeira
Lara
Diretora
Financeira
Miguel
CTO
Rodrigo
Diretor de
Operações
Alexandra
CPO
11/9/2022 24
Outros abonos sujeitos ou isentos de TSU e IRS
Subsídio de refeição
пособие на питание
O subsídio de refeição, também vulgarmente conhecido como subsídio de alimentação, não tem natureza retributiva, e destina-se a compensar os trabalhadores
das despesas com a refeição principal do dia em que prestam serviço efetivo durante, pelo menos, 5 horas.
Como é um subsídio pago pelo trabalho efetivo, não é pago quando um funcionário tira férias, ou está de baixa, nem nos dias de descanso (deve-se processar pelos
dias úteis do mês). O subsídio de refeição não é considerado para o cálculo dos subsídios de férias e de Natal.
Existem opiniões que defendem que no caso das faltas justificadas que contam com se fossem trabalho efetivo, o subsídio de refeição deve ser pago na
íntegra.
Para contratos de trabalho de 40 horas semanais é obrigatório o pagamento de subsídio de refeição. No caso de contratos de trabalho com um horário inferior
(regime de tempo parcial) deverá receber o subsídio de refeição proporcionalmente. Esta regra da proporcionalidade só deverá ser aplicada no caso de as horas
trabalhadas serem inferiores a 5 horas.
O valor do subsídio de refeição deve ser igual para todos os trabalhadores da empresa, desde que
Другие надбавки, подлежащие или
освобожденные от TSU и IRS

Diuturnidade
вежливость
• Prestação pecuniária, de natureza retributiva e com vencimento periódico, devida ao
trabalhador, nos termos do contrato ou do instrumento de regulamentação coletiva de trabalho,
com fundamento na antiguidade.
• O trabalhador tem direito a uma diuturnidade por cada três anos de permanência na mesma
profissão ou categoria profissional de 3% da retribuição do nível VII da tabela de retribuições
mínimas, até ao limite de cinco diuturnidades.
• As diuturnidades de trabalhador a tempo parcial são calculadas com base na retribuição
do nível VII correspondente ao respetivo período normal de trabalho.
• Para efeitos de diuturnidades, a permanência na mesma profissão ou categoria profissional
conta-se desde a data do ingresso na mesma ou, no caso de não se tratar da 1.ª
diuturnidade, a data de vencimento da última diuturnidade.
• As diuturnidades acrescem à retribuição efetiva.
• As diuturnidades cessam se o trabalhador mudar de profissão ou categoria profissional,
mantendo o direito ao valor global da retribuição anterior.
11/9/2022 26

O seguro de vida tem como objetivo proteger os familiares mais próximos (ou os beneficiários exerçam funções a
tempo completo.
Nota: Ver sempre os valores de referência do Contrato Coletivo de Trabalho para o Sector de Atividade
da Empresa, no caso de existir um CCT.
Uma empresa poderá pagar aos seus funcionários um valor superior ao valor máximo isento, mas terá que fazer os
respetivos descontos para a segurança social e IRS. Por exemplo, uma empresa paga 7,63
€/dia de subsídio de refeição, então terá que efetuar descontos de 2,86 € (valor obtido pela diferença
entre 7,63 € – 4,77 €).
Existem também empresas que pagam sempre 22 dias úteis, independentemente dos feriados que o mês tem, e
que também pagam o subsídio no mês de férias e outras que não descontam o subsídio de refeição quando os
empregados faltam.
Como favorece os funcionários não existe problema ao nível da legislação laboral. Para as que pagam um valor
diário de € 6,41, pode-se é questionar ao nível fiscal se não serão obrigadas a efetuar os descontos, uma
vez que estão a pagar mais que o limite legal de isenção.
Caso o empregador forneça integralmente as refeições (por exemplo no caso de possuiruma cantina), o
trabalhador não tem direito ao subsídio de refeição
11/9/2022 27
Seguro de Vida
Страхование
жизни

11/9/2022 28
Страхование от несчастных случаев
Seguro de Acidentes Pessoais
O seguro de acidentes pessoais tem como objetivo a atribuição de um capital em caso de
morte ou invalidez na sequência de um acidente. Tal como o seguro de vida, o capital
(indemnização a pagar) pode ser definido em função do salário ou pode ser um capital fixo.
O seguro de acidentes pessoais é muitas vezes incluído no pacote de benefícios como
complemento do seguro de vida, que em alguns casos, apenas contempla situações de
morte ou invalidez em caso de doença

11/9/2022 29
Plano de Pensões Пенсионный план
Um plano de pensões é definido como um conjunto de regras segundo as quais se definem as condições em que se constitui o direito ao recebimento de
uma pensão a título de reforma por invalidez, por velhice ou ainda em caso de sobrevivência.
Um plano de pensões tem como objetivo atribuir aos colaboradores um benefício na data de reforma por velhice ou por invalidez, para além do que é atribuído
pelo Regime Geral da Segurança Social

11/9/2022 30
Seguro de Vida
страхование жизни
O seguro de vida tem como objetivo proteger os familiares mais próximos (ou os beneficiários exerçam funções a tempo completo.
Nota: Ver sempre os valores de referência do Contrato Coletivo de Trabalho para o Sector de Atividade da Empresa, no caso de existir um CCT.
Uma empresa poderá pagar aos seus funcionários um valor superior ao valor máximo isento, mas terá que fazer os respetivos descontos para a
segurança social e IRS. Por exemplo, uma empresa paga 7,63
€/dia de subsídio de refeição, então terá que efetuar descontos de 2,86 € (valor obtido pela diferença
entre 7,63 € – 4,77 €).
Existem também empresas que pagam sempre 22 dias úteis, independentemente dos feriados que o mês tem, e que também pagam o subsídio no
mês de férias e outras que não descontam o subsídio de refeição quando os empregados faltam.
Como favorece os funcionários não existe problema ao nível da legislação laboral. Para as que pagam um valor diário de € 6,41, pode-se é questionar
ao nível fiscal se não serão obrigadas a efetuar os descontos, uma vez que estão a pagar mais que o limite legal de isenção.
Caso o empregador forneça integralmente as refeições (por exemplo no caso de possuir uma cantina), o trabalhador não tem direito ao subsídio de
refeição

11/9/2022 31
Diuturnidade
Prestação pecuniária, de natureza retributiva e com vencimento periódico, devida ao trabalhador, nos termos do contrato ou do
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, com fundamento na antiguidade.
O trabalhador tem direito a uma diuturnidade por cada três anos de permanência na mesma profissão ou categoria profissional de 3% da
retribuição do nível VII da tabela de retribuições mínimas, até ao limite de cinco diuturnidades.
As diuturnidades de trabalhador a tempo parcial são calculadas com base na retribuição do nível VII correspondente ao respetivo período
normal de trabalho.
Para efeitos de diuturnidades, a permanência na mesma profissão ou categoria profissional conta-se desde a data do ingresso na mesma
ou, no caso de não se tratar da 1.ª diuturnidade, a data de vencimento da última diuturnidade.
As diuturnidades acrescem à retribuição efetiva.
As diuturnidades cessam se o trabalhador mudar de profissão ou categoria profissional, mantendo o direito ao valor global da retribuição
anterior designados) em caso de morte do colaborador, através da atribuição de um capital (indemnização) e o próprio colaborador, no
caso da cobertura de invalidez ter sido contratada.
.

11/9/2022 32
Podem ser contratadas várias coberturas num seguro de vida:
Morte: é a cobertura principal que tem que estar sempre presente num contrato de seguro de vida;
Invalidez: cobertura complementar que pode ou não ser contratada;
Morte ou invalidez por acidente: cobertura complementar que pode ou não ser contratada. Quando
esta cobertura é considerada, é atribuído um capital adicional, caso a morte ou invalidez sejam
consequência de um acidente;
Algumas seguradoras poderão comercializar outras coberturas complementares, como por exemplo, a
atribuição de um terceiro capital em caso de morte ou invalidez por acidente de circulação.
É importante que os responsáveis de recursos humanos tenham atenção ao facto de existirem
diferentes definições de invalidez no mercado segurador e quando estão a analisar várias alternativas do
mercado entendam as diferenças entre as várias definições.
Regra geral, o capital (indemnização) a atribuir em caso de sinistro é definido em função do salário de cada
colaborador

11/9/2022 33
Coordenadora : Ana Barreto
Remuneração base
базовая оплата
A Remuneração base é aquela que, nos termos do contrato ou
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, corresponde ao
exercício da atividade desempenhada pelo trabalhador de acordo com o
período normal de trabalho que tenha sido definido, ou seja, 40 horas
semanais.
A remuneração base é a quantia paga ao trabalhador pela entidade
patronal, por este colocar à disposição desta última a sua força de
trabalho.
É aquela que corresponde ao montante fixo mensal auferido pelo
trabalhador; é aquela retribuição de carácter certo, que é paga pelo
empregador, como contrapartida do trabalho prestado e que é calculada
em função do período normal de trabalho estabelecido e está apenas
relacionada com a atividade desempenhada pelo trabalhador e não com as
condições ou circunstâncias desse desempenho

11/9/2022 34
É aquela que o trabalhador recebe sem qualquer outro fundamento que não
seja a sua disponibilidade para o trabalho.
A remuneração base não engloba, prémios, subsídios, regalias ou qualquer
outra forma de rendimento acessório.
A retribuição base integra o vencimento base, a isenção de horário de trabalho,
o subsídio de turno, a percentagem no atingimento dos objetivos que compõem
as comissões e outras rubricas que, sem suporte de requisitos na sua
atribuição e pela sua regularidade na sua atribuição, não podendo defraudar a
expectativa do trabalhador, integram a retribuição base do colaborador.

11/9/2022 35
Trabalho suplementar
Дополнительная работа
O trabalho suplementar refere-se ao trabalho prestado fora do horário de trabalho. O trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho suplementar, salvo
quando, havendo motivos atendíveis, expressamente solicite a sua dispensa
O trabalho suplementar só pode ser prestado quando a empresa tenha de fazer face a acréscimo eventual e transitório de trabalho e não se justifique para tal a
admissão de trabalhador.
Pode ainda ser prestado em caso de força maior ou quando seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade.
O trabalho suplementar está sujeito, por trabalhador, aos seguintes limites: o No caso de microempresa ou pequena empresa, cento e setenta e cinco horas por ano;
o No caso de média ou grande empresa, cento e cinquenta horas por ano; o No caso de trabalhador a tempo parcial, oitenta horas por ano ou o número de horas
correspondente à proporção entre o respetivo período normal de trabalho e o de trabalhador a tempo completo em situação comparável, quando superior;
o Em dia normal de trabalho, duas horas; o Em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou feriado, um número de horas igual ao período normal
de trabalho diário;
o Em meio-dia de descanso complementar, um número de horas igual a meio período normal de trabalho diário.

11/9/2022 36
O registo de horas de trabalho suplementar deve constar num mapa apropriado para o efeito. Nesse mapa devem constar os seguintes elementos: o Data da
prestação do trabalho complementar; o Denominação da entidade empregadora; o Local de trabalho; o Nome dos trabalhadores;
o Número de horas prestadas (dias úteis – hora de início e termo do trabalho suplementar; dias feriados – hora
de início e termo do trabalho suplementar; dias de descanso complementar – hora de início e termo do trabalho
suplementar; dias de descanso semanal obrigatório – hora de início e termo do trabalho suplementar); o Total
de horas (nos meses anteriores: desde o início do ano, excluindo as horas do mês em curso; no mês em curso:
as horas suplementares prestadas no dia a que diz respeito o registo);
o Importância a pagar (remuneração base; acréscimo: 25%, 37.5%, 50% ou outras percentagens a pagar de acordo
com a situação; total ilíquido);
o Descanso compensatório; o Substituição de descanso compensatório (período; acréscimo: considerar-se-á um
valor não inferior a 100%); o Fundamento; o Visto do trabalhador.

11/9/2022 37
A empresa deve manter atualizado um livro de registo do trabalho suplementar. Nele devem constar as horas de início e de termo, a
justificação do motivo da realização do trabalho suplementar e os períodos de descanso compensatório gozados pelo trabalhador.
É dever do trabalhador visar este registo, exceto se este estiver elaborado em suporte informático.
O trabalho suplementar é pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos:
a) 25 % pela primeira hora ou fração desta e 37,5 % por hora ou fração subsequente, em dia útil;
b) 50 % por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.
É exigível o pagamento de trabalho suplementar cuja prestação tenha sido prévia e expressamente determinada, ou realizada de modo a
não ser previsível a oposição do empregador.
Remuneração bruta валовое
вознаграждение
A remuneração bruta de um empregado consiste em rubricas salariais individuais válidas para um período de cálculo
das folhas de pagamento. Estes são os exemplos de pagamentos incluídos no cálculo da remuneração bruta: o
Remuneração base o Suplementos e outros abonos o Subsídio de férias o Gratificação de natal
Os custos de pessoal devem incluir a remuneração bruta, o pagamento de horas extraordinárias, as contribuições dos
empregadores para regimes de segurança social, bem como os pagamentos para o regime de pensões e outros benefícios.
A remuneração bruta é o ponto de partida para o cálculo do pagamento de impostos e seguro social, assim como para o cálculo da
remuneração líquida

Regime de férias, feriados e faltas
Каникулы, праздники и отсутствия
• Diz a lei que “o trabalhador tem direito em cada ano civil a um período de férias retribuídas
que se vence a 1 de Janeiro” (art.º 237.º 1 do CT).
• O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis.
• Para efeitos de férias, são úteis os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, com
exceção de feriados.
• Caso os dias de descanso do trabalhador coincidam com dias úteis, são considerados para
efeitos do cálculo dos dias de férias, em substituição daqueles, os sábados e os domingos
que não sejam feriados.
• O trabalhador pode renunciar ao gozo de dias de férias que excedam 20 dias úteis, ou a
correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão, sem redução da retribuição
e do subsídio relativos ao período de férias vencido, que cumulam com a retribuição do
trabalho prestado nesses dias.

A retribuição do período de férias e do subsídio de férias
Оплата отпускного периода и отпускная субсидия
• A retribuição do período de férias corresponde à que o trabalhador
receberia se estivesse em serviço efetivo Além da retribuição
mencionada no número anterior, o trabalhador tem direito a subsídio
de férias

compreendendo a retribuição base e outras prestações retributivas que sejam contrapartida do modo
específico da execução do trabalho, correspondentes à duração mínima das férias.
Salvo acordo escrito em contrário, o subsídio de férias deve ser pago antes do início do período de
férias e proporcionalmente em caso de gozo interpolado de férias.
A retribuição do período de férias e do subsídio de férias (art.º 264 do CT) é calculada com base nos
22 dias úteis de férias, ou seja, a fórmula de cálculo é:
Os dias de férias remunerados poderão não ser iguais aos dias de férias gozados, pois o período
de férias do trabalhador pode ser aumentado, caso não tenha faltado, ou tenha apenas faltas
justificadas, como por exemplo, mais 3 dias até 1 dias de falta, mais 2 dias até 2 dias de falta,
mais 1 dias até 3dias de falta (ver art.º 238 do CT).

O subsídio de Natal
O trabalhador tem direito a subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição, que deve ser pago até 15 de dezembro de
cada ano.
O valor do subsídio de Natal é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil, nas seguintes situações:
o No ano de admissão do trabalhador; o No ano de cessação do contrato de trabalho; o Em caso de suspensão de contrato de
trabalho por facto respeitante ao trabalhador

Retribuição em feriados
O trabalhador tem direito à retribuição correspondente a
feriado, sem que o empregador a possa compensar com
trabalho suplementar.
O trabalhador que presta trabalho normal em dia feriado em
empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia
tem direito a descanso compensatório com duração de metade
do número de horas prestadas ou a acréscimo de 50 % da
retribuição correspondente, cabendo a escolha ao empregador.
Retribuição por isenção de horário de trabalho
O trabalhador isento de horário de trabalho tem direito a retribuição
específica, estabelecida por instrumento de regulamentação
coletiva de trabalho ou, na falta deste, não inferior a:
Uma hora de trabalho suplementar por dia;
Duas horas de trabalho suplementar por semana, quando se
trate de regime de isenção de horário com observância do
período normal de trabalho.
O trabalhador que exerça cargo de administração ou de direção pode
renunciar à retribuição referida no número anterior

Pagamento de trabalho noturno
оплата работы в ночное время
•
• O trabalho noturno é pago com acréscimo de 25% relativamente ao
pagamento de trabalho equivalente prestado durante o dia.
•
• O acréscimo previsto no número anterior pode ser substituído,
mediante instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, por:
• Redução equivalente do período normal de trabalho;
• Aumento fixo da retribuição base, desde que não importe
tratamento menos favorável para o trabalhador.
•
• O disposto não se aplica, salvo se previsto em instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho:
• Em atividade exercida exclusiva ou predominantemente durante o período
noturno, designadamente espetáculo ou diversão pública

a) Em atividade que, pela sua natureza ou por força da lei,
deva funcionar à disposição do público durante o período
noturno, designadamente empreendimento turístico,
estabelecimento de restauração ou de bebidas, ou
farmácia, em período de abertura;
• Quando a retribuição seja estabelecida atendendo à circunstância
de o trabalho dever ser prestado em período noturno
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Faltas
Considera-se falta a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a atividade durante o período normal de
trabalho diário (n.º 1 do artigo 248.º do CT).
Nos casos de ausência do trabalhador por períodos inferiores ao período normal de trabalho diário, os respetivos tempos
são adicionados para determinação da falta.
Caso a duração do período normal de trabalho diário não seja uniforme, considera- se a duração média (artigo 248.º 2 e 3
do CT).

•Faltas justificadas
•
•As faltas podem ser justificadas ou injustificadas. Consideram-se justificadas as
seguintes faltas (artigo 249.º do CT):
i) As dadas, durante quinze dias seguidos, por altura do casamento;
•
i) As motivadas por falecimento de cônjuge, parente ou afim, nos
seguintes termos (v. artigo 251.º do CT):
a) Até cinco dias consecutivos, por falecimento de cônjuge não separado
de pessoas e bens ou de parente ou afim no 1.º grau na linha reta (ou
seja, pai, mãe; sogro/sogra; padrasto/madrasta; filho/filha;
enteado/enteada; genro/nora), ou ainda, nos termos de legislação
específica, por falecimento de pessoa que viva em união de facto ou
economia comum com o trabalhador;
b) Até dois dias consecutivos, por falecimento de outro parente ou afim na
linha reta (ou seja, avô, avó; bisavô, bisavó; neto, neta; bisneto,
bisneta) ou no 2.º grau da linha colateral (ou seja, irmão, irmã;
cunhado, cunhada).
•iii) As motivadas pela prestação de prova em estabelecimento de ensino, nos
termos do artigo
• 91.º do CT; iv) As motivadas por impossibilidade de prestar
trabalho devido a facto não imputável ao trabalhador, nomeadamente
observância de prescrição médica no seguimento de recurso a técnica de
procriação medicamente assistida, doença, acidente ou cumprimento de
obrigação legal;
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v) As motivadas pela prestação de assistência inadiável e imprescindível a filho, a neto ou a membro do agregado familiar de
trabalhador, nos termos dos artigos 49.º, 50.º ou 252.º do CT, respetivamente, ou seja:
a) Em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade,
a filho com deficiência ou doença crónica, até 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização,
acrescidos de um dia por cada filho além do primeiro (n.os 1 e 3 do artigo 49.º do CT);
a) Em caso de doença ou acidente a filho com 12 ou mais anos de idade que, no caso de ser maior, faça parte do seu agregado
familiar, até 15 dias por ano, acrescidos de um dia por cada filho além do primeiro (artigo 49.º 2 e 3 do CT);
b) A seguir ao nascimento de neto que consigo viva em comunhão de mesa e habitação e que seja filho de adolescente com idade
inferior a 16 anos, até 30 dias consecutivos (n.º 1 do
artigo 50.º do CT);
a) Em substituição dos progenitores, para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, o neto
menor ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica (n.º 3 do artigo 50.º do CT).
b) Em caso de doença ou acidente, o cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador,
parente ou afim na linha reta ascendente ou no 2.º grau da linha colateral, até 15 dias por ano, aos quais acrescem 15 dias
tratando-se de pessoa com deficiência ou doença crónica, que seja cônjuge ou viva em união de facto com o trabalhador. vi) A
motivada por deslocação a estabelecimento de ensino de responsável pela educação de menor por motivo da situação
educativa deste, pelo tempo estritamente necessário, até quatro horas por trimestre, por cada um;
vii) A de trabalhador eleito para estrutura de representação coletiva dos trabalhadores, nos termos do artigo 409.º
do CT; viii) A de candidato a cargo público, nos termos da correspondente lei eleitoral;
A autorizada ou aprovada pelo empregador; ix) A que por lei seja como tal considerada

Faltas injustificadas
• Consideram-se faltas injustificadas quaisquer faltas que não se encontrem previstas no artigo 249.º 2 do CT, e acima indicadas (artigo 249.º 3 do
CT).
•
• Em regra, a falta justificada não afeta qualquer direito do trabalhador (artigo 255.º 1 do CT).
•
• Contudo, e sem prejuízo de outras disposições legais, as seguintes faltas, não obstante se considerarem justificadas, determinam a perda de
retribuição:
• As dadas por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de
• segurança social de proteção na doença;
• As dadas por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a qualquer subsídio ou seguro;
• As previstas no artigo 252.º do CT, que são consideradas como prestação efetiva de trabalho (15 dias por ano para prestar assistência inadiável
e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador,
parente ou afim na linha reta ascendente ou no 2.º grau da linha colateral, a que acrescem 15 dias por ano, no caso de prestação de
assistência inadiável e imprescindível a pessoa com deficiência ou doença crónica, que seja cônjuge ou viva em união de facto com o
trabalhador);
• As previstas na alínea j) do n.º 2 do artigo 249.º, ou seja, as que por lei sejam consideradas como justificadas quando excedam 30 dias por ano;
• As autorizadas ou aprovadas pelo empregador
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Faltas justificadas
As faltas podem ser justificadas ou injustificadas. Consideram-se justificadas as seguintes faltas (artigo 249.º do CT):
i) As dadas, durante quinze dias seguidos, por altura do casamento;
i) As motivadas por falecimento de cônjuge, parente ou afim, nos seguintes termos (v. artigo 251.º do CT):
a) Até cinco dias consecutivos, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens ou de parente ou afim
no 1.º grau na linha reta (ou seja, pai, mãe; sogro/sogra; padrasto/madrasta; filho/filha; enteado/enteada;
genro/nora), ou ainda, nos termos de legislação específica, por falecimento de pessoa que viva em união de facto
ou economia comum com o trabalhador;
b) Até dois dias consecutivos, por falecimento de outro parente ou afim na linha reta (ou seja, avô, avó; bisavô,
bisavó; neto, neta; bisneto, bisneta) ou no 2.º grau da linha colateral (ou seja, irmão, irmã; cunhado, cunhada).
iii) As motivadas pela prestação de prova em estabelecimento de ensino, nos termos do artigo
91.º do CT; iv) As motivadas por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não imputável ao trabalhador,
nomeadamente observância de prescrição médica no seguimento de recurso a técnica de procriação medicamente assistida,
doença, acidente ou cumprimento de obrigação legal;

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Efeitos das faltas injustificadas
A falta injustificada constitui violação do dever de assiduidade e determina perda da retribuição correspondente ao período de ausência, que não é contado
na antiguidade do trabalhador.
A falta injustificada a um ou meio período normal de trabalho diário, imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio-dia de descanso ou a feriado,
constitui infração grave.
Na situação referida no número anterior, o período de ausência a considerar para efeitos da perda de retribuição prevista no nº 1 abrange os dias ou meios-
dias de descanso ou feriados imediatamente anteriores ou posteriores ao dia de falta.
4 – No caso de apresentação de trabalhador com atraso injustificado:
a) Sendo superior a sessenta minutos e para início do trabalho diário, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante todo o
período normal de trabalho;
Sendo superior a trinta minutos, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante essa parte do período normal de trabalho
Substituição da perda de retribuição por motivo de falta
A perda de retribuição por motivo de faltas pode ser substituída (artigo 257.º 1 e 2 do CT):
• Por renúncia a dias de férias em igual número, até ao permitido pelo artigo 238.º 5 (pode renunciar apenas ao gozo de
dias de férias que excedam 20 dias úteis ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão),
mediante declaração expressa do trabalhador comunicada ao empregador, a qual não implica redução do subsídio de
férias correspondente ao período de férias vencido;
• Por prestação de trabalho em acréscimo ao período normal, dentro dos limites previstos no artigo 204.º (até mais 4
horas por dia ou 60 semanais, e 50 horas em • Mútuo acordo e compensação por caducidade do contrato

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A cessação do contrato de trabalho pode ocorrer por:
• Revogação por mútuo acordo
• Caducidade
• Despedimento por iniciativa do empregador
• Rescisão por iniciativa do trabalhador
• Condições da rescisão por mútuo acordo
O artigo 349.º do Código do Trabalho (CT) regulamenta a possibilidade do empregador e o trabalhador
cessarem um contrato por mútuo acordo. No entanto, impõe que o acordo alcançado resulte num documento
assinado pelas duas partes envolvidas ficando cada uma com uma cópia.
Esse documento deve mencionar a data da celebração do acordo e a de início da produção dos respetivos
efeitos. Este documento pode ainda preconizar outros efeitos, acordados pelas partes e de acordo com a lei.
Quando no acordo da cessação do contrato as partes determinam uma indemnização pecuniária de natureza
global para o trabalhador, entende-se que nessa compensação estão incluídos e liquidados os créditos já
vencidos à data da extinção do contrato e os exigíveis em virtude dessa extinção.

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Cessação da rescisão por mútuo acordo
O acordo de rescisão que esteja devidamente datado e cujas assinaturas sejam objeto de reconhecimento
notarial presencial não pode ser cessado pelo trabalhador, exceto nas seguintes casos:
o O trabalhador pode decidir cessar a rescisão do contrato de trabalho por mútuo acordo até ao sétimo dia
seguinte à data da sua celebração, mediante comunicação escrita à entidade empregadora;
o Quando não seja possível assegurar a receção dessa comunicação, o trabalhador deve remetê-la à
entidade empregadora, por carta registada com aviso de receção, exatamente no dia útil seguinte ao fim
desse prazo;
o Se o trabalhador tiver recebido alguma compensação pelo acordo estabelecido, a cessação da revogação
do acordo só se efetiva, simultaneamente, se o trabalhador entregar ou colocar, por qualquer forma, à
disposição da entidade patronal, na totalidade, o valor da compensação que tenha recebido.

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Rescisão por mútuo acordo e o subsídio de desemprego
• Desde a entrada em vigor do Decreto-Lei n.º 13/2013 passa a ser possível aos trabalhadores
cessar o seu contrato de trabalho por mútuo acordo e requerer as prestações do subsídio de
desemprego, sem que para isso a empresa tenha que invocar o despedimento com extinção
do posto de trabalho.
• O contrato de trabalho caduca nos termos gerais, nomeadamente:
• Verificando-se o seu termo;
• Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o seu
trabalho ou de o empregador o receber;
• Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.
• O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua
renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o
fazer cessar, por escrito, respetivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar.
• Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo decorrente de declaração do
empregador nos termos do número anterior, o trabalhador tem direito à compensação.
• O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o
empregador comunique a cessação do mesmo ao trabalhador, com a

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•antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias conforme o contrato tenha durado até seis meses, de seis meses a dois anos ou por
período superior.
•Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo incerto, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 20 dias
de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
•A compensação prevista no número anterior é determinada do seguinte modo:
b. a. O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para efeitos de cálculo da compensação não
pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantidaO montante global da compensação não pode ser superior a
12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto na alínea anterior, a
240 vezes a retribuição mínima mensal garantida;
c. O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades;
d. Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.
•A compensação é paga pelo empregador, com exceção da parte que caiba ao fundo de compensação do trabalho ou a mecanismo
equivalente, nos termos de legislação específica.
• No caso de o fundo de compensação do trabalho ou o mecanismo equivalente não pagar a totalidade da compensação a que esteja
obrigado, o empregador responde pelo respetivo pagamento e fica subrogado nos direitos do trabalhador em relação àquele em montante
equivalente.

Regime de contribuição para a
Segurança Social
• Pessoas abrangidas
•
• As contribuições para a segurança social incidem sobre as remunerações (em regra efetivas, em alguns casos, convencionadas) dos: o Trabalhadores por
conta de outrem o Membros dos órgãos sociais o Trabalhadores independentes/empresários
•
• As pessoas singulares e coletivas que beneficiem da atividade profissional de terceiros, prestada em regime de trabalho subordinado, estão obrigadas a
promover a inscrição na segurança social. Esta inscrição deve ocorrer durante o mês em que pela primeira vez o trabalhador for referido nas folhas de registo
de salário.
•
• Apesar disso, os empregadores deverão comunicar à instituição de Segurança Social, até ao fim da primeira metade do período normal de trabalho, após o
início dos efeitos do contrato de trabalho, por qualquer meio escrito, a admissão de novos trabalhadoresA inscrição dos beneficiários é feita, recorrendo a um
modelo próprio, na instituição de Segurança Social da área do estabelecimento onde prestam a sua atividade. O boletim de inscrição deverá ser autenticado
pela entidade patronal, com assinatura e carimbo.
•
• A utilização do modelo RV1009-DGRSS, com inclusão dos elementos relativos à empresa e ao trabalhador, acompanhado de fotocópia do bilhete de
identidade do beneficiário quando for utilizado na comunicação da admissão, dispensa o boletim de identificação.
•
• O modelo RV1009- DGRSS é composto por 5 campos principais:
• o Identificação da entidade empregadora; o Elementos relativos ao trabalhador; o Outros elementos do trabalhador; o Certificação do
trabalhador (data e assinatura do trabalhador); o Certificação da entidade empregadora (data, assinatura e carimbo da entidade
empregadora).
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• É dispensado da inscrição o trabalhador que já for beneficiário do Centro Regional da área na qual inicia a nova
prestação de trabalho. Contudo, cabe-lhe, nesse caso, declarar à instituição de Segurança Social, no prazo de
vinte e quatro horas a partir do início do contrato de trabalho, a sua vinculação a uma nova entidade patronal.
•
• Apesar da responsabilidade de informar a instituição de Segurança Social recair sobre o trabalhador, a entidade
empregadora poderá facilitar o processo: avisar o trabalhador da necessidade de cumprimento da lei, fornecer-lhe
o respetivo modelo e enviá-lo para a instituição de Segurança Social.
•
• A entidade empregadora deve entregar nos serviços da Segurança Social uma declaração de remunerações.
Este documento refere-se a uma listagem dos trabalhadores ao serviço no mês anterior àquele a que diz respeito,
com formato e conteúdo predefinidos.
•
• Dessa declaração, constam as seguintes informações: o Identificação da empresa; o
O número de beneficiário do trabalhador; o O nome completo do trabalhador; o A data
de nascimento do trabalhador; o O mês e o ano a que se referem as remunerações; o
O número de dias de trabalho; o O valor e o tipo de abono (por exemplo, subsídio de
férias).
•
• A entregue da declaração de remuneração nos serviços da instituição de Segurança Social deve ser feita em
suporte digital ou em correio eletrónico.
•
• Constitui base de incidência de contribuições para a Segurança Social as remunerações pagas, nomeadamente:
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• A remuneração base (pecuniária ou em género); o As quantias pagas a trabalhadores em contrapartida de trabalho prestado, como por
exemplo a reforma antecipada; o As diuturnidades;
• O subsídio de Páscoa ou Natal; o Os diversos prémios, como por exemplo os prémios de produtividade e assiduidade; o O Subsídio de férias;
• A retribuição por trabalho suplementar; o O bónus ou outras prestações de mesma natureza; o A retribuição por trabalho noturno; o As
comissões; o A retribuição por trabalho em dias de descanso; o A parte sujeita das remunerações dos órgãos estatutários; o A retribuição por
trabalho em feriado; o As gratificações, quando consideradas remunerações; o A remuneração correspondente ao período de suspensão de
trabalho com perda de remuneração (sanção disciplinar);
• O subsídio por condições especiais de trabalho (por exemplo, o subsídio de risco); o O subsídio de alimentação, na parte que exceda 1,5 o
estabelecido para os servidores do Estado, ou 1,7 se pagos por título de refeição;
• Os subsídios regulares como por exemplo a renda de casa.
•
• Não constituem base de incidência:
• Os subsídios pagos aos trabalhadores para fins de estudos ou despesas de infantário dos seus filhos;
• As despesas de transporte; o As ajudas de custo; o A compensação paga por cessação do contrato de trabalho a termo; o As indemnizações
pela não concessão de férias;
• A participação nos lucros das empresas quando se trata de remuneração do capital; o Os complementos aos subsídios da previdência
(pensões, doença, etc.);
• O subsídio de alimentação até 1,5 do valor praticado para os servidores do Estado, ou
• 1,7 se pagos em títulos de refeição; o Os subsídios pagos aos trabalhadores para pagamento das despesas médicas e hospitalares, bem
como a dos seus familiares; o Certos subsídios de residência (Decreto-Lei n.º 275/87 e Portaria n.º 475/87 de 5 de
• Junho; o Prémios pecuniários de antiguidade ou outros, sem carácter regular, desde que não referidos nos contratos de trabalho e não
correspondam a prática corrente na empresa;
o Subsídios de formação pagos a jovens com contratos de formação; o Verbas pagas aos trabalhadores na sequência de acordo de cessação
do contrato de trabalho; Despesas de representação atribuídas a gestores ou a outros profissionais derivado das exigências das suas funções;
o Indemnização paga ao trabalhador pela cessação do contrato de trabalho a termo antes de findo o prazo convencionado.

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Regime Geral Contributivo e Respetivas Taxas
Este regime aplica-se aos trabalhadores por conta de outrem e que não estão abrangidos por outros regimes
contributivos especiais:
10.2.1 Cumpre ao trabalhador contribuir com uma taxa de 11% para a Segurança Social.
10.2.2 Cumpre à entidade empregadora contribuir com uma taxa de 23,75%.
10.2.3 Para ambas as partes, a base de incidência refere-se às remunerações pagas, (ver lista
anteriormente apresentada referente às remunerações pagas que constituem base de incidência de
contribuições para a Segurança Social).
Para além do regime geral, emergem outros regimes com taxas reduzidas

Impostos
• O IRS é um imposto sobre o rendimento. É um
imposto nacional, estadual, direto, pessoal, subjetivo,
de quotidade e progressivo por escalões que tributa o
valor anual dos rendimentos auferidos por pessoas
singulares ou físicas depois de efetuadas as
correspondentes deduções e abatimentos.
•
• Na ausência de uma definição legal de
rendimento tributável o Código prevê seis categorias
de rendimentos, em regra autónomas entre si, mas
que comportam, nalguns casos, elementos de
preponderância e elementos de articulação.
•
• Existe uma categoria com natureza residual, na
qual se encontram abrangidos incrementos
patrimoniais não contemplados noutras categorias.
•
• Categoria A - Rendimentos do trabalho
dependente.
• Categoria B - Rendimentos empresariais e
profissionais. o Categoria E - Rendimentos de
capitais. o Categoria F - Rendimentos prediais. o
Categoria G - Incrementos patrimoniais.
• Categoria H - Pensões.
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11/9/2022
Os rendimentos, quer em dinheiro quer em espécie, ficam sujeitos a tributação, seja qual for o local
onde se obtenham, a moeda e a forma por que sejam auferidos, mesmo que provenientes de atos
ilícitos.
Consideram-se rendimentos do trabalho dependente todas as remunerações pagas ou postas à
disposição do seu titular, provenientes de:
a. Trabalho por conta de outrem prestado ao abrigo de contrato individual de trabalho ou de outro a ele
legalmente equiparado;
b. Trabalho prestado ao abrigo de contrato de aquisição de serviços ou outro de idêntica natureza, sob
a autoridade e a direção da pessoa ou entidade que ocupa a posição de sujeito ativo na relação
jurídica dele resultante;
c. Exercício de função, serviço ou cargo públicos;
Situações de pré-reforma, pré-aposentação ou reserva, com ou sem prestação de trabalho, bem como de
prestações atribuídas, não importa a que título, antes de verificados os requisitos exigidos nos regimes
obrigatórios de segurança social aplicáveis para a passagem à situação de reforma ou, mesmo que não
subsista o contrato de trabalho, se mostrem subordinadas à condição de serem devidas até que tais
requisitos se verifiquem, ainda que, em qualquer dos casos anteriormente previstos, sejam devidas por
fundos de pensões ou outras entidades, que se substituam à entidade originariamente devedora

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As remunerações referidas compreendem, designadamente, ordenados, salários, vencimentos, gratificações, percentagens, comissões,
participações, subsídios ou prémios, senhas de presença, emolumentos, participações em multas e outras remunerações acessórias, ainda que
periódicas, fixas ou variáveis, de natureza contratual ou não.
Consideram-se ainda rendimentos do trabalho dependente:
Abonos por falhas
São pagos, por norma, a trabalhadores que lidam com dinheiro (empregados de balcão, bancários ou operadores de caixa registadora em
hipermercados). Estão isentos de IRS, os abonos por falhas que não excedem 5% da remuneração mensal fixa
Utilização de veículos
É considerada remuneração em espécie o carro que pertence à empresa, mas é cedido ao trabalhador para uma utilização ilimitada (também
pode usá-lo na vida privada), com todas as despesas, como combustível ou revisões a encargo da atividade da empresa.
Empréstimos de empresas
Os empréstimos concedidos por uma empresa aos seus trabalhadores, sem juros ou com taxa de juro reduzida, estão sujeitos a IRS como
rendimento da categoria A.
Viagens e estadias
Viagens e estadias de turismo não relacionadas com as funções exercidas pelo trabalhador ao serviço dessa empresa, mas que são pagas pela
entidade patronal, são considerados rendimentos da categoria A.
O contribuinte terá de incluir na declaração. A entidade patronal, tal como para as outras situações referidas nesta caixa, deve incluir os
montantes sujeitos a imposto na declaração de remunerações auferidas.
Formação profissional
As despesas com o pagamento de cursos são aceites como um custo da atividade da empresa e não têm de ser declaradas.

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Valores mobiliários
Quando celebrados pela entidade patronal, têm de ser declarados, somando ao rendimento anual, os ganhos resultantes de acordos sobre
ações, obrigações ou outros valores.
As entidades estabelecidas em Portugal têm de ter um registo atualizado dos beneficiários: número de contribuinte, código do serviço de
finanças, data de exercício e subscrição, venda, valores e preços, entre outros.
Não constituem rendimento tributável:
As prestações efetuadas pelas entidades patronais para regimes obrigatórios de segurança social, ainda que de natureza privada, que visem
assegurar exclusivamente benefícios em caso de reforma, invalidez ou sobrevivência;
Os benefícios imputáveis à utilização e fruição de realizações de utilidade social e de lazer mantidas pela entidade patronal ou previstos no Decreto-
Lei n.º 26/99, de 28 de Janeiro, desde que observados os critérios estabelecidos no artigo 40º do Código do IRC.
As prestações relacionadas exclusivamente com ações de formação profissional dos trabalhadores, quer estas sejam ministradas pela entidade
patronal, quer por organismos de direito público ou entidade reconhecida como tendo competência nos domínios da formação e reabilitação
profissionais pelos ministérios competentes.
As importâncias suportadas pelas entidades patronais com a aquisição de passes sociais a favor dos seus trabalhadores desde que a atribuição dos
mesmos tenha carácter geral

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•Depois de identificados os rendimentos totais a declarar, calcula-se o rendimento coletável, o que se consegue
retirando aos rendimentos totais as deduções específicas, cujo valor varia com o montante dos rendimentos
recebidos e estão ainda indexadas à remuneração mínima mensal (€. 505 desde Outubro 2014).
•
•No caso da categoria A (trabalho por conta de outrem) deduz-se, até à sua concorrência, 72% de doze vezes o valor
do RMMG (4.104,00 €) ou, quando superior, o valor total das contribuições obrigatórias para regimes de proteção
social.
•
•Este limite-se eleva-se para 75% x 12 x RMMG (4.275,00 €), existindo quotas para associações profissionais
indispensáveis ao exercício de atividade profissional por conta de outrem.
•
•O contribuinte pode também deduzir até ao seu limite indemnizações que pagou por rescisão unilateral de
contrato de trabalho, quotas pagas a sindicatos (até 1% do rendimento bruto, acrescidas em 50%) e prémios de
seguro nas profissões de desgaste rápido (mineiros, desportistas e pescadores).
•
•Para rendimentos superiores a €37.309.09, a dedução específica é igual ao valor das contribuições obrigatórias anuais a
Segurança Social (11% sobre o rendimento bruto mensal).
•
• Relativamente aos rendimentos de outras fontes, a sobretaxa extraordinária será apurada através da apresentação da
declaração de rendimentos anual

Descontos facultativos
65
6/16/2022
• São Descontos facultativos os que, sendo permitidos
por lei, carecem de autorização expressa do titular do
direito à remuneração.
•
• Exemplos:
• Quota sindical o Prémios de
seguros o Doença o Acidentes
pessoais o Seguros de vida o
Complementos de reforma o
Planos de poupança – reforma
• ADSE (Administração pública)

• A Lei define os descontos obrigatórios como aqueles que resultam de
imposição legal e inclui as quotizações para o regime de proteção social
aplicável, os descontos facultativos são definidos como sendo permitidos
por lei, carecendo de autorização expressa do titular do direito à
remuneração, sendo exemplos referidos pela Lei, entre outros, os prémios
de seguros de doença e seguros de vida, pelo que os descontos para a
ADSE efetuados pelos trabalhadores referidos são facultativos e os para a
segurança social são obrigatórios, pois é este o regime de proteção social
que lhes é aplicável.
•
• Os funcionários públicos integrados no regime geral da segurança social
mas que facultativamente também façam descontos para a ADSE apenas
podem apresentar para efeitos da dedução aos rendimentos brutos da
categoria A de IRS as contribuições obrigatórias para a segurança social.
•
• Os descontos para a ADSE efetuados por estes trabalhadores assumem
assim a natureza de descontos facultativos pois proteção social equivalente
já se encontra assegurada pelo regime geral da segurança social através
do seu sistema previdencial, para o qual efetuam o correspondente
desconto.

Remuneração líquida
67
11/9/2022
• Remuneração líquida representa o valor efetivo que cada
trabalhador recebe em troca do seu trabalho, ou seja, depois de
efetuar todos os descontos e de adicionar todos os subsídios e
eventuais prémios de produtividade, ajudas de custo, entre
outros.
•
• Remuneração líquida em geral significa o montante pago,
depois de descontados da remuneração bruta os impostos
retidos e as contribuições do seguro social.
•
• O usuário pode utilizar diferentes valores brutos para calcular
as retenções. Por esse motivo, o usuário forma diferentes totais
durante a execução uma folha de pagamento, que ele usará
para processamento futuro.

Aplicações informáticas
• Entende-se por aplicações informáticas o conjunto de
programas, dados, informações, e procedimentos que
constituem um sistema que permite executar funções
específicas. A execução destas funções implica
necessariamente introdução, processamento e
armazenamento de dados e obtenção de resultados.
• Neste contexto, quando nos referimos a aplicações
informáticas de gestão de pessoal referimo-nos ao
software capaz de auxiliar o desenvolvimento da função
de recursos humanos,
11/9/2022 68

PRIMAVERA: http://www.primaverabss.com/pt/Home-pt%20-
%20Homepage.aspx
69 11/9/2022
•ERP Primavera BSS
•
✓ O PRIMAVERA Professional é um sistema central de
gestão (também conhecido por ERP - enterprise
resource planning) composto por módulos e
desenvolvido para otimizar os processos de negócio das
PME. Cobre as principais áreas operacionais da empresa
(módulos):
✓ Financeira
✓ Logística
✓ Tesouraria
✓ Ativos
✓ Recursos Humanos
✓ T

70
11/9/2022
Função de Recursos Humanos
“O módulo de Recursos Humanos PRIMAVERA trata de
forma exaustiva todo o tipo de remunerações e honorários
que uma empresa tem de colocar à disposição dos seus
colaboradores.”
Assenta num conjunto de funcionalidades de onde se
podem destacar:
•Processamento de vencimentos - A flexibilidade no processamento permite
uma interação direta no editor no processamento evitando, desta forma,
uma excessiva necessidade de alterações mensais.
•Gestão contratual - A gestão contratual automatiza todo o processo do
percurso contratual na organização garantindo o correto cálculo de
indemnizações, honorários, etc. no final do contrato, gerindo também todo o
processo de avisos prévios de caducidade do contrato de trabalho.
•Gestão do cadastro, de férias, Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho,
emissão de todos os mapas oficiais obrigatórios, tratamento de despesas,
tratamento e emissão do balanço social, e ainda a disponibilidade de
inúmeros mapas e estatísticas de gestão que permitem efetuar análises
detalhadas por funcionários e departamentos.
•A ferramenta permite a integração com a Contabilidade, o cumprimento das
obrigações legais e a disponibilização de múltipla informação de gestão são
também pontos fortes do produto.
De seguida serão apresentadas as funcionalidades e
ferramentas que nos permitem trabalhar com este módulo.

Criar empresa – Parâmetros
de aplicação
DE PESSOAL
• Para que seja possível utilizar o módulo
de Recursos Humanos do Primavera
Profissional é necessário criar
previamente a empresa que deve
suportar os processos a desenvolver.
Para criar a empresa deve aceder a
Primavera Profissional - Administrador e
através da utilização do assistente criar
uma empresa standard.
Antes da abertura da empresa
de trabalho (Administrador), o
responsável pelos Recursos
Humanos deverá proceder à
configuração das características
globais de processamento. Para
isso, recorra ao Administrador,
opção “Parâmetros de
Aplicação” que se encontra nas
propriedades da empresa
11/9/2022 71

11/9/2022 73
Nessa opção, a que apenas o responsável tem acesso, entre outras configurações são particularmente relevantes as
seguintes:
Descontos, Fim de Contrato, Remunerações, Faltas e Retroativos – Configuração destinada à predefinição da relação de
equivalência entre abonos, descontos e faltas. Os códigosindicados nestas configurações serão aplicados sistematicamente a
cada um dos funcionários refletindo de forma global as opções da Organização no que respeita ao processamento dos abonos,
descontos, faltas e retroativos. Refira-se a propósito que se o responsável decidir por algum motivo alterar, por exemplo, a
forma como determinada falta é processada, essa alteração aplica-se automaticamente a todos os funcionários. Na ficha do
funcionário apenas devem ser tratadas as exceções às definições globais de processamento aqui definidas .
Subsídio Alimentação / Subs. Férias – Nesta opção, o responsável tem oportunidade de tomar duas decisões. A primeira, diz
respeito aos subsídios de alimentação a praticar pela Organização e os correspondentes limites de isenção. A segunda tem a
ver com a possibilidade da Organização poder efetuar pagamentos percentuais relativamente ao Subsídio de Férias.
Ajudas de Custo - Nesta opção, é possível selecionar as remunerações correspondentes às Ajudas de Custo a praticar pela
empresa, no próprio país ou no estrangeiro.
Turno – Nesta opção, o responsável pode construir uma tabela cuja constituição simples ou composta é utilizada
pela Organização de acordo com as condições de contratação do funcionário

11/9/2022 74
Instituições
Os Recursos Humanos Primavera apoiam todo o processamento e exploração da informação em tabelas onde se configura múltipla informação. Através dessa configuração, a
aplicação adapta-se às necessidades específicas de cada empresa. No caso das instituições, deverá o responsável registar todas as entidades externas para as quais a
empresa necessita de gerar informação. Após esse registo, a cada funcionário devem ser atribuídas as instituições relevantes
Dados de Processamento
As tabelas de Períodos, Feriados, Instrumentos de Regulamentação do Trabalho, Remunerações, Faltas, Horas Extra, Descontos e Despesas são determinantes para a
definição da estrutura global do processamento de vencimentos. Assim, o responsável deve configurar estas tabelas tendo em atenção que daí resultará, em última
instância, o conteúdo do recibo a entregar ao Funcionário no final de cada período.
Períodos – Nesta tabela são configurados os vários períodos a processar para cada funcionário;
Feriados – Nesta tabela indicados os feriados correspondentes ao respetivos estabelecimento;
Instrumentos de Regulamentação do Trabalho – Tabela onde são inseridos todos os instrumentos que definem a regulamentação do trabalho de todos os Funcionários da
Organização;
Contratos de trabalho – Nesta tabela são definidos de uma forma genérica os vários contratos de trabalho que a organização utiliza;
Motivos de saída – Nesta tabela são configurados os vários motivos utilizados para classificar as saídas do ativo dos funcionários;
Remunerações – Nesta tabela são configurados todos os tipos de remunerações e respetiva forma de processamento: descontos a que está sujeita, tipos de
processamentos que afeta, tipo de valor, etc;
Faltas – Nesta tabela configura-se os tipos de faltas possíveis na Organização. Aqui define-se quais as remunerações que a falta afeta e se implica, ou não,
falta de Subsídio de Alimentação e/ou Falta de Subsídio de Turno. Também é solicitada informação para ligação ao balanço social e ao cadastro;
Horas Extra – Relativamente aos tipos de Horas Extra praticados na Organização, o responsável deve indicar nesta tabela a respetiva percentagem ou valor,
descontos a aplicar e respetiva motivação;
Descontos – No que respeita aos diferentes tipos de descontos, assume especial interesse a definição dos tipos de processamento que afeta e o tipo de
arredondamento a praticar, caso seja em percentagem;
Ausências - Definem-se nesta tabela os diferentes tipos de ausências que podem ocorrer por parte dos funcionários, com indicação dos respetivos
complementos de baixa, se aplicáveis; Despesas – As várias despesas que os funcionários podem ter ao serviço da Organização devem estar aqui registadas

11/9/2022 75
Salários e honorários
A componente relativa a salários e honorários contempla o preenchimento das fichas de funcionários e de
independentes.
A inserção destes elementos vai constituir a base de :
✓ Tratamento de todo o tipo de remunerações: trabalho dependente e independente, comissões, rendimentos
de capitais, rendimentos prediais, mais- valias, pensões ou outras retenções de IRC.
✓ Possibilidade de registo das atividades desempenhadas pelo colaborador ao longo do mês.
✓ Processamento de remunerações fixas ou variáveis de acordo com as atividades realizadas.
✓ Múltiplos critérios de processamento: Colaborador, Departamento, Estabelecimento e Tipo de Rendimento.
✓ Pagamento por cheque ou transferência bancária.
✓ Emissão de Extratos de Conta.
✓ Registo e controlo de entrega de Recibos.

11/9/2022 76
Funcionário
Para definir o Recurso
associado a um
funcionário do ERP,
efetuar os passos
seguinte
• No ERP, aceder a Tabelas |
Recursos Humanos |
Funcionários | Ficha de
funcionários;
• Abrir a ficha do funcionário;
• Selecionar o separador
"Custeio";
• Ativar a opção "Colaborador
de Construção";
• Definir o recurso por defeito
associado ao funcionário;
• Gravar.
A Tabela de
Funcionários contém a
ficha de todos os
Funcionários
existentes na
Organização.
Disponível em Tabelas |
Recursos Humanos |
Funcionários | Ficha do
Funcionário ou em
Recursos Humanos |
Salários e Honorários |
Funcionários

Identificação
11/9/2022 77
Campo Descrição
Data Nascimento Data de nascimento do funcionário.
Email Email do funcionário.
Endereço Conjunto de campos que identificam o endereço do funcionário.
Estado Civil Identificador do estado civil do funcionário:
• 001-Casado;
• 002-Solteiro;
• 003-Viúvo;
• 004-Divorciado;
• 005-Separado judicialmente;
• 006-União de facto;
• 007-Outros.
Extensão Extensão do funcionário.
Fotografia Identificador do ficheiro que contém a foto do funcionário.
Funcionário Identificador do funcionário.
Moeda Identificador da moeda em que os valores da ficha são expressos. Este
campo estará apenas disponível caso o Tratamento Multimoeda esteja
selecionado nos Parâmetros Gerais. Sempre que a moeda da ficha seja
alterada, é dada ao utilizador a possibilidade de converter
automaticamente todos os valores monetários presentes na mesma.
Nacionalidade Identificador da nacionalidade do funcionário.
Naturalidade Naturalidade do funcionário.
Nome Nome do funcionário.
Nome Abreviado Nome abreviado do funcionário.
Sexo Sexo do funcionário:
• 0-Masculino;
• 1-Feminino.

Documentos
78
11/9/2022
Bilhete de Identidade / CC Conjunto de campos que identificam o Bilhete de Identidade
do funcionário ou Cartão Cidadão
Carta de condução Conjunto de campos que identificam a Carta de Condução do
funcionário.
Identificação do Estrangeiro Conjunto de campos que descrevem a Identificação do
Estrangeiro do funcionário.
Passaporte Conjunto de campos que identificam o Passaporte do
funcionário.

11/9/2022 80
Contribuinte Número de contribuinte do funcionário.
Contribuinte País Origem Quando um funcionário no Domicilio Fiscal é indicado como "Não Residente" é despoletado este campo para que seja indicado o número de contribuinte do funcionário no país origem
("Contribuinte País Origem").
Domicílio Fiscal Identificador do domicílio fiscal do funcionário:
IRS % Em vez do cálculo da percentagem de retenção na fonte com auxílio das Tabelas de IRS, pode-se definir uma taxa de IRS fixa. Na eventualidade de estarem definidos os dois modos de cálculo da
percentagem de retenção, o programa optará pela taxa fixa.
A sua utilização será
aconselhável no caso dos funcionários cujo vencimento não seja regular em todos os meses. Exemplificando, um vendedor que receba os seus prémios de venda trimestralmente, para que no
mês em que se processa esse vencimento, não atinja pela tabela um desconto muito elevado, poder-se-á fazer o cálculo do desconto médio mensal, colocando-o neste campo. Evita-se assim
grandes flutuações nos descontos de IRS.
Isento Define se o funcionário está ou não isento de taxas fiscais (IRS).
Quando esta opção está ativa, então no processamento de salários o IRS não
será considerado.
Percentagem incapacidade ercentagem de incapacidade do funcionário. Utilizado, por exemplo, no Relatório Único em Portugal.
Pertence aos Órgãos
Sociais
Campo necessário à utilização completa da ligação com a contabilidade. Indica se o funcionário pertence ou não aos órgãos sociais da empresa.
0-Não pertence aos órgãos sociais; 1-
Pertence aos órgãos sociais.
Órgãos Sociais Se o funcionário pertence ou não aos órgãos sociais da empresa.
• 0-Não pertence aos órgãos sociais;
• 1-Pertence aos órgãos sociais.
Serviço de Finanças Identificador da repartição de finanças do funcionário.
Tabela de IRS Identificador da tabela de IRS do funcionário:
0-Não utiliza;
1-Não casado;
2-Casado 1 titular;
3-Casado 2 titulares; 4-Não casado deficiente;
5-Casado 1 titular deficiente;
6-Casado 2 titulares deficiente;

Processamento
Aplicabilidade IRCT Forma de aplicação do Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT):
▪ 01 - Filiação
▪ 02 - Portaria de Extensão
▪ 03 - Escolha
▪ 04 - Acto de Gestão
▪ 05 - Não sabe qual dos IRCT se aplica
▪ 06 - Sem aplicabilidade
▪ 07 - Automática
Data da Diuturnidade Data da próxima atualização da Diuturnidade do Funcionário. Deve estar corretamente preenchida para
que os Alertas das Diuturnidades sejam utilizados na sua plenitude,
Diuturnidade Mensal Valor da diuturnidade mensal do funcionário.
Diuturnidades Valor das diuturnidades por período do funcionário.
Horas Semana Número de horas de trabalho semanais estipulado para o funcionário.
Horas semanais (IRT) Indica se o número de horas semanais estipulado para o funcionário é determinado pelo instrumento de regulamentação do trabalho aplicável ao funcionário ou
atribuído diretamente na ficha do funcionário:
▪ 0-IRT;
▪ 1-Ficha do funcionário.
Instrumento Identificador do instrumento de regulamentação do trabalho associado ao funcionário.
81

82
Período Indica com que periodicidade o vencimento do Funcionário é processado. Por exemplo, mensal ou semanal.
Subsídio de Alimentação Os Recursos Humanos permitem definir até dois tipos diferentes de Subsídio de Alimentação: o primeiro, variável de acordo com os dias definidos no
momento do processamento; o segundo, será um valor fixo. Para uma maior informação, consultar o capítulo relativo ao Processamento:
▪ 0-Não tem;
▪ 1-Dias processados; ▪ 2-Valor fixo.
Subsidio de Alimentação em Espécie Existe a possibilidade de atribuir ao funcionário um segundo subsídio, conhecido como subsídio em espécie ou géneros, que será adicionado ao
Subsídio de Alimentação, aproveitando assim a isenção de IRS de que
este último beneficia. De notar que o valor deste subsídio será descontado no processamento do vencimento:
▪ 0-Não tem subs. alim. em espécie; ▪ 1-Tem subs. alim. em espécie.
Subsídio de Turno – Horas Para os Funcionários que trabalhem por turnos, neste campo define-se qual as horas associados ao funcionário, relativamente à tabela definida em
Parâmetros da
Aplicação. Para uma maior informação, consultar o capítulo relativo ao Processamento.
Subsídio de Turno – Taxa Para os Funcionários que trabalhem por turnos, neste campo define-se qual a taxa associada ao funcionário, relativamente à tabela definida em
Parâmetros da Aplicação. Para uma maior informação, consultar o capítulo relativo ao Processamento.
Tipo de Processamento Nos Parâmetros da Aplicação define-se qual o tipo de processamento adotado para a empresa. No entanto, para eventuais exceções, poder-se-á
definir neste campo qual o tipo de processamento do funcionário. Tipo de processamento do funcionário:
Valor do Sub. Espécie Valor do Subsídio de Alimentação em Espécie. Caso este campo não esteja preenchido, o valor será o definido na tabela de Remunerações.
Valor do Subsídio Valor do Subsídio de Alimentação. Caso este campo não esteja
preenchido, o valor será o definido na tabela de Remunerações.
Valor líquido estimado de retribuição por período Neste campo é guardado o valor do vencimento líquido estimado, com base nos valores da ficha com carácter permanente. Entende-se por carácter
permanente todas as remunerações e descontos definidos na ficha, excluindo os inseridos no separador “Outros Movimentos” com limitação temporal,
ou seja não serão considerados neste cálculo Remunerações ou descontos com período inicial eou final definidos.
Vencimento Quando o Período do Funcionário não é mensal existe diferença entre o valor pago em cada processamento e o valor pago por mês, por isso, e para
que os cálculos sejam feitos corretamente, é necessário que o utilizador defina corretamente estes dois valores.
Vencimento Mensal Vencimento mensal do funcionário.

11/9/2022 83
Abater p/ faltas Número de dias a abater ao subsídio pela ocorrência de faltas.
Este abatimento é efetuado em função da existência de faltas
configuradas no IRT e será feito proporcionalmente ao
número máximo de dias de direito (valor introduzido na ficha
do IRT para subsídio de férias e
30 dias para subsídio de natal), e utilizando a seguinte fórmula:
Dias Abater = (Total Dias Falta * Max Dias Direito)
/ (360). Em que 360 – Nº de dias por ano, considerado pela
Segurança Social para o cálculo destes subsídios, sempre que
a responsabilidade do seu pagamento lhe é atribuída.
Ano Ano a que corresponde o registo.
Dias de direito Dias de direito.
Pagos Número de dias já pagos.
Por Pagar Número de dias por pagar.
SS Se selecionar esta opção o Funcionário não terá direito ao
subsídio (de férias ou Natal) no respetivos ano.
Total Número total de dias (diferença entre os dias de direito e os
dias para abater) do subsídio.
Subsídios de Natal e Férias - Grelha

11/9/2022 84
Adicionais Antiguidade Se o Funcionário, pelo facto de ter muitos anos de contrato, tem direito a mais do que 22 dias úteis de
férias, deve utilizar-se este campo para definir quantos são os dias a mais. Este valor pode ser calculado
automaticamente pela aplicação em função das configurações efetuadas no IRT aplicável ao funcionário.
Este cálculo é efetuado na abertura de ano, na ficha do funcionário, sempre que se insere um novo ano,
ou no utilitário de cálculo de dias de férias e subsídios.
Adicionais Assiduidade Se o Funcionário, pelo facto de ser assíduo, tem direito a mais do que 22 dias úteis de férias, deve utilizar-
se este campo para definir quantos são os dias a mais. Este valor pode ser calculado automaticamente
pela aplicação em função das configurações efetuadas no IRT aplicável ao funcionário. Este cálculo é
efetuado na abertura de ano, na ficha do funcionário, sempre que se insere um novo ano, ou no utilitário
de cálculo de dias de férias e subsídios.
Adicionais Idade Se o Funcionário, pela sua idade, tem direito a mais do que
22 dias úteis de férias, deve utilizar-se este campo para definir quantos são os dias a mais. Este valor pode
ser calculado automaticamente pela aplicação em função das configurações efetuadas no IRT aplicável ao
funcionário. Este cálculo é efetuado na abertura de ano, na ficha do funcionário, sempre que se insere
um novo ano, ou no utilitário de cálculo de dias de férias e subsídios.
Adicionais Outros Se o Funcionário, por outra razão, tem direito a mais do que 22 dias úteis de férias, deve utilizar-se este
campo para definir quantos são os dias a mais. Só com este campo definido é possível fazer a
marcação de mais de 22 dias de férias na respetiva opção.
Ano Anterior Número de dias de férias que transitaram do ano anterior. A quando da passagem de ano é dada a
possibilidade de transferir os dias de férias não gozados do ano anterior para o novo ano. Este número de
dias é somado ao número de dias de férias do funcionário e ao número de dias de férias adicionais de
modo a dar o número de dias de férias a que o funcionário tem direito no corrente ano.
Ano Férias Ano a que corresponde o registo.
Dias de direito Férias Número máximo de dias de férias permitido ao funcionário. Este valor pode ser calculado
automaticamente pela aplicação em função das configurações efetuadas no IRT aplicável ao funcionário.
Este cálculo é efetuado na abertura de ano, na ficha do funcionário, sempre que se insere um novo ano,
ou no utilitário de cálculo de dias de férias e subsídios.
Gozadas Número de dias de férias já gozados.
Por Gozar Férias Número de dias de férias por gozar.
Por marcar Número de dias de férias relativas ao respetivo ano que ainda estão por marcar.
SF Se selecionar esta opção o Funcionário não terá direito a férias no respetivo ano.
Total Férias Número total de dias. Soma entre os dias de direito, os dias adicionais e os dias do ano anterior.
Férias - Grelha
Permite a configuração e consulta dos direitos a férias para um determinado ano

Linha cronológica mensal
Jul Ago Set Nov
Out Dez Jan Fev Mar Abr Maio Jun
Lançamento de
produto
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur
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accumsan.
Lançamento de
produto
accumsan.
Lançamento de
produto
accumsan.
Lançamento de
produto
accumsan.
T1 T2 T3 T4
11/9/2022 85

Objetivos
para o T1 Oportunidades para colaboradores
• Comemoração do fim do ano fiscal a 15 de julho
• Dia de aprendizagem para colaboradores a 14 de agosto
• Ioga para colaboradores a 3 de setembro
• A série de seminários começa a 10 de setembro
Prioridades empresariais
• Aumentar a satisfação dos clientes em 2%
• Manter o crescimento
• Desenvolver parcerias com organizações terceiras
11/9/2022 86

Objetivos
para o T2
Empresarial
prioridades
• Incrementar a satisfação
dos clientes em 2%
• Manter o crescimento
Novas
prioridades
• Melhorar a presença nas
redes sociais
• Garantir que o custo de
desenvolvimento fique abaixo
do orçamento
Oportunidades para
colaboradores
• Início dos estágios
• Competições recreativas
internas
• Torneios de xadrez
• Festa para assistir a grandes
jogos em direto
11/9/2022 87

Resumo
Respiramos saúde financeira
No último trimestre, os nossos lucros subiram 3%
Os nossos clientes continuam a
procurar-nos
Aumentámos a retenção de clientes em 4%
Estamos a trabalhar bem
Concluímos o projeto de consolidação
Somos líderes
Somos os principais líderes da indústria em
todos os aspetos
Respondemos às necessidades
dos nossos clientes
Aumentámos a satisfação dos clientes de 70%
para 80%
A nossa equipa está a crescer
Recrutámos 3 novos membros para a nossa
equipa no último trimestre
11/9/2022 88

05
Conclusão
Graças ao vosso compromisso e elevado
sentido de ética profissional, sabemos
que o próximo ano será ainda melhor
que o anterior.
Estamos ansiosos por voltar a trabalhar
juntos.
Ruth
tgrossa@hotmail.com
11/9/2022 89

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