Gestão e organização do tempo de trabalho

Gestão e organização do
tempo de trabalho

A matéria do tempo de trabalho e a sua organização
encontra-se:
- Código de Trabalho – arts. 197.º e segs.
- IRCT – cláusulas 24.ª e segs.
Esta é uma das matérias em que, frequentemente, os
Instrumentos de Regulamentação Coletiva de
Trabalho (IRCT) têm regras distintas das que resultam
do Código do Trabalho, podendo estas últimas ser
afastadas por IRCT que disponha em sentido mais
favorável aos trabalhadores (cfr. art. 3.º, n.º 3, g)).
1. O tempo de trabalho enquanto elemento
essencial do contrato de trabalho

Conceito
Tempo de trabalho
Qualquer período durante o qual o trabalhador se
encontre a desempenhar a atividade ou permaneça
adstrito à realização da prestação;

Interrupções e intervalos compreendidos no tempo
de trabalho:
Consideram-se ainda tempo de trabalho algumas
interrupções e/ou intervalos durante o período de
presença obrigatória:
• As interrupções de trabalho consideradas como
tal pelos Instrumento de Regulamentação
Coletiva de Trabalho, por regulamento interno
ou resultante de uso da empresa que sejam
qualificadas como tempo de trabalho;

• As interrupções ocasionais no período de
trabalho diário, inerentes à satisfação de
necessidades pessoais inadiáveis do
trabalhador ou resultantes do consentimento
do empregador (em regra, são interrupções de
curta duração);
• As interrupções determinadas por motivos
técnicos, como limpeza, manutenção ou
afinação de equipamentos, falta de energia ou
outras situações em que, por fatores externos e
alheios ao empregador, não seja possível
trabalhar;

• Intervalos para as refeições em que o
trabalhador tenha de permanecer no local de
trabalho ou próximo deste, para poder ser
chamado a prestar trabalho normal em caso de
necessidade;
• As interrupções ou pausas impostas por
normas especiais de segurança e saúde no
trabalho.
•

Período de funcionamento
Período diário durante o qual o estabelecimento pode
exercer a sua atividade;
O período de funcionamento de estabelecimento de
venda ao público denomina-se período de abertura e
o de estabelecimento industrial denomina-se
período de laboração;
Em regra, o período normal de funcionamento está
fixado entre as 7 e as 20horas, sem prejuízo da
possibilidade de se estabelecer um período de
funcionamento especial;

O período de funcionamento está obrigatoriamente
afixado de modo visível aos trabalhadores.
Período de descanso
Considera-se período de descanso todo o período que
não é compreendido no tempo de trabalho;
Inclui-se no período de descanso o período
necessário para as deslocações entre a residência do
trabalhador e o local de trabalho.

Horário de trabalho
Determinação das horas de início e termo do período
normal de trabalho diário e do intervalo de descanso,
bem como do descanso semanal obrigatório e
complementar e delimitação do período normal de
trabalho diário e semanal;

Os limites máximos dos períodos normais de
trabalho
- O limite máximo do período normal de trabalho
diário é de 8 horas;
- O limite máximo do período normal de trabalho
semanal é 40 horas;

tolerância de quinze minutos para transações,
operações ou outras tarefas começadas e não
acabadas na hora estabelecida para o termo do
período normal de trabalho diário. Esta tolerância
tem carácter excecional e o acréscimo de trabalho
deve ser pago ao perfazer quatro horas ou no termo
do ano civil;

O período normal de trabalho diário de trabalhador
que preste trabalho exclusivamente em dias de
descanso semanal da generalidade dos
trabalhadores da empresa ou estabelecimento pode
ser aumentado até quatro horas diárias, sem
prejuízo do disposto em instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho.

Exemplo
O trabalhador A. foi contratado para trabalhar aos
sábados e domingos numa empresa em que os
restantes trabalhadores estão de folga durante o fim-
de-semana. O trabalhador A pode ter um período
normal de trabalho diário de 12 horas ao sábado e ao
domingo se se considerar um trabalho
acentuadamente intermitente ou de simples
presença.

Alteração dos limites máximos dos períodos normais
de trabalho
O período normal de trabalho pode ser reduzido por
Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho
sem que tal implique diminuição da retribuição dos
trabalhadores;

O Instrumento de Regulamentação Coletiva de
Trabalho pode prever o aumento dos limites máximos
dos períodos normais de trabalho nas seguintes
situações:
• Em relação a trabalhador de entidade sem fim
lucrativo ou estreitamente ligada ao interesse
público, desde que a sujeição do período normal
de trabalho a esses limites seja incomportável;
• Em relação a trabalhador cujo trabalho seja
acentuadamente intermitente ou de simples
presença.

Os limites máximos dos períodos normais de trabalho
dos trabalhadores abrangidos pela presente
convenção são os seguintes:
 35horas - médicos, psicólogos e sociólogos,
trabalhadores com funções técnicas, enfermeiros,
técnicos superiores de habilitação, reabilitação e
emprego protegido e técnicos de diagnóstico e
terapêutica, técnicos superiores de animação
sócio-cultural, educação social e mediação social,
bem como para os assistentes sociais;
 36horas - restantes trabalhadores sociais;

 37horas - ajudantes de acção directa;
 38horas - trabalhadores administrativos,
trabalhadores de apoio, restantes trabalhadores de
habilitação, reabilitação e emprego protegido e de
diagnóstico e terapêutica, auxiliares de educação e
prefeitos;
 40horas - restantes trabalhadores

Pode ser negociado individualmente, por acordo
entre a instituição e o trabalhador, o horário normal
semanal de quarenta horas, nas carreiras dos
trabalhadores de apoio - ajudantes de acção directa,
ajudantes de acção educativa, ajudantes de
estabelecimento de apoio a pessoas com deficiência,
ajudantes de ocupação e auxiliares de acção médica,
ao que corresponde a retribuição diferenciada
estabelecida no anexo V.

São salvaguardados os períodos normais de trabalho
com menor duração praticados à data da entrada em
vigor da presente convenção.
Fixação do horário de trabalho
- É da competência das entidades patronais
estabelecer os horários de trabalho, dentro dos
condicionalismos da lei e do presente contrato,
devendo, na sua elaboração ponderar as preferências
manifestadas pelos trabalhadores.

Se considerarem adequado ao respectivo
funcionamento, as instituições deverão desenvolver
os horários de trabalho em cinco dias semanais,
entre segunda-feira e sexta-feira.
- Obrigação das instituições elaborarem e afixarem
anualmente, em local acessível, o mapa de
horário de trabalho.
- A prestação de trabalho deve ser realizada nos
termos previstos nos mapas de horário de
trabalho.

- O período normal de trabalho pode ser definido
em termos médios, tendo como referência
períodos de quatro meses.

Possibilidade de aumentar o período normal de
trabalho diário até ao limite máximo de duas horas,
sem que a duração semanal exceda cinquenta horas,
só não contando para este limite o trabalho
suplementar prestado por motivo de força maior,
salvo nas seguintes situações:
 Pessoal operacional de vigilância, transporte e
tratamento de sistemas electrónicos de segurança,
designadamente quando se trate de guardas ou
porteiros;
 Pessoal cujo trabalho seja acentuadamente
intermitente ou de simples presença;

 Pessoal que preste serviço em actividades em que
se mostre absolutamente incomportável a sujeição
do seu período de trabalho a esses limites.
Dever de consultar as comissões de trabalhadores ou
os delegados sindicais previamente sobre organização
e definição dos mapas de horário de trabalho.

Cessação do contrato de trabalho no decurso do
período de referência - o trabalhador será
compensado no montante correspondente à
diferença de remuneração entre as horas que tenha
efectivamente trabalhado naquele mesmo período e
aquelas que teria praticado caso o seu período
normal de trabalho não tivesse sido definido em
termos médios.

Período normal de trabalho dos trabalhadores com
funções pedagógicas
 Educador de infância – 35horas (30h destinadas a
trabalho directo com as crianças e as restantes a
outras actividades, incluindo a preparação daquele
trabalho e, ainda, o acompanhamento e a
avaliação individual das crianças, bem como o
atendimento das famílias)
 Professor do 1.º ciclo do ensino básico – 25horas
lectivas semanais e três horas para coordenação;

 Professor dos 2.º e 3.º ciclos do ensino básico - 22
horas lectivas semanais + 4 horas mensais
destinadas a reuniões;
 Professor do ensino secundário - 20 horas lectivas
semanais + 4 horas mensais destinadas a reuniões;
 Professor do ensino especial - 22 horas lectivas
semanais + 3 horas semanais exclusivamente
destinadas à preparação de aulas.

Além destes períodos o período normal de trabalho
dos trabalhadores com funções pedagógicas inclui,
ainda, as reuniões de avaliação, uma reunião
trimestral com encarregados de educação e, salvo no
que diz respeito aos educadores de infância, o serviço
de exames.

Particularidades do regime de organização do
trabalho dos professores dos 2.º e 3.º ciclos do
ensino básico e do ensino secundário
- é-lhes assegurado, em cada ano lectivo, um
período de trabalho lectivo semanal igual àquele
que hajam praticado no ano lectivo
imediatamente anterior.
- Este período pode ser reduzido quanto aos
professores com número de horas de trabalho
semanal superior aos mínimos dos períodos
normais de trabalho definidos, não podendo ser
inferior a este limite.

- Quando não for possível assegurar a um destes
professores o período de trabalho lectivo semanal
que tiver desenvolvido no ano anterior, em
consequência, entre outros, da alteração do
currículo ou da diminuição das necessidades de
docência de uma disciplina, ser-lhe-á assegurado,
se nisso manifestar interesse, o mesmo número
de horas de trabalho semanal que no ano
transacto, sendo as horas excedentes aplicadas
em outras actividades, preferencialmente de
natureza técnico-pedagógica.

- Salvo acordo em contrário, depois de atribuído o
horário dos professores este mantém-se
inalterado até à conclusão do ano escolar.
- Se se verificarem alterações que se repercutam no
horário lectivo e daí resultar diminuição do número
de horas de trabalho lectivo, o professor deverá
completar as suas horas de serviço lectivo
mediante outras actividades, indicadas pela
direcção da instituição, preferencialmente de

- No preenchimento das necessidades de docência,
as instituições devem dar preferência aos
professores com horário de trabalho a tempo
parcial, desde que estes possuam os requisitos
legais exigidos.

Regras quanto à elaboração dos horários dos
professores dos 2.º e 3.º ciclos do ensino básico e do
ensino secundário
- A organização do horário é a que resultar da
elaboração dos horários das aulas, tendo-se em
conta as exigências do ensino, as disposições
aplicáveis e a consulta aos professores nos casos de
horário incompleto.
Salvo acordo em contrário, não pode existir um
intervalo sem aulas que exceda uma hora diária, até
ao máximo de duas horas semanais.

Se estes limites de intervalos forem ultrapassados,
considerara-se como tempo efectivo de serviço o
período correspondente aos intervalos registados,
sendo que o professor deverá nesses períodos
desempenhar outras actividades indicadas pela
direcção da instituição, preferencialmente de

Há redução do horário de trabalho dos professores
sempre que seja invocada e comprovada a
necessidade de cumprimento de imposições legais
ou de obrigações voluntariamente contraídas antes
do início do ano lectivo, desde que conhecidas da
entidade empregadora, de harmonia com as
necessidades de serviço.
A instituição não poderá impor ao professor um
horário normal de trabalho que ocupe os três
períodos de aulas (manhã, tarde e noite) ou que
contenha mais de cinco horas de aulas seguidas ou
de sete interpoladas.

Professores dos 2.º e 3.º ciclos do ensino básico e do
ensino secundário - não podem ter um horário
lectivo superior a trinta e três horas, mesmo que
leccionem em mais de um estabelecimento de
ensino.
O não cumprimento desta regra constitui justa causa
de rescisão de contrato quando se dever à prestação
de falsas declarações ou à não declaração de
acumulação pelo professor.

Redução de horário lectivo para professores com
funções especiais
O horário lectivo dos professores do 2.º e 3.º ciclos do
ensino básico e dos professores do ensino secundário
será reduzido num mínimo de duas horas semanais,
sempre que desempenhem funções de direcção de
turma ou coordenação pedagógica (delegados de
grupo ou disciplina ou outras), fazendo estas horas
parte do horário normal de trabalho, não podendo
ser consideradas como trabalho suplementar, salvo e
na medida em que resultar excedido o limite de
25horas semanais.

Descanso semanal
O dia de descanso semanal obrigatório deve, em
regra, coincidir com o domingo, podendo deixar de
coincidir com o domingo o dia de descanso semanal
obrigatório dos trabalhadores necessários para
assegurar o normal funcionamento da instituição.
Neste caso, a instituição assegurará aos seus
trabalhadores o gozo do dia de repouso semanal ao
domingo, no mínimo, de sete em sete semanas.

Para além do dia de descanso obrigatório será
concedido ao trabalhador um dia de descanso
semanal complementar.
O dia de descanso complementar, para além de
repartido, pode ser diária e semanalmente
descontinuado nos termos previstos nos mapas de
horário de trabalho.
O dia de descanso semanal obrigatório e o dia ou
meio dia de descanso complementar serão
consecutivos, pelo menos uma vez de sete em sete
semanas

A definição do horário de trabalho compete ao
empregador que deve consultar previamente a
comissão de trabalhadores ou, na sua falta, as
comissões intersindicais, as comissões sindicais ou os
delegados sindicais;
Na elaboração do horário de trabalho, o
empregador deve ter em consideração:
• O horário de funcionamento do estabelecimento;
• Os limites máximos do período normal de
trabalho diário e semanal;
• Os períodos mínimos de descanso diários e
semanais;
2. Obrigações da entidade empregadora
relativamente ao tempo de trabalho

• As exigências de proteção da segurança e saúde
do trabalhador.
Na elaboração do horário de trabalho, o empregador
deve procurar:
 Facilitar ao trabalhador a conciliação da atividade
profissional com a vida familiar;
 Facilitar ao trabalhador a frequência de curso
escolar, bem como de formação técnica ou
profissional.

O mapa de horário de trabalho deve ser afixado no
local de trabalho a que respeita, em lugar bem
visível;
Do mapa de horário de trabalho deve constar:
• A firma ou denominação do empregador;
• A atividade exercida;
• A sede e local de trabalho dos trabalhadores a
que o horário respeita;
• O início e termo do período de funcionamento e,
se houver, dia de encerramento ou suspensão de
funcionamento da empresa ou estabelecimento;

• As horas de início e termo dos períodos normais
de trabalho, com indicação de intervalos de
descanso;
• O dia de descanso semanal obrigatório e
descanso semanal complementar, se este existir;
• O Instrumento de Regulamentação Coletiva de
Trabalho aplicável, se houver;
• O regime resultante de acordo que institua
horário de trabalho em regime de adaptabilidade,
se houver.

O empregador é obrigado a registar os tempos de
trabalho dos seus colaboradores, devendo manter
o registo dos tempos de trabalho em local acessível
que permita a consulta imediata;
O registo deve conter a indicação das horas de início
e de termo do tempo de trabalho, bem como das
interrupções ou intervalos que nele não se
compreendam, por forma a permitir apurar o
número de horas de trabalho prestadas por
trabalhador;

No caso dos trabalhadores que prestem trabalho no
exterior da empresa vise o empregador deve
assegurar que estes visem o registo imediatamente
após o regresso à empresa, ou enviem o mesmo
devidamente visado, de modo que a empresa possa
dispor dele no prazo de 15 dias a contar da
prestação de trabalho.

Alteração do horário de trabalho por iniciativa do
empregador
O empregador apenas não pode alterar
unilateralmente o horário do trabalho:
Quando o Instrumento de Regulamentação Coletiva
o proíbe;
Quando os horários tenham sido individualmente
acordado entre o trabalhador e o empregador.

A alteração de horário de trabalho:
Deve ser precedida de consulta aos trabalhadores
envolvidos e à comissão de trabalhadores ou, na sua
falta, à comissão sindical ou intersindical ou aos
delegados sindicais;
Tem de ser afixada na empresa com antecedência de
sete dias relativamente ao início da sua aplicação, ou
três dias em caso de empresa com menos de 10
trabalhadores.

A alteração de horário de trabalho cuja duração não
seja superior a uma semana não está sujeita a essas
condições desde que seja registada em livro próprio,
com a menção de que foi consultada a estrutura de
representação coletiva dos trabalhadores e o
empregador não recorra a este regime mais de três
vezes por ano;
A alteração que implique acréscimo de despesas
para o trabalhador confere direito a compensação
económica.

O empregador não pode alterar unilateralmente o
horário de trabalho:
Quando o Instrumento de Regulamentação Coletiva
o proíbe;
Quando os horários tenham sido individualmente
acordado entre o trabalhador e o empregador.

Trabalho a tempo parcial
- o que corresponda a um período normal de
trabalho semanal igual ou inferior a 75 % do
praticado a tempo completo numa situação
comparável.
- o trabalho a tempo parcial pode, salvo estipulação
em contrário, ser prestado em todos ou alguns
dias da semana, sem prejuízo do descanso
semanal, devendo o número de dias de trabalho
ser fixado por acordo.
3. Modalidades de horários de trabalho

Aos trabalhadores em regime de tempo parcial
aplicam-se todos os direitos e regalias previstos na
presente convenção colectiva, ou praticados nas
instituições, na proporção do tempo de trabalho
prestado em relação ao tempo completo, incluindo,
nomeadamente, a retribuição mensal e as demais
prestações de natureza pecuniária.
A retribuição dos trabalhadores em regime de tempo
parcial não poderá ser inferior à fracção de regime
de trabalho em tempo completo correspondente ao
período de trabalho ajustado.

Contratos de trabalho a tempo parcial
- deve revestir forma escrita, ficando cada parte
com um exemplar, e conter a indicação do período
normal de trabalho diário e semanal com
referência comparativa ao trabalho a tempo
completo.
- Em caso de inobservância de forma escrita,
presume-se que o contrato foi celebrado por
tempo completo.

- Se faltar no contrato a indicação do período
normal de trabalho semanal - presume-se que o
contrato foi celebrado para a duração máxima do
período normal de trabalho admitida para o
contrato a tempo parcial.
O trabalhador a tempo parcial pode passar a
trabalhar a tempo completo, ou o inverso, a título
definitivo ou por período determinado, mediante
acordo escrito com o empregador.
Os trabalhadores em regime de trabalho a tempo
parcial podem exercer actividade profissional
noutras empresas ou instituições.

Isenção de horário de trabalho
Por acordo escrito, podem ser isentos de horário de
trabalho os trabalhadores que se encontrem numa
das seguintes situações:
 Exercício de cargos de administração, de direcção,
de confiança, de fiscalização ou de apoio aos
titulares desses cargos, bem como os
trabalhadores com funções de chefia;
 Execução de trabalhos preparatórios ou
complementares que, pela sua natureza, só
possam ser efectuados fora dos limites dos
horários normais de trabalho;

 Exercício regular da actividade fora do
estabelecimento, sem controlo imediato da
hierarquia.
Este acordo deve ser enviado à Autoridade para as
Condições de Trabalho.
Os trabalhadores isentos de horário de trabalho não
estão sujeitos aos limites máximos dos períodos
normais de trabalho, mas a isenção não prejudica o
direito aos dias de descanso semanal, aos feriados
obrigatórios e aos dias e meios dias de descanso
semanal complementar.

Remuneração devida aos trabalhadores isentos de
horário de trabalho – 20% da retribuição mensal ou
retribuição correspondente a uma hora de trabalho
suplementar por dia, conforme a que for mais
benéfica para o trabalhador.
Intervalo de descanso
O período de trabalho diário deverá ser
interrompido por um intervalo de duração não
inferior a uma hora nem superior a duas, de modo a
que os trabalhadores não prestem mais de cinco
horas de trabalho consecutivo.

Motoristas e outros trabalhadores de apoio adstritos
ao serviço de transporte de utentes e trabalhadores
com profissões ligadas a tarefas de hotelaria - pode
ser estabelecido um intervalo de duração superior a
duas horas, o mesmo sucede relativamente aos
auxiliares de educação que a 30 de Junho de 2005
pratiquem um intervalo de descanso assim.
Por acordo entre a instituição e os trabalhadores,
pode ser estabelecida a dispensa ou a redução dos
intervalos de descanso.

Apenas podem ser celebrados acordos de isenção de
horário de trabalho nas seguintes situações (cfr. Art.
218.º, n.º 1):
Exercício de cargos de administração ou direcção, ou
de funções de confiança, fiscalização ou apoio a
titular desses cargos;
Execução de trabalhos preparatórios ou
complementares que, pela sua natureza, só possam
ser efectuados fora dos limites do horário de
trabalho;
Teletrabalho e outros casos de exercício regular de
actividade fora do estabelecimento, sem controlo
imediato por superior hierárquico.

Modalidades de isenção do horário de trabalho:
Modalidade-regra - não sujeição do trabalhador aos
limites máximos do período normal de trabalho;
Possibilidade do trabalhador prestar mais algumas
horas do que aquelas que resultam do período
normal de trabalho;
Observância do período normal de trabalho
acordado, não sujeita a um horário fixo, em que o
trabalhador presta em cada dia o período normal de
trabalho mas fá-lo de forma flexível.

Independentemente da modalidade acordada, o
trabalhador terá sempre direito a(os) dia(s) de
descanso semanal, feriados e descanso entre
jornadas laborais, bem como a um subsídio de
isenção de horário definido em IRCT. Note-se no
entanto que o trabalhador que exerça cargo de
direcção ou administração pode renunciar ao
pagamento deste subsídio.

Se o IRCT não fixar o subsídio devido por Isenção de
Horário de Trabalho, o trabalhador tem direito ao
pagamento de um subsídio de valor equivalente a
uma hora de trabalho suplementar por dia ou a
duas horas de trabalho suplementar por semana
quando o regime de isenção de horário preveja a
observância do período normal de trabalho.

Os trabalhadores sujeitos a este regime estão
obrigados a registar os seus tempos de trabalho (cfr.
Art. 202.º, n.º 1).
Desde 1 de agosto de 2012 já não existe a
obrigatoriedade de remeter o acordo de isenção do
horário de trabalho para o Autoridade para as
Condições do Trabalho – o que não significa que o
acordo de Isenção do Horário de Trabalho possa ser
feito em desrespeito deste regime.

O horário concentrado
- forma de organização do tempo de trabalho nos
termos da qual os limites máximos do período
normal de trabalho diário pode ser aumentado até 4
horas, por forma a concentrar o período normal de
trabalho semanal num menos número de dias de
trabalho.

Requisitos
O aumento pode ser estabelecido
 Por acordo entre empregador e trabalhador ou
por Instrumento de Regulamentação Coletiva,
para concentrar o período normal de trabalho
semanal no máximo de quatro dias de trabalho;
 Por Instrumento de Regulamentação Coletiva para
estabelecer um horário de trabalho que contenha,
no máximo, três dias de trabalho consecutivos,
seguidos no mínimo de dois dias de descanso,
devendo a duração do período normal de trabalho
semanal ser respeitado, em média, num período
de referência de 45 dias.

Exemplo
O trabalhador B. está sujeito a um período normal de
trabalho de 8 horas. Por acordo com a empresa, o
trabalhador B. passa a trabalhar 10 horas por dia,
trabalhando apenas de segunda a quinta-feira.

Jornada contínua
- prestação ininterrupta de trabalho, salvo num
período de descanso de trinta minutos para
refeição dentro do próprio estabelecimento ou
serviço, que, para todos os efeitos, se considera
tempo de trabalho.
- pode ser adoptada pelas instituições nos casos em
que tal modalidade se mostre adequada às
respectivas necessidades de funcionamento.

Trabalho nocturno
- trabalho prestado no período que decorre entre as
21 horas de um dia e as 7 horas do dia imediato,
bem como o que for prestado depois das 7 horas,
desde que em prolongamento de um período
nocturno.

Conceito
É o trabalho prestado num período que tenha a
duração mínima de sete horas e máxima de onze
horas e que compreende o intervalo entre as 0 e as 5
horas;
O período de trabalho noturno é o compreendido
entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia
seguinte, salvo se o Instrumento de Regulamentação
Coletiva de Trabalho determinar um período
diferente.

É trabalhador noturno aquele que presta:
Pelo menos, três horas de trabalho normal noturno
em cada dia;
Durante o período noturno parte do seu tempo de
trabalho anual correspondente a três horas por dia.
Pode ser definido um período diferente por ou outra
definida por Instrumento de Regulamentação
Coletiva de Trabalho.

Exemplo :
O trabalhador A presta trabalho das 03h00 às 07h00
e das 10h00 às 14h00. O Instrumento de
Regulamentação Coletiva de Trabalho aplicável
determina que é período noturno o prestado entre as
21 horas de um dia e as 07 horas do dia seguinte.
O Trabalhador A presta diariamente 4 horas de
trabalho no período noturno e deve ser considerado
trabalhador noturno.

Períodos normais de trabalho
Quando vigora regime de adaptabilidade, o período
normal de trabalho diário de trabalhador noturno
não deve ser superior a oito horas diárias, em média
semanal, sem prejuízo do disposto em IRCT. Este
limite não se aplica ao trabalhador que ocupa cargo
de administração ou de direção ou com poder de
decisão autónomo que esteja isento de horário de
trabalho;

O trabalhador noturno não deve prestar mais de oito
horas de trabalho num período de vinte e quatro
horas, em qualquer atividade que implica riscos
especiais ou tensão física ou mental significativa,
nomeadamente atividades:
 Monótonas, repetitivas, cadenciadas ou isoladas;
 Em obra de construção, demolição, escavação,
movimentação de terras, ou intervenção em túnel,
ferrovia ou rodovia sem interrupção de tráfego, ou
com risco de queda de altura ou de soterramento;
 Da indústria extrativa;

 De fabrico, transporte ou utilização de explosivos e
pirotecnia;
 Que envolvam contacto com corrente elétrica de
média ou alta tensão;
 De produção ou transporte de gases comprimidos,
liquefeitos ou dissolvidos ou com utilização
significativa dos mesmos;
 Que, em função da avaliação dos riscos a ser
efetuada pelo empregador, assumam particular
penosidade, perigosidade, insalubridade ou
toxicidade.

Este limite não é aplicável:
• Quando a prestação de trabalho suplementar seja
necessária por motivo de força maior ou para
prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa
ou para a sua viabilidade devido a acidente ou a
risco de acidente iminente;
• A atividade caracterizada pela necessidade de
assegurar a continuidade do serviço ou da
produção, desde que por Instrumento de
Regulamentação Coletiva de Trabalho seja
concedido ao trabalhador período equivalente de
descanso compensatório.

Segurança e saúde no trabalho
O empregador deve:
Assegurar exames de saúde gratuitos e sigilosos ao
trabalhador noturno destinados a avaliar o seu
estado de saúde. Os exames devem ser realizados
antes de o trabalhador ser colocado a prestar
trabalho noturno e posteriormente a intervalos
regulares e no mínimo anualmente;
Avaliar os riscos inerentes à atividade do trabalhador,
tendo presente, a sua condição física e psíquica. A
avaliação deve ser feita antes do início da atividade
noturna e posteriormente, de seis em seis meses,
bem como antes de alteração das condições de
trabalho;

Organizar as atividades de segurança e saúde no
trabalho de forma que os trabalhadores noturnos
beneficiem de um nível de proteção em matéria de
segurança e saúde adequado à natureza do trabalho
que exercem;
Assegurar que os meios de proteção e prevenção em
matéria de segurança e saúde do trabalhador
noturno sejam equivalentes aos aplicáveis aos
aplicáveis aos restantes trabalhadores e se
encontrem disponíveis a qualquer momento.
Conservar o registo da avaliação efetuada de acordo
com o número anterior;

Sempre que possível, assegurar ao trabalhador que
sofra de problema de saúde relacionado com a
prestação de trabalho noturno a afetação a trabalho
diurno que esteja apto a desempenhar;
Consultar os representantes dos trabalhadores para a
segurança e saúde no trabalho ou, na falta destes, o
próprio trabalhador, sobre a afetação a trabalho
noturno, a organização deste que melhor se adapte
ao trabalhador, bem como sobre as medidas de
segurança e saúde a adotar.

Retribuição
O trabalhador noturno recebe um acréscimo de 25 %
relativamente ao pagamento de trabalho equivalente
prestado durante o dia;
O Instrumento de Regulamentação Coletiva de
Trabalho pode prever a substituição deste acréscimo
remuneratório por:
Redução equivalente do período normal de trabalho;
Aumento fixo da retribuição base, desde que não
importe tratamento menos favorável para o
trabalhador.

Salvo se o IRCT dispuser de forma diferente, não há
pagamento de acréscimo remuneratório:
• Em atividade exercida exclusiva ou
predominantemente durante o período noturno,
designadamente espetáculo ou diversão pública;
• Em atividade que, pela sua natureza ou por força
da lei, deva funcionar à disposição do público
durante o período noturno, designadamente
empreendimento turístico, estabelecimento de
restauração ou de bebidas, ou farmácia, em
período de abertura;
• Quando a retribuição seja estabelecida atendendo
à circunstância de o trabalho dever ser prestado
em período noturno.

Nota:
Questão:
Todos os trabalhadores podem prestar trabalho em
regime de trabalho noturno?

Resposta:
Não.
A trabalhadora grávida ou lactante tem direito a ser
dispensada de prestar trabalho noturno:
Durante um período de 112 dias antes e depois do
parto, dos quais pelo menos metade antes da data
previsível do mesmo;
Durante o restante período de gravidez, se for
necessário para a sua saúde ou para a do nascituro;
Durante todo o tempo que durar a amamentação, se
for necessário para a sua saúde ou para a da criança.

O trabalhador menor não pode prestar trabalho
noturno. Todavia o menor com idade igual ou
superior a 16 anos apenas pode prestar trabalho
noturno:
Em atividade prevista em instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho, exceto no
período compreendido entre as 0 e as 5 horas;
Que se justifique por motivos objetivos, em atividade
de natureza cultural, artística, desportiva ou
publicitária, desde que tenha um período equivalente
de descanso compensatório no dia seguinte ou no
mais próximo possível.

O trabalho noturno é compensado
monetariamente.
artigo 223.º do CT - considera-se trabalho nocturno,
todo o que for realizado entre as 22 horas de um dia
e as 7 horas do dia seguinte, podendo este período,
por determinação de IRCT situar-se entre as 0 e as 5
horas.

O período de trabalho nocturno deve ter uma
duração mínima de 7 horas, mas considera-se
trabalhador nocturno aquele que preste pelo
menos 3 horas de trabalho durante o período
nocturno ou que efetue durante esse período
parte do seu tempo de trabalho anual
correspondente a 3 hora por dia ou outra
definida em IRCT.

O trabalhador nocturno tem direito a um
complemento retributivo nos termos do
artigo 266.º, n.º 1, correspondente a 25% da
sua retribuição.
Substituição do acréscimo remuneratório,
mediante IRCT, por:
Uma redução equivalente do período normal
de trabalho;
Um aumento fixo da retribuição base, desde
que não importe tratamento menos favorável
para o trabalhador.

Trabalhadores nocturnos que não têm direito a
receber um acréscimo retributivo:
• Atividade exercida exclusiva ou
predominantemente durante o período nocturno,
designadamente espectáculo ou diversão pública;
• Atividade que, pela sua natureza ou por força da
lei, deva funcionar à disposição do público durante
o período nocturno, designadamente
empreendimento turístico, estabelecimento de
restauração ou de bebidas, ou farmácia, em
período de abertura;
• Sempre que a retribuição seja estabelecida
atendendo à circunstância de o trabalho dever ser
prestado em período nocturno.

Trabalhadores dispensados da prestação do trabalho
noturno:
trabalhadores-estudantes;
trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes;
trabalhadores menores; e
trabalhadores portadores de deficiência ou doença
crónica.

TRABALHO SUPLEMENTAR
Conceito
Considera -se trabalho suplementar:
O trabalho prestado fora do horário de trabalho
O trabalho prestado por trabalhador isento de
horário de trabalho, em qualquer das suas
modalidades, em dia de descanso semanal
obrigatório ou complementar e em dia feriado;

O trabalho prestado para além do aumento de horas
previsto pelo Acordo de Isenção de Horário de
trabalho, na modalidade de aumento do período
normal de trabalho;
O trabalho que exceda os limites do período de
trabalho diário ou semanal fixado no Acordo de
Isenção de Horário de trabalho, na modalidade de
observância do período normal de trabalho
acordado.

Exceções
Não se inclui na noção de trabalho suplementar:
 O trabalho prestado por trabalhador isento de
horário de trabalho em dia normal de trabalho,
exceto se exceder os limites fixados;
 O trabalho prestado para compensar suspensão de
atividade, independentemente da sua causa, de
duração não superior a 48 horas, seguidas ou
interpoladas, por um dia de descanso ou feriado,
mediante acordo entre o empregador e o
trabalhador;

 A tolerância de 15 minutos para transações,
operações ou outras tarefas começadas e não
acabadas na hora estabelecida para o termo do
período normal de trabalho;
 A formação profissional realizada fora do horário
de trabalho, que não exceda 2 horas diárias;
 O trabalho prestado em substituição da perda de
retribuição por motivo de falta quando o
Instrumento de Regulamentação Coletiva o
permita;

 O trabalho prestado para compensação de
períodos de ausência ao trabalho, efetuada por
iniciativa do trabalhador, desde que uma e outra
tenham o acordo do empregador;
 O trabalho prestado para compensar o
encerramento nas “pontes” por decisão do
empregador.
Nem todo o trabalho prestado fora do horário
normal de trabalho é necessariamente trabalho
suplementar.

Requisitos
A prestação de trabalho suplementar só é devida:
Quando tal seja necessário para fazer face a um
acréscimo eventual e transitório de trabalho;
Em caso de força maior ou quando seja indispensável
para prevenir ou reparar prejuízo grave.

LIMITES
O trabalho suplementar prestado para fazer face a
um aumento eventual e transitório de trabalho,
quando não justifique a contratação de um novo
trabalhador, está sujeito aos seguintes limites
• No caso de empresa com menos de 50
trabalhadores: 175 horas por ano . Este limite
pode ser aumentado até 200 horas por ano, por
IRCT;
• No caso de empresa com 50 ou mais
trabalhadores: 150 horas por ano ; Este limite
pode ser aumentado até 200 horas por ano, por
IRCT;

• No caso de trabalhador a tempo parcial, 80 horas
por ano ou o número de horas correspondente à
proporção entre o respetivo período normal de
trabalho e o de trabalhador a tempo completo em
situação comparável, quando superior.

Este limite pode ser aumentado, mediante acordo
escrito entre o trabalhador e o empregador, até 130
horas por ano ou, por IRCT, até 200 horas por ano;
Em dia normal de trabalho: 2 horas;
Em dia de descanso semanal, obrigatório ou
complementar, ou feriado: um número de horas igual
ao período normal de trabalho diário;
Em meio-dia de descanso complementar: um número
de horas igual a meio período normal de trabalho
diário.

O trabalho suplementar prestado em caso de força
maior ou quando seja indispensável para prevenir ou
reparar prejuízo grave apenas está sujeito ao limite
da duração:
• período de trabalho semanal
• média do trabalho semanal não poder ser
superior a quarenta e oito horas, num período
de referência estabelecido em Instrumento de
Regulamentação Coletiva de Trabalho que não
ultrapasse 12 meses ou, na falta deste, num
período de referência de quatro meses (ou em
determinadas situações de seis meses).

Efeitos
Acréscimo remuneratório
O trabalhador que presta trabalho suplementar tem
direito a receber um acréscimo remuneratório,
podendo este limite ser aumentado até 200 horas
por ano, por IRCT - limite que pode ser aumentado
até 200 horas por ano, por IRCT;

A Lei n.º 23/2012, de 25 de junho reduziu para
metade o valor da compensação devida e suprimiu o
descanso compensatório devido pela prestação de
trabalho suplementar em algumas situações.
Esta redução aplicou-se também aos trabalhadores
abrangidos por Instrumento de Regulamentação
Coletiva de Trabalho durante um período inicial de 2
anos (até 1 de agosto de 2014) prorrogado até dia 31
de dezembro de 2014.

- art. 7.º, n.º 4, als. a) e b) da Lei n.º 23/2012 -
suspensão das disposições de instrumento de
regulamentação colectiva e das cláusulas de contrato
de trabalho que previssem acréscimos retributivos
pelo trabalho suplementar superiores aos
estabelecidos no CT.
Limites mínimos e máximos dos valores do trabalho
extraordinário

2 regras de pagamento do trabalho suplementar:
Trabalhadores cujo IRCT ou contrato individual de
trabalho preveja valores superiores aos do CT – são
devidos os valores dos IRCTs (ou metade dos valores
aí previstos, caso os IRCTs não tenham sido revistos)
desde o dia 1 de Janeiro de 2015;
Trabalhadores não abrangidos por IRCT e cujo
contrato individual de trabalho não prevê valores
superiores aos do CT:
1.ª hora de trabalho em dia útil – 25%;
2.ª hora e seguintes de trabalho em dia útil – 37,5%;
Trabalho prestado em dia de descanso
complementar, obrigatório ou feriado – 50%.

Para além da retribuição, o trabalhador tem direito a
um descanso compensatório pelo trabalho
suplementar prestado:
Trabalho prestado num dia de descanso semanal
obrigatório – direito a descanso compensatório
equivalente, a gozar nos três dias úteis posteriores à
realização do trabalho suplementar, mediante acordo
com o empregador;
Prestação de trabalho suplementar impeditivo do
gozo do descanso diário – o trabalhador terá direito
ao descanso compensatório do número de horas que
não permitiram o gozo do descanso diário;

• trabalho suplementar prestado em dia de
descanso semanal obrigatório que não exceda
duas horas por motivo de falta imprevista de
trabalhador que devia ocupar o posto de trabalho
no turno seguinte – o trabalhador terá direito a
descansar o período equivalente ao trabalhado;
• Prestação de trabalho suplementar por motivo de
força maior pelo trabalhador-estudante – O
trabalhador terá direito a descanso compensatório
com duração de metade do número de horas
prestadas.

Trabalho suplementar
- todo aquele que é prestado, por solicitação do
empregador, fora do horário normal de trabalho.
- Uma obrigação e não uma faculdade, os
trabalhadores apenas se podem recusar a fazer
trabalhado suplementar se, havendo motivos
atendíveis, expressamente solicitem a sua
dispensa.

Não estão sujeitas à obrigação de prestação de
trabalho suplementar as seguintes categorias de
trabalhadores:
 Mulheres grávidas ou com filhos com idade
inferior a 1 ano;
 Menores;
 Trabalhadores-estudantes.

O trabalho suplementar só pode ser prestado
quando as instituições tenham de fazer face a
acréscimos eventuais e transitórios de trabalho que
não justifiquem a admissão de trabalhador, bem
assim como em casos de força maior ou quando se
torne indispensável para a viabilidade da instituição
ou para prevenir ou reparar prejuízos graves para a
mesma.

Um trabalhador que tenha prestado trabalho
suplementar logo a seguir ao seu período normal de
trabalho, não deverá reiniciar a respectiva
actividade antes que tenham decorrido, pelo
menos, onze horas.
A instituição terá que indemnizar o trabalhador por
todos os encargos decorrentes do trabalho
suplementar, designadamente dos que resultem de
necessidades especiais de transporte ou de
alimentação.

O trabalho prestado em cada dia de descanso
semanal ou feriado não poderá exceder o período de
trabalho normal.
Descanso compensatório
Nas instituições com mais de 10 trabalhadores, a
prestação de trabalho suplementar em dia útil, em
dia de descanso complementar e em dia feriado
confere ao trabalhador o direito a um descanso
compensatório remunerado correspondente a 25 %
das horas de trabalho suplementar realizado.

O descanso compensatório vence-se quando perfizer
um número de horas igual ao período normal de
trabalho diário e deve ser gozado nos 90 dias
seguintes.
Prestação de trabalho em dias de descanso semanal
obrigatório, o trabalhador terá direito a um dia de
descanso compensatório remunerado, a gozar num
dos três dias úteis seguintes.
Não havendo acordo, o dia de descanso
compensatório será fixado pela instituição.

Por acordo entre o empregador e o trabalhador,
quando o descanso compensatório for devido por
trabalho suplementar não prestado em dias de
descanso semanal, obrigatório ou complementar,
pode o mesmo ser substituído pelo pagamento da
remuneração correspondente com acréscimo não
inferior a 100 %.

REGIMES DE ADAPTABILIDADE E HORÁRIO
CONCENTRADO
Enquadramento normativo
Código do Trabalho : Artigos. 204.º a 206.º, 207.º e
209.º
Conceito - mecanismo de organização do tempo de
trabalho nos termos da qual existe a possibilidade de
os limites máximos dos períodos normais de trabalho
diários e semanais serem cumpridos em termos
médios, em função do período de referência
previamente definido.
4. Flexibilidade do horário de trabalho

Modalidades de Adaptabilidade
Por regulamentação coletiva – possibilidade de definir
o período normal de trabalho em termos médios,
podendo aumentar o período normal de trabalho
diário até 4 horas e o período normal de trabalho
semanal até 60 horas – sem, no entanto, exceder 50h
mensais num período de 2 meses -, com exceção do
trabalho suplementar prestado por motivo de força
maior;

Individual – acordo, entre o trabalhador e o
empregador, que define o período normal de trabalho
em termos médios, podendo prever o aumento do
período normal de trabalho diário até 2 horas e do
período normal de trabalho semanal até 50 horas, no
qual apenas não se inclui o trabalho suplementar
prestado por motivo de força maior;
- acordo que pode também ser celebrado
mediante proposta, por escrito, do empregador,
presumindo-se a aceitação por parte do
trabalhador se este não se opuser a tal proposta,
por escrito, nos 14 dias seguintes ao seu
conhecimento;

Nas semanas cuja duração do trabalho seja inferior a
40h a redução pode ser até 2 horas diárias;
Grupal – O IRCT pode prever que o empregador possa
aplicar o regime ao conjunto dos trabalhadores de
uma equipa, secção ou unidade económica nos
seguintes casos:
- Na eventualidade de, pelo menos, 60% dos
trabalhadores dessa estrutura serem abrangidos
pelo IRCT
- Na eventualidade de 75% dos trabalhadores da
equipa, secção ou unidade económica aderirem ao
banco de horas individual.

Exemplo
O período normal dos trabalhadores da empresa Y é
de 8 horas diárias e 40 horas semanais. No início do
mês de fevereiro de 2014, a Empresa Y ganhou um
concurso para entregar uma obra, tendo como prazo
para a execução da mesma 2 meses.
A Empresa Y propõe, por escrito, aos seus
trabalhadores que prestem mais 2 horas de trabalho
diário durante os meses de fevereiro e março que, em
compensação, nos meses de abril e maio prestem
menos 2 horas por dia.

Nota
Este regime deixa de se aplicar se, em virtude da
entrada ou saída de trabalhadores na composição da
equipa, secção ou unidade económica, deixar de se
encontrar preenchida a percentagem de adesão de
60% ou de 75%, respetivamente.
Também não se aplica no caso de o trabalhador ser
abrangido por Instrumento de Regulamentação
Coletiva de Trabalho (IRCT) que disponha de modo
contrário a esse regime, ou no caso de trabalhador ser
representado por associação sindical que tenha
deduzido oposição a portaria de extensão do
Instrumento de Regulamento Coletiva de Trabalho
(IRCT) em causa.

Período de referência do regime de
adaptabilidade
A duração média do trabalho é apurada por referência
ao período estabelecido em Instrumento de
Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT) que não
seja superior a 12 meses, ou, na sua fala, a um período
de 4 meses o qual pode, excecionalmente, ser
aumentado para 6 meses;

A possibilidade de aumentar para 6 meses o período
de referência verifica-se quando estiver em causa:
• Trabalhador familiar do empregador;
• Trabalhador que ocupe cargo de administração ou
de direção, ou que tenha poder de decisão
autónomo;
• Atividade caracterizada por implicar afastamento
entre o local de trabalho e a residência do
trabalhador ou entre diversos locais de trabalho do
trabalhador;

• Atividade de segurança e vigilância de pessoas ou
bens com carácter de permanência,
designadamente de guarda, porteiro ou
trabalhador de empresa de segurança ou vigilância;
• Acréscimo previsível de atividade, nomeadamente
na agricultura, no turismo e nos serviços postais;
• Trabalhador de transporte ferroviário que preste
trabalho intermitente a bordo de comboios ou
tendo por fim assegurar a continuidade e
regularidade do tráfego ferroviário;
• Caso fortuito ou de força maior;

• Acidente ou risco de acidente eminente.
• Atividade caracterizada pela necessidade de
assegurar a continuidade do serviço ou da
produção, nomeadamente:
• Receção, tratamento ou cuidados providenciados
por hospital ou estabelecimento semelhante,
incluindo a atividade de médico de formação, ou
por instituição residencial ou prisão;
• Porto ou aeroporto;
• Imprensa, rádio, televisão, produção
cinematográfica, correios, telecomunicações,
serviço de ambulâncias, sapadores-bombeiros ou
proteção civil;

• Produção, transporte ou distribuição de gás, água,
eletricidade, recolha de lixo ou instalações de
incineração;
• Indústria cujo processo de trabalho não possa ser
interrompido por motivos técnicos;
• Investigação e desenvolvimento;
• Agricultura;
• Transporte de passageiros em serviço regular de
transporte urbano.
•

O período de referência apenas pode ser alterado
durante o seu decurso quando circunstâncias objetivas
o justifiquem e o total de horas de trabalho prestadas
não seja superior às que teriam sido realizadas se não
vigorasse o regime de adaptabilidade.

Nota
A grande diferença entre o regime de adaptabilidade e
o regime de banco de horas reside no facto de, no
primeiro, não haver qualquer compensação pré-
estabelecida para o trabalhador, implicando apenas a
possibilidade de compensar o trabalho a mais com
descanso equivalente. Pelo contrário, a adesão ao
Banco de horas prevê uma compensação do
trabalhador mediante, pelo menos, uma das seguintes
formas: redução equivalente do tempo de trabalho,
aumento do período de férias ou pagamento em
dinheiro.

A Lei n.º 23/2012 alterou o artigo 208.º do Código de
Trabalho “Banco de horas por regulamentação
coletiva”, prevendo que o instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho que fixar o
Banco de Horas deve regular a compensação do
trabalho prestado em acréscimo (pelo menos, uma
das seguintes modalidades):
 Redução equivalente do tempo de trabalho;
 Aumento do período de férias;
 Pagamento em dinheiro.

A adesão ao banco de horas pode ser compensada por
um aumento do período de férias – possibilidade
inexistente até 1 de agosto de 2012.
O Código de Trabalho remete para o instrumento que
cria o banco de horas a determinação do valor da
compensação monetária.

Banco
de
Horas
Banco de
horas por
IRCT
Banco de
horas
individual
Banco de
horas grupal

Banco de horas por IRCT
Aumento do PNT
4 horas por dia 60 horas por semana
Período de
referência –
12 meses
Modalidades
de
compensação
- Redução equivalente do
tempo de trabalho;
- Aumento do período de
férias;
- Pagamento em dinhero

Banco de horas individual
Aumento do PNT
2 horas por dia 50 horas por semana 150 horas por ano
Modalidades
de
compensação
- Redução equivalente
do tempo de trabalho;
- Aumento do período
de férias;
- Pagamento em dinhero

Banco de horas grupal
Aumento do PNT
4 horas por dia 60 horas por semana 200 horas por ano
Aplicável caso 75% doa
trabalhadores de uma
equipa, secção ou unidade
económica tenham
aderido ao banco de horas
individual

TRABALHO POR TURNO
- organização do trabalho em equipa em que os
trabalhadores ocupam sucessivamente os mesmos
postos de trabalho, a um determinado ritmo, incluindo
o rotativo, contínuo ou descontínuo, podendo executar
o trabalho a horas diferentes num dado período de dias
ou semanas.
5. Realização das escalas e do trabalho por
turnos

Requisitos:
 Sempre que o período de funcionamento ultrapasse
os limites máximos do período normal de trabalho,
devem ser organizados turnos de pessoal diferente;
 Na medida do possível, a organização dos turnos
deve atender aos interesses e às preferências
manifestados pelos trabalhadores;
 A duração de trabalho de cada turno não pode
ultrapassar os limites máximos dos períodos normais
de trabalho;
turnos

 O trabalhador só pode mudar de turno após o dia de
descanso semanal;
 Os turnos no regime de laboração contínua e os de
trabalhadores que asseguram serviços que não
podem ser interrompidos, devem ser organizados de
modo que os trabalhadores de cada turno gozem,
pelo menos, um dia de descanso em cada período
de sete dias, sem prejuízo do período excedente de
descanso a que tenham direito;
turnos

Na organização do regime de trabalho por turnos, o
empregador deve:
• Ter registo separado dos trabalhadores incluídos em
cada turno;
• Organizar as atividades de segurança e saúde no
trabalho de forma que os trabalhadores por turnos
beneficiem de um nível de proteção em matéria de
segurança e saúde adequado à natureza do trabalho
que exercem;
• Assegurar que os meios de proteção e prevenção em
matéria de segurança e saúde dos trabalhadores por
turnos sejam equivalentes aos aplicáveis aos
restantes trabalhadores e se encontrem disponíveis
a qualquer momento.
turnos

Subsídio de turnos
Aos trabalhadores que trabalham em regime de turno
apenas têm direito a um subsídio de turnos quando tal
subsídio se encontre previsto em Instrumento de
Regulamentação Coletiva de Trabalho.
turnos

Trabalho por turnos rotativos
Sempre que as necessidades de serviço o
determinarem, as instituições podem organizar a
prestação do trabalho em regime de turnos rotativos.
Só é considerado trabalho em regime de turnos
rotativos aquele em que o trabalhador fica sujeito à
variação contínua ou descontínua dos seus períodos
de trabalho pelas diferentes partes do dia.
turnos

Os turnos deverão, na medida do possível, ser
organizados de acordo com os interesses e as
preferências manifestados pelos trabalhadores.
A duração do trabalho de cada turno não pode
ultrapassar os limites máximos dos períodos normais
de trabalho e o pessoal só poderá ser mudado de
turno após o dia de descanso semanal.
turnos

A prestação de trabalho em regime de turnos rotativos
confere ao trabalhador o direito a um especial
complemento de retribuição, salvo nos casos em que
a rotação se mostre ligada aos interesses dos
trabalhadores e desde que a duração dos turnos seja
fixada por períodos não inferiores a quatro meses.
turnos

Não decorre do Código do Trabalho a obrigatoriedade
de pagar qualquer subsídio aos trabalhadores cujo
trabalho revista esta modalidade. O pagamento do
“subsídio de turno” pode, no entanto, estar prevista no
IRCT.
turnos

- Respeito pelos períodos de descanso
- Compatibilização entre as necessidades da instituição
e as necessidades dos trabalhadores;
Retribuição especial para os trabalhadores isentos de
horário de trabalho
- remuneração especial, no mínimo, igual a 20 % da
retribuição mensal ou à retribuição correspondente a
uma hora de trabalho suplementar por dia, conforme o
que lhes for mais favorável.
6. Regras quanto à organização das escalas e
compensações monetárias e outras pausas
necessárias

Remuneração do trabalho suplementar
- 50 % da retribuição normal na primeira hora;
- 75 % da retribuição normal nas horas ou fracções
seguintes.
- 100% da retribuição normal por trabalho
suplementar prestado em dia de descanso semanal,
obrigatório ou complementar e em dia feriado
Não é exigível o pagamento de trabalho suplementar
cuja prestação não tenha sido prévia e expressamente
determinada pela instituição.
necessárias

Retribuição de trabalho normal em dia feriado
O trabalho em horário normal prestado em dia feriado,
em instituição não obrigada a suspender o seu
funcionamento nesse dia, confere ao trabalhador o
direito à prestação em cada momento definida no
Código do Trabalho para essa situação.
necessárias

Retribuição de trabalho por turnos
- regime de dois turnos em que apenas um seja total
ou parcialmente nocturno - 15 %;
- regime de três turnos ou de dois turnos total ou
parcialmente nocturnos - 25 %.
Este complemento já inclui o acréscimo de retribuição
pelo trabalho nocturno prestado em regime de turnos.
necessárias

Remuneração do trabalho nocturno
- Acrescida de 25 % relativamente à retribuição a que
dá direito o trabalho equivalente prestado durante o
dia.
necessárias

- Respeitar os períodos de descanso
- Documento escrito com a concordância e/ou
conhecimento de ambas as partes
7. Trocas de horários: formalidades

Regras na marcação do período de férias
Enquadramento legal:
- Cláusula 41.º e segs. Convenção;
- Arts. 237.º e segs. do Código do Trabalho.

Cláusula 41.ª
Direito a férias
O trabalhador tem direito a um período de férias retribuídas
em cada ano civil.
O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato de
trabalho e vence-se no dia 1 de Janeiro de cada ano civil.
 Aquisição do direito
 Vencimento do direito

No ano da contratação, o trabalhador tem direito, após seis
meses completos de execução do contrato, a gozar 2 dias úteis
de férias por cada mês de duração do contrato, até ao máximo
de 20 dias úteis.
No caso de sobrevir o termo do ano civil antes de decorrido o
prazo de 6 meses ou antes de gozado o direito a férias, pode o
trabalhador usufrui-lo até 30 de Junho do ano civil
subsequente.
Em caso de cessação do contrato de trabalho, as instituições
ficam obrigadas a proporcionar o gozo de férias no momento
imediatamente anterior.

Cláusula 42.ª
Duração do período de férias
O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias
úteis.
Para efeitos de férias, são úteis os dias da semana de segunda-
feira a sexta-feira, com excepção dos feriados, não podendo
as férias ter início em dia de descanso semanal do
trabalhador.

A duração do período de férias é aumentada no caso de o
trabalhador não ter faltado ou na eventualidade de ter apenas
faltas justificadas, no ano a que as férias se reportam, nos
seguintes termos:
- Três dias de férias até ao máximo de uma falta ou dois meios
dias;
- Dois dias de férias até ao máximo de duas faltas ou quatro
meios dias;
- Um dia de férias até ao máximo de três faltas ou seis meios
dias.
Para efeitos do número anterior, são equiparadas a faltas os
dias de suspensão do contrato de trabalho por facto
respeitante ao trabalhador.

Cláusula 43.ª
Encerramento da instituição ou do estabelecimento
As instituições podem encerrar total ou parcialmente os seus
serviços e equipamentos, entre 1 de Maio e 31 de Outubro,
pelo período necessário à concessão das férias dos respectivos
trabalhadores.

Cláusula 44.ª
Marcação do período de férias
O período de férias é marcado por acordo entre empregador e
trabalhador.
Na falta de acordo, cabe ao empregador marcar as férias e
elaborar o respectivo mapa, ouvindo para o efeito a comissão
de trabalhadores ou os delegados sindicais.
Sem prejuízo do disposto no número anterior, o empregador só
pode marcar o período de férias entre 1 de Maio e 31 de
Outubro, salvo parecer favorável em contrário daquelas
entidades.

Na marcação das férias, os períodos mais pretendidos devem
ser rateados, sempre que possível, beneficiando,
alternadamente, os trabalhadores em função dos períodos
gozados nos dois anos anteriores.
Salvo se houver prejuízo grave para o empregador, devem
gozar férias em idêntico período os cônjuges, os filhos, que
trabalhem na mesma empresa ou estabelecimento, bem como
as pessoas que vivam em união de facto ou economia comum
nos termos previstos em legislação especial.
O gozo do período de férias pode ser interpolado, por acordo
entre empregador e trabalhador e desde que sejam gozados,
no mínimo, 10 dias úteis consecutivos.

O mapa de férias, com indicação do início e termo dos períodos
de férias de cada trabalhador, deve ser elaborado até 15 de
Abril de cada ano e afixado nos locais de trabalho entre esta
data e 31 de Outubro.
A instituição deverá marcar as férias do trabalhador-estudante
respeitando o cumprimento das obrigações escolares, salvo se
daí resultar incompatibilidade com o seu plano de férias.
A instituição pode marcar as férias dos trabalhadores da
agricultura para os períodos de menor actividade agrícola.

Cláusula 45.ª
Férias dos trabalhadores com funções pedagógicas
Período de férias dos professores e dos prefeitos deve ser
marcada no período compreendido entre a conclusão do
processo de avaliação final dos alunos e o início do ano
escolar.
O período de férias dos educadores de infância deverá, por via
de regra, ser marcado entre 15 de Junho e 15 de Setembro.

Cláusula 46.ª
Férias e impedimento prolongado
No ano da suspensão do contrato de trabalho por
impedimento prolongado, respeitante ao trabalhador, se se
verificar a impossibilidade total ou parcial do gozo do direito a
férias já vencido, o trabalhador tem direito à retribuição
correspondente ao período de férias não gozado e respectivo
subsídio.
No ano da cessação do impedimento prolongado, o
trabalhador tem direito após a prestação de seis meses de
efectivo serviço ao período de férias e respectivo subsídio.

No caso de sobrevir o termo do ano civil antes de decorrido o
prazo referido no número anterior ou antes de gozado o
direito a férias, pode o trabalhador usufruí-lo até 30 de Abril
do ano civil subsequente.
Cessando o contrato após impedimento prolongado respeitante
ao trabalhador, este tem direito à retribuição e ao subsídio de
férias correspondentes ao tempo de serviço prestado no ano
de início da suspensão.

47.ª
Efeitos da cessação do contrato de trabalho
Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a
receber a retribuição correspondente a um período de férias
proporcional ao tempo de serviço prestado até à data da
cessação, bem como ao respectivo subsídio.
Se o contrato cessar antes de gozado o período de férias
vencido no início do ano da cessação, o trabalhador tem ainda
direito a receber a retribuição e o subsídio correspondentes a
esse período, o qual é sempre considerado para efeitos de
antiguidade.

Quatro sub-direitos distintos:
A aquisição do direito a férias;
A consolidação do direito a férias;
O vencimento do direito a férias;
O gozo do direito a férias.

aquisição do direito a férias – adquire-se com a constituição do
vínculo de emprego público, nomeadamente com a celebração
do contrato ou o início da produção dos seus efeitos;
consolidação do direito a férias - o direito a férias consolida-se
quando o trabalhador começar a sua prestação laboral,
adquirindo 2 dias úteis de férias por cada mês completo. Este
direito depende da execução do contrato.

Vencimento do direito a férias –o direito a férias só se vence
ao fim de um período de carência de 6 meses. Relativamente
aos trabalhadores cujo contrato já dure há mais de 12 meses a
regra é simples: o direito a férias vence-se sempre no dia 1 de
Janeiro e reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior;
Gozo do direito a férias – ocorre, em regra, no ano em que
estas se vencem, sendo que excepcionalmente podem transitar
para o ano imediatamente seguinte.

Direito a um período mínimo de 22 dias úteis (cfr. Art. 238.º,
n.º 1 CT)
Pode ser superior nos seguintes casos:
Se o trabalhador for abrangido por um IRCT que preveja tal majoração;
No caso de adesão ao Banco de Horas compensado mediante a concessão
de dias de férias (cfr. Art. 208.º CT);
Na eventualidade do trabalhador-estudante optar por gozar os dias de
véspera de exame a que tem direito, juntamente com o período de férias
(cfr. Art. 91.º, n.º 3 CT).

Direito a férias dos trabalhadores cujo contrato já dure há mais
de 12 meses - vence-se sempre no dia 1 de Janeiro e reporta-
se ao trabalho prestado no ano civil anterior (cfr. Art. 237.º,
n.ºs 1 e 2) CT).
É requisito do vencimento deste direito a férias que os
trabalhadores se encontrem ao serviço no dia 1 de Janeiro do
ano civil seguinte àquele a que se reportam as férias.

Férias dos trabalhadores com contratos
de duração inferior a 6 meses

2 dias úteis de férias por cada mês completo de duração do
contrato, contando-se para o efeito todos os dias seguidos ou
interpolados de prestação de trabalho (cfr. Art. 239.º, n.º 4 CT).
As férias devem ser gozadas no momento imediatamente
anterior ao da cessação, salvo acordo das partes.

Férias no ano da contratação

Direito a férias no ano da contratação dos trabalhadores cujo
contrato tenha uma duração superior a 6 meses:
Contratos com uma duração que não ultrapasse os 12 meses e
que cessem no ano seguinte ao da admissão;
Contratos que ultrapassem os limites anteriormente referidos.

Limite da aquisição dos dias de férias no ano da contratação:
No ano da contratação o trabalhador nunca pode adquirir mais
de 20 dias de férias (art. 239.º, n.º1 do CT).

Vencimento e gozo das férias no ano da contratação
No ano da admissão, o trabalhador tem direito a gozar as férias após seis
meses completos de execução do contrato.
Se o contrato iniciar ainda no primeiro semestre, o período de espera de 6
meses ocorrerá ainda no ano da contratação e o trabalhador poderá gozar
as suas férias nesse mesmo ano.
Se o contrato iniciar no segundo semestre, o período de espera de 6 meses
só se completará no ano seguinte ao ano da contratação, sendo que o
trabalhador poderá gozar as suas férias até ao 30 de Junho, em acumulação
com as férias vencidas em 01 de janeiro.

Da acumulação das férias adquiridas no ano da
contratação com as vencidas no dia 1 de Janeiro do
ano seguinte, não pode resultar o gozo de um
período superior a 30 dias úteis, sem prejuízo do
disposto em instrumento de regulamentação colectiva
de trabalho (cfr. 239.º, n.º 3).

Contratos com uma duração inferior ou igual a 12 meses e
contratos que cessam no ano civil subsequente ao da
admissão
O direito a férias do trabalhador é proporcional ao tempo de
trabalho, não se vencendo o período de 22 dias de férias no
dia 1 de Janeiro do ano civil seguinte ao ano da contratação
(Art. 245.º, n.º 3, – “Efeitos da cessação do contrato de trabalho
no direito a férias”).

No ano de cessação de impedimento prolongado iniciado em
ano anterior, o trabalhador tem direito a férias nos seguintes
termos: 2 dias úteis por cada mês completo de duração do
contrato, até 20 dias, os quais se vencem após seis meses
completos de execução do contrato (cfr. art. 239.º, n.º 6 do CT).

Duas situações distintas:
trabalhadores cujo impedimento prolongado se iniciou e
cessou no mesmo ano civil - o trabalhador, pelo facto de estar
ao serviço no dia 1 de Janeiro do ano civil seguinte ao do início
da suspensão do contrato, vê vencer-se na sua esfera jurídica o
direito a 22 dias úteis de férias, tal como sucede relativamente
aos demais trabalhadores que estiveram ao serviço o ano
inteiro;
trabalhadores cujo impedimento prolongado se iniciou num
ano e cessou no ano seguinte - não se vence o direito a 22 dias
de férias porque o trabalhador não está ao serviço no dia 1 de
janeiro (nos termos do art. 239.º, n.º 6). Após o seu regresso, o
trabalhador adquirirá o direito a 2 dias úteis por cada mês
completo de duração do contrato até ao limite de 20 dias.

Se o trabalhador não tiver gozado as férias
que se venceram no ano em que se iniciou o
impedimento, terá direito a recebê-las.

Direito a férias no ano da cessação do
contrato

Direitos do trabalhador pela cessação do contrato de
trabalho:
-retribuição de férias e respetivo subsídio proporcionais ao
tempo de serviço prestado no ano da cessação (2 dias por
cada mês completo no ano da cessação do contrato) (cfr. art.
245.º do CT);
-valores correspondentes a férias vencidas e não gozadas
(férias vencidas no dia 1 de Janeiro e que o trabalhador não
conseguiu gozar).

Se a cessação do contrato estiver sujeita a aviso prévio, o gozo
do período de férias pode ser antecipado, sendo que, nessa
eventualidade, o valor destas não será pago a título de
compensação, uma vez que as mesmas foram gozadas antes
da cessação do contrato (cfr. Art. 243.º, n.º 3 do CT).

© ORDEM DOS CONTABILISTAS CERTIFICADOS 181
“Alterações ao código do trabalho e sua aplicação prática
(processamento de salários)”
Duração do contrato Período de férias e respectivo vencimento Dias de férias a que o trabalhador tem direito
01.02.2014 – 31.07.2014 12 dias - 2 dias por cada mês completo de duração do
contrato, a gozar imediatamente antes da cessação do
contrato
01.03.2014 – 01.02.2016 01.09.2014 – 12 dias de férias (após 6 meses completos
de execução do contrato)
20 dias em 2014 – 10 meses de duração do contrato
22 dias – vencem-se no dia 1 de Janeiro de 2015
22 dias – dia 1 de Janeiro de 2016
Direito ao pagamento de 2 dias de férias e respectivo
subsídio no momento da cessação do contrato – 1
mês de trabalho no ano da cessação do contrato
01.03.2014 – 01.02.2015 01.09.2014 – 12 dias de férias após 6 meses completos
de execução do contrato
22 dias - 11 meses de duração do contrato,
proporcional ao período de férias por cada ano de
contrato.
No dia de Janeiro de 2015 os 22 dias não se vencem
efectivamente pelo facto de o contrato cessar no ano
seguinte ao ano de início do contrato

Marcação do período de férias

Os trabalhadores marcam metade do seu período de férias e o
empregador outra metade

Não existindo acordo quanto ao período das férias, o
empregador tem o direito de determinar unilateralmente o
período de férias, embora apenas o possa fazer entre o dia 1
de maio e 31 de Outubro, a menos que o IRCT disponha de
forma diferente ou exista parecer favorável dos representantes
dos trabalhadores à marcação em época distinta.
Empresas ligadas ao turismo - os empregadores marcar apenas
25% do período de férias dos trabalhadores entre 1 de maio e
31 de Outubro, podendo os restantes 75% ser marcados em
qualquer altura do ano (cfr. Art. 241.º, n.º 3 CT).

As férias podem ser gozadas contínua ou interpoladamente
Obrigatoriedade de um dos períodos abarcar 10 dias úteis
consecutivos – princípio da continuidade das férias (cfr. art.
241.º, n.º 8 do CT).
Regra: gozo das férias no ano em que se vencem, podendo
excecionalmente serem cumuladas com as férias do ano
seguinte.

A título excecional, o trabalhador poderá gozar no primeiro
quadrimestre do ano civil a totalidade do período de férias
vencido no ano anterior, em cumulação ou não, com as férias
vencidas nesse mesmo ano. Para tal é necessário o acordo
entre as partes, sendo que este poderá ser dispensado caso o
trabalhador pretender gozar férias com familiares residentes no
estrangeiro.
O empregador e o trabalhador podem ainda acordar que
metade do período de férias pode ser gozado em qualquer
momento do ano seguinte, desde que em acumulação com as
férias vencidas no início desse ano (cfr. Art. 240.º CT).

Como resolver o problema de vários trabalhadores quererem
gozar férias no mesmo período?
-os períodos mais pretendidos devem ser rateados,
beneficiando alternadamente os trabalhadores em função dos
períodos gozados nos dois anos anteriores;
-os cônjuges ou as pessoas que vivam em união de facto ou
economia comum e que trabalham na mesma empresa ou
estabelecimento (cfr. Art. 241.º, n.º 7 CT) terão direito a gozar
as suas férias no mesmo período, caso não se verifique prejuízo
para o serviço.
Mapa de férias – elaborado até dia 15 de Abril
Deve manter-se afixado desde esta data até ao dia 31 de
Outubro

Alteração do período de férias

Alteração do período de férias
Motivo imputável ao
empregador (i.e.
Exigências imperiosas do
funcionamento da
empresa)
O trabalhador tem
direito a indemnização
pelos prejuízos sofridos
por deixar de gozar as
férias naquele período
A interrupção das férias
deve permitir o gozo de
pelo menos metade do
período a que o
trabalhador tem direito
Motivo imputável ao
trabalhador
(nomeadamente doença)
O gozo das férias não se
inicia ou suspende enquanto
o trabalhador esteja
impedido de as gozae
Se for total ou
parcialmente
impossível gozar
as férias o
trabalhador tem
direito à
retribuição
correspondente
aos dias não
gozados ou ao
gozo dos mesmos
até ao dia 30 de
Abril do ano
seguinte

Alterado o período de férias por motivo não imputável ao
trabalhador, este tem o direito, após o termo do impedimento,
de remarcar os dias de férias que deixou de gozar.
Se a situação do impedimento de gozo das férias cessar ainda
durante o período de férias inicialmente marcado, o
trabalhador gozará as férias até ao final, remarcando
posteriormente, os dias de férias não gozados.

Da possibilidade de encerramento da
empresa

O art. 242.º CT prevê a possibilidade de encerramento da
empresa, total ou parcialmente, nos seguintes períodos:
Entre 1 de maio e 3 de Outubro, até 15 dias consecutivos sem
quaisquer limitações ou por mais de 15 dias se tal estiver
previsto em IRCT ou mediante parecer favorável da comissão
de trabalhadores, ou ainda quando a natureza da actividade
assim o exigir;
Durante 5 dias úteis consecutivos, na época das férias escolares
do Natal;
Nos dias úteis entre um feriado e um fim-de-semana – as
chamadas “pontes”, devendo, neste caso, ser dado a conhecer
esse facto aos trabalhadores abrangidos, até ao dia 15 de
dezembro do ano anterior.

Obrigada pela Vossa Atenção
e Colaboração!
Sempre ao dispor para qualquer
esclarecimento
filipa.magalhaes@ua.pt

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