1) O documento discute a evolução da gestão de pessoas em cinco fases históricas, desde antes de 1930 até os dias atuais, quando as pessoas são vistas como parceiros. 2) As empresas precisam de respostas rápidas e de alto valor agregado de forma competitiva e com baixo custo, forçando os gestores de recursos humanos a se reinventarem. 3) A gestão de pessoas envolve processos como recrutamento, seleção e treinamento e objetiva ajudar as organizações a alcançarem seus objetivos de forma competitiva, trein

1. 10/08/2014
1
GESTÃO DE
PESSOAS- ARH
Curso: Administração- Gestão
Profa. Adm. Dalvania Cardoso
Apostila 01
A metamorfose na Gestão de
Pessoas
Contábil
Legal
Tecnicista
Administrativa
Estratégica
Antes de 1930
1930 a 1950
1950 a 1965
1965 a 1985
A partir de 1985
Pessoas como mão-de-
obra
Era da Industrialização
Pessoas como recursos
Era da
Informação
Pessoas como
parceiros
A Administração de Recursos Humanos em
cinco fases:

2. 10/08/2014
2
As empresas precisam de respostas
rápidas e de
grande valor agregado ao negócio de
forma
competitiva e baixo custo.
O mercado da empregabilidade vem
mostrando que se os GESTORES DE RH
não se reinventarem em seu modelo de
atuação, deixando de ser para algumas
empresas o mal necessário, em pouco
tempo estarão fora do mercado.
CENÁRIO MUNDO
Crise Americana e Européia
China / Índia / Rússia / Brasil
Guerra Religiosa = Oriente x Ocidente
A guerra pela ENERGIA
Nível de Competitividade dos países
Educação / Conhecimento /
Tecnologia / Velocidade nas
Mudanças
Qualidade dos governos
EDUCAÇÃO
O QUE RH tem haver com
isto?

3. 10/08/2014
3
Mudança de Paradigma
Falta gente para trabalhar em
muitas áreas, segmentos e funções
AS ORGANIZAÇÕES E A GESTÃO DE PESSOAS
Gestão de Pessoas: O que é?
Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos
Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas
necessárias para conduzir os aspectos relacionados com
as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo
recrutamento, seleção, treinamento, recompensa e
avaliação de desempenho. AQUI

4. 10/08/2014
4
O RH é uma mistura de razão, emoção e muita
Inteligência
Habilidades Gerenciais
GESTÃO DE
PESSOAS
Estratégico
(Alta Direção)
Tático
(Média Gerência)
Operacional
(Supervisão)

5. 10/08/2014
5
Gestão de Pessoas: Contingencial e Situacional
Gestão de
Pessoas
Cultura
Organizacional
Contexto
Ambiental Estrutura
Organizacional
Negócio da
Organização
Tecnologia
Empregada
Processos
Internos
Outras
Variáveis
A gestão de pessoas é incerta e eventual e ainda dependente da
situação da empresa.
"Os analfabetos deste
século não são aqueles
que não sabem ler ou
escrever, mas aqueles
que se recusam a
aprender, reaprender e
voltar a aprender."
Alvin Tofler

6. 10/08/2014
6
Aspectos fundamentais da moderna Gestão
de Pessoas
1) Pessoas tratadas como seres humanos
-Personalidade própria;
-Diferentes entre si;
-Com uma história particular e diferenciada;
-Possuidores de conhecimentos;
-Habilidades;
-Destrezas;
-Capacidades indispensáveis à adequada gestão
dos recursos organizacionais.
2) Pessoas como ativadores inteligentes da
organização.
-Impulsionadores da organização
-Capazes de dotá-la de inteligência, Talento e
aprendizados
Aspectos fundamentais da moderna Gestão
de Pessoas

7. 10/08/2014
7
3) Pessoas como parceiros da organização
-Capazes de conduzí-la à excelência e ao sucesso.
-Investem na organização na expectativa de um retorno
razoável.
Aspectos fundamentais da moderna Gestão
de Pessoas
Pessoas como recursos da organização
Precisam ser administrados, envolvendo planejamento, organização,
direção e controle de suas atividades, são considerados sujeitos passivos da
ação organizacional.
São considerados parte do patrimônio físico na contabilidade da
organização.

8. 10/08/2014
8
Pessoas como Recursos Pessoas como Parceiros
•Empregados isolados nos cargos
•Horário rigidamente estabelecido
•Preocupação com normas e regras
•Subordinação ao chefe
•Fidelidade à organização
•Dependência da chefia
•Alienação em relação à organização
•Ênfase na especialização
•Executoras de tarefas
•Ênfase nas destrezas manuais
•Mão-de-obra
•Colaboradores agrupados em equipes
•Metas negociadas e compartilhadas
•Preocupação com resultados
•Atendimento e satisfação do cliente
•Vinculação à missão e à visão
•Interdependência entre colegas e equipes
•Participação e comprometimento
•Ênfase na ética e na responsabilidade
•Fornecedoras de atividades
•Ênfase no conhecimento
•Inteligência e Talento
Aspectos fundamentais da moderna Gestão
de Pessoas
1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e
realizar sua missão:
- Antigamente: Ênfase em fazer corretamente as coisas através
de métodos e regras impostos aos empregados para obter eficiência.
- Hoje: Preocupação em atingir objetivos e resultados.
Objetivos da Gestão de Pessoas

9. 10/08/2014
9
2. Proporcionar competitividade à organização:
- Empregando habilidades e capacidades da força de trabalho.
- Fazer as pessoas serem mais produtivas beneficiando clientes,
parceiros e empregados.
Objetivos da Gestão de Pessoas
3. Proporcionar à organização empregados bem treinados e
motivados:
- Construir e proteger o mais valioso patrimônio da empresa as
pessoas.
- Dando reconhecimento às pessoas e não apenas dinheiro elemento
básico da motivação humana.
- As pessoas devem perceber justiça nas recompensas que recebem.
- Recompensar bons resultados
Objetivos da Gestão de Pessoas

10. 10/08/2014
10
CRIAR
INOVAR
REPENSAR
Os Principais Processos da Gestão de Pessoas
Processos de agregar pessoas – Quem deve trabalhar na organização?
Processos de aplicar pessoas – O que as pessoas deverão fazer?
Processos de recompensar pessoas – Como recompensar pessoas?
Processos de desenvolver pessoas – Como desenvolver as pessoas?
Processos de manter pessoas – Como manter as pessoas no trabalho?
Processos de monitorar pessoas – Como saber o que fazem e o que são?

11. 10/08/2014
11
AS ORGANIZAÇÕES
Conceito: É um sistema de atividades conscientemente coordenadas de
duas ou mais pessoas, onde a cooperação entre elas é essencial para existência
da organização.
Uma organização somente existe quando:
1 – Há pessoas capazes de se comunicarem e que
2 – estão dispostas a contribuir com ação conjunta,
3 – a fim de alcançarem um objetivo comum
A COMPLEXIDADE DAS ORGANIZAÇÕES
1-As organizações são sistemas muito complexos, com
diversos níveis de personalidade, pequenos grupos,
normas, valores, atitude.
2-Com níveis hierárquicos, distanciando as pessoas.
3-Pessoas com seus objetivos pessoais e a organização com
seus objetivos organizacionais, gerando conflitos.

12. 10/08/2014
12
CAPITAL
INTELECTUAL
O capital humano é constituído das pessoas que
fazem parte da organização.
Capital intelectual é invisível composto de ativos
intangíveis.
• É preciso parar de abraçar árvores...
• O foco são as pessoas e os resultados que elas podem
gerar.
• Tratar as pessoas como integrantes de times e não
membros de famílias. Um time motivado quer vencer.

13. 10/08/2014
13
AS PESSOAS?
Com suas próprias características
de personalidade, suas aspirações,
seus valores, suas atitudes, suas
motivações, etc.
Fatores internos – São as características de personalidade,
como: capacidade de aprendizagem; de motivação; de
percepção do ambiente interno e externo; de atitudes;
de emoções; de valores.
FATORES INTERNOS E FATORES EXTERNOS
QUE INFLUENCIAM O COMPORTAMENTO
HUMANO
Fatores externos - Decorrentes do ambiente organizacional,
como: Regras e Regulamentos; Cultura; Política; Métodos e
processo; Recompensas; punições; Grau de confiança;
sistema de recompensa e punições; de fatores sociais e
político.

14. 10/08/2014
14
São forças ativas e impulsionadoras, traduzidas
por palavras funciona como “Desejo” e “Receio”.
O indivíduo deseja poder, status;
Receia o ostracismo social, as ameaças a sua
própria estima.
MOTIVAÇÃO HUMANA
- As pessoas são diferentes no que tange a
motivação.;- As necessidades variam de indivíduo para
individuo; - Variam também no mesmo indivíduo
conforme o tempo.
MOTIVAÇÃO HUMANA

15. 10/08/2014
15
CICLO MOTIVACIONAL
Equilíbrio
Interno
Estímulo
ou
incentivo
Necessidade
Tensão
Comportamento
ou ação Satisfação
Quando a necessidade não é satisfeita nem frustrada ela pode ser
transferida ou compensada reduzindo a intensidade da necessidade que
não pode ser satisfeita.(promoção compensada por aumento de salário)
Equilíbrio
Interno
Estímulo
ou
incentivo
Necessidade
Tensão
Outro
comportamento
derivativo
Barreira Frustração
Compensação
Etapas do ciclo motivacional, com
frustração ou compensação

16. 10/08/2014
16
Quando frustrada a tensão represada no organismo
procura um meio direto de saída,
Via psicológica (agressividade, descontentamento,
tensão emocional, apatia, indiferença etc.)
Via fisiológica (tensão nervosa, insônia, repercussões
cardíacas ou digestivas etc.)
Etapas do ciclo motivacional, com
frustração ou compensação
TEORIAS DA MOTIVAÇÃO
HUMANA DE MASLOW E
HERZBERG
Maslow fundamenta sua teoria nas diferentes
necessidades humanas (abordagem intra-
orientada)
Herzberg fundamenta no ambiente externo e no
trabalho do individuo (abordagem extra orientada)

17. 10/08/2014
17
Hierarquia das necessidades segundo
Maslow
Necessidades Fisiológicas
Segurança
Sociais
Estima
Auto
Realização Necessidades
secundárias
Necessidades
primárias
• Alimento
• Repouso
• Abrigo
• Sexo
• Relacionamento
• Amizade
• Aceitação
• Afeição
• Compreensão
• Consideração
• Segurança
• Proteção
contra:
•Perigo
•Doença
•Incerteza
•Desemprego
• Satisfação do ego
• Orgulho
• Status e prestígio
• Auto respeito
• Reconhecimento
• Confiança
• Progresso
• Apreciação
• Admiração
dos colegas
• Auto-realização
• Auto desenvolvimento
• Excelência pessoal
•Competência
•Expertise
Fisiológicas
Segurança
Auto-Realização
Estima
Sociais
Hierarquia das necessidades segundo
Maslow

18. 10/08/2014
18
Para Herzberg, a motivação das pessoas depende de dois
fatores: Motivacionais e Higiênicos
Fatores Motivacionais: Refere-se ao conteúdo do cargo, às tarefas
e aos deveres relacionados com o cargo em si.
- Liberdade de decidir como executar o trabalho;
- Promoção;
- Uso pleno das habilidades pessoais;
- Estabelecimentos de objetivos e avaliação relacionadas com eles;
 Fatores motivacionais ótimos, elevam a satisfação;
 Fatores motivacionais precários provocam ausência de satisfação.
TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG
Fatores Higiênicos: Utilizados pelas
organizações para se obter motivação dos
empregados.
Referem-se às condições físicas e ambientais de
trabalho
Serve para refletir seu caráter preventivo e
cauteloso, evitando fontes de insatisfação do meio
ambiente ou ameaças potenciais ao seu equilíbrio.
TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG

19. 10/08/2014
19
HIGIÊNICOS
Comparação dos modelos - motivação de
Maslow e Herzberg
Necessidades Fisiológicas
Segurança
Sociais
Estima
Auto
Realização
Segurança no cargo
Supervisão técnica
Políticas administrativas e
empresariais
Condições de trabalho
Salário
Vida pessoal
Relações interpessoais
Supervisão
Colegas e subordinados
Realização
Reconhecimento
Status
O trabalho em si
Responsabilidade
Progresso
Crescimento
MOTIVACIONAL
CLIMA
ORGANIZACIONAL
Motivação nível individual = Clima organizacional nível organizacional
Quando há elevada motivação das pessoas, o clima organizacional
se eleva e se traduz em relação de satisfação, de animação, interesse,
colaboração, etc.;
 Quando a baixa motivação entre os membros seja
por frustração ou barreiras na satisfação das necessidades, o
clima organizacional tende a baixar, caracterizando
depressão, desinteresse, apatia, insatisfação, etc., podendo
chegar, em casos extremos, a agressividade, tumulto,
inconformidade, com os membros se defrontando com a
organização (greves, piquetes)

20. 10/08/2014
20
Cultura e Clima Organizacional
• Clima refere-se à percepção que as pessoas têm da
organização em que trabalham percepção que pode ser
influenciada por fatores externos e internos. A idéia retrata um
estado momentâneo, que assim como a opinião publica, pode
alterar-se ante uma noticia um evento ou boato.
• Os estudos sobre cultura têm um caráter histórico mais
profundo remetendo as origens da organização, ao processo de
definição de seus valores básicos e a modelagem dos padrões
culturais.
Conceitos Cultura Organizacional
“... cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e tecnologias que mantém
unidos os mais diferentes membros, de todos os escalões hierárquicos, perante as
dificuldades, operações do cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar ainda que é a
cultura organizacional que produz junto aos mais diferentes públicos, diante da sociedade e
mercados o conjunto de percepções, ícones, índices e símbolos que chamamos de imagem
corporativa” Nassar 2000.
“A cultura organizacional não é algo pronto e acabado, mas está em constante
transformação, de acordo com sua história, os seus atores e com a conjuntura.” Vergasta
2001
 Alguns autores (Chiavenato, 1999; Nassar, 2000; Vergasta, 2001) afirmam que a cultura
organizacional pode sofrer mudanças ao longo do tempo, mesmo que a organização resista
a elas.
 Para Chiavenato (1996), “A cultura organizacional consiste em padrões explícitos e
implícitos de comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do tempo que constituem
uma característica própria de cada empresa.” Para esse autor a cultura organizacional pode
ser dividida em um nível visível e outro invisível. “No nível visível, estão os padrões e estilos
de comportamento dos empregados. No nível como um iceberg, invisível estão os valores
compartilhados e crenças que permanecem durante um longo período de tempo. Este nível
é mais difícil de mudar.”

21. 10/08/2014
21
Conceitos de Clima Organizacional
 Ao ingressar em uma organização o indivíduo busca, de modo geral, satisfazer tanto suas
necessidades de pertencer a um grupo social quanto de se auto-realizar. No entanto, sabe-se
que estes objetivos nem sempre são alcançados, visto que existem inúmeros fatores que
permeiam as relações de trabalho e influenciam na satisfação dessas necessidades.
 Como mudanças na cultura organizacional são mais profundas, levam mais tempo para
acontecer. Já o clima é mais fácil de ser percebido e apresenta uma natureza mais transitória,
podendo ser administrado tanto a curto quanto a médio prazo.
 Conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho, percebidas direta ou
indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente, e que influencia a
motivação e o comportamento dessas pessoas (George Litwin, 1968).
 É o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes
aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo
de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e
identificação com a empresa.(Roberto Coda, 1995)
 Um excelente lugar para se trabalhar é onde você confia nas pessoas para quem trabalha,
tem orgulho do que faz e gosta das pessoas com quem trabalha (Robert Levering, 1997)
 É a percepção coletiva que as pessoas têm da empresa, através da experimentação de
práticas, políticas, estrutura, processos e sistemas que lhes atingem direta ou indiretamente.
Porém, grupos diferentes apresentam diferentes percepções do clima, sendo importante
identificar tais diferenças para uma gestão eficaz.
Resumindo, Clima Organizacional é:
Qualidade do ambiente de trabalho
A própria motivação dos funcionários
O orgulho de pertencer
Ambiente que está inserido na organização
Clima é resultante da cultura organizacional

22. 10/08/2014
22
O que diferencia Pesquisa ou Gestão de Clima?
Pesquisa de Clima => Diagnóstico
 Identifica e quantifica percepções
 Base de informações
 Sinaliza acertos (Pontos fortes e
fracos de satisfação) da empresa
e dos gestores
 Permite comparações objetivas
 Essencial para Gestão de Clima
 Fatal sem Gestão de Clima
Gestão de Clima => Processo
 Plano estruturado de Ações;
 Requer disposição, patrocínio,
envolvimento e persistência
 Focado - pontos-chaves da
Pesquisa
 Pressupõe a definição clara de
Cronograma, Coordenação e
mobilização
 Deve ser constante – melhoria
contínua
Ciclo da Gestão do Clima

23. 10/08/2014
23
Gestão do Clima
• 1- DEFINIÇÃO DA METODOLOGIA DA
PESQUISA;
• 2- PLANEJAMENTO DA PESQUISA
• 3-REALIZAÇÃO DA PESQUISA
• 4-ELABORAÇÃO DO DIAGNÓSTICO
• 5-PLANEJAMENTO DAS AÇÕES DE
MELHORIA
• 6-IMPLANTAÇÃO
Onde podemos observar e como podemos
pesquisar o clima organizacional?
Sintomas
Turnouver e Absenteísmo
Programas de sugestões
Entrevista de desligamento
Conflitos interpessoais e interdepartamentais
Desperdícios de materiais
Atendimento do serviço médico
Sorriso das pessoas
Fatores Críticos
Patrocínio da Alta
Administração
Comprometimento dos
Dirigentes e Gestores
Equipe de Projeto
Sigilo e Confidencialidade
Cumprimento de Prazos
Plano de Melhorias
Gestão compartilhada

24. 10/08/2014
24
Formas de Pesquisa
Contato direto dos gestores com seus subordinados;
Entrevista de desligamento;
Programa de Sugestões;
Reuniões de equipes ;
Linha direta com o presidente ou diretor de RH;
Café da manhã com presidente/diretores/gerentes;
Pesquisa de clima organizacional
Instrumentos de Pesquisa de Clima
1º Questionário (físico ou eletrônico)
 Permite aplicação maciça, mesmo em áreas geográficas distantes;
 Custo relativamente baixo;
 É o mais aceito pelos respondentes, pelo anonimato e sigilo;
 Permite o uso de questões abertas ou fechadas;
 Permite a inclusão de perguntas cruzadas;
 Pode ser aplicado para todos os funcionários;
 Não exige espaço físico (local).
2º Entrevista
 Quebra o anonimato da pesquisa;
 Mais dispendioso (custo, tempo e logística) que o questionário
 Exige pessoas tecnicamente habilitadas para conduzí-las;
 Obtém respostas verbais;
3º Painel de Debates
 Mais econômico que a entrevista, entrevistados em conjunto;
 Grupos de 5 a 8 pessoas por sessão;
 A grande vantagem desta técnica é que ela permite que um funcionário levante uma questão, podendo ser
discutida no grupo;
 Quebra o anonimato dos participantes;
 Exige um espaço físico adequado.