TRIAGEM DE CURRICULOS

1. Saiba como fazer a triagemde currículos com eficiência!
As transformaçõesnocenárioeconômicoe nomundoempresarialexigemcadavezmais
habilidadesdosrecrutadores!
1. Introdução
Ao longodahistória,osprocessosde recrutamentoe seleção sofreramas mais diversas
modificações,especialmentecomo processode triagemde currículos,imprescindível para
que o setorde RecursosHumanosencontre ocandidato ideal paraa vaga de emprego,de
acordo com os requisitossolicitadospelocontratante.
As transformaçõesnocenárioeconômicoe nomundoempresarialexigemcadavezmais
habilidadesdosrecrutadores,que precisamestar atentosàs mudanças nos perfisde gestores,
líderese de colaboradores das maisdiversasáreas.
Por isso,osprofissionaisde RHprecisamcada vezmaisotimizaroseu trabalho,de modoa
tornar o processode recrutamentocadavezmais ágil e alinhado com os objetivosda
empresa,oferecendo omáximode qualidade e excelência.
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2. Entendao que é triagem de currículos
A análise dascandidaturaspassapelatriagem de currículos,processoque comparaas
características,habilidades,perfil profissionale experiênciadapessoacomosrequisitosda
vaga de empregodisponível.
Ao longodatriagemde currículos, é necessárioque orecrutadortrabalhe com critériosclaros
e bemdefinidos,afimde tornaressaavaliaçãomaisclara e objetiva.
A partirda filtragemrealizadapormeiodosrequisitosexigidospelaempresa,atriagem
eliminaoscurrículosque estãoforado perfil e selecionaoscandidatos mais adequadospara
a vaga, que vão para a próximaetapado processoseletivo.
Dessaforma,encontraro colaboradorideal se torna umatarefabem maissimplese eficaz.
3. Conheçaa importância dessaetapa
Muitosrecrutadorese profissionaisde RHnão conhecema importânciada etapade triagem
de currículos, sejaporinexperiênciaoupeloexcessode atividadesdelegadasaesses
colaboradores.
É importante ressaltarque ocurrículo é a primeiraapresentaçãodoperfil profissional de um
candidato,comdestaque parasuas qualidades,habilidades,escolaridadee trajetória
profissional.Ouseja,o primeiropasso para uma possível contratação.
Ao avaliaroperfil de cada candidato,oresponsável peloprocessode seleçãodeve observaros
critériosque podemdefinirse oinscritoé adequadoounãopara a funçãoemdestaque.

2. Na divulgaçãode umavaga de emprego,umaempresapode receberumainfinidade de
currículos,oriundosde profissionaiscomcaracterísticasmuitodistintas,que devem
seravaliados de forma bastante criteriosa.
Para selecionarosmaisaptospara o posto,é fundamental que sejarealizadaumatriagemde
currículos eficiente,de modoaselecionarosmelhorescandidatos.
4. Saiba quais são os 4 fatoresde análise na triagem
Fazeruma triagemde currículos rápidanão é uma tarefasimples.Mas,alémde agilidade,o
processotambémexige qualidade e bomsensopor parte do recrutador, que precisaescolher
as pessoasque vãopara a próximafase doprocesso.
Por maispragmáticoque o profissionalde RHseja,nemsempre é fácil realizaraseleçãocom
rapideze perspicácia.Aolongodafiltragemde profissionais,vários critériosdevemser
observadospara que a escolha sejacerteira. Acompanhe:
4.1. Apresentaçãodo currículo
O prazo para a contratação de umnovofuncionárioé bastante curto,fazendoque os
responsáveisporessatarefadisponhamde poucotempoparaa análise dosmaisdiversos
currículos que recebeme fazera seleçãodosmaisindicadosparaa vaga emquestão.
Para agilizaressatarefa,o ideal é começar selecionandocurrículosmais enxutos, com
linguagemclarae direta,bemorganizadose semerrosde português.
4.2. Escolaridade do candidato
Ao fazera triagemde currículos,é importante observarqual aescolaridade exigidaparao
cargo em questão,oque já eliminavárioscandidatosque nãoatendemaesse requisito.
Outro pontoque merece atençãoporparte dos profissionaisde RHé analisarse osempregos
anterioresdointeressadoestãode acordocom a sua escolaridade.Essainformaçãodemonstra
se ele pretende seguircarreira na profissão escolhidaou não.
Pessoasque estudaram/estudamemumadeterminadaáreae continuamtrabalhandono
mesmonichoao longodotempotendemaser melhoresfuncionários,que executamsuas
atividadesdamelhorformapossível,oque é importante paraevitara rotatividade naempresa
e garantira continuidade de bonscolaboradores.
4.3. Estabilidade nos empregosanteriores
Ao filtraroscurrículos,dê atençãoà ordemcronológicadasexperiênciasprofissionais
anterioresdocandidato.Issoé importante paradelimitaroseuhistóricoprofissional e asua
evoluçãonomercadode trabalho.
Alémdisso,atrajetóriadapessoademonstrase ela criou vínculosnos empregosanteriores e
se tende a seguircarreirae crescerna empresa.
Candidatosque entrame saemdas empresaspassamaimpressãode que podemdeixaro
cargo a qualquermomento,oque é indesejávelparaqualquerorganização –excetose a vaga
for temporária,comonocaso de substituiçãode funcionáriospormotivode férias,por
exemplo.
4.4 Descrição das atividadesrealizadas

3. Durante a análise doscurrículos,é importante visualizarasíntese dostrabalhosrealizados
anteriormente peloprofissional.Esse resumo,alémde mostraras suasprincipais
competênciase habilidades,acabacolocandoem evidênciaoperfil dapessoaque se
candidatouà vaga.
Alémdisso,existemcolaboradoresque,de fato,extrapolamas obrigaçõesprincipaisde seu
cargo e possuemum bom históricode evoluçãoprofissional. Issodemonstraproatividade e
comprometimento.Pessoascomesse perfil sãomuitointeressantesparaoscontratantes.
5. Vejacomo realizar a triagem de currículos com maior rapidez
Com a agilidade exigidapelomercadoparapreencheroquadrode funcionáriosdaempresa –
sejapara um novocargo ou substituiçãode umantigocolaborador – os recrutadoresprecisam
fazera seleçãoe a análise de currículos com o máximode destrezae qualidade.
Por isso,oprocessoseletivoprecisaserotimizado,começandopelatriagemde currículos
recebidosparao preenchimentodasvagas.Vejacomoaceleraresse processo:
5.1 Escolha os currículos mais enxutos
O ideal é que o currículo docandidatotenhade uma a duaspáginas.Trêspáginassó devemser
consideradasparaos cargos que exigempessoascommaiorexperiênciaprofissional.
É importante teratençãoa essesdetalhes,poismuitosinscritosacabamse estendendo
demais,informando detalhesque nãosão necessários, semmostrarfoco na área de atuação e
nas competênciasque sãomaisrelevantesnesse primeiromomentodoprocessode seleção.
5.2. Organize o recolhimentoe armazenamentode currículos
Não é precisose restringiraapenasuma modalidade de recebimentode currículospara
encontraros profissionaisque se busca.Noentanto,organizartodososdocumentosemumsó
lugartorna o gerenciamentoe atriagemmuitomaissimplesparaosrecrutadores.
Você pode,porexemplo,separarseue-mail empastas,paramantertodososcurrículos em
um só lugar.Dessaforma, ficará muito mais fácil iniciara triagem, tornandoo processomais
diretoe organizado.
5.3. Definao perfil docandidato que precisa
Antesde começara fazera triagemde currículos propriamente dita,tenhadetalhadamente o
perfil desejadopelaempresade acordocoma função ofertada.

4. Cargos de recepcionista,por exemplo,normalmente sãovoltadosparapessoasque buscama
sua primeiraoportunidade nomercadode trabalho.Jáprofissõescomoade um cozinheiro,
exigemmaiorexperiêncianocargo.
Para acertar na escolha, antesde começar faça uma lista dosrequisitos exigidospara o
profissional, taiscomo:nível de estudo(fundamental/médio/superior/pós-graduação),de
conhecimentosespecíficos,fluênciaemdeterminadoidioma,entre outros,paratornaro
processomaisdinâmicoe avaliarapenasaquelesque se encaixem noperfil desejado.
5.4. Estabeleçaitensfundamentaispara a filtragemde currículos
Depoisde fazera primeiraanálise pararestringiroscandidatosmaisaptosparavaga, é preciso
observaroutrositensimportantes,como:objetivoprofissional,experiênciae formação
acadêmica.
Essas informaçõessãoumpontapé inicial paraque você possafazerumfiltroinicial mais
abrangente,paradescartaros que não atendemaosrequisitosprincipaise reduziro número
de pessoasa serem avaliadas.
5.5. Dê preferênciaa currículos que tenham 70% de aderênciaao perfil desejado
O profissionalde RHresponsável peloprocessonuncadeve selecionarumcandidato
inadequado,mastambémnãodeve excluirtodosaquelesque nãosãototalmente compatíveis
com a vaga, mas que atendemagrande maioriadosrequisitosnecessáriosparaafunção.
Nessahora,o ideal é usar o bomsenso,pois,se a competênciaouhabilidade que faltaao
profissionalé algoque pode sertrabalhado,omaisindicadoé dar a oportunidade paraque ele
vá para a próximaetapadoprocessoseletivo, comoa dinâmicade grupo ou a entrevista.
5.6. Utilize umsoftware para otimizaro processo
Não é incomumencontrarempresasque investememprocessosmanuais,realizadosem
muraisde escolas/faculdadese divulgadosem jornais.Depois,profissionaisdaprópria
organizaçãofazema triagemde currículos,as entrevistase aseleçãodosmelhorescandidatos
para a vaga.
Contudo,orecrutamentode novoscolaboradores mudoubastante ao longodos anos e vêm
se tornando cada vez mais moderno, para alcançar mais pessoaspormeiodasredessociaise
sitesde emprego,proporcionandomaiorabrangênciae agilidade aoprocesso.
Para se conectar a tantas plataformasdistintas,fazerorecrutamentoonline,otimizaros
resultadose facilitaracomunicaçãoentre oscandidatose recrutadores,aumentandooleque
de perfispara contratação é necessáriocontar com uma solução de tecnologia.
Nesse cenário,aseleçãopode serrealizadapormeiode softwares,que oferecemintegração
com sitesde vagase até mesmocomas redessociais,gerenciandoadivulgaçãodas
oportunidadesde emprego,oarmazenamentoe atriagemde currículos para, posteriormente,
fazera classificaçãodosmelhoresperfis, agilizandoe aprimorandoo processode
recrutamentode pessoas.
Issoé possível porque essessoftwaresrecolhemtodasasinformações,formandoumbancode
talentos,otimizandootempogastopelosrecrutadoresaocoletarcurrículosdasmais diversas
fontese eliminandoaquelesque nãoreúnemosrequisitos necessáriosparaocargo.

5. Alémdisso,esse tipode soluçãopermite aaplicaçãode filtrosde acordocom os critérios
estabelecidospelocontratante,alémde possibilitaroenviode mensagensparavários
candidatosde uma únicavez,garantindoque todosrecebamumfeedback,pormeiode e-
mails geradosautomaticamente pelosistema.
6. Saiba como um software pode garantir o sucessodesse processo
Buscar pessoas,analisarcandidatos,fazeratriagemde currículos,responderligaçõese e-
mails,realizarentrevistase aindareportarindicadores.Sãotantasasatividadesdos
profissionaisde RHque não é incomumque essescolaboradores soframcoma sobrecarga de
trabalho.
Para facilitara vidadosrecrutadores,asempresaspodem(e devem) investiremsoftwaresde
recrutamentoe seleçãode pessoas.Issoagilizaoprocessoe evitaque oresponsável pela
seleçãosofracomo excessode atividadesnemcometaerros.
6.1 Histórico de todosos candidatos
Você,comoresponsável porumprocessoseletivo,conseguese lembrardonome de todasas
pessoasque entrevistounoúltimoano?Eno mêsanterior?
Em média,umrecrutadorentrevistade 4 a 8 pessoasemumúnicodia,o que equivale acerca
de 1.500 pessoasemumano. Com tantoscandidatose currículos,é impossível se lembrarde
todoseles.Portanto, terum históricode candidatos é imprescindível.
Com o auxíliode umsoftware voltadoparaa gestãode pessoasé possível teresse benefício,
dentre outros.Veja:
 Não enviarparaa empresaumapessoaque jáfoi entrevistadaparaa mesmavaga,
excetonocaso de reavaliações;
 Possibilitaromapeamentodoscandidatos;
 Demonstraro quantoo profissionalevoluiudesde oseuúltimocontatocomosetor de
RH. Se ele se aprimorou,vale apenaseparar seucurrículo e fazeruma nova avaliação
para uma novavaga em aberto,compatível como perfil.
6.2 Processoorganizado e unificado
Ter todosos dadosorganizadosemumlocal garante agilidade aorecrutadornahora de fazer a
triagemde currículos.
Esse tipode soluçãomultiplataforma reúne todasas informaçõesnecessárias sobre os
profissionais,otimizandootrabalhodoresponsável peloprocessoseletivo.
6.3 Fonte dos melhoresprofissionais
De quaisfontesvêmoscandidatosmaisqualificados?Pararesponderaessaquestãocom
rapidez,aajuda de um software faz toda a diferença. Assim, osistemade recrutamento
apontaa origemde cada um,trazendobenefíciosimportantes:
 Reduçãode Despesas:sabendode onde osmelhoresprofissionaisvêm,você pode
divulgarapenas job boards que geremresultados;

6.  Agilidade notrabalho:pormeiodafiltrageminicial de currículos,onúmerode
inscritosa seremanalisadosparaaetapa seguinte doprocessoseletivoserámenor,
proporcionandomaiorrapidezparaencontraroscandidatosmaisqualificados.
6.4 Gestãootimizada
Com a utilizaçãode umsoftware,ogestorconsegue padronizaro seuprocesso seletivo e a
formacomo os profissionaisde RHreportamseusnúmeros,indicadorese histórico.
Semesse sistema,cadaum realizariaoseuprópriocontrole,inserindoumacomplexidade
desnecessáriaparaque os gestoresde RHcompreendama visão do processo como um todo.
Uma soluçãode recrutamentocalculaautomaticamente osindicadoresde RHemtempo
recorde e emite alertas,casoas metasdo setorfiquemabaixodoesperado.
6.5 Comunicação com o contratante
Manter o contratante sempre atualizado sobre o andamentoda triagemde currículose
seleçãode candidatosé umatarefacomplicadapara aqueles que executamdiversasatividades
ao longodo diae dispõemde poucotempoentre umatarefae outra.
Com o auxíliode umsoftware,asinformaçõessãoatualizadasdentrodoprópriosistema,
permitindoque ocontratante possaacessaro sistemae saberemque estágioestáa
contratação do novofuncionário,semanecessidade de contataroprofissional daáreade
RecursosHumanos.
6.6 Comunicação com o candidato
Com tantosinscritose tantasoportunidadesde emprego,é complicadoparaoresponsável
pelaseleção se comunicarcomcada um. Com o auxíliodatecnologia,é possível otimizara
comunicação, oferecendomaiorconfiabilidade e transparência ao recrutamentode
profissionais:
 Mostrar ao candidatooandamentodoprocesso;
 Enviare-mailspadronizadosparao agendamentode entrevistas;

7.  Organizaro feedback aosinteressados –sejaele positivoounegativo,arespeitode
sua continuidade noprocessode seleção.
6.7 Escalabilidade no recrutamentoe triagem de currículos
Aindaque o setorde RH da empresacontasse como dobrode funcionários,dificilmentese
conseguiriaumalinhamentoentre oscolaboradores.Esse tipode problemapode fazercom
que um inscritoa umavaga de empregotenhaseucurrículoanalisadopordoisrecrutadores,
semque ambossaibamdisso.
Com o software,ogerenciamentode dadose osresultadosdatriagemde currículosficam
armazenadosnosistema, de forma otimizada, semo uso de planilhasdoExcel –sujeitasa
falhahumana– e de caixasde e-mailslotadas,que complicamarotinado trabalhadordo
departamentode recursoshumanos.
Alémdisso,é possível trocarinformaçõesentre colaboradoressobre candidatose afiltragem
de seuscurrículos,mantendoumhistóricodasanálisescurricularessempreatualizadono
sistema,tornandooprocessode aquisiçãode talentosmaismodernoe eficiente.
7. Entendacomo deve serfeita a escolhado software
Jamaisescolhaummodelode software paraa triagem, recrutamentoe seleçãoque seja
totalmente pronto,engessado,combaixapossibilidadede customização.É importante que a
soluçãoa ser escolhidapermitaapersonalização,de modoa atenderàs necessidadesda
empresa.
Na hora de analisaras opções,vejase a plataformaé moderna,de fácil interação,que se
integre asitesde empregoe às redessociaise permitaainclusãode candidatosde forma
automática.
Uma boa soluçãotecnológicatambémoferecerelatórioscustomizados,paradarsuporte à
gestãode RH da organização,a fimde analisare trazer melhoriasparao processode triagem
de currículos e análise de candidatos.
Optar pelosoftware equivocadopode trazerprejuízosparaa organização,alémde não
contribuirparao aprimoramentodoprocessonemfacilitaravidados profissionais
responsáveispelasatividadesde gestãode pessoas.
7.1. Quais características observar ao escolherum software
Nessaetapa,é importante sercriteriosoaoescolherumsoftware de RH,poisexistemmuitas
opçõesno mercadoe nem todas são capazes de atenderàs necessidades daempresa.
Portanto,verifique asseguintescaracterísticas:
 Existênciade umainterface de simplesentendimento –tantopor parte do recrutador
como dointeressadopelavaga;
 Customizaçãodapáginade carreiras–o famosotrabalhe conosco,presente nosite de
váriascompanhias;
 Divulgaçãoautomáticade vagasem portaisde empregoe nasredes;
 Inclusãoautomáticade profissionaisque se candidatamemumbancode dadosamplo
e de alta confiabilidade;

8.  A presençade umbanco de talentosque armazene todososcurrículosem ummesmo
lugar;
 Canal de comunicaçãoautomatizadocomcontratantese profissionais;
 Criação de filtros,parafacilitaratriagemde currículos e a filtragemde candidatos.
7.2 Benefíciosdosoftware de gestão de recrutamento
Investiremumsoftware especializadotrazdiversosbenefíciosparaa empresa,aos
colaboradoresdosetorde recursoshumanose tambémpara a gestão,que passaa contar
com dados e informaçõesmais precisassobre seusprocessosseletivos.
Alémdisso,existemoutrasvantagensemaplicaratecnologiaparaa gestãode pessoasna
organização:
 Gestãoeficiente dadivulgaçãode vagas;
 Criação de relatóriosque mostramonde aoportunidade de empregofoi maisclicadae
emqual meiose obteve melhoresresultados;
 Economiade tempoe de recursosnas primeirasfasesdaseleção:triagem de
currículos,testesonline,agendamentode entrevistas;
 Alinhamentodoperfil dosmelhoresclassificadosàvagaofertadae às necessidadesdo
contratante;
 Maior agilidade e eficáciaaolongode todoo processoseletivo,desde afiltragemde
inscritosaté a realizaçãode entrevistascomoscandidatos,tornandoascontratações
maisrápidase acertadas.
A adoção de um software pelasempresasmostraque osresponsáveispelagestãode RHnão
estãopreocupadosapenascomo preenchimentode vagas,mastambém coma qualidade no
processode seleção, de modoa oferecerosmelhoresprofissionaisparaasorganizações.
8. Conclusão
Com o grande volume de candidatosapostosde trabalho,nasmaisdiversasáreas,o setorde
RecursosHumanosprecisaaderira tecnologias que tornemtodasasetapasde um processo
seletivomaiságeise otimizadas, com uma gestãomaiseficiente e estratégicade pessoas.
Ao investiremumsoftware parafacilitaratriagemde currículos e as demaisetapaspara a
escolhadoprofissional adequadoparacadavaga, o recrutamentose tornadiferenciado,

9. oferecendo bonsresultadossema necessidade de fazerum alto investimento paraimplantar
a solução,que traz inúmerosresultadospositivosnaaquisiçãode novostalentos