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Apostila de Ética e Responsabilidade Social

O documento apresenta informações sobre ética e responsabilidade social nas organizações. Discute a importância da gestão da diversidade, conceitos de responsabilidade social corporativa e ética nas empresas. Apresenta também diretrizes e indicadores para avaliação do desempenho das organizações em responsabilidade social.

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ÉTICA
E RESPONSABILIDADE SOCIAL
Apostila de Ética e Responsabilidade Social
PREFEITURA DE DIADEMA
O PDS - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha faz
parte do Programa da Melhoria da Competitividade Industria, promovido pela
Prefeitura de Diadema e implementado pela Secretaria de Desenvolvimento
Econômico e Trabalho.
O objetivo principal deste programa é o de fomentar o desenvolvimento das
indústrias de Diadema e região, visando a melhoria da competitividade,
rentabilidade e sustentabilidade de forma inovadora.
Os principais objetivos desse programa são:
- Suprir as deficiências de gestão das empresas através de capacitação de
seus gestores e colaboradores;
• Disseminar o conceito de inovação e apresentar ao empresário a
iimportância d iinovação e d sua utilização como estratégia d
   p tâ i da           ã    da       tili ã          t té i de
desenvolvimento da empresa;
• Apresentar às empresas os instrumentos de inovação disponíveis;
• Realizar cursos/treinamentos de gestão e inovação;
• Promover Encontros Tecnológicas setoriais visando debater os problemas,
soluções e tendências do setor sob o aspecto da inovação;
• Apresentar as linhas de crédito e financiamento à P, D & I disponíveis nas
instituições de fomento e apoio à inovação;
• E i l a iinternacionalização d empresa e a b
  Estimular            i li ã da   p         busca a novos mercados
                                                                d
nacionais e internacionais;
SINDIBOR
 SINDICATO DA INDÚSTRIA DE ARTEFATOS DE BORRACHA
             NO ESTADO DE SÃO PAULO




O Sindicato da Indústria de Artefatos de Borracha no Estado de São Paulo
-SINDIBOR, representa há mais de 77 anos os interesses da indústria
paulista de artefatos de borracha. O segmento gera aproximadamente
80.000 empregos diretos, além de ocupar indiretamente outros 60.000
profissionais.
Estima-se que, do total nacional, 68% das indústrias de artefatos de
borracha estejam localizadas no Estado de São Paulo, onde a demanda
por
p acabados corresponde a 70% d p d ã nacional, estimada em
        b d         p d            da produção    i l ti d
1.300.000 toneladas.
Cerca de 180 empresas formam o cadastro de empresas associadas ao
SINDIBOR, cuja produção é direcionada aos mais variados segmentos, com
destaque para automotivo construção civil saúde mineração calçadista e
                  automotivo,        civil, saúde, mineração,
petrolífero, entre outros.
Finalmente, sabedora de seu papel participativo na sociedade, o SINDIBOR
envolve-se permanentemente em atividades de Responsabilidade Social,
através de participações na Fundação ABRINQ - Nossas Crianças e
Instituto Empresarial de Apoio à Formação da Criança e do Adolescente -
PRÓ-CRIANÇA.
SINDIPLAST
      SINDICATO DA INDÚSTRIA DE MATERIAL PLÁSTICO
               DO ESTADO DE SÃO PAULO

O Sindiplast – Sindicato da Indústria de Material Plástico do Estado de São Paulo –
mantém uma atuação pró-ativa em relação às questões políticas e conjunturais que
afetam o setor de transformação de material plástico. Fundado em 1941, o Sindiplast
representa atualmente 4136 empresas em todo o estado de São Paulo. Sua missão
básica é favorecer o desenvolvimento do setor de transformação de material plástico.


O Sindiplast participa de diversos Fóruns de Competitividade do Ministério do
Desenvolvimento, Indústria e Comércio, com atuação mais intensa naqueles
relacionados à cadeia produtiva do setor, que tem como principais objetivos: promover
a reorganização da indústria de transformação do plástico a fim de aumentar sua
competitividade; reverter o déficit da balança comercial do setor e criar condições
favoráveis para a redução da informalidade de forma a propiciar um crescimento
sustentável.


Além dessas ações, ainda oferece serviços aos seus associados, como: consulta para a
verificação da existência de produtos similares no mercado; orientação e assessoria em
questões de ordem tributária, civil, trabalhista e comercial, por meio de convênios com
grandes escritórios de advocacia; consultoria e suporte para participação em feiras no
Brasil e no exterior e todo o acompanhamento fiscal e aduaneiro com vistas à
exportação. Atua ainda, como representante nas negociações trabalhistas com as
entidades representativas d empregados d setor no E d
   id d               i dos              d do           Estado.
ABDI
AGÊNCIA BRASILEIRA DE DESENVOLVIMENTO INDUSTRIAL
  Ê



A Agência Brasileira de Desenvolvimento Industrial, entidade ligada ao Ministério
do Desenvolvimento Indústria e Comércio Exterior foi instituída em dezembro de
    Desenvolvimento,                     Exterior,
2004 com a missão de promover a execução da Política Industrial do Brasil (PDP),
em consonância com as políticas de Comércio Exterior e de Ciência e Tecnologia
(Lei 11.080).


Ainda no âmbito da PDP, a ABDI é responsável por coordenar as ações e
programas dos chamados Destaques Estratégicos, iniciativas que tratam de
questões fundamentais para desenvolver a indústria brasileira, perpassando
diversos complexos produtivos. Neste nível, foram estabelecidas iniciativas de
grande relevância para seis dimensões de destaque: ampliação das exportações;
fortalecimento das micro e pequenas empresas; regionalização; integração
produtiva da América Latina e Caribe, com foco inicial no Mercosul; integração com
a África; e produção sustentável.


O principal enfoque da ABDI está nos programas e projetos estabelecidos pela
Política de Desenvolvimento Produtivo - PDP, da qual é Secretaria Executiva, ao lado
do Ministério da Fazenda e do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e
Social – BNDES. Nesta função, cabe à ABDI o monitoramento programático da
Política, por meio do Sistema de Gerenciamento de Projetos já utilizado pela
Agência.
Agência O Sistema permite o monitoramento contínuo das ações que integram a
PDP, possibilitando a emissão de relatórios periódicos, a análise de indicadores
associados à evolução das metas compromissadas, e, principalmente, seu
acompanhamento pelo setor privado.

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Apostila de Ética e Responsabilidade Social

  • 3. PREFEITURA DE DIADEMA O PDS - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha faz parte do Programa da Melhoria da Competitividade Industria, promovido pela Prefeitura de Diadema e implementado pela Secretaria de Desenvolvimento Econômico e Trabalho. O objetivo principal deste programa é o de fomentar o desenvolvimento das indústrias de Diadema e região, visando a melhoria da competitividade, rentabilidade e sustentabilidade de forma inovadora. Os principais objetivos desse programa são: - Suprir as deficiências de gestão das empresas através de capacitação de seus gestores e colaboradores; • Disseminar o conceito de inovação e apresentar ao empresário a iimportância d iinovação e d sua utilização como estratégia d p tâ i da ã da tili ã t té i de desenvolvimento da empresa; • Apresentar às empresas os instrumentos de inovação disponíveis; • Realizar cursos/treinamentos de gestão e inovação; • Promover Encontros Tecnológicas setoriais visando debater os problemas, soluções e tendências do setor sob o aspecto da inovação; • Apresentar as linhas de crédito e financiamento à P, D & I disponíveis nas instituições de fomento e apoio à inovação; • E i l a iinternacionalização d empresa e a b Estimular i li ã da p busca a novos mercados d nacionais e internacionais;
  • 4. SINDIBOR SINDICATO DA INDÚSTRIA DE ARTEFATOS DE BORRACHA NO ESTADO DE SÃO PAULO O Sindicato da Indústria de Artefatos de Borracha no Estado de São Paulo -SINDIBOR, representa há mais de 77 anos os interesses da indústria paulista de artefatos de borracha. O segmento gera aproximadamente 80.000 empregos diretos, além de ocupar indiretamente outros 60.000 profissionais. Estima-se que, do total nacional, 68% das indústrias de artefatos de borracha estejam localizadas no Estado de São Paulo, onde a demanda por p acabados corresponde a 70% d p d ã nacional, estimada em b d p d da produção i l ti d 1.300.000 toneladas. Cerca de 180 empresas formam o cadastro de empresas associadas ao SINDIBOR, cuja produção é direcionada aos mais variados segmentos, com destaque para automotivo construção civil saúde mineração calçadista e automotivo, civil, saúde, mineração, petrolífero, entre outros. Finalmente, sabedora de seu papel participativo na sociedade, o SINDIBOR envolve-se permanentemente em atividades de Responsabilidade Social, através de participações na Fundação ABRINQ - Nossas Crianças e Instituto Empresarial de Apoio à Formação da Criança e do Adolescente - PRÓ-CRIANÇA.
  • 5. SINDIPLAST SINDICATO DA INDÚSTRIA DE MATERIAL PLÁSTICO DO ESTADO DE SÃO PAULO O Sindiplast – Sindicato da Indústria de Material Plástico do Estado de São Paulo – mantém uma atuação pró-ativa em relação às questões políticas e conjunturais que afetam o setor de transformação de material plástico. Fundado em 1941, o Sindiplast representa atualmente 4136 empresas em todo o estado de São Paulo. Sua missão básica é favorecer o desenvolvimento do setor de transformação de material plástico. O Sindiplast participa de diversos Fóruns de Competitividade do Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio, com atuação mais intensa naqueles relacionados à cadeia produtiva do setor, que tem como principais objetivos: promover a reorganização da indústria de transformação do plástico a fim de aumentar sua competitividade; reverter o déficit da balança comercial do setor e criar condições favoráveis para a redução da informalidade de forma a propiciar um crescimento sustentável. Além dessas ações, ainda oferece serviços aos seus associados, como: consulta para a verificação da existência de produtos similares no mercado; orientação e assessoria em questões de ordem tributária, civil, trabalhista e comercial, por meio de convênios com grandes escritórios de advocacia; consultoria e suporte para participação em feiras no Brasil e no exterior e todo o acompanhamento fiscal e aduaneiro com vistas à exportação. Atua ainda, como representante nas negociações trabalhistas com as entidades representativas d empregados d setor no E d id d i dos d do Estado.
  • 6. ABDI AGÊNCIA BRASILEIRA DE DESENVOLVIMENTO INDUSTRIAL Ê A Agência Brasileira de Desenvolvimento Industrial, entidade ligada ao Ministério do Desenvolvimento Indústria e Comércio Exterior foi instituída em dezembro de Desenvolvimento, Exterior, 2004 com a missão de promover a execução da Política Industrial do Brasil (PDP), em consonância com as políticas de Comércio Exterior e de Ciência e Tecnologia (Lei 11.080). Ainda no âmbito da PDP, a ABDI é responsável por coordenar as ações e programas dos chamados Destaques Estratégicos, iniciativas que tratam de questões fundamentais para desenvolver a indústria brasileira, perpassando diversos complexos produtivos. Neste nível, foram estabelecidas iniciativas de grande relevância para seis dimensões de destaque: ampliação das exportações; fortalecimento das micro e pequenas empresas; regionalização; integração produtiva da América Latina e Caribe, com foco inicial no Mercosul; integração com a África; e produção sustentável. O principal enfoque da ABDI está nos programas e projetos estabelecidos pela Política de Desenvolvimento Produtivo - PDP, da qual é Secretaria Executiva, ao lado do Ministério da Fazenda e do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social – BNDES. Nesta função, cabe à ABDI o monitoramento programático da Política, por meio do Sistema de Gerenciamento de Projetos já utilizado pela Agência. Agência O Sistema permite o monitoramento contínuo das ações que integram a PDP, possibilitando a emissão de relatórios periódicos, a análise de indicadores associados à evolução das metas compromissadas, e, principalmente, seu acompanhamento pelo setor privado.
  • 7. Ética e Responsabilidade Social ÉTICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL 1 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 8. Ética e Responsabilidade Social Créditos: KAPTIVA Consultoria e Desenvolvimento Ltda. 2010 Coordenação Pedagógica: Priscilla Nunes. Projeto Gráfico-Editorial: Elaine Santos. Tratamento de linguagem e revisão do texto: KAPTIVA. 2 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 9. Ética e Responsabilidade Social SUMÁRIO APRESENTAÇÃO__________________________________________________________ 7 UNIDADE 1: GESTÃO DA DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES __________________________________ 9 INTRODUÇÃO ___________________________________________________________________ 9 CONVIVENDO COM A DIVERSIDADE ____________________________________________________ 11 O que é Diversidade? _______________________________________________________ 11 Diversidade versus Diversidade Cultural _______________________________________ 12 Dimensões da Diversidade ___________________________________________________ 12 A DIVERSIDADE CULTURAL NO BRASIL __________________________________________________ 14 Como se formou a população brasileira? _______________________________________ 14 A Diversidade Cultural nas organizações brasileiras. _____________________________ 14 Como as empresas podem valorizar a diversidade? ______________________________ 18 ABORDAGENS DE TRATAMENTO DA DIVERSIDADE __________________________________________ 20 Negação __________________________________________________________________ 20 Ação afirmativa/assimilação (AA) _____________________________________________ 21 Compreensão das diferenças (CD) _____________________________________________ 21 MODELO PARA GESTÃO DA DIVERSIDADE CULTURAL ________________________________________ 22 A criação de Modelos de Gestão ______________________________________________ 23 Como pensar um modelo brasileiro de gestão da diversidade? _____________________ 24 REVISÃO _____________________________________________________________________ 25 QUESTÕES PARA REFLEXÃO _________________________________________________________ 26 ENCERRAMENTO ________________________________________________________________ 27 UNIDADE 2: RESPONSABILIDADE SOCIAL ________________________________________________ 29 INTRODUÇÃO __________________________________________________________________ 29 CONCEITOS-CHAVE: ÉTICA, MORAL E RESPONSABILIDADE SOCIAL________________________________ 31 O que isso quer dizer? ______________________________________________________ 32 E a responsabilidade social? É uma questão ética ou moral? _______________________ 33 A RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA _____________________________________________ 34 Responsabilidades Econômicas. _______________________________________________ 35 Responsabilidades Legais ____________________________________________________ 35 Responsabilidades Éticas ____________________________________________________ 35 3 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 10. Ética e Responsabilidade Social Responsabilidades Discricionárias _____________________________________________ 36 Responsabilidades Ambientais ________________________________________________ 36 STAKEHOLDERS ORGANIZACIONAIS ____________________________________________________ 37 REVISÃO _____________________________________________________________________ 39 QUESTÕES PARA REFLEXÃO _________________________________________________________ 41 ENCERRAMENTO ________________________________________________________________ 42 UNIDADE 3: ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES ________________________________________________ 43 INTRODUÇÃO __________________________________________________________________ 43 SISTEMAS ÉTICOS _______________________________________________________________ 45 Abordagem utilitária _______________________________________________________ 45 Abordagem individualista ___________________________________________________ 46 Abordagem da Moral e dos Direitos ___________________________________________ 46 Abordagem da Justiça ______________________________________________________ 47 A tomada de decisão ética ___________________________________________________ 47 SINAIS DE PERIGO SOBRE COMPORTAMENTO ______________________________________________ 49 Como avaliar a responsabilidade ética do indivíduo? _____________________________ 50 CÓDIGO DE ÉTICA _______________________________________________________________ 51 AMBIENTE POLÍTICO _____________________________________________________________ 52 O que é o comportamento político? ___________________________________________ 52 Fatores que contribuem para o comportamento político. _________________________ 53 A política está nos olhos de quem vê __________________________________________ 54 AMBIENTE NATURAL _____________________________________________________________ 55 Um passado de abusos ______________________________________________________ 55 Sociedade de Risco _________________________________________________________ 56 A Gestão Ecocêntrica _______________________________________________________ 56 PRINCIPAIS CONCEITOS ____________________________________________________________ 57 AUTO-AVALIAÇÃO _______________________________________________________________ 58 Resultado _________________________________________________________________ 59 REVISÃO _____________________________________________________________________ 61 QUESTÕES PARA REFLEXÃO _________________________________________________________ 63 ENCERRAMENTO ________________________________________________________________ 64 UNIDADE 4: INDICADORES DE RESPONSABILIDADE SOCIAL __________________________________ 65 INTRODUÇÃO __________________________________________________________________ 65 AS SETE DIRETRIZES DA RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL _______________________________ 67 4 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 11. Ética e Responsabilidade Social PRIMEIRA DIRETRIZ: ADOTE VALORES E TRABALHE COM TRANSPARÊNCIA ___________________________ 68 O que pode ser feito sobre o tema? ___________________________________________ 68 SEGUNDA DIRETRIZ: VALORIZE OS EMPREGADOS E COLABORADORES ______________________________ 69 O que pode ser feito sobre o tema? ___________________________________________ 69 TERCEIRA DIRETRIZ: FAÇA SEMPRE MAIS PELO MEIO AMBIENTE _________________________________ 70 O que pode ser feito sobre o tema? ___________________________________________ 70 QUARTA DIRETRIZ: ENVOLVA PARCEIROS E FORNECEDORES ___________________________________ 71 O que pode ser feito sobre o tema? ___________________________________________ 71 QUINTA DIRETRIZ: PROTEJA CLIENTES E CONSUMIDORES _____________________________________ 72 O que pode ser feito sobre o tema? ___________________________________________ 72 SEXTA DIRETRIZ: PROMOVA SUA COMUNIDADE ____________________________________________ 73 O que pode ser feito sobre o tema? ___________________________________________ 73 SÉTIMA DIRETRIZ: COMPROMETA-SE COM O BEM COMUM _____________________________________ 74 O que pode ser feito sobre o tema? ___________________________________________ 74 ENCERRAMENTO ________________________________________________________________ 75 UNIDADE 5: FERRAMENTA DE AUTO AVALIAÇÃO E PLANEJAMENTO ___________________________ 77 INTRODUÇÃO __________________________________________________________________ 77 APRESENTAÇÃO DO PROGRAMA ______________________________________________________ 79 INSTRUÇÕES DE PREENCHIMENTO E ORIENTAÇÕES GERAIS ____________________________________ 79 VALORES E TRANSPARÊNCIA ________________________________________________________ 80 PÚBLICO INTERNO _______________________________________________________________ 80 MEIO AMBIENTE ________________________________________________________________ 81 FORNECEDORES_________________________________________________________________ 82 CONSUMIDORES/CLIENTES _________________________________________________________ 83 COMUNIDADE __________________________________________________________________ 83 GOVERNO E SOCIEDADE ___________________________________________________________ 84 AVALIAÇÃO DAS RESPOSTAS E ANÁLISE DO DESEMPENHO _____________________________________ 85 Análise Comparativa de Desempenho por Tema _________________________________ 85 Análise do Desempenho Global _______________________________________________ 85 ENCERRAMENTO ________________________________________________________________ 87 ANEXO 01 – FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO ______________________________________________ 88 ANEXO 02 – FICHA DE AVALIAÇÃO ___________________________________________________ 91 GABARITO _____________________________________________________________ 93 UNIDADE 01 ___________________________________________________________________ 93 UNIDADE 02 ___________________________________________________________________ 93 5 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 12. Ética e Responsabilidade Social UNIDADE 03 ___________________________________________________________________ 93 FONTES _______________________________________________________________ 95 LIVROS ______________________________________________________________________ 95 INTERNET _____________________________________________________________________ 95 6 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 13. Ética e Responsabilidade Social APRESENTAÇÃO Seja bem-vindo à cartilha “Ética e Responsabilidade Social”. Esperamos que com esse material, você seja capaz de compreender os novos desafios apresentados pela crescente preocupação com ética e responsabilidade social nos negócios em todos os setores de atividade. Você conhecerá a importância de itens como “Diversidade” e entrará em contato com maneiras de diagnosticar o nível de responsabilidade social na sua empresa. Essa cartilha está dividida em 05 Unidades:  Unidade 1: Gestão da Diversidade nas Organizações. Nessa unidade estudaremos alguns conceitos sobre diversidade nas organizações, através das práticas existentes em outros países (com foco especial evolução histórica da diversidade na cultura norte-americana), bem como analisar a evolução desse conceito nas organizações Brasileiras.  Unidade 2: Responsabilidade Social. Nessa unidade esperamos introduzir alguns conceitos-chave para pensarmos a questão da Responsabilidade Social nas empresas, e suas implicações econômicas, legais, éticas e ambientais.  Unidade 3: Ética nas Organizações. Nessa unidade veremos como a adoção de sistemas éticos e o desenvolvimento de códigos de ética pode impactar na tomada de decisões práticas e estratégicas da empresa.  Unidade 4: Indicadores de Responsabilidade Social. Nessa unidade conheceremos as sete principais diretrizes que orientam a Responsabilidade Social Empresarial, e teremos exemplos práticos de como aplicá-la no cotidiano da empresa.  Unidade 5: Ferramenta de Auto Avaliação e Planejamento. Nessa unidade você encontrará as ferramentas para uma auto avaliação da Responsabilidade Social Empresarial na sua empresa. Esse material contém um apanhado das principais teorias e estudiosos sobre o assunto, e procura lhe dar os conceitos básicos necessários para uma discussão mais produtiva sobre o assunto. Por ser um material extenso e completo, oferecemos a seguir uma forma de acompanhar o seu desenvolvimento. A idéia é que você divida seus estudos em 03 momentos:  Leitura individual do material.  Resolução dos exercícios propostos.  Aplicação no seu dia-a-dia. 7 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 14. Ética e Responsabilidade Social Uma ferramenta também muito eficaz para o aprendizado é ensinar. Se existem mais pessoas em sua empresa que se beneficiariam com esse conteúdo, trabalhe como agente disseminador: ao finalizar cada uma das unidades, elabore uma maneira de explicar esse conteúdo a outra pessoa. Não se limite a emprestar a apostila para leitura – pense em como você explicaria os itens principais a outra pessoa, dentro do que seria interessante para a sua empresa. Guia de estudo: Marque os itens de estudo que já foram realizados por você ao longo do treinamento. Aplicação no Útil para outra Unidade Leitura Exercícios dia a dia. pessoa? Quem? Unidade 1 Unidade 2 Unidade 3 Unidade 4 Unidade 5 Exercícios: Os exercícios estão divididos em 02 tipos: com resolução e para reflexão. Os exercícios com resolução (identificados ao longo da cartilha como “Revisão”) possuem respostas que podem ser verificadas ao final da apostila. Os exercícios para reflexão (identificados ao longo da cartilha como “Questões para Reflexão”) são para a reflexão e aplicação prática na sua empresa, e não possuem resposta correta – pelo menos não uma que possamos fornecer via gabarito. Esperamos que você aprenda muito e possa aplicar muito mais em sua empresa. Bons estudos! 8 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 15. Ética e Responsabilidade Social UNIDADE 1: GESTÃO DA DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES INTRODUÇÃO N essa unidade iremos estudar alguns conceitos sobre diversidade nas organizações, através das práticas existentes em outros países (com foco especial evolução histórica da diversidade na cultura norte-americana), bem como analisar a evolução desse conceito nas organizações Brasileiras. O que você pensa quando ouve a palavra "Diversidade"? Diferentes culturas? Diferentes raças? Diferentes habilidades? Um conceito muito simples de diversidade diz que "são grupos de pessoas que se distinguem de outras, por algum fator, mais visível ou menos visível" (HANASHIRO, 2008). Ao longo da unidade iremos complementar esse conceito. 9 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 16. Ética e Responsabilidade Social 10 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 17. Ética e Responsabilidade Social CONVIVENDO COM A DIVERSIDADE A s discussões sobre diversidade estão a todo vapor na maioria dos ambientes empresariais, no entanto, há muito pouco consenso sobre o que vem a ser de fato essa tão falada diversidade e como devemos nos relacionar com ela. A seguir, tentaremos esclarecer um pouco esse conceito, o que ele significa no ambiente de trabalho e como devemos encarar as mudanças que essa abordagem trás ao nosso dia a dia. O que é Diversidade? Diferente da situação brasileira, na literatura norte-americana diversidade é um tema recorrente de estudo – e mesmo assim, o conhecimento teórico sobre o assunto ainda se encontra em estágio inicial, carecendo de especificidade quanto ao conceito, sem que o termo “diversidade” tenha encontrado um significado conceitual consistente. E não é só na questão referente aos estudos na área que situação brasileira se mostra muito diferente da situação norte-americana. Enquanto nos EUA é relativamente comum que as organizações estabeleçam cargos específicos para lidar com as questões relacionadas à diversidade – em nível de vice-presidência, diretoria ou comitês específicos sobre o tema – no Brasil as questões sobre diversidade no ambiente de trabalho ainda não fazem parte da pauta de assuntos estratégicos da maioria das organizações. Na tabela a seguir você verá a definição que alguns estudiosos do assunto procuram oferecer para o tema, dentro do ambiente empresarial. AUTORES/ANO CONTEÚDO Vasto conjunto de diferenças que constituem o O’MARA, 1994. espectro da diversidade humana. Um misto de pessoas com identidades de grupo NKOMO; COX, 1999. diferentes dentro do mesmo sistema social. A diversidade deve ser compreendida como as THOMAS; ELY, 1996. perspectivas variadas e processo de trabalho que os membros de diferentes grupos de identidade trazem. Diversidade (e seu oposto, homogeneidade) refere-se MCGRAPH; BERDAHL; às diferenças (ou similaridades) entre membros de ARROW, 1999. alguma particular coletividade. A diversidade existe dentro de um grupo quando os LEWINS; FRENCH, 2000. membros diferem uns dos outros ao longo de uma ou outra mais importante dimensão. TABELA 1.1: CONCEITO DE DIVERSIDADE. FONTE: HANASHIRO, 2008. A diversidade dentro das empresas normalmente é vista em termos de variações de gênero, etnia, nacionalidade, orientação sexual, habilidades físicas, classe social, idade e outras categorizações socialmente significativas. 11 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 18. Ética e Responsabilidade Social Diversidade versus Diversidade Cultural Embora o conceito de diversidade ainda não esteja tão consistente, diferenciar diversidade de diversidade cultural é um pouco mais simples. Podemos dizer que o conceito de diversidade está relacionado principalmente com quaisquer diferenças que possam ser identificadas em um determinado grupo, e engloba o conceito de diversidade cultural, que se refere à representação em um sistema social de pessoas com afiliações grupais de significância cultural distinta (HANASHIRO, 2008). FIGURA 1.1: DIVERSIDADE E DIVERSIDADE CULTURAL. ADAPTADO DE: HANASHIRO, 2008. Você poderá verificar, no entanto, que a diferença entre os termos é pouco acentuada, tanto na literatura, quanto na fala dos gestores, tratando ambos os termos genericamente como diversidade. Dimensões da Diversidade Como vimos, a diversidade se refere a características individuais que fazem com que uma pessoa seja diferente da outra. Embora as fontes de diferenças individuais sejam complexas, elas podem ser agrupadas em duas dimensões:  Dimensão primária; e  Dimensão secundária. Na dimensão primária estão as características sobre as quais a pessoa tem pouco ou nenhum controle, como por exemplo: raça, gênero, idade e atributos físicos (geneticamente determinados). Na dimensão secundária estão as características que podem ser adotadas, abandonadas ou modificadas ao longo da vida do indivíduo através de atitudes conscientes e esforços deliberados. Entre essas características estão: experiência de trabalho, renda, estado civil, experiência militar, crenças políticas, localização geográfica e educação. A figura a seguir apresenta as características das duas dimensões de diversidade. 12 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 19. Ética e Responsabilidade Social FIGURA 1.2: DIMENSÕES DA DIVERSIDADE. ADAPTADO DE: HANASHIRO, 2008. É importante ter em mente que essas dimensões apresentam as fontes de diversidade e não a diversidade em si – confundir esses conceitos pode nos levar a prejulgamentos baseados nas características genéricas de um determinado grupo. Por exemplo: considere que um estudo quantitativo demonstre que, na média, mulheres líderes são mais flexíveis que homens líderes. De posse dessa informação, não podemos assumir que todas as mulheres líderes são mais flexíveis ou que não existam homens flexíveis no papel da liderança. Ou seja, a fonte de diversidade aqui é o gênero, enquanto a diversidade em si refere-se às diferenças que fazem os indivíduos diferentes, em uma mesma categoria de diversidade. 13 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 20. Ética e Responsabilidade Social A DIVERSIDADE CULTURAL NO BRASIL “O Brasil é reconhecidamente uma nação multiétinica, que consolidou em sua formação a curiosa mistura de elementos europeus, índios e africanos, e que culturalmente soube integrá-los como talvez nenhuma outra nação fez.” (PÓLVORA, IN HANASHIRO, 2008) C omo brasileiros temos orgulho da nossa origem multiétinica e de conflitos reduzidos entre as raças. Talvez até por isso tenhamos certa dificuldade de reconhecer que a diversidade existe, e que precisa ser compreendida e trabalhada para que possa trazer bons frutos para as nossas empresas. “Compreender a diversidade cultural implica entendê-la e situá-la em um contexto histórico mais amplo do país em questão.” (HANASHIRO, 2008) Como se formou a população brasileira? A população brasileira foi formada, basicamente, por 03 grupos étnicos: o indígena, o branco e o negro, através de um intenso processo de miscigenação (cruzamento interracial). Essa mistura deu origem a um grande número de mestiços ou pardos (nomenclatura oficial). Além dos portugueses, vários outros povos imigrantes se juntaram a essa mistura (italianos, japoneses, franceses, alemães etc.). Dessa mistura teve origem não apenas a nossa reconhecida tolerância à cultura de outros povos, como a nossa valorização e participação nela. A DIFERENÇA ENTRE COR E RAÇA Você deve conhecer muita gente que poderia ser consideradas um mestiço. Porém, nem sempre essa classificação é clara e simples para as pessoas. Tomo como exemplo dois colegas de faculdade. O primeiro é filho de um francês e uma alemã – ele pode não ser considerado pelas pessoas como um mestiço. O outro, de negro e italiano, nitidamente é reconhecido como um mestiço, por sua aparência visível. Isso porque, popularmente, considera-se a miscigenação pelo critério de mistura de grupos de cor em que se divide a espécie humana (branco, negro e amarelo), confundindo-se, assim, cor com raça. O próprio IBGE, em seu censo, considera cor ou raça como uma característica declarada pelas pessoas de acordo com as opções: branca, preta, amarela, parda ou indígena. TABELA 1.2: A DIFERENÇA ENTRE COR E RAÇA. ADAPTADO DE: HANASHIRO, 2008. A Diversidade Cultural nas organizações brasileiras. Em uma situação ideal onde a diversidade cultural de um país estivesse bem representada no ambiente de trabalho, poderíamos encontrar o mesmo perfil demográfico da sociedade representado no ambiente de trabalho. Será que é isso o que acontece no Brasil? Para começar a responder essa pergunta, o Instituto Ethos realizou em 2005 uma pesquisa junto as 500 maiores empresas do Brasil, para verificação do perfil social, 14 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 21. Ética e Responsabilidade Social étnico e gênero dos trabalhadores. Apenas 119 empresas responderam aos questionários (23,8%), mas mesmo assim podemos considerar um índice elevado de retorno para esse tipo de pesquisa. A tabela a seguir resume alguns dos resultados obtidos pela pesquisa. NÍVEL EXECUTIVO GERENCIAL CHEFIA FUNCIONAL Gênero  Masculino 89,4 69 73 67,4  Feminino 10,6 31 27 32,6 Etnia ou Cor  Branco 94,4 89 84,1 68,7  Negro 3,4 9 13,5 26,4  Amarelo 2,2 1,9 2,3 4,2  Indígena 0 0,1 0,1 0,7 Faixa Etária  16 a 24 anos 0 1 1,9 20,9  25 a 35 anos 11,5 23,5 30,2 37,5  36 a 45 anos 39,6 50,5 42,9 25,8  46 a 55 anos 37 22,8 22,6 14  56 ou mais 11,9 2,2 2,4 1,8 Escolaridade  Ensino Fundamental 2,7 1,6 4,5 18  Ensino Médio 8,7 19 26 53,5  Ensino Superior 61,6 58 54 22,9  Pós-graduação 27 21,4 15,5 5,6 TABELA 1.3: DISTRIBUIÇÃO DOS NÍVEIS HIERÁRQUICOS POR GÊNERO, COR, FAIXA ETÁRIA E ESCOLARIDADE (%). FONTE: DADOS OBTIDOS DO PERFIL SOCIAL, RACIAL E DE GÊNERO DAS 500 MAIORES EMPRESAS E SUAS AÇÕES AFIRMATIVAS – PESQUISA 2005. O que podemos observar através desses resultados? Primeiro, que quanto mais alto é o nível hierárquico, menor é a representação da mulher nas empresas pesquisada. Se levarmos em consideração o Censo Demográfico de 2000, que mostra que a distribuição por gêneros no Brasil é de 50,8% para as mulheres, podemos ver que a distribuição nas empresas brasileiras não é um espelho do perfil de nossa sociedade. Se considerarmos ainda que a escolaridade das mulheres costuma ser maior que a dos homens, veremos que isso parece não estar contribuindo para a sua ascensão hierárquica nas empresas. A seguir você tem um resumo do perfil demográfico do brasileiro de acordo com o censo de 2000. Iremos utilizá-lo de base para relacionarmos algumas outras desigualdades apontadas pela pesquisa do Instituto Ethos. 15 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 22. Ética e Responsabilidade Social FIGURA 1.3: PERFIL DEMOGRÁFICO BRASILEIRO. FONTE: IBGE, CENSO DEMOGRÁFICO DE 2000. Assim como acontece no caso das mulheres, os negros têm uma participação cada vez menor conforme o nível hierárquico se eleva dentro das empresas. Esse é um fator muito importante em uma população onde 45,3% se declaram negros (sendo 6,2% negros e, 39,1% de pardos). Já as pessoas de ascendência oriental são as que apresentam maior equilíbrio em todos os níveis, e uma participação bem superior em relação à sua participação na sociedade brasileira. Em ambos os casos podemos considerar como divisor de águas a questão da escolaridade. Nesse estudo foram consideradas as maiores empresas brasileiras, empresas nas quais se espera um elevado grau de exigência na seleção dos seus funcionários. No caso da população negra, a dificuldade proporcionada por um baixo nível de escolaridade reduz as expectativas de encontrarmos uma representação significativa na amostra relacionada. Já no caso da população de origem oriental, o caso é exatamente o oposto: os níveis escolares costumam ser bem superiores à média nacional. Outros itens interessantes levantados pelo Instituto Ethos referem-se às questões da Faixa Etária e Nível de Escolaridade. Por exemplo, o quadro executivo das empresas pesquisadas é ocupado em sua grande maioria pelo grupo com maior bagagem profissional, com idade entre 36 e 45 anos (39,6%). Na questão do nível de escolaridade podemos perceber que, com exceção do nível funcional, os demais níveis hierárquicos são ocupados em sua grande maioria por funcionários com ensino superior. 16 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 23. Ética e Responsabilidade Social A questão da deficiência Os dados do Censo demográfico de 2000 indicam que, atualmente, 14,5% da população brasileira (cerca de 24,6 milhões de pessoas) são portadoras de algum tipo de deficiência. A pesquisa revelou que pessoas com deficiências físicas, auditivas, visuais ou múltiplas representam 1% do Executivo e 0,4% da Gerência. Além de esses índices serem baixos em relação à população dessa categoria no Brasil, a contratação dessas pessoas geralmente acontece devido à exigência legal. Na figura a seguir você poderá ver como se dividem os portadores de necessidades especiais, de acordo com o tipo de deficiência registrado. Além disso, poderá identificar outra fonte de diversidade, as manifestações religiosas, também de acordo com o levantamento realizado no Censo de 2000. FIGURA 1.4: MANIFESTAÇÕES RELIGIOSAS E TIPOS DE DEFICIÊNCIAS. FONTE: IBGE, CENSO DEMOGRÁFICO DE 2000. 17 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 24. Ética e Responsabilidade Social Como as empresas podem valorizar a diversidade? No ano de 2000, o Instituto Ethos divulgou um relatório sobre “Como as empresas podem (e devem) valorizar a diversidade”, com base em uma amostra de empresas brasileiras que já possuíam iniciativas para promoção da Diversidade em qualquer nível. O resultado do estudo não apresentou nenhuma novidade em relação à literatura sobre o tema, mas tem o mérito de mostrar que as iniciativas relacionadas à diversidade apontam para os mesmos resultados nas empresas brasileiras. As principais vantagens associadas à diversidade encontradas no estudo podem ser vistas na tabela a seguir. VANTAGENS DESCRIÇÃO  Incrementar a competitividade, ao possibilitar que as empresas  Fator crítico de sucesso usufruam do potencial de diferenças positivas dos empregados.  Ter melhores condições de colocar os produtos e serviços no mercado,  Adaptação ao perfil dos clientes atendendo a consumidores cada vez mais diferenciados e exigentes.  Influenciar positivamente o bom desempenho financeiro das  Desempenho financeiro fortalecido empresas; fator diferencial para muitas empresas na atração de novos investidores.  Rotatividade reduzida  Reduzir a troca de mão-de-obra.  Obter um clima positivo que, pelo combate à intolerância, estimula a  Produtividade melhorada cooperação e a sinergia entre os profissionais da organização em torno de seus objetivos comuns.  Ter empregados mais satisfeitos com  Aumento da satisfação no trabalho suas atividades profissionais e leais.  Agregar qualidades positivas à  Imagem corporativa valorizada imagem da corporação no mercado.  Favorece a adaptação às tendências  Maior flexibilidade crescentes de aquisições, fusões e terceirização de operações.  Torna a empresa mais capacitada para avaliar e promover os  Reconhecimento adequado empregados tendo por base sua efetiva competência. TABELA 1.4: VANTAGENS ASSOCIADAS À VALORIZAÇÃO DA DIVERSIDADE. ADAPTADO DE: COMO AS EMPRESAS PODEM (E DEVEM) VALORIZAR A DIVERSIDADE. INSTITUTO ETHOS, SÃO PAULO, SET. 2000. O relatório também indica algumas ações que as empresas deveriam colocar em prática para desenvolver a diversidade e obter o melhor resultado possível dessas ações, já que diversidade não é uma simples questão de inclusão – não basta contratar pessoas com perfis diversos para colher os frutos da diversidade. Trata-se, principalmente, de oferecer igualdade de oportunidades de desenvolvimento entre os diferentes grupos (chamados minoria). Essas recomendações podem ser consideradas uma primeira proposta rumo à gestão da diversidade para as empresas brasileiras e são apresentadas na tabela a seguir. Ao considerarmos cada uma das ações, devemos 18 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 25. Ética e Responsabilidade Social considerar as mudanças necessárias nas políticas de Recursos Humanos e também as mudanças necessárias na cultura organizacional da empresa. MUDANÇAS NAS POLÍTICAS DE MUDANÇAS NA CULTURA RECURSOS HUMANOS ORGANIZACIONAL  Realizar um acompanhamento da  Reforçar as relações comunitárias da demografia organizacional. empresa.  Adotar a diversidade como um  Buscar promover a cultura parâmetro orientador de todas as diversidade entre as empresas do políticas de RH. setor de atuação.  Tornar o desempenho da  Comprometer-se a contratar e diversidade parte da avaliação promover pessoas com experiências periódica de todos os gestores e e perspectivas diferentes. empregados.  Disseminar a políticas de diversidade  Promover ações de treinamento e entre os stakeholders para todos os comunicação regulares. funcionários.  Dimensionar a necessidade de  Assegurar que os princípios da apoio externo e contratar diversidade orientem as campanhas especialistas para implementar de publicidade e marketing. políticas de diversidade. TABELA 1.5: AÇÕES PARA O DESENVOLVIMENTO DA DIVERSIDADE. ADAPTADO DE: COMO AS EMPRESAS PODEM (E DEVEM) VALORIZAR A DIVERSIDADE. INSTITUTO ETHOS, SÃO PAULO, SET. 2000. SE A DIVERSIDADE É TÃO BOA, POR QUE TÃO POUCA GENTE A PRATICA? Você deve estar pensando: se a valorização e a adoção de políticas voltadas à diversidade são propostas tão efetivas no mundo dos negócios, muitas empresas devem estar praticando, não é mesmo? Não é bem assim. No Brasil, poucas são as empresas voltadas à diversidade. Nem tudo é um mar de rosas quando se fala em diversidade. Se, de um lado, como você viu, as vantagens são inúmeras, também as dificuldades não são poucas quando grupos de minoria passam a conviver lado a lado com o grupo dominante. Veja por você: quando o professor solicita um trabalho em grupo, como eles são formados? Normalmente, eles tendem a ser mais homogêneos que diversificados. Talvez seja natural que isso aconteça, porque as pessoas procuram se aproximar de outras que tenham alguma “liga”, pois incluir pessoas muito diferentes na maneira de pensar, comportar e ser, muitas vezes representa focos de conflitos que acabam dificultando o trabalho escolar. Em uma empresa, essa situação não é tão diferente assim. FONTE: HANASHIRO, 2008. 19 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 26. Ética e Responsabilidade Social ABORDAGENS DE TRATAMENTO DA DIVERSIDADE A o longo das últimas décadas, as empresas norte-americanas dedicaram extrema atenção a questão da diversidade. Chamamos de "abordagens tradicionais" a sequência histórica de tratamento que tais empresas dispensaram à questão da diversidade; assumindo iniciativas voltadas à negação, ação afirmativa/assimilação e compreensão das diferenças. Veremos cada uma dessas abordagens e mais detalhes na sequência. FIGURA 1.5: A PROGRESSÃO DA DIVERSIDADE. ADAPTADO DE: HANASHIRO, 2008. Negação Ao longo da história, o pensamento administrativo sempre se preocupou em grande parte com a negação da diversidade e das diferenças no ambiente de trabalho, dizendo aos empregados que as diferenças existentes entre eles não afetariam o modo através do qual a organização lidaria com eles. Mas por que as organizações têm agido dessa forma? Existem algumas razões principais para que isso aconteça:  Razões legais – a lei exige o tratamento igual aos funcionários, independente das diferenças.  Razões morais – as regras da moral pessoal ou organizacional exigem que se trabalhe dessa forma.  Razões de responsabilidade social – a boa cidadania empresarial exige que seja feito assim. Se de um lado essa abordagem apresenta um genuíno benefício, pois, minorias se tornam capazes de entrar nas organizações com a esperança de que não sejam prejulgados, de que podem esperar melhoria da qualidade das relações interpessoais e que o racismo e outras discriminações abertas serão desestimulados; de outro apresenta uma séria limitação, ao exigir que pessoas diferentes aceitem ver negadas as suas diferenças. Outra limitação que podemos identificar nessa abordagem é ignorar que capacidades discriminatórias, sejam elas intencionais ou não, podem estar presentes nas relações pessoais ou sejam inerentes aos sistemas e culturas da organização. Ao negar a diversidade, damos espaço a algumas crenças, como: “Ser diferente é ter algum defeito ou desvantagem”, pois, ao não enxergar a diferença, nós estamos de fato prejulgando a pessoa, assumindo que essa diferença representa necessariamente uma fraqueza ou limitação. Além disso, ao negar as diferenças, mantemos dentro da 20 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 27. Ética e Responsabilidade Social cultura organizacional um padrão de “igualdade” baseado nas exigências de um determinado grupo dominante – o que não necessariamente representa ganhos para a organização. Ação afirmativa/assimilação (AA) A ação afirmativa foi a abordagem central sobre diversidade nas empresas norte- americanas nos últimos 20 anos. Através dessa abordagem, foi criada uma força de trabalho diversificada em termos de raça e gênero. Apesar dessa aparente inclusão, essas empresas procuraram criar uma mistura racial na qual os empregados abandonassem as suas diferenças em prol da adoção das normas de comportamento organizacionais existentes, ou seja, na verdade a diversidade conseguida era superficial - ela apenas assegurava a minimização das diferenças e conformidade de comportamentos. Para que essa "diversidade assimilada" se sustentasse, foram desenvolvidos programas de orientação destinados aos homens brancos nos quais eles eram treinados a ter um comportamento adequado e seminários destinados a ajudar minorias e mulheres, ensinando-os a ter sucesso em uma empresa dominada por homens brancos. Podemos dizer, portanto, que os esforços de mistura racial de destinavam a minimizar (ou até eliminar) as diferenças e valorizar um comportamento típico aceitável do grupo dominante. Essas ações tinham como objetivo criar uma força de trabalho diversificada, que facilitasse a ascensão e inclusão dessas minorias, através da maior inclusão desses grupos nas organizações. No entanto, apesar dos fortes motivos legais, morais e de responsabilidade social, o progresso obtido por essas iniciativas foi ilusório e difícil de sustentar. Compreensão das diferenças (CD) Nessa abordagem, procura-se promover a consciência, a aceitação e a compreensão de diferenças entre indivíduos, com a expectativa de que os resultados sejam melhores relações pessoais, maior apreço e respeito pelos outros - ou seja, maior harmonia. No entanto, embora a melhoria na abordagem com resultados mais harmônicos seja louvável, uma grande falha dessa abordagem é que ela não modifica os sistemas e culturas da organização. Isso quer dizer que o gestor pode até aceitar ou entender melhor as diferenças, mas não significa necessariamente que esteja mais apto a administrar essa diversidade, ou criar um sistema e uma cultura que capacitem naturalmente todos os empregados a lidarem com essa diversidade. 21 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 28. Ética e Responsabilidade Social MODELO PARA GESTÃO DA DIVERSIDADE CULTURAL D o ponto de vista social, iniciativas voltadas à Diversidade são consideradas “a coisa certa para se fazer” – além de serem consideradas socialmente responsáveis e apoiadas legalmente. Além disso, pensar a questão da diversidade tem se tornado uma ferramenta-chave para admissão e retenção de talentos. Cada vez mais as empresas necessitam de empregados com experiências e formações diferentes na busca por maior produtividade e criatividade, fazendo com que as mudanças culturais que acompanham um programa de diversidade se tornem quase que um requisito no mercado de trabalho atual. Por conta de sua importância, não é possível encarar a questão apenas com entusiasmo e otimismo, esperando que uma equipe com diferentes indivíduos produza imediatamente bons frutos. Assim como qualquer iniciativa de produtividade implementada pela empresa, a questão da diversidade deve ser abraçada pela liderança e contar com planejamento, indicadores, direção, tempo e recursos. “A gestão da diversidade não deve ser confundida com um conjunto de programas ou práticas vinculados a ações de diversidade. É muito mais que isso. A diversidade, para ser efetiva nas organizações, precisa ser um princípio da administração de recursos humanos. Gerenciar diversidade, nesse sentido, significa aproveitar o melhor de cada pessoa, valorizando-a”. (HANASHIRO, 2008) A tabela a seguir mostra algumas ações relacionadas à gestão da diversidade, como: planejar, respeitar, gerenciar, mudar a cultura empresarial e permitir que as pessoas utilizem todo o seu potencial. AUTORES/ANO CONTEÚDO Não significa controlar ou conter a diversidade, mas permitir que cada THOMAS Jr., R. R., membro da organização da força de trabalho exerça seu melhor 1990. potencial. Implica gerenciar grupos de trabalho, os quais incluem membros que COX, 1991. são culturalmente distintos do grupo dominante da organização. COX e BLAKE, 1991. Aumenta a flexibilidade organizacional. Significa planejar e executar sistemas e práticas organizacionais de COX, 1994. gestão de pessoas de modo a maximizar as vantagens potenciais da diversidade e minimizar as suas desvantagens. É um esforço planejado para ser proativo em encaminhar questões O’MARA, 1994. relacionadas à diversidade. Significa respeitar cultura, idade, gênero e estilos de vida diferentes, MATHEWS, 1998. de maneira que todos se beneficiem. É uma mudança completa da cultura organizacional designada a GILBERT; STEAD; promover apreciação das diferenças demográficas, étnicas e IVANCEVICH, 1999. individuais. MILLER, D.M. et al., Pode melhorar a flexibilidade organizacional. 2000. TABELA 1.6: GESTÃO DA DIVERSIDADE. FONTE: HANASHIRO, 2008. 22 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 29. Ética e Responsabilidade Social A criação de Modelos de Gestão Ao pensar na criação de modelos de gestão para a diversidade cultural, é preciso considerar um processo que envolva: 1. Políticas e práticas de Recursos Humanos; 2. Direcionamento estratégico da Empresa; e 3. A concepção de diversidade cultural considerada pela empresa. Devemos dar especial atenção a esse último item, pois, é eles o responsável por estabelecer a nossa linha mestra na gestão da diversidade, orientando todas as práticas que serão estabelecidas. É preciso entender, além do discurso, o que a empresa efetivamente entende por diversidade cultural para que esse conceito seja incorporado em diferentes processos, políticas e práticas organizacionais, criando uma cultura que seja capaz de sustentar esses valores. A figura a seguir apresenta os fatores determinantes na criação da gestão da diversidade cultural. FIGURA 1.6: FATORES DETERMINANTES NA GESTÃO DA DIVERSIDADE CULTURAL. FONTE: HANASHIRO, 2008. Embora as ações afirmativas (AA) e oportunidades iguais de emprego (EEO) sejam responsáveis pelo aumento de oportunidades para mulheres e minorias, manter e até proporcionar a ascensão desses grupos dentro das empresas requer mudanças significativas na cultura corporativa da maioria das empresas, em especial nas políticas de recursos humanos. Vale à pena mencionar os esforços teóricos e gestores estado-unidenses na formulação de modelos conceituais sobre diversidade, genericamente falando, ou modelos que tratam especificamente da gestão da diversidade cultural. Esses modelos incorporam um longo aprendizado das empresas norte-americanas na 23 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 30. Ética e Responsabilidade Social aplicação das leis sobre AA e EEO, o que não é o caso brasileiro. Assim, esses modelos servem de referência e serão apenas mencionados, como segue:  Uma abordagem proativa para a gestão da diversidade cultural1;  Modelo interativo de diversidade cultural2;  Modelo teórico para estudo da diversidade3;  Gerenciamento da diversidade: uma abordagem de contingências4;  Mapa para desenvolver, valorizar e gerenciar a diversidade no novo milênio5. (HANASHIRO, 2008) Como pensar um modelo brasileiro de gestão da diversidade? Talvez uma atitude saudável no caso brasileiro seja uma mudança de foco: devemos deixar de lado por um instante o foco gerencial pensado, construído e desenvolvido ao longo da história da diversidade no ambiente empresarial norte-americano e nos voltarmos para a compreensão do ambiente empresarial brasileiro. Antes de pensar nas questões gerenciais devemos investir na construção de um modelo teórico brasileiro para estudar a diversidade. E, ainda antes disso, esclarecer o conceito de diversidade cultural para o contexto brasileiro – quem são nossas minorias e grupos? Como se isso já não fosse complexo o bastante, ainda é necessário responder à pergunta: “Trataremos de diversidade como um conceito mais amplo, ou focaremos em diversidade cultural?”. Num primeiro momento, podemos arriscar um foco maior na diversidade cultural, pois, além de possuir aspectos mais visíveis, uma maior atenção sobre ela tende a remover ou minimizar comportamentos e atitudes que de outra forma poderiam criar barreiras para a criação de um ambiente de trabalho diversificado. Já em um segundo momento, podemos pensar em diversidade de maneira mais ampla, já que para isso precisaremos agir com uma mudança profunda na essência da filosofia gerencial. Como você deve ter percebido, as organizações situam-se em níveis diferentes de compreensão e valorização da diversidade. Algumas nem sequer têm uma preocupação em ter uma força de trabalho diversa, enquanto outras a colocam em seus princípios de negócios. Na verdade, temos um espectro variado que incorpora diferentes tipos de organização quanto à diversidade. 1 MOTWANI, J. et al. Managing diversified workforce: current efforts and future directions. Sam advanced management journal, v. 58, n. 3, p. 16-22, 1993. 2 COX Jr., T. A comment on the language of diversity. Organization, v. 1, n. 1, 1994. 3 TRIANDIS, Harry C. A theoretical framework for the study of diversity. In: JACKSON, Susan E.; RUDERMAN, Marian N. Diversity in workteams. Washington American Psychological Association, 2002. 4 THOMAS Jr., R. R. From affirmative action to affirming diversity. Harvard Business Review, v. 68, n. 2, 1990. 5 EASLEY, Christopher Anne. Developing, valuing and managing diversity ub the new Millennium. Organization development journal, v. 19, p. 38-50, 2001. 24 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 31. Ética e Responsabilidade Social REVISÃO Responda as questões abaixo para verificar se compreendeu os principais conceitos apresentados ao longo da unidade. Você poderá verificar as respostas corretas no item “Gabarito” ao final da sua cartilha. 1. A diversidade é definida de diferentes maneiras por diferentes autores, porém, é sensato dizer que no ambiente empresarial ela é vista em termos de: a. Idade, gênero, comportamento, opiniões, responsabilidade etc. b. Gênero, etnia, orientação sexual, faixa salarial, comportamento, disposição para o trabalho etc. c. Etnia, gênero, nacionalidade, orientação sexual, habilidades físicas etc. 2. Complete a frase a seguir: Considerando as Dimensões da Diversidade, na __________________________ estão as características sobre as quais a pessoa tem pouco ou nenhum controle, como por exemplo: raça, gênero, idade e atributos físicos (geneticamente determinados). Já na ___________________________ estão as características que podem ser adotadas, abandonadas ou modificadas ao longo da vida do indivíduo através de atitudes conscientes e esforços deliberados. Entre essas características estão: experiência de trabalho, renda, estado civil, experiência militar, crenças políticas, localização geográfica e educação. 3. Considerando a progressão do tratamento dado à questão da diversidade, a única alternativa que NÃO contém uma das fases relacionadas é: a. Negar (negação da diversidade). b. Tolerar (tolerância da diversidade). c. Compreender (compreensão da diversidade). d. Valorizar (valorização da diversidade). e. Gerenciar (gerenciamento da diversidade). 25 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 32. Ética e Responsabilidade Social QUESTÕES PARA REFLEXÃO De acordo com o que você viu ao longo dessa unidade, e de acordo com as suas experiências de vida, responda as questões a seguir – em grupo, ou de forma individual. Essas questões não possuem um gabarito indicando se a sua resposta está “certa” ou “errada”; elas foram inseridas aqui para que você reflita sobre o assunto e encontre os seus próprios caminhos. 1. Por que incluir a diversidade na sua empresa? Procure pensar o que a inclusão dessas minorias poderia acrescentar aos negócios da sua empresa. 2. Por que apesar da diversidade ser bastante discutida na literatura de administração e recursos humanos, ela ainda é tão pouco praticada no ambiente de trabalho brasileiro? Quais as principais questões que dificultam sua inserção? 3. O que você espera de uma empresa com diversidade? 26 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 33. Ética e Responsabilidade Social ENCERRAMENTO Parabéns! Você chegou ao final da primeira unidade: “Gestão da Diversidade nas Organizações”. Ao longo dessa unidade você viu um apanhado dos principais conceitos relacionados à diversidade no ambiente corporativo. No entanto, seus estudos sobre o assunto não param por aqui. Você verá em sua prática profissional que quando falamos em Gestão da Diversidade, aquele velho ditado será sempre nosso companheiro: “Na prática a teoria é outra”. Antes de passarmos aos estudos da segunda unidade, “Responsabilidade Social”, gostaríamos de lhe deixar com uma relação das terminologias relacionadas à diversidade. Algumas já foram utilizadas nessa unidade, outras, você verá nas unidades seguintes, enquanto segue com seus estudos. Aproveite sempre para conhecer mais sobre o tema. Bons Estudos! TERMINOLOGIA EM DIVERSIDADE TERMO DEFINIÇÃO  Minoria Na literatura norte-americana o termo minoria é frequentemente usado para descrever as “pessoas de cor”.  Identidade de Grupo  É uma afiliação pessoal com pessoas com as quais se tem coisas em comum.  Grupo Majoritário  Refere-se ao grupo mais representativo; significa também que os membros têm historicamente conseguido vantagens em poder e recursos comparados aos membros do grupo minoritário.  Grupo Minoritário  Refere-se a um grupo com poucos membros representados no sistema social comparado ao grupo majoritário.  Outros  São pessoas que diferem de nós em uma ou mais dimensões, tais como idade e etinicidade. ADAPTADO DE: HANASHIRO, 2008. 27 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 34. Ética e Responsabilidade Social 28 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 35. Ética e Responsabilidade Social UNIDADE 2: RESPONSABILIDADE SOCIAL INTRODUÇÃO É possível falar em Responsabilidade Social sem falar em Ética? Quais fatores definem uma empresa socialmente responsável. Nessa unidade esperamos introduzir alguns conceitos-chave para pensarmos a questão da Responsabilidade Social nas empresas, e suas implicações econômicas, legais, éticas e ambientais. Esperamos que essa unidade seja capaz de provocar a reflexão “Como posso atuar em minha empresa de uma forma socialmente responsável?”. 29 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 36. Ética e Responsabilidade Social 30 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 37. Ética e Responsabilidade Social CONCEITOS-CHAVE: ÉTICA, MORAL E RESPONSABILIDADE SOCIAL “Ética: o código de princípios morais e valores que governam os comportamentos de uma pessoa ou grupo com respeito ao que é certo ou errado” (DAFT, 2007) P ara compreender o que é responsabilidade social, primeiro é necessário compreender os conceitos de ética e de moral. Para vários estudiosos sobre o assunto, ética e moral são a mesma coisa (como você pode ver na definição oferecida por Daft). No entanto, nessa unidade iremos nos orientar pelas ideias de Teixeira e Zacarrelli, que enxergam a “ética” e a “moral” como conceitos diferentes. Na concepção dessas autoras, a moral diz respeito ao conjunto de princípios que orientam o comportamento e são traduzidos em costumes, compartilhados por uma sociedade ou grupo social. Para que essa moral exista é preciso imaginar o homem em convivência nesse grupo, que identifica o que é bom ou mau nesse contexto – ou seja, o que é bom (ou o que é moral) em uma sociedade ou grupo pode não ser para outra, e vice versa. Como exemplo recente, temos a situação do Irã, onde é moralmente aceitável que uma mulher que comete adultério seja levada à pena de morte, situação inimaginável na moral brasileira atual – embora a história do direito nacional mostre que em outras épocas a “legítima defesa da honra” tenha sido um argumento válido para inocentar maridos que puniam esposas adúlteras com a morte. Já a ética diz respeito à conduta humana e consiste em um ramo da filosofia. Além disso, é comum considerar o comportamento ético como aquele comportamento orientado por princípios. A ética se refere às intenções que orientam as ações. Os estudiosos Murphy e Laezniak defendem que quase todas as teorias sobre ética podem ser divididas em duas classificações: deontológica e teleológica.  Ética deontológica: estuda as regras de conduta com foco em comportamentos específicos, baseada em princípios universais, como: honestidade, respeito ao direito alheio etc. Nessa lógica, “os fins não justificam os meios”.  Ética teleológica: pode ser classificada em egoística e altruísta, e estuda as consequências do comportamento. O argumento básico dessa concepção ética é que o ser humano, por conta de sua própria natureza, busca apenas seus próprios interesses, e esses podem ser egoístas ou altruístas. Nessa concepção de ética, “os fins justificam os meios”, já que aquilo que atende os interesses próprios é ético (mesmo que não seja moralmente aceitável). 31 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 38. Ética e Responsabilidade Social FIGURA 2.1: ÉTICA DEONTOLÓGICA E TELEOLÓGICA. FONTE: HANASHIRO, 2008. No entanto, apesar da ética teleológica altruísta também ser orientada por interesses próprios (como desejo de recompensa, evitar a culpa, buscar felicidade etc.) ela considera também os desejos alheios. O que isso quer dizer? A partir dos conceitos de moral e ética vistos, podemos dizer que todo comportamento é ético, embora nem todo comportamento seja moral. Antes que você comece a se revirar em dúvidas, explicamos melhor: para dizer que um comportamento é ético ou antiético, devemos considerar primeiro qual o conteúdo de ética está sendo utilizado. Por exemplo: Imagine: ume empresa que tenha seus produtos maquiados, diminuindo o peso sem avisar os seus clientes. Seu comportamento será ético se considerarmos uma orientação pela ética teleológica egoística, onde contam os interesses próprios da empresa e os fins justificam os meios, mesmo que esse comportamento não seja moralmente aceito em nossa sociedade. Seu comportamento será antiético apenas se ele for ao encontro do conceito de ética defendido pela empresa. Por exemplo: se a empresa defende se orientar por princípios como honestidade e transparência (característico da ética deontológica) seu comportamento ao maquiar produtos e não avisar os clientes será tanto moralmente questionável (considerando a nossa moral) quanto antiético. 32 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 39. Ética e Responsabilidade Social O que tudo isso nos diz sobre os conceitos de ética e moral atrelados por boa parte da literatura e da sociedade como um todo? Que para uma empresa ter um comportamento considerado ético, ela deve ter um comportamento moralmente desejável pela sociedade na qual está inserida. E a responsabilidade social? É uma questão ética ou moral? Segundo o Dicionário de Ciências Sociais, a responsabilidade social é definida como “a responsabilidade de quem é chamado a responder pelos seus atos frente à sociedade ou à opinião pública”. Para entendermos melhor o conceito, precisamos considerar que a evolução do conceito de responsabilidade social tem uma longa história. Um dos principais marcos sobre o assunto foi a publicação do livro “Social Responsabilities of the businessman” em 1953 por Howard Bowen. O autor formulou um primeiro conceito de responsabilidade social do homem de negócios e exerceu uma influência considerável nos estudos que se seguiram sobre o assunto. Para Bowen, o homem de negócios deve perseguir políticas, tomar decisões e seguir cursos de ação compatíveis com os objetivos e valores da sociedade – assumindo, portanto, um caráter moral. Ao longo das décadas muitos outros estudiosos se somaram ao tema. Nos anos de 1990, o conceito de responsabilidade social evoluiu com as teorias que propõem, efetivamente na realização do negócio, obrigações com outros segmentos, além dos acionistas e clientes (considerando funcionários, fornecedores etc.). Atualmente considerasse que a responsabilidade social pode seguir tanto uma ética teleológica altruística quanto uma ética deontológica, pois, ambas refletem um conjunto de intenções e ações que vão além de interesses próprios. No entanto, a percepção de “socialmente responsável” será sempre chancelada pelo que a sociedade na qual está inserida considera “moralmente desejável”. Não é de se estranhar, portanto, que conceitos como “ética” e “moral” estejam tão intimamente ligados. 33 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 40. Ética e Responsabilidade Social A RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA A gora que já vimos um pouco sobre ética e moral, podemos nos aprofundar melhor no conceito de Responsabilidade Social Corporativa. Você sabe o que ela significa? Basicamente, seu capaz de diferenciar o que é certo do que é errado e fazer o certo, sendo um bom cidadão indivíduo dentro da empresa. Formalmente, poderíamos defini-la da seguinte forma: “Responsabilidade Social: a obrigação da administração organizacional de tomar decisões e medidas que realçarão o bem-estar e os interesses da sociedade, tanto quanto os da organização”. (DAFT, 2007) Apesar de a definição parecer bem simples, nem sempre responsabilidade social é um assunto de fácil compreensão. Isso acontece porque as pessoas/grupos/sociedades diferentes possuem crenças diferentes sobre o que é “melhor para a sociedade”, como já vimos no início dessa unidade. Para dificultar um pouco mais, o conceito de responsabilidade social engloba assuntos extremamente diversos, como critérios econômicos, legais, éticos etc., que podem tornar cada vez mais complexa a tarefa de diferenciar o certo do errado. Na figura a seguir você verá um modelo para avaliar o desempenho social da empresa. Conforme apresentado no modelo, a responsabilidade social pode ser subdivida em quatro critérios:  Responsabilidades econômicas;  Responsabilidades legais;  Responsabilidades éticas; e  Responsabilidades Discricionárias. FIGURA 2.2: CRITÉRIOS DO DESEMPENHO SOCIAL CORPORATIVO. ADAPTADO DE: DAFT, 2007. As empresas e seus funcionários estão normalmente envolvidos em uma série de questões diferentes ao mesmo tempo, e as responsabilidades éticas e discricionárias de uma empresa são percebidas, cada vez mais, como itens tão importantes quanto as responsabilidades econômicas e legais. A seguir veremos em mais detalhes os critérios que orientam cada um desses itens. 34 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 41. Ética e Responsabilidade Social Responsabilidades Econômicas. A responsabilidade econômica é considerada o primeiro critério da responsabilidade social – afinal, a instituição comercial é a unidade econômica base de uma sociedade, sendo que sua responsabilidade pode ser encarada como produzir bens e serviços para a sociedade (além da geração de empregos que isso produz) e maximizar os lucros de seus proprietários e acionistas. Se levarmos a responsabilidade econômica das empresas ao extremo, teremos o que é conhecido como visão de maximização de lucros, na definição do prêmio Nobel de Economia, Milton Friedman. Esta visão toma como base que a empresa deve ser conduzida em uma base voltada para os lucros, ou seja, que sua missão principal é aumentar lucros, desde que para isso não quebre as “regras do jogo” (DAFT, 2007). Pensar que a maximização dos lucros é a única responsabilidade da empresa é uma visão que pode fazer com que as empresas enfrentem vários problemas e dilemas éticos – por conta disso, sua consideração exclusiva não é mais considerada um critério adequado de desempenho na América do Norte (Canadá e EUA) e em boa parte da Europa. Responsabilidades Legais O critério da responsabilidade legal identifica aquilo que a sociedade considera como importante a respeito do comportamento empresarial adequado; considerando as regras, leis e regulamentos estabelecidos na área de atuação da empresa. Embora esses conjuntos de regras, normas e leis possam variar de sociedade, todas elas esperam que as empresas sejam capazes de atingir seus objetivos econômicos dentro da estrutura legal estabelecida. Já essa estrutura legal pode ser imposta pelas autoridades locais, legisladores estaduais e até mesmo por agências reguladoras federais (como acontece no setor de telefonia, com responsabilidade da ANATEL). “As organizações que conscientemente quebram a lei são consideradas como se tivessem tido um desempenho ruim nesta categoria. É ilegal fabricar intencionalmente produtos defeituosos ou cobrar por um trabalho que não foi realizado. As organizações basicamente pagam por terem ignorado suas responsabilidades legais”. (DAFT, 2007) Responsabilidades Éticas No critério responsabilidades éticas estão inclusos comportamentos que não foram necessariamente codificados na lei – e que muitas vezes podem se chocar de frente com os interesses econômicos da empresa. As decisões éticas são aquelas que tomam por base conceitos como equidade, justiça e imparcialidade em relação aos direitos do indivíduo, quando é relevante para as tarefas e metas da empresa proporciona tratamento diferenciado aos indivíduos. “O comportamento não ético ocorre quando as decisões permitem que um indivíduo ou empresa ganhe à custa de outras pessoas ou da sociedade como um todo” (DAFT, 2007). 35 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 42. Ética e Responsabilidade Social Responsabilidades Discricionárias “Responsabilidade Discricionária: a responsabilidade organizacional que é voluntária e guiada pelo desejo da organização de fazer contribuições sociais que não são obrigadas pela economia, lei ou ética”. (DAFT, 2007) Fazem parte das atividades discricionárias itens como: atividades filantrópicas que não sejam esperadas e que não ofereçam nenhum retorno para a empresa. Esse é o mais alto critério de responsabilidade social pois extrapola as expectativas sociais e vai além, contribuindo com o bem-estar da comunidade. Responsabilidades Ambientais Embora não faça parte do modelo de avaliação de desempenho de responsabilidade social, a questão ambiental está cada vez mais ligada às questões éticas e morais da empresa (como veremos em mais detalhes na próxima unidade). No entanto, os critérios que levam cada uma das empresas a se tornarem mais “verdes” não são uniformes e podem varia em abordagem. Por exemplo:  Existem as empresas que seguem uma abordagem ativista e adotam práticas e comportamentos de proteção do meio ambiente porque consideram o assunto digno de atenção e a atitude correta a ser realizada.  Existem as empresas que seguem uma abordagem de stakeholders considerando os interesses de todos os públicos envolvidos pela empresa (interna ou externamente). Já as empresas que seguem uma abordagem de mercado consideram os interesses de seus clientes. Em ambos os casos essa atenção se dá por conta da percepção desses públicos em relação aos critérios de responsabilidade ética da empresa.  Existem as empresas que seguem uma abordagem legal, procurando apenas satisfazer os requisitos legais a respeito da conservação ambiental. Fica claro, portanto, que a maneira como cada uma das empresas aborda a questão ambiental está profundamente relacionada com a forma que cada uma delas lida com seus critérios de avaliação de desempenho de responsabilidade social (econômicos, legais, éticos e discricionários). 36 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 43. Ética e Responsabilidade Social STAKEHOLDERS ORGANIZACIONAIS U ma das principais questões que se apresentam ao pensar em Responsabilidade Social é: “Responsabilidade Social para quem?”. Toda empresa está inserida em um determinado ambiente – e as empresas esclarecidas entendem os ambientes internos e externos como uma variedade de stakeholders. “Stakeholder: qualquer grupo, dentro ou fora da organização, que tenha um interesse no desempenho da organização”. (DAFT, 2007) A figura a seguir utiliza o exemplo de uma grande empresa de software para demonstrar todos os stakeholders, ou públicos de interesse, envolvido nos ambientes internos e externos da empresa. FIGURA 2.3: STAKEHOLDERS RELEVANTES PARA UMA EMPRESA DE SOFTWARE. ADAPTADO DE: DAFT, 2007. 37 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 44. Ética e Responsabilidade Social 38 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 45. Ética e Responsabilidade Social REVISÃO Responda as questões abaixo para verificar se compreendeu os principais conceitos apresentados ao longo da unidade. Você poderá verificar as respostas corretas no item “Gabarito” ao final da sua cartilha. 1. A definição “conjunto de princípios que orientam o comportamento e são traduzidos em costumes, compartilhados por uma sociedade ou grupo social” refere-se a: a. Ética. b. Moral. c. Responsabilidade Social. 2. A definição “obrigação da administração organizacional de tomar decisões e medidas que realçarão o bem estar e os interesses da sociedade, tanto quanto os da organização” refere-se a: a. Ética. b. Moral. c. Responsabilidade Social. 3. A definição “consiste em um ramo da filosofia e se refere as intenções que orientam as ações e diz respeito à conduta humana” refere-se a: a. Ética. b. Moral. c. Responsabilidade Social. 4. Combine as colunas: A. Ética Deontológica ( ) É baseada nos interesses próprios do indivíduo, sem considerar os demais. B. Ética Teleológica Egoística ( ) É baseada em princípios universais como honestidade, respeito etc. C. Ética Teleológica Altruística ( ) É baseada nos interesses próprios do indivíduo, mas considera os desejos alheios como importantes. 39 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 46. Ética e Responsabilidade Social 5. Vimos que a Responsabilidade Social Corporativa pode ter seu desempenho analisado de acordo com 04 critérios. Dentre as alternativas relacionadas abaixo, qual é a única que NÃO compõe esse modelo de análise? a. Responsabilidades Discricionais. b. Responsabilidades Econômicas. c. Responsabilidades Ambientais. d. Responsabilidades Éticas. e. Responsabilidades Legais. 40 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 47. Ética e Responsabilidade Social QUESTÕES PARA REFLEXÃO De acordo com o que você viu ao longo dessa unidade, e de acordo com as suas experiências de vida, responda as questões a seguir – em grupo, ou de forma individual. Essas questões não possuem um gabarito indicando se a sua resposta está “certa” ou “errada”; elas foram inseridas aqui para que você reflita sobre o assunto e encontre os seus próprios caminhos. 1. Os critérios da responsabilidade social sugerem que as responsabilidades econômicas são as mais importantes, seguidas das responsabilidades legais, éticas e discricionárias. Você concorda? Discuta. 2. É socialmente responsável que as empresas empreendam uma atividade política ou se juntem a outras em uma associação comercial para influenciar o governo? Discuta. 3. Sua empresa pode ser considerada socialmente responsável? Em caso positivo, que ações fazem você identificá-la dessa maneira? Em caso negativo, qual é a ação mais urgente que ela deveria realizar para entrar no caminho da responsabilidade social? 41 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 48. Ética e Responsabilidade Social ENCERRAMENTO Parabéns! Você chegou ao final da segunda unidade: “Responsabilidade Social”. Esperamos que agora você seja capaz de diferenciar conceitos como ética, moral e responsabilidade social. Como você pôde ver, responsabilidade social é um conceito de fácil compreensão e complexa aplicação – vários critérios devem ser considerados e avaliados cotidianamente para colocá-la na prática. Na próxima unidade, “Ética nas Organizações”, iremos tratar dos sistemas éticos e dos códigos de conduta que podem nos auxiliar a tomar decisões mais assertivas e condizentes com a cultura da nossa empresa. Bons Estudos! 42 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 49. Ética e Responsabilidade Social UNIDADE 3: ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES INTRODUÇÃO Na unidade anterior vimos conceitos como “ética” e “moral” e, como a sua concepção pode impactar no conceito de responsabilidade social da empresa. Nessa unidade veremos como a adoção de sistemas éticos e o desenvolvimento de códigos de ética pode impactar na tomada de decisões práticas e estratégicas da empresa. Você é daqueles que considera ética e negócios conceitos opostos? Sabe dizer se você contribui na empresa com uma postura ética ou antiética? Vamos pensar em cada uma dessas questões e averiguar o que se torna ação prática o que fica apenas na intenção. 43 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 50. Ética e Responsabilidade Social 44 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 51. Ética e Responsabilidade Social SISTEMAS ÉTICOS G rande parte dos dilemas éticos 6envolve o conflito entre as necessidades do indivíduo (parte) em relação ao grupo (todo). Muitos gerentes ao enfrentar esse tipo de escolha ética difícil se valem de uma abordagem normativa, baseada em normas e valores importantes para a empresa, como forma de orientar sua tomada de decisão. As éticas normativas utilizam 04 abordagens principais para descrever os valores e direcionar a tomada de decisão ética:  Abordagem utilitária;  Abordagem individualista;  Abordagem da moral e dos direitos; e  Abordagem da justiça. A seguir veremos cada uma delas em mais detalhes. Abordagem utilitária “O conceito ético de que os comportamentos morais produzem um bem maior para um número maior”. (DAFT, 2007) Na ética utilitarista as decisões devem ser tomadas de forma que beneficiem sempre o maior número de pessoas. Para isso, é preciso que a pessoa responsável pela tomada de decisão considere o efeito de cada decisão alternativa sobre todas as partes envolvidas e selecione aquela que gera satisfação para o maior número de pessoas. Em situações reais, calcular todas as possibilidades pode se tornar uma situação complexa, então se recomenda a simplificação sempre que possível, por exemplo, calculando os custos financeiros de cada uma das decisões possíveis, ou, considerando os públicos diretamente afetados sem considerar aqueles que são indiretamente afetados pela decisão. A abordagem utilitária foi adotada no século XIX pelos filósofos Jeremy Bentham e John Stuart Mill e atualmente é citada como base para a tendência empresarial de policiar os hábitos pessoais dos funcionários (como consumo de álcool, fumo, navegação na Internet etc.) que podem afetar todo o local de trabalho. 6 “Uma situação que surge quando todas as escolhas alternativas ou comportamentos foram considerados indesejáveis por causa das consequências potencialmente negativas, tornando difícil a diferenciação entre o certo e o errado” (DAFT, 2007) 45 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 52. Ética e Responsabilidade Social Abordagem individualista “O conceito ético de que as ações são morais quando elas promovem os melhores interesses no longo prazo do indivíduo, o que basicamente leva a um bem maior”. (DAFT, 2007) Por conta de poder ser facilmente mal compreendida em busca de um ganho pessoal imediato, essa abordagem não é tão popular na sociedade atual, altamente organizada e voltada para grupos. A abordagem individualista se fundamenta na lógica que se todos estiverem buscando a autodireção, ou seja, uma decisão que promova mais bem do que mal no longo prazo, as pessoas aprenderão a se acomodar em seus próprios interesses de longo prazo, levando a critérios como honestidade e integridade, já que esses funcionam melhor no longo prazo. Abordagem da Moral e dos Direitos “O conceito ético de que as decisões morais são aquelas que melhor mantêm os direitos das pessoas afetadas por elas”. (DAFT, 2007) Também conhecida como abordagem universalista, essa abordagem se baseia na crença de que os seres humanos possuem direitos e liberdades fundamentais inalienáveis, ou seja, que não podem ser retirados pela decisão do indivíduo. Dentro desse contexto, as decisões consideradas éticas seriam aquelas que não interfiram com os direitos fundamentais alheios. Seis direitos morais devem ser considerados durante a tomada de decisão:  Os indivíduos serão tratados apenas de 1. O direito de consentimento maneira como eles consciente e livremente livre. permitem ser tratados.  Os indivíduos escolhem fazer o que quiserem 2. O direito à privacidade. longe do trabalho e têm o controle das informações sobre suas vidas particulares.  Os indivíduos poderão abster-se de realizar 3. O direito à liberdade de qualquer ordem que viole suas normas consciência. morais ou religiosas.  Os indivíduos poderão criticar 4. O direito à liberdade de verdadeiramente a ética e a legalidade das expressão. ações dos outros. 5. O direito a um processo  Os indivíduos têm direito a um julgamento justo. imparcial e a um tratamento justo.  Os indivíduos têm o direito de viver sem 6. O direito à vida e à ameaças ou violações de sua saúde e segurança. segurança. TABELA 3.1: DIREITOS MORAIS DOS INDIVÍDUOS. ADAPTADO DE: DAFT, 2007. 46 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 53. Ética e Responsabilidade Social Abordagem da Justiça “O conceito ético de que as decisões morais precisam ser baseadas nos padrões de equidade, justiça e imparcialidade”. (DAFT, 2007) A abordagem da justiça é a ética que orienta a maior parte das leis que direcionam a administração de recursos humanos. Dentro dela, 03 tipos de justiça devem ser considerados pelos tomadores de decisão: 1. Justiça distributiva; 2. Justiça processual; e 3. Justiça compensatória. A justiça distributiva determina que as pessoas não podem receber tratamentos diferenciados por conta de características arbitrárias. Caso existam diferenças substantivas, o tratamento deve ser diferente na proporção da diferença entre elas. Por exemplo: homens e mulheres que exerçam o mesmo serviço não podem receber salários diferentes. No entanto, indivíduos com níveis de responsabilidade diferentes podem – na proporção da diferença de responsabilidade. A justiça processual determina que as regras devem ser claramente declaradas, consistente e imparcialmente executadas (DAFT, 2007). Isso significa: sem exceções baseadas em critérios arbitrários. Já a justiça compensatória determina que os indivíduos devem ser compensados pelo custo de seus ferimentos pela parte responsável, e também que os indivíduos não devem ser considerados responsáveis por assuntos sobre os quais eles não tem controle (DAFT, 2007). A tomada de decisão ética Conhecer as abordagens éticas existentes é um ótimo primeiro passo para a tomada de decisões éticas. No entanto, os tomadores de decisão na empresa (gerentes e lideranças) deverão considerar sempre como aplicá-las. A figura a seguir apresenta o processo de tomada de decisão ética. Conforme você pode observar, independente da abordagem utilizada, é preciso encarar todo dilema ético da maneira mais ampla possível para que não se ignore variáveis importantes no processo. “Tomar decisões éticas não é fácil, pois elas são bem complexas. Além disso, nem sempre fica claro se o problema envolve dimensões éticas ou não; elas não se revelam explicitamente dizendo ‘Oi, sou uma questão ética, por isso me analise em termos morais!’. Tomar decisões éticas envolve consciência moral (percepção das implicações éticas da questão), julgamento moral (identificação das ações moralmente defensáveis) e caráter moral (força e persistência para atuar de acordo com a ética pessoal, independente dos desafios)”. (BATEMAN, 2007) 47 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  • 54. Ética e Responsabilidade Social FIGURA 3.1: PROCESSO DE TOMADA DE DECISÃO ÉTICA. ADAPTADO DE: BATEMAN, 2007. Utilizando o processo de tomada de decisão acima, é possível compreender os vários padrões morais envolvidos, bem como identificar o impacto das alternativas escolhidas: quais pessoas serão beneficiadas ou prejudicadas, quais direitos serão exercidos, quais direitos serão negados etc. – ou seja, é possível visualizar todo o escopo do problema moral. 48 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha