Uma descrição das barreiras que levam a tornar tão poucas as mulheres nos cargos de liderança executiva e o que acontece quando elas chegam lá.

1. MULHERES E A LIDERANÇA NO
MUNDO CORPORATIVO
O DESAFIO DE CHEGAR LÁ
E O QUE PODEMOS FAZER PARA MUDAR ISSO?
AMYRIS FERNANDEZ, PH.D.

2. A CONSTRUÇÃO SOCIAL DA MULHER
(E DO HOMEM)

5. ESSA CONSTRUÇÃO SOCIAL LEVA A SÉRIAS
CONSEQUÊNCIAS
• HÁ DOIS PESOS E DUAS MEDIDAS QUANDO O ASSUNTO É:
• OPORTUNIDADES
• ESTILO DE LIDERANÇA
• SUCESSO
• IDADE
• O VIÉS CULTURAL DE QUEM ENTREVISTA GERA MENOS OPORTUNIDADES PARA AS
MULHERES.
• PESQUISAS APONTAM PARA UM DIVERSAS DE CAUSAS DESSA SITUAÇÃO DE
DESIGUALDADE NO PROGRESSO DAS CARREIRAS DE MULHERES, MAS GRANDE PARTE
PASSA DESPERCEBIDA POR CAUSA DA CEGUEIRA CULTURAL!

6. AUSÊNCIA DA MULHER NOS CARGOS DE
LIDERANÇA EM NÚMEROS

7. MULHERES EM NÚMEROS
• APESAR DE REPRESENTAREM 43,8% DOS TRABALHADORES NO BRASIL, AS
MULHERES OCUPAM APENAS 37% DOS CARGOS DE GERÊNCIA, DE ACORDO
COM O IBGE.
• SE OLHARMOS PARA CARGOS EXECUTIVOS DAS GRANDES EMPRESAS, ESSE
NÚMERO CAI PARA 10%.
• ALÉM DISSO, MULHERES AINDA RECEBEM O EQUIVALENTE A 76% DO SALÁRIO
DOS HOMENS.
Fonte: IBGE, 2017.

8. EM TI FICA AINDA MAIS COMPLICADO!
• APENAS 8% DAS VAGAS DE DESENVOLVEDORES DE TODO O MUNDO SÃO
MULHERES, E 11% DOS CARGOS EXECUTIVOS DAS EMPRESAS DE TECNOLOGIA
NO VALE DO SILÍCIO (EUA) SÃO OCUPADOS POR MULHERES.
• ESTUDO APONTA QUE 7% DOS DESENVOLVEDORES SÃO MULHERES.
• OUTRO ESTUDO CONCLUIU QUE A ÁREA DE TI COMO UM TODO CONTA COM
SOMENTE 6% DE MULHERES NO BRASIL.
Fontes:
Women in Tech, São Paulo em outubro 2017.
Estudo da Desigualdade no Recrutamento de Profissionais de Tecnologia e Negócios, Revelo, 2017.
Relatório de Trabalho Independente e Empreendimento, Workana, 2017.

9. NÚMERO DE CANDIDATAS A POSIÇÕES EM TI É
MENOR (GENDER BIAS CARREER)
Fonte: Retrato da Desigualdade de Gênero em TI, Estudo Revelo, 2018

10. O CONTATO DE RECRUTADORES PARA POSIÇÕES EM
TI MENOR TAMBÉM
Fonte: Retrato da Desigualdade de Gênero em TI, Estudo Revelo, 2018

11. O VIÉS DE OFERTA DE SALÁRIOS MAIS BAIXOS
INDEPENDE DO GÊNERO DO RECRUTADOR
Fonte: Retrato da Desigualdade de Gênero em TI, Estudo Revelo, 2018

12. EXISTE UMA DURA REALIDADE PARA ENCARAR!

13. COMO ISSO OCORRE AO LONGO
DA CARREIRA?

14. TRÊS CAUSAS PRINCIPAIS PARA IMPEDIR ESSE
PROGRESSO NA CARREIRA
Fonte: Climbing the Technical Ladder: Obstacles and Solutions for Mid-Level women in Technology, 2009
Processo SeletivoCompensação
Triagem
Oportunidades
para Crescer
Análise do
Talento
Dinâmica dentro
da Empresa
Análise de
Performance

15. Network &
Capital Social
O PROCESSO É COMPLEXO
Patrocinador
Desafios
Maiores
Avaliação de
Talento
Glass
Cliff
Avaliação de
Performance
Mentorias
Sair do
mercado
Lateral
Penalty Box
Staff
70%20%
Liderança
Senior
Fonte: @clevergirl

16. Desafios
Maiores
Liderança
Senior
Glass
Cliff
70%
Desafios maiores podem ter
duas direções:
• Cargo de Liderança Senior
• Glass Cliff
Glass Cliff são posições de
liderança em empresas que
estão passando dificuldade, por
isso, tem maior risco de dar
errado.
As ofertas Glass Cliff são
oferecidas com maior
frequência para mulheres que
para homens.

17. Desafios
Maiores
Avaliação de
Talento
Glass
Cliff
Avaliação de
Performance
Staff
70%
Lideranç
a
Senior
Quando as mulheres chegam
ao nível de Diretoria, em
geral a oferta é para os
chamados “Staff Roles” (RH,
MKT e afins).
Homens vão para posições
que podem levar à liderança
sênior.

18. Desafios
Maiores
Avaliação de
Talento
Glass
Cliff
Avaliação de
Performance
Sair do
mercado
Lateral
Penalty Box
Staff
70%
Liderança
Senior
O resultado é
a saída do mercado.
Mulheres são forçadas a
se provar de novo, e isso
gera movimentos laterais
em lugar de avanço.
Mulheres que chegam
a cargos de VP ou
diretoria são
pressionadas a pedir
demissão com uma
frequência 35% maior
que os homens!!

19. Glass
Cliff
Sair do mercado
Lateral
Penalty Box
Staff
Liderança
Senior
De verdade, temos 5 opções:

20. Desafios
Maiores
Avaliação de
Talento
Glass
Cliff
Avaliação de
Performance
Sair do
mercado
Lateral
Penalty Box
Staff
70%
Liderança
Senior
A Avaliação de Talentos
determina o que vai
acontecer na sua carreira!

21. Patrocinador
Avaliação de
Talento
Ter um Patrocinador é a
chave para a avaliação
de talentos!
Ter um patrocinador é
fundamental! Ter um
mentor não basta.

22. REVISÕES DE TALENTOS
DETERMINAM AS OFERTAS DE DESAFIOS
• REVISÕES SÃO AS SITUAÇÕES FORMAIS E INFORMAIS NA QUAL O LÍDER DISCUTE
QUAIS SÃO OS COLABORADORES QUE TEM POTENCIAL PARA SEREM LÍDERES, NO
CONTEXTO DE SUCESSÃO OU MESMO DE OFERECER MAIORES DESAFIOS!
• MULHERES SÃO MAIS DURAMENTE AVALIADAS. PRINCIPALMENTE NO TOCANTE A
SEREM “ESTRATÉGICAS”.
• AS REVISÕES SÃO MAIS BRANDAS PARA HOMENS (RECEBEM O BENEFÍCIO DA
DÚVIDA).
• ERROS COMETIDOS POR MULHERES SÃO LEMBRADOS POR MAIS TEMPO!
• O SUCESSO DE UMA MULHER É ATRIBUÍDO A “SORTE”, ENQUANTO UM HOMEM É
COMPETENTE (?!!).

23. Network &
Capital Social
O PROCESSO
Patrocinador
Desafios
Maiores
Avaliação de
Talento
Glass
Cliff
Avaliação de
Performance
Mentorias
Sair do
mercado
Lateral
Penalty Box
Staff
70%20%
Liderança
Senior

24. Patrocinador
20%
Patrocinadores são executivos sênior com influência.
Eles preparam seus protegidos para avançar na
carreira, protegem de situações negativas,
decodificam o mecanismo de funcionamento da
empresa, e advogam a causa dentro dos círculos de
poder.
• Ter um patrocinador responde por 20% do
desenvolvimento e progresso na carreira.
• Ter mentores sênior que estão em posição de
patrocinar sua carreira leva ao progresso na mesma.
• Quanto mais patrocinadores você tiver, mais certo é
seu sucesso.
• Mulheres são patrocinadas com menos frequência e,
quando o são, os patrocinadores são mais junior.
Ter um é a
chave
para o
sucesso!

25. Network &
Capital
Social
Patrocinador
• Executivos sênior com maior capital social tem
maior probabilidade de serem promovidos. Em
geral, possuem redes mais fortes e estão em
grupos diferentes, e isso ajuda.
• Pessoas fazem network com seus semelhantes.
(homem com homem e mulher com mulher)
• Mulheres sênior serão, logicamente, excluídas dos
círculos de poder, onde as decisões de desafios
são decididas.

26. Network &
Capital Social
Patrocinador
Desafios
Maiores
Avaliação de
Talento
Glass
Cliff
Avaliação de
Performance
Mentorias
Sair do
mercado
Lateral
Penalty Box
Staff
70%20%
Liderança
Senior
Supreendentemente, mentoria & avaliações de performance são menos
capazes de predizer o avanço na carreira de mulheres!!

27. O NÓS PODEMOS FAZER PRA
MUDAR ISSO?

28. Network &
Capital Social
CONSELHOS...
Patrocinador
Desafios
MaioresGlass
Cliff
Lateral
Penalty Box
Staff
BUSQUE!!
EVITE!! CULTIVE!!
ENCONTRE UM OU
UMA! SEJA UMA!

29. AMYRIS FERNANDEZ, PH.D.
AMYRIS@GMAIL.COM
+55 11 981221723

30. REFERÊNCIAS
• HTTPS://HBR.ORG/2010/09/WHY-MEN-STILL-GET-MORE-PROMOTIONS-THAN-WOMEN
• HTTPS://WWW.MCKINSEY.COM/FEATURED-INSIGHTS/EMPLOYMENT-AND-GROWTH/REALIZING-GENDER-
EQUALITYS-12-TRILLION-ECONOMIC-OPPORTUNITY
• HTTP://WWW.CATALYST.ORG/SYSTEM/FILES/THE_DOUBLE_BIND_DILEMMA_FOR_WOMEN_IN_LEADERSHI
P_DAMNED_IF_YOU_DO_DOOMED_IF_YOU_DONT.PDF
• HTTP://ONLINE.WSJ.COM/PUBLIC/RESOURCES/DOCUMENTS/WOMENREPORTNEW.PDF
• HTTPS://HBR.ORG/2010/03/WOMEN-IN-MANAGEMENT-DELUSIONS-OF-PROGRESS
• HTTP://GENDER.STANFORD.EDU/SITES/DEFAULT/FILES/CLIMBING_THE_TECHNICAL_LADDER.PDF
• HTTPS://WWW.MCKINSEY.COM/GLOBAL-THEMES/GENDER-EQUALITY/WOMEN-IN-THE-WORKPLACE-2016