Consultoria Redinteligente para aprimorar o desempenho da equipe através da Gestão Estratégica de Recursos Humanos.
Toda consultoria é estruturada e disponibilizada para o cliente aplicar na prática, no dia a dia do negócio, através do Sistema de Gestão de Pessoas Redinteligente.
O sistema Redinteligente cria um fio condutor sobre toda a história do profissional na empresa, que vai desde a candidatura dele a uma vaga até a entrevista de desligamento, passando por treinamento, avaliação de desempenho, avaliação de competências técnicas e comportamentais, laudos de traços comportamentais DISC, pesquisa de clima organizacional, avaliação 360 entre outros recursos.
2. o que causa o bom desempenho?
Ter uma equipe formada por profissionais
com perfis adequados, bem treinados,
competentes e motivados
3. como obter uma equipe assim?
É necessário adotar com disciplina uma
“receita de melhoria” : definir indicadores,
implementar processos, medir e analisar
resultados, promover evoluções
4. como medir se o perfil é adequado?
Comparar o perfil do profissional com o perfil
referencial do cargo, que deve:
considerar as competências necessárias
gostar do que faz
favorecer o sucesso profissional
5. Como aparece no sistema
perfil de contratação
* Exemplo ilustrativo
6. Como aparece no sistema
perfil de contratação
relação entre perfil do profissional e
o perfil referencial para o cargo
78 %
* Exemplo ilustrativo
7. como medir se está bem treinado?
Disponibilizar e implementar conjunto de
treinamentos que:
ensine todos os conceitos que um profissional
competente precisa dominar
verifique se o profissional aprendeu
recicle para que ele não esqueça
9. Como aparece no sistema
treinamentos
nota obtida pelo profissional
nos treinamentos do cargo 75 %
exemplo de avaliação de aprendizagem exemplo de treinamento
* Exemplo ilustrativo
10. como medir se é competente?
conhecer quais competências explicam o
melhor desempenho
Utilizar os processos disponíveis na
biblioteca da Redinteligente para identificar
se o profissional as possui
11. Como aparece no sistema
avaliação de competências
* Exemplo ilustrativo
12. Como aparece no sistema
avaliação de competências
nota atribuída pela chefia ao profissional
70 %
nas competências técnicas do cargo
exemplo de avaliação de
competência técnica
* Exemplo ilustrativo
13. Como aparece no sistema
avaliação de competências
nota atribuída pela chefia ao profissional
64 %
nas competências comportamentais do cargo
exemplo de avaliação de
competência comportamental
* Exemplo ilustrativo
14. como medir se está motivado?
Um profissional se motiva quando gosta do que faz , se
tem “realizações”, se tem sucesso e obtém
reconhecimento. Então precisamos:
manter profissionais com o perfil adequado
medir as competências para orientá-los
treinar para o sucesso
medir as realizações e dar “feedback”
15. questões estratégicas de RH:
temos uma estratégia oficial por cargo? para qual % dos
cargos
quanto praticamos? para que % de colaboradores?
com qual qualidade estamos praticando? qual % de
conformidade
nossa estratégia está melhorando nosso desempenho?
Quanto?
16. Como aparece no sistema
como monitorar estas questões?
Painel de Gestão Estratégica Gestão de Desempenho
Nível(de(
Prática(Recomendada Pergunta Indicador(de(Contormidade Unidade Índice Indices(Referenciais
Implementação
Recrutamento(&(Seleção 77,8% Tem(? Parametrização(dos(Perfis(de(Contratação %(Cargos 100,0% 50% 75% 90%
Fez(? Avaliações(de(Perfis(de(Contratação(em(dia %(Colaboradores 100,0% 50% 75% 90%
Fez(bem(? Conformidade(das(Contratações Nota 72,4% 50% 75% 90%
Treinamento(&(Desenvolvimento 33,3% Tem(? Parametrização(dos(Treinamentos %(Treinamentos 100,0% 50% 75% 90%
Fez(? Avaliações(de(Treinamentos(em(dia %(Avaliações 8,3% 50% 75% 90%
Balanced Scorecard Gestão(de(Desempenho 66,7%
Fez(bem(?
Tem(?
Notas(das(Avaliações(de(Treinamento
Parametrização(das(Competências(&(Desempenhos
Nota
%(Cargos
14,4%
100,0%
50%
50%
75%
75%
90%
90%
Fez(? Avaliações(de(Desempenho(em(dia %(Avaliações 84,7% 50% 75% 90%
Fez(bem(? Notas(das(Avaliações(de(Desempenho Nota 61,5% 50% 75% 90%
Competências-Comportamentais 58,1% Competências-Técnicas 57,5%
Diagrama de Desempenho 61,5%
Causa e Efeito Perfil-de-Contratação 72,4% Treinamento 14,4% 50% 75% 90%
Análise pode ser individual, por cargo, por unidade, regional, diretoria,
por período, tempo de experiência na empresa ou no cargo
* Exemplo ilustrativo
17. Como aparece no sistema
painel estratégico: balanced scorecard
Índices Referenciais
Níveis de Implementação das Indicadores de Conformidade para verificar a para a interpretação
Práticas Recomendadas (Processos) existência, a aplicação e os resultados de cada Processo dos Indicadores
As cores refletem o nível de implementação:
vermelho= não atingiu o nível mínimo Amarelo = básico Verde = intermediário Azul = avançado
* Exemplo ilustrativo
18. Fez(? Avaliações(de(Perfis(de(Contratação(em(dia %(Colaboradores 100,0% 50% 75% 90%
Fez(bem(? Conformidade(das(Contratações Nota 72,4% 50% 75% 90%
Como aparece no sistema
Treinamento(&(Desenvolvimento 33,3% Tem(? Parametrização(dos(Treinamentos %(Treinamentos 100,0% 50% 75% 90%
Fez(? Avaliações(de(Treinamentos(em(dia %(Avaliações 8,3% 50% 75% 90%
painel estratégico: diagrama causa x efeito
Fez(bem(? Notas(das(Avaliações(de(Treinamento Nota 14,4% 50% 75% 90%
Gestão(de(Desempenho 66,7% Tem(? Parametrização(das(Competências(&(Desempenhos %(Cargos 100,0% 50% 75% 90%
Fez(? Avaliações(de(Desempenho(em(dia %(Avaliações 84,7% 50% 75% 90%
Fez(bem(? Notas(das(Avaliações(de(Desempenho Nota 61,5% 50% 75% 90%
Avaliação de Desempenho
Avaliação de Competências feita pela chefia imediata com base nas observações das feita pela chefia imediata
atitudes e realizações do dia a dia com base nos resultados
alcançados
Competências-Comportamentais 58,1% Competências-Técnicas 57,5%
Desempenho 61,5%
Perfil-de-Contratação 72,4% Treinamento 14,4% 50% 75% 90%
Avaliação de Perfil preferencialmente Nota no Treinamento resultante das
preenchida no processo de recrutamento & avaliações de conhecimento preenchidas pelo
seleção interno ou externo (se inexistente próprio colaborador após realizar o
pode ser preenchida pela chefia) treinamento, que pode ser online ou
presencial
As cores refletem o nível de implementação:
vermelho= não atingiu o nível mínimo Amarelo = básico Verde = intermediário Azul = avançado
* Exemplo ilustrativo
19. qual é a “receita de melhoria” ?
orientar e operacionalizar recrutamento &
seleção , treinamento e avaliações
medir perfis de contratação e a adequação dos
treinamentos , das competências e do
desempenho
20. o que é necessário para começar ?
Temos consultoria para:
parametrização do sistema e treinamento da
equipe
definição das estratégias dos cargos
estruturação de treinamentos
21. o que é necessário para começar ?
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