O documento discute a diversidade e gestão da diversidade em organizações. Aborda conceitos como discriminação, características biográficas e habilidades que afetam o comportamento organizacional. Também descreve estratégias de gestão da diversidade como recrutamento, treinamento e programas para promover uma força de trabalho diversificada e inclusiva.

1. Diversidade
nas
organizações

2. o
Organizacion
al
18ª edição
Stephen P. Robbins
Timothy A. Judge
Objetivos de
aprendizagem
Depois de ler este capítulo, você será capaz de:
 Descrever as duas principais formas de
diversidade no ambiente de trabalho.
 Demonstrar como a discriminação no local de
trabalho prejudica a eficácia organizacional.
 Descrever como as principais características
biográficas são relevantes para o comportamento
organizacional.

3. o
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Stephen P. Robbins
Timothy A. Judge
Objetivos de
aprendizagem
Depois de ler este capítulo, você será capaz de:
 Explicar como outras características
diferenciadoras afetam o comportamento
organizacional.
 Demonstrar a relevância das habilidades
intelectuais e físicas para o comportamento
organizacional.
 Descrever como as empresas administram a

4. o
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Diversidade
Diversidade em nível superficial
 Diferenças em características facilmente
identificáveis como idade, gênero, etnia, religião e
deficiência, que não refletem necessariamente
como as pessoas pensam ou se sentem, mas que
podem ativar certos estereótipos.
Diversidade em nível profundo
 Diferenças em valores, personalidades e
preferências de trabalho que se tornam

5. o
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Discriminação
Discriminação
 Reconhecimento da diferença entre as coisas; é
comum nos referirmos a discriminações injustas,
nas quais nosso comportamento é influenciado por
estereótipos sobre grupos de pessoas.
Estereotipar
 Julgar uma pessoa com base em nossa percepção

6. o
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Discriminação
 Formas de discriminação nas organizações:

7. o
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Características
biográficas
 Características pessoais como idade, gênero e
raça, facilmente obtidas nos registros pessoais
dos empregados e que são representativas da
diversidade em nível superficial.
 Não faz sentido discriminar um trabalhador com
base na característica em nível superficial da
idade, pois uma organização se beneficia de uma
força de trabalho constituída de pessoas com
idades diversas.

8. o
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Características
biográficas
 As mulheres ainda ganham menos que os homens
para ocupar os mesmos cargos, inclusive em
papéis tradicionalmente femininos.
 Além disso, as diferenças entre os sexos em
termos de promoções, bônus e salários são 14
vezes maiores que as diferenças nas avaliações
de desempenho.
 O preconceito e a discriminação sexual ainda

9. o
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Características
biográficas
 A discriminação, de qualquer natureza, leva a
maior rotatividade, prejudicando o desempenho
organizacional.
 As organizações preservam o objetivo de ter uma
melhor representação de todos os grupos raciais
em seu corpo funcional.
 Uma pessoa pertencente a uma minoria terá muito
menos chances de querer sair de uma

10. o
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Características
biográficas
 O impacto das deficiências sobre a
empregabilidade tem sido estudado a partir de
perspectivas diferentes.
 Por um lado, quando o status de deficiente é
alocado aleatoriamente entre candidatos
hipotéticos nos estudos, os respondentes
consideram que PCDs têm qualidades pessoais
superiores, como confiabilidade.

11. o
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Características
biográficas
 PCDs tendem a enfrentar expectativas de
desempenho mais baixas e têm menos chances
de ser contratadas.
 Iniciativas para promover a eliminação da
discriminação contra PCDs têm enfrentado
grandes dificuldades.
 Na Europa, por exemplo, políticas de incentivo não
conseguiram aumentar a participação dos

12. o
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Características
biográficas
 No entanto, as organizações já estão começando
a reconhecer os talentos e as habilidades das
pessoas com deficiência e a se beneficiar desse
reconhecimento.
 Pesquisas indicam que pessoas com deficiências
ocultas temem ser estigmatizadas ou condenadas
ao ostracismo se revelarem suas deficiências aos
colegas e acreditam que seus chefes as
considerarão menos capazes de apresentar um

13. o
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Outras características
diferenciadoras
 Estabilidade no emprego
 Religião
 Orientação sexual
 Identidade de gênero
 Identidade cultural

14. o
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Habilidade
Habilidade
 Capacidade individual de desempenhar as
diversas tarefas de uma função.
Habilidades intelectuais
 Capacidade de desempenhar atividades mentais,
tais como pensar, raciocinar e resolver problemas.
Habilidade mental geral
 Fator geral de inteligência reconhecido por suas
correlações positivas entre dimensões específicas

15. o
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Habilidade
Dimensões
da
habilidade
intelectual:

16. o
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Habilidade
Habilidades
físicas
Capacidade
de
desempenhar
atividades
que
demandam
resistência,

17. o
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Implementação de
estratégias de gestão
da diversidade
Gestão da diversidade
 Processo e programas por meio dos quais os
gestores tornam todos mais conscientes e
sensíveis às necessidades e diferenças dos
outros.
 Uma forma de aumentar a diversidade da força de
trabalho é promovendo ações para recrutar
membros entre grupos demográficos específicos
que estão mal representados na força de trabalho.

18. o
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Implementação de
estratégias de gestão
da diversidade
 Equipes de pessoas muito inteligentes,
conscienciosas e interessadas em trabalhar em
grupo são mais eficazes.
 Portanto, a diversidade nessas variáveis tende a
ser ruim.
 Não faz sentido tentar formar equipes que incluem
membros menos inteligentes, menos
conscienciosos e sem interesse em trabalhar em

19. o
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Timothy A. Judge
Implementação de
estratégias de gestão
da diversidade
 A experiência de mudar-se para um país diferente
e adaptar-se a novas normas culturais
relacionadas ao trabalho é uma grande
empreitada tanto para o expatriado quanto para os
empregados do país que o recebe.
 Um estudo constatou que sentimentos de
empoderamento, aliados à motivação de interagir
com pessoas de outras culturas, facilitavam a
adaptação, aumentavam a satisfação e reduziam

20. o
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Implementação de
estratégias de gestão
da diversidade
 As organizações usam uma variedade de
programas de diversidade, incluindo políticas de
recrutamento e seleção, além de práticas de
treinamento e desenvolvimento.
 Programas eficazes e abrangentes que incentivam
a diversidade da força de trabalho apresentam três
componentes distintos:
1. ensinam aos gestores a estrutura legal para

21. o
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Implementação de
estratégias de gestão
da diversidade
2. ensinam aos gestores como uma força de
trabalho diversificada poderá atender melhor a um
mercado de clientes com essa mesma
característica.
3. criam práticas de desenvolvimento pessoal que
despertam os talentos e as habilidades de todos
os trabalhadores, aumentando a conscientização
de como diferentes perspectivas podem ser uma
maneira valiosa de melhorar o desempenho de
todos.