O documento discute as dificuldades e mitos em torno da participação nas organizações. Aponta que a participação ainda é mais uma idéia do que uma realidade devido ao autoritarismo e individualismo que imperam por muito tempo. Também enumera oito preocupações comuns em relação à participação e explica porque elas são mitos.

1. Participação Idéia ou Realidade?

2. Dificuldades na participação Continua sendo mais uma idéia do que uma realidade Autoritarismo e individualismo que imperam por muito tempo nas organizações e na própria formação acadêmica dos indivíduos.

3. Dificuldades na participação Continua sendo mais uma idéia do que uma realidade Autoritarismo e individualismo que imperam por muito tempo nas organizações e na própria formação acadêmica dos indivíduos.

4. Dificuldades na participação Continua sendo mais uma idéia do que uma realidade Autoritarismo e individualismo que imperam por muito tempo nas organizações e na própria formação acadêmica dos indivíduos.

5. Alguns mitos, no que toca a participação, surgiram, como a falta de controle; a morosidade nas decisões; perda do desempenho; etc. No total são 8 as preocupações; as quais explanaremos agora. Dificuldades na participação

6. 8 preocupações

7. Dificuldades: Não haverá mais controle Todos os sistemas devem ter controles só que as organizações participatvas possuem um controle distinto das autoritárias. O controle nas, participativas funciona a distância: metas; valores; cobrança do grupo; etc. Só se trabalha em função dos interesses da organização quando se tem supervisão opressiva, com definição clara das normas VERDADES MITOS

8. Dificuldades: O processo decisório será muito longo VERDADES MITOS Mesmo que a decisão demore mais, a implementação é mais rápida. Boas decisões decorrem do conhecimento da técnica do processo. E quanto a participação, com o tempo toma-se consciência das reuniões que lhes são realmente importantes Decisão em conjunto é mais demorada. Irão todos em tudo o que muitas vezes é desnecessário

9. Dificuldades: O pensamento em equipe prejudicará a qualidade e eficiência Não só as organizações, mas também as escolas, pregam o individualismo. Os valores autoritários retardaram o desenvolvimento das habilidades em grupo. Quanto a suervisão, esta pode desencadear um desempenho medíocre; nada garantirá do contrário Qualidade diminui com a participação, pois para se tê-la pressupõe-se uma supervisão rígida VERDADES MITOS

10. Dificuldades: Não haverá mais individualidade Verdades Mitos Conclusão: nenhum deve prevalecer.Cada um tem seu espaço de acordo com a sua atividade , algumas não há necessidade de desenvolver-se em grupo. Palavra chave: cooperação; ajuda mútua. Tensão: indivíduo e grupo,qual deve prevalecer?

11. Dificuldades: O pensamento em equipe prejudicará a qualidade e eficiência Verdades Mitos Dificuldades As pessoas de ambos os lados (funcionários e gerentes) estão munidas de habilidades e mentalidades autoritárias. Ambas as partes não confia uas nas outras e tais receios dificultam a participação As pessoa precisão de coerção, supervisão e punição para agir em prol da organização. Não estão nem aí para os interesses e desempenho organizacional. A apatia é uma ameaça

12. Dificuldades: O pensamento em equipe prejudicará a qualidade e eficiência Verdades Mitos Dificuldades Participação não é somente ter mais direitos; mas, ter responsabilidades também, tendo que haver um equilíbrio entre eles. Transmissão da gerência aos funcionários, perda das regalias (preferências em geral) Os direitos e responsabilidade não serão equilibrados

13. Dificuldades: O pensamento em equipe prejudicará a qualidade e eficiência Verdades Mitos Dificuldades O exercício participativo da autoridade não é um fim em si mesmo. A participação não existe à-toa, sendo hoje um dos maiores desafios, reativar o interesse do desempenho pelo desempenho. A participação afetará o desempenho. A preguiça natural irá dominá-los O foco não será mais o desempenho

14. Dificuldades: O pensamento em equipe prejudicará a qualidade e eficiência Verdades Mitos Dificuldades As omissões podem gerar erros desnecessários. Por isso deve-se capacitar os gestores, afim desses poderem treinar e apoiar o grupo. Sem exageros de supervisões; devem dar um voto de confiança aumenta as responsabilidades dos seus funcionários. Os gerentes se omitirão, ou por não saber como agir, ou por não ver sentido no seu cargo. A gerência se omitirá

15. dirigindo a transição capítulo 18 diego

16. duas perguntas para começar Dirigindo a transição capítulo 18 Dirigindo a transição - Capítulo 18 diego Quando as mudanças começarão? Que preço pagaremos no futuro, se atrasarmos nesse processo?

17. duas perguntas para começar Quando as mudanças começarão? Que preço pagaremos no futuro, se atrasarmos nesse processo? Dirigindo a transição - Capítulo 18 Diego

18. duas perguntas para começar Quando as mudanças começarão? Que preço pagaremos no futuro, se atrasarmos nesse processo? Dirigindo a transição - Capítulo 18 Diego

19. casos relatados Ford Motor Company IBM General Motors General Eletric Dirigindo a transição - Capítulo 18 Diego

20. Não basta começar.

21. Devemos aprender a acelerar o processo de mudanças...

22. experiências alheias ensinam Nossos Recursos Atenção Liderança Dos outros Sucessos Falhas Descobertas Dirigindo a transição - Capítulo 18 Diego

23. 1. Desenvolver um profundo entendimento de como as pessoas e as organizações mudam da autocracia para a participação Dirigindo a transição - Capítulo 18 Diego

24. 2. Respeitar o processo da autocracia para a participação Dirigindo a transição - Capítulo 18 Diego

25. olhar transição (num contexto) Reações e resistência (expressões da mudança, não ameaças) da autocracia para a participação Dirigindo a transição - Capítulo 18 Diego

26. no entanto, como as pessoas e as organizações mudam?

27. teorias Dirigindo a transição - Capítulo 18 Diego Reações psicológicas à mudança Características exclusivas da transição da aristocracia para a participação Início e finalmente em funcionamento

28. Psicologia da Mudança Como as pessoas encaram a perda? Como aprendem? Como seu comportamento é afetado pela convivência em grupo? Dirigindo a transição - Capítulo 18 Diego

29. Como as pessoas encaram a perda? Dirigindo a transição - Capítulo 18 Diego Negamos o acontecimento Passamos por período de raiva e intensas acusações Aceitação e readaptação à nova situação

30. Como aprendem? Dirigindo a transição - Capítulo 18 Diego As pessoas progridem em etapas ou saltos Há períodos visíveis de avanço, outros nem tanto Precisamos solicitar espaço e tempo enquanto mudamos

31. Como seu comportamento é afetado pela convivência em grupo? Dirigindo a transição - Capítulo 18 Diego Contrasenso: Participação (ponto de vista positivo sobre as intenções do ser humano) Ciência da Ação: valores pregados X comportamento real

32. O autoritarismo ajudou a fortalecer os medos que impedem as pessoas de vivenciarem, no dia-a-dia, os valores que tanto desejam O processo de mudança deve auxiliar as pessoas a enfrentam comportamentos baseados nesses medos, fazendo-as ver que é possível pôr em prática o que a participação prega

33. Como a participação inicia e por fim torna-se norma Mudanças: nas organizações é tão racional e linear quanto nos indivíduos Grandes X Pequenas Alusão a Movimentos ondulares Dirigindo a transição - Capítulo 18 Diego

34. Dirigindo a transição - Capítulo 18 Diego Massas competentes Maioria comprometida Massa crítica Minoria criativa Dissidência da mudança

35. Assim pessoas e organizações transitam da autocracia para a participação Dirigindo a transição - Capítulo 18 Diego Pessoas e organização realizam e vivenciam a dinâmica psicológica do processo de mudança Fases da mudança

36. A participação exige reciprocidade

37. A participação exige reciprocidade

38. Capítulo 18 – Dirigindo a Transição Dirigindo a mudança para a participação

39. Como direcionar o processo de mudança “ Primeiro, alavanque o processo. Segundo, trate da mudança como um processo de aprendizado. Terceiro, considere a mudança uma disciplina. Quarto, ative as hierarquias. Quinto, use a combinação EEP. Por último, não abandone o barco.” (MCLAGAN, Patrícia e Christo Nel. 2000. pg 225).

40. 1. Alavanque o processo Mudanças simultâneas em alguns dos importantes elementos da organização. Estas devem estimular a massa crítica no sentido da mudança, de modo a criar energia para a mudança. Dedicação recursos e energia na criação de uma maioria comprometida. Comprometimento de todos.

41. 2. Trate a mudança como um processo de aprendizado A aprendizagem precisa ser concebida sobre o funcionamento da organização em questão, de acordo com as características da organização. O processo de aprendizado inclui ousadia e a necessidade de feedback contínuo.

42. 3. Considera a mudança uma disciplina Questionamentos -> evolução no conjunto de conhecimentos e teorias sobre as mudanças. A especialização das teorias sobre a dinâmica da mudança em larga escala e sobre com auxiliar a mudança em indivíduos e grupos. Um aperfeiçoamento vindo do exterior da organização pode representar um custo, porém os custos de uma administração da mudança despreparada são muito maiores.

43. 4. Ative as hierarquias Anos convivendo em um sistema autocrático – dependência do recebimento de ordens. As pessoas que ocupam lugares estratégicos devem mudar, estimulando o desenvolvimento de ações participativas, em busca do envolvimento de todos no processo de mudança.

44. 5. Use a combinação EEP Mudança X Resistência EEP – Empatia, Espaço e Pressão. As pessoas precisam de tempo e espaço para se entenderem como parte produtiva e criativa do esforço de mudança. Uma vez que isso foi entendido é o momento da pressão, É hora de transformar a participação em realidade.

45. 6. Não abandone o barco A mudança só terá inicio quanto todos conseguirem vivenciar os novos direitos e responsabilidades introduzidos pela participação. Importante: Longo Prazo X Ação Lenta

46. Após este roteiro para direcionamento do processo de mudança, nota-se que; mesmo com os imprevistos, ela pode e deve ser influenciada, direcionada e dirigida, afim de que se tenha um melhor resultado para o processo de transição. Este provocará um desenvolvimento mais maduro e democrático, portanto, mais complexo, com resultados mais eficientes, mas não observados no curto prazo.

47. Como começar Não espere encontrar um lugar ou momento perfeito para iniciar o processo de mudança; Trabalhe em diversas áreas simultaneamente; Passe à ação o mais depressa que puder;

48. Como começar Não tente controlar tudo; Assim que puder, conquiste o envolvimento de todas as pessoas; Busque o equilíbrio entre os planos e o aprendizado prático; e Proteja as primeiras iniciativas de mudança.

49. Etapas formais do processo de mudança Etapa 1: A alta gerência se compromete com o exercício participativo da autoridade. Principais resultados: Razão comercial; Visão do estado final e dos valores; Compromisso a longo prazo; Avaliação da capacidade de mudança; Lista dos envolvidos-chave; e Consciência entre os gerentes seniores.

50. Etapas formais do processo de mudança Etapa 2: Os envolvidos-chave avaliam o sistema atual de exercício da autoridade. 2 Focos principais Os níveis atuais de autoritarismo e participação na organização em cada uma das 9 áreas de controle e seu nível técnico atual para a mudança organizacional.

51. Etapas formais do processo de mudança Etapa 3: Os envolvidos-chave criam uma visão e um programa de implementação. Etapa 4: Realizar as primeiras mudanças e desenvolver a minoria criativa. Etapa 5: Inicia-se o treinamento contínuo e a ampliação da visão.

52. Como estender a transformação para além do local de trabalho O capítulo final do livro vê a participação numa concepção ampla como um exercício de autoridade global e nacional e controle em microssistemas-chave (escolas, igrejas, governos locais, família, empresas).

53. Exercício de Autoridade Global e Nacional Cenário internacional que se apresenta por quebra de regimes autoritários, criação de blocos comerciais, desemprego estrutural Crescimento econômico e o aumento da escolaridade fazem com que a população ambicione poder de decisão e exercício autônomo de poder Os países emergentes e subdesenvolvidos são responsáveis pela prosperidade dos países centrais uma vez que são mercado consumidor e fornecedor de matéria prima A participação é um imperativo internacional A resolução dos problemas contemporâneos exige uma solução conjunta, sistêmica e participativa.

54. Exercício em microssistemas-chave Escolas e Universidades - métodos de ensino e aprendizagem, capacidades críticas de participação e multidisciplinaridade; Igrejas –valores e de crenças que sustentam a participação como um modo de vida,. Governos Locais –aproximação entre governo e povo, prestando maior atenção ao cidadão, devem aliar agendas de curto prazo (eleitoreiras) com políticas de longo prazo (infra-estrutura). Famílias – A família é a menor unidade de interação para grande parte das pessoas, as atividades familiares fornecem um campo fértil para a participação. Nela podemos aprender muitos princípios de disciplina, desenvolver valores, resolver conflitos, aprender e ensinar, desenvolver responsabilidades. Empresas – O sistema econômico tem importante peso na sociedade e seu processo decisório atinge todas as instituições da sociedade. Se ele reforçar a participação, os talentos e as experiências participativas se tornarão disponíveis para o uso em um mundo mais vasto.

55. A participação como arte e vida. A participação ressalta a possibilidade de as pessoas colocarem toda a sua energia e capacidade naquilo que fazem. a participação exige que elas assumam sua responsabilidade funcional de escolher, de exercitar uma influência significativa, de atuar politicamente e de ser membros interdependentes de um universo diferente. O espírito da participação é esse espírito. Quando as pessoas de identificam com o produto de seu trabalho, ele se torna uma arte e perde sua aura de tarefa árdua.