Curso de gl

Introdução
 Empresas investem no programa sem
considerar o ambiente de trabalho;
 Algumas vezes, fazem trinta minutos
de GL e executam atividades sem
orientação;
 Causando assim constrangimentos
posturais e doenças ocupacionais.

Introdução
Atividades de GL sem considerar e sem adequar
o ambiente de trabalho, sem conhecer queixas
dos funcionários e sem executar uma intervenção
ergonômica, gera somente a minimização do pro-
blema.

Introdução
 Funcionários mesmo participando da
GL, continuam reclamando de
desconforto;
 A falta de informação e de interação
pelos responsáveis pelo programa,
proporcionam resultados negativos
com a aplicação da atividade

Ginástica Laboral
 Conjunto de práticas físicas
elaboradas a partir da atividade
profissional exercida durante o
expediente;
 Método efetivo de prevenção de LER
– DORT;
 Consiste em exercícios específicos
que são realizados no próprio local de
trabalho.

Ginástica Laboral
 O ministério da educação, aponta que
o objetivo da ginástica na empresa é
possibilitar o aquecimento muscular
capaz de diminuir a incidência de
acidentes de trabalho causados por
esforço físico sem preparação.

GL - Histórico
 A GL não é uma atividade recente;
 Primeiros documentos apontam sua
utilização em 1925 na polônia;
 Logo em seguida surgiu na Holanda e
na Rússia (Lima 2003).

GL - Histórico
 Alvarez (2002), afirma que a GL
surgiu no Japão em 1928;
 Era aplicada a funcionários dos
correios;
 Visava a descontração e o cultivo da
saúde

GL - Histórico
 Leite e Mendes (1999 apud Alvarez,
2002), complementam que após a
segunda guerra, a GL foi difundida por
todo Japão e que um terço dos
japoneses hoje, exercitam-se
diariamente com o programa em
busca do bem –estar geral.

GL - Histórico
 Até o início dos anos 60, ocorreram
movimentos pró GL em diversos
países como Bulgária, antiga
Alemanha Oriental, Suécia e Bélgica;
 A consolidação aconteceu somente no
Japão, como prática obrigatória nas
indústrias.

GL – Nos Estados Unidos
 Desde 1974, aproximadamente 50 mil
empresas realizam programas diários
de ginástica durante a jornada de
trabalho.
 Qual o objetivo?

Ginástica Laboral no Brasil
 Foi introduzida em 1969 por
executivos na Ishikawajima do Brasil
Estaleiros S.A. (Ishibrás) localizada no
Rio de Janeiro;
 Tinha a duração de 8 minutos,
iniciava-se às 7:30h com a
participação de 4300 funcionários ao
som do sistema de alto-falantes da
empresa.

GL no Brasil
 Kolling, diz que em 1973, houve uma
experiência pioneira no Brasil, cuja
proposta elaborada pela Federação de
ensino superior em Novo Hamburgo – Rio
Grande do Sul;
 Consistia na criação de exercícios,
baseados em análises biomecânicas, para
relaxamento da musculatura;
 Projeto foi intitulado Educação Física
Compensatória e Recreação.

GL no Brasil
 Segundo Cañete (1966), em 1978, a FEEVALE,
juntamente com o SESI, elaborou um projeto
denominado ¨Ginástica Laboral Compensatória e
foi implantado em cinco empresas;
 Logo em seguida caiu no esquecimento;
 Em 1989, a Associação NACIONAL DE Medicina
do Trabalho, declarou que o Ministério da Saúde
deveria exigir a implantação da prática de
atividades físicas como meio de prevenção de
doenças crônico-degenerativas;
 A partir de 1995, a GL começou começou a ser
compreendida como instrumento de melhoria da
saúde física do trabalhador.

Objetivos desta prática
 Redução da fadiga muscular;
 Promoção da consciência corporal;
 Promover a integração entre os
participantes;
 Reduzir o número de acidentes no
trabalho;
 Aumentar a disposição e a motivação
para o trabalho;
 Prevenir doenças ocupacionais.

Objetivos da GL
 Germignani (1996), cita que algumas
empresas estão implantando
programas de atividades físicas no
local do trabalho com o objetivo de
estimular os trabalhadores para uma
vida ativa;
 Algumas empresas completam a
atividade com palestras institucionais.

Programas de GL nas
Empresas
 Segundo Lima(2003), as empresas
encontraram na GL, uma de conseguir
dividendos bastante atrativos em
épocas tão competitivas;
 Diante do exposto, observa-se um
crescimento por parte das empresas
que executam o referido programa.

Os Momentos que são aplicados a Ginástica
Laboral
 Ginástica de aquecimento ou
preparatória
É realizada antes da jornada de
trabalho e tem como objetivo principal
preparar o trabalhador para o início do
expediente, aquecendo grupos
musculares que serão solicitados nas
suas tarefas.

Laboral
 Ginástica de pausa ou compensatória
É praticada durante o expediente e tem
como objetivo aliviar as tensões, fortalecer
os músculos do trabalhador, além de
interromper a monotonia operacional e,
acima de tudo, promover exercícios
específicos de compensação para esforços
repetitivos.

Laboral
 Ginástica de relaxamento
É praticada no final da jornada de
trabalho e tem como objetivo
proporcionar o relaxamento muscular
e mental dos trabalhadores.

Laboral
 O ideal é que a GL fosse praticada
nos três momentos;
 Caso haja necessidade de escolher
um momento, é preferível que
optemos pela a GL preparatória, pois
a maioria dos acidentes de trabalho
ocorrem nas primeira horas do
expediente por causa do estado de
inércia física, psíquica e sonolência
em que se encontra o trabalhador.

Acidentes
 A maioria destes, atinge o sistema
muscular, esquelético do trabalhador
(como distensões musculares,
problemas em ligamentos, entorses e
lesões degenerativas) provocando
assim, o afastamento do funcionário
bem como a produtividade da
empresa.

Frequência da Ginástica
Laboral
 Quanto a frequência, há pequenas
variações nas colocações dos
pesquisadores, más a grande maioria
afirma que o ideal é que seja
praticada de três a cinco vezes por
semana, com inserções de dez a
quinze minutos. O vestuário costuma
ser o mesmo do trabalho.

Implantação dos programas de
GL
 Devemos seguir algumas etapas
 Fase I – Levantamento das
necessidades, essa fase é
fundamental para o sucesso do
programa, em que colhemos dados
como características e condições de
trabalho, definição do perfil do grupo,
funções desempenhadas, relações de
trabalho, turnos, jornadas e ritimo de
trabalho.

GL
 Fase II – Informação - momento
decisivo para a continuidade do
processo. Aqui o objetivo é
sensibilizar as pessoas, chamar sua
atenção e mais do que isso,
conscientizá-las sobre a importância
da GL. Devemos usar estratégias que
despertem o interesse. Entre essas
técnicas estão: Vídeos, palestras,
demonstração de prática. Devemos
envolver a todos independente de
cargos.

GL
 Fase III – Implementação - depois de
alcançarmos um nível suficiente de
conscientização de todos, podemos
começar a colocar em prática o
programa. Sugere-se que durante os
três primeiros meses, o programa seja
aplicado em caráter experimental. Após
este teste inicial, devemos aplicar uma
avaliação dos resultados alcançados e
alguns ajustes necessários para a
continuidade do processo.

GL
 Fase IV – Desenvolvimento e
consolidação- Nesta a fase o
programa já deve estar sendo
comentado por todos na empresa,
após três ou quatro meses devemos
realizar novas avaliações e ajustes.
Devemos acompanhar diariamente a
evolução do programa.

GL
 Fase V – Comprometimento – esta fase
só será alcançada quando todos
estiverem participando ativamente da
ginástica e cientes de seus benefícios,
valorizando e enxergando seus
resultados tanto para a empresa e seus
funcionários, como para os
fornecedores, clientes e comunidade.
Então significará que a GL foi assimilada
pelas pessoas e incorporada pela cultura
da organização, tornando-se um hábito
saudável.

GL
 Cabe ressaltar que as pausas para a
GL, não são descontadas do salários
dos participantes, nem compensadas
em outros horários, e que a
participação deverá ser voluntária.

Finalidades de Maximizar os Resultados de
um Programa de Promoção de Saúde
Deve apresentar determinados fatores
como:
 Aplicação de questionários que tracem o
perfil dos trabalhadores para melhorar
elaborar o programa;
 A realização de palestras informativas e
esclarecedoras;
 Dicas de saúde pelo ambiente de
trabalho;
 Entrega de relatórios individuais ou
globais;
 A criação de um espaço que favoreça

Finalidades de Maximizar os Resultados de
um Programa de Promoção de Saúde
 A utilização de aparatos eficientes
para enriquecer as aulas de GL
(materiais de apoio como bolinhas de
tênis, bastões, bambolês, cordas ,
etc.);
 A constante criatividade na
elaboração das sessões de GL.

Cuidados que Devemos Tomar para que o
Programa Tenha Êxito
 A pratica deverá ser voluntária sem
qualquer tipo de imposição;
 A ginástica não deve ser a única
atividade, más parte integrante de um
plano global de saúde da empresa;
 Os exercícios devem ser implantados
após uma avaliação do setor de
trabalho, bem como após a
conscientização dos funcionários por
intermédio de palestras;

Cuidados que Devemos Tomar para que o
Programa Tenha Êxito
 Evitar exercícios complexos e com
intensidade alta que provoquem muita
transpiração;
 A monotonia é o grande vilão da
motivação e os trabalhadores poderão
perder o estímulo pela ginástica;
 Seja pontual porque a produção de
uma empresa não pode atrasar;
 Sempre converse com os
participantes e aceite sugestões.

Benefícios da Ginástica
Laboral
 Possibilita ao trabalhador tornar-se
mais íntimo a lógica que envolve suas
atividades diárias, na medida em que
colabora para que o trabalhador a
melhor forma de otimizar a relação do
que é exigido do seu corpo,mente e o
trabalho em si;

Benefícios da Ginástica
Laboral
 Um dos resultados esperados com
essa prática é que o funcionário
consiga, ao mesmo tempo,
compreender o que seu corpo lhe diz
e de alguma forma avisar-lhe o que se
espera dele naquele momento, para
realização daquela tarefa, já que a
série de exercícios é baseada na
função exercida.

Resultados da GL
Relatórios colhidos em empresas no
Brasil como a Xerox, Fábrica de tintas
Renner, Selenium, dentre ouras,
apontas os seguintes resultados com
o programa:
 Aumento na produção;
 Diminuição de contusão;
 Diminuição de atendimento
ambulatorial;
 Melhor disposição no trabalho;

Resultados da GL
 Diminuição do cansaço físico e
mental;
 Diminuição de acidentes ocorridos no
primeiro turno;
 Melhor relacionamento com os
colegas;
 Aumento do clima de amizade e
espírito em grupo.

Problemas com a GL nas
Empresas
 Frequência, Monotonia e
Repetitividade – Com o passar do
tempo, a participação nas atividades
diminui consideravelmente.
 O que ocasiona essa diminuição?
Aula repetitiva diminuindo assim o
interesse pela participação.
 Devemos elaborar estratégias para
não cairmos nesse erro.

Empresas
 Falta de Conscientização e Interesse
pelo Programa Algumas vezes, a falta
de palestras motivacionais e
conscientização, acarreta um grande
problema para a continuidade do
programa.
 Essas palestras servem para o
Professor adquirir acima de tudo a
confiabilidade do aluno.

Empresas
 Interação e atualização do
Profissional
A falta de conhecimento do professor
sobre a atividade propriamente dita,
ou seja, conhecimentos teóricos
relacionados a GL, acarreta em baixa
participação de funcionários nas
aulas.
 O Professor deverá sempre encontrar-

Empresas
 Apoio dos dirigentes – O ambiente
confortável não só depende de uma
estratégia bem definida, mas também
de processos adequados. É
interessante que os dirigentes,
acompanhem todo o processo se
fazendo presente em todos os
setores.

Empresas
 Obrigatoriedade da participação –
esse ponto é totalmente desfavorável.
Alguns casos, a GL era recebida
pelos funcionários como uma tarefa a
mais a executar.
 A atividade deve ser voluntária e o
programa atrativo o suficiente para
que envolva mais participantes.

Ergonomia
 Estudo de problemas relacionados a
organização do trabalho em função dos
objetivos propostos e da relação
homem- máquina;
 A ergonomia é uma disciplina científica,
relacionada ao entendimento das
interações entre os seres humanos e
outros elementos ou sistemas, e a
aplicação de teorias, princípios, dados e
métodos a fim de otimizar o bem-estar
humano e o desempenho global do
sistema.

O Que Possibilita a
Ergonomia?
 Maximizar o conforto, a satisfação e
bem-estar;
 Garantir a segurança;
 Minimizar constrangimentos, custos
humanos e carga psíquica, cognitiva e
física;
 Evitar doenças profissionais, lesões e
mutilações do trabalhador;
 Otimizar o desempenho nas tarefas, o
rendimento do trabalhador.

Macroergonomia
 Tem seu foco na estrutura do sistema
de trabalho como um todo, ou seja,
em suas interfases com os avanços
tecnológicos, com o sistema
organizacional e com a interação
homem- sistema

Ergonomia no Trabalho
 As transformações que ocorrem no
mundo do trabalho e as evoluções
tecnológicas, são necessárias
reestruturações organizacionais;
 Alguns estudiosos, afirmam a
necessidade de haver reconhecimento
de que o direito a um trabalho decente é
uma questão de cidadania.
 Os ergonomistas, devem buscar maior
segurança e bem-estar a todos
envolvidos no processo de trabalho.

Estrutura da Macroergonomia
 Para Brown (1991), a estrutura geral
da Macroergonomia compreende
quatro etapas:
1. Um levantamento inicial das
necessidades da organização;
2. Um projeto de estrutura
organizacional apropriada;
3. A implementação de aplicações
macroergonômicas;
4. Medir, avaliar a eficiência
organizacional.

Análise Ergonômica
 Segundo Gontijo e Souza (1993), a
análise ergonômica do trabalho procura
quantificar a carga de trabalho de um
indivíduo em uma determinada situação
de trabalho. Os autores afirmam que três
elementos caracterizam a carga de
trabalho.
1. Tarefa a cumprir;
2. As condições de execução de tarefas
(técnicas, econômicas, sociais e
ambientais);
3. As características do homem que
interferem em sua atividade.

Ergonomia Participativa
 Provoca a descentralização de
informação;
 Conta com a participação de vários
níveis da organização;
 Trabalhadores participam sugerindo
inovações;
 Inspira-se diretamente no programa
de qualidade de vida.

Ergonomia Participativa
 As tarefas devem ser vistas como
importantes, e não triviais;
 Os trabalhadores precisam estar
interessados e acreditarem que
alguma coisa vai ser modificado;
 Os trabalhadores precisam ser
corretamente informados sobre o
trabalho participativo.

Intervenção Ergonomizadora
Pesquisadores propõem que a
intervenção ergonomizadora seja
dividida em cinco etapas:
1. Apreciação;
2. Diagnose;
3. Projeção Ergonômica;
4. Avaliação, Validação;
5. Detalhamento Ergonômico e
otimização.

Doenças Ocupacionais
◦ É aquela adquirida em função das
condições especiais em que o trabalho é
realizado e com ele se relaciona diretamente;
◦ Comprometem a capacidade de trabalho do
homem;
◦ O trabalho mecanizado, agravou o problema do
surgimento das doenças ocupacionais ao impor
o ritmo de trabalho da máquina ao homem;
◦ Um dos fatores para o surgimento dessas
doenças, são as precárias condições de
trabalho.

 Dejours (1992), descreve que a
relação do homem com a organização
trabalho que executa é a origem de
algo conhecido como carga psíquica
de trabalho;
 O autor explica que o trabalho
prazeroso oferece, geralmente, vias
de descarga mais adaptadas as
necessidades do indivíduo.

Doenças Ocupacionais no
Brasil
 Conforme Reis (2001), no Brasil, o
termo Lesões por Esforço Repetitivos
(LER) somente foi utilizado na década
de 80;
 Magalhães (1998), complementa que
essa expressão foi proposta pela
primeira vez no Brasil em 1986, pelo
médico Mendes Ribeiro;
 A enfermidade era conhecida no país
como Tenossinovite Ocupacional,
Cãibra Ocupacional ou Doenças das
Lavadeiras.

Brasil
 Orso (2001), afirmam que as lesões
começaram a ser descritas no país
em meados na década passada
(1984-1985), más só foram
reconhecidas como doença em
06.08.87, pela portaria 4062 do
Instituto Nacional de Seguridade
Social.

Brasil
 Magalhães (1998), esclarece que o
reconhecimento das LER no Brasil é
atribuído a luta dos próprios
trabalhadores, sobretudo os digitadores;
 A primeira suspeita da qual se tem
registro, foi levantada em 1982, por um
membro da Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes (CIPA) de um
banco.

Brasil
 Reis (2001), ressalta que em 1990, foi
introduzido no Brasil o termo
Distúrbios Osteomusculares
Relacionados ao Trabalho (DORT),
termo este utilizado na Europa;
 Atualmente observa-se que o termo
LER encontra-se em crescente
desuso.

Brasil
 Por meio do decreto nº2172 de 05 de
março de 1997, o INSS, com a
participação de vários segmentos da
Previdência Social, do Ministério do
Trabalho, dos Sindicatos de Classe,
do Empresariado, das Faculdades de
Medicina, aprova a atualização da
Norma Técnica sobre LER-DORT –
Passando a partir dessa data, a se
chamar DORT.

Prevenção
 De acordo com Cordo e Almeida,
1995, 45% das pessoas acometidas
pelos DORT encontram-se na faixa
entre 26 a 35 anos;
 Sinaliza um efeito social grave: o
afastamento precoce do trabalho na
fase mais produtiva do ser humano.

Prevenção
 As LER-DORT podem ser causadas
por três tipos de fatores:
 Biomecânicos;
 Psicossociais;
 Administrativos.

Prevenção
 Entre os fatores administrativos,
autores apontam a falta de aplicação
dos conhecimentos de ergonomia no
desenvolvimento dos locais de
trabalho;
 Segundo Reis (2001), a observação
de princípios ergonômicos é
fundamental na prevenção dos
distúrbios relacionados com
atividades profissionais;
 O autor afirma ainda, a importância da
Ginástica Laboral na prevenção.

Prevenção
 É importante considerar a eficácia das
intervenções técnicas no âmbito da
engenharia, da ergonomia, da
medicina, da fisioterapia e Educação
Física (GL), para a prevenção,
diagnóstico e tratamentos adequados
dessas doenças.

Prevenção
 Cabe ao empregador, realizar a
análise ergonômica do ambiente de
trabalho, visando adaptar as
condições de trabalho as
características dos trabalhadores;
 Segundo Reis(2001), a associação da
GL com a educação dos
trabalhadores, a preocupação
gerencial e as modificações
ergonômicas são de fundamental
importância para a prevenção das
LER-DORT.

Programas de Qualidade de
Vida
 Esses programas dentro das
empresas tem crescido
consideravelmente nos últimos anos;
 Alvarez afirma que na sociedade
atual, existe um interesse cada vez
maior sobre qualidade de vida,
especialmente no setor empresarial;

Vida
 Conforme a Associação Brasileira de
qualidade de vida, nos Estados
Unidos as 500 maiores empresas
possuem programas estruturados
sobre qualidade de vida, e pelo
menos 80% das companhias
americanas, desenvolvem ações
nesse sentido.

Vida
 Lembrando que quanto melhor a
qualidade de vida, maiores são as
condições que alguém possui de
realizar e externar todas as suas
potencialidades.

Vida
 O que é qualidade de vida?
Para Nahas (2001), é fácil entender esse
conceito, más é difícil defini-lo de forma
objetiva;
Esse conceito é diferente de pessoa
para pessoa e tende a mudar ao longo
da vida de cada um;
Em geral, associam-se a essa
expressão fatores como: estado de
saúde, satisfação no trabalho,, salário,
relações familiares, disposição, prazer e
até espiritualidade.

Vida
 Caldas (1995), afirma que a implantação
de Programas de Qualidade de Vida
deve seguir padrões essenciais de
qualidade, como comprometimento de
alta cúpula, definição dos objetivos,
filosofias e objetivos, avaliação das
necessidades internas, coordenação de
profissionais qualificados, ações de
marketing, sistema hábeis de operação
e administração, procedimentos de
avaliação e sistemas de comunicação

Vida
Segundo dados da ABQV (1995), nos
Estados Unidos foi feita a análise da
experiência das grandes empresas
americanas nos últimos 18 anos, e os
principais pontos observados foram,
entre outros:
 Qualidade de vida atualmente, faz parte
da estratégia das organizações;
 Antes da implantação do programa,
procure diagnosticar as necessidades,
prioridades, metas e desenvolvimento;

Vida
 O sucesso dos programas depende
do comprometimento das lideranças;
 Entusiasmo e autenticidade na
comunicação, são indispensáveis
para se obter adesão ao programa;
 É fundamental que as áreas
relacionadas a saúde desenvolvam
um trabalho integrado.

Vida
 Um ponto que merece destaque, é
que grande parte das empresas
procura implantar programas de
saúde e qualidade de vida, como a GL
e ERGONOMIA, em busca da
diminuição de absenteísmo;

Vida
 Couto (1987), afirma que este não é
um problema de fácil análise;
 A abordagem do problema é
complexa exigindo assim um trabalho
multiprofissional na empresa.

Vida
 As intervenções ergonômicas e as
Atividades de GL estão sendo cada
vez mais procuradas, com isso, as
empresas estão modificando
conceitos relativos a qualidade de
vida.

Estágios da LERDORT
 Pode ser classificada em quatro
estágios (Santino 1997);
 Estágio 1:
 Peso nos braços, cansaço;
 Piora pela manhã;
 Não se associa ao trabalho;
 Não interfere com a produção;
 Objetos comuns parecem mais
pesados;
 Desaparece com afastamento da
função.

 Estágio 1 – Continuação
Exame clínico
Poucos sinais e dor discreta.
Prognóstico
Ótimo;
Regressão completa dos sintomas e
sinais;
Não se lembrará de ter tido o problema.

 Estágio 2:
Dor significativa e incômoda;
Interfere no sono;
Febre no braço;
Piora progressiva;
Melhora com o repouso ou diminuição
do trabalho;
Interfere na produtividade.

Exame clínico:
Sinais inflamatórios;
Inchaço e crepitação local;
Dor ao exame do local;

Prognóstico:
Bom;
Regressão dos sintomas e sinais;
Retorno a mesma função (se
melhorada) sem problemas;
Retorno do problema se mantida as
condições de trabalho.

 Estágio 3:
 Dor severa e incapacitante;
 Dor continua diária;
 Queda de objetos das mãos;
 Piora a noite, choques;
 Interfere no sono;
 Não consegue trabalhar;
 Não melhora com o repouso, nem
com o afastamento.

 Estágio 3:
 Exame clínico:
 Edema local evidente;
 Calor e crepitação local;
 Dor intensa ao exame;
 Movimentos decompostos;
 Manobras muito dolorosas;
 Aumento da frequência cardíaca nas
manobras dolorosas.

 Estágio 3:
 Prognósticos:
 Readaptação profissional;
 Reservado;
 Não desamparar o trabalhador;
 Se for caso cirúrgico, tem prognóstico
favorável.

 Estágio 4:
 O paciente é só dor;
 Qualquer manobra causa dor;
 Alteração psicoemocional;
 Circulo vicioso: dor, neurose, dor...

 Estágio 4:
 Prognósticos:
 Ruim;
 Mito da irreversibilidade;
 Mito da invalidez;
 Descrédito total.

 Dedos em gatilho:
 É a construção de um nódulo
tendinoso, geralmente associada a
superfície áspera do tendão.
 O sintoma mais comum é a
impossibilidade de extensão normal
dos dedos.

 Doenças de Quervain:
 É uma fibrose dolorosa da bainha
comum dos tendões do longo abdutor
do polegar e extensor curto do
polegar, que, provoca distúrbios de
sensibilidade e impotência funcional.
 Os sintomas podem estar presentes
por meses, más podem tornar-se
piores repentinamente e a dor ser
aguda.

 Síndrome do túnel do carpo:
 É a compressão do nervo mediano
situado ao nível de um compartimento
osteofibroso da parte palmar do
punho, onde passam os tendões
flexores da mão e dedos.
 Os principais sintomas são
dormências e dor nos dedos.

 Bursites:
 A articulação do ombro é a mais
diferenciada do aparelho locomotor no
que diz respeito a movimentos. A
tendinite mais comum é a do supra-
espinhosos, que realiza imensa
quantidades de movimentos, sofrendo
micro traumas repetidos, podendo
chegar a degeneração progressiva.
 O quadro doloroso não se restringe ao
ombro, más atinge partes do membro e
região do pescoço.

Fatores de Riscos Predisponentes a
LERDORT
 Fatores biomecânicos;
 Fatores psicossociais;
 Fatores administrativos;

LERDORT
 Fatores biomecânicos:
 Repetitividade;
 Movimentos manuais com emprego
de força;
 Posturas inadequadas dos membros
superiores;
 Uso de ferramentas manuais.

LERDORT
 Fatores psicossociais:
 Grande pressão no trabalho;
 Baixa autonomia;
 Falta de apoio de colegas de trabalho;
 Pouca variedade no conteúdo da
atividade.

LERDORT
 Esses fatores, constituem causas
menos óbvia ao desenvolvimento
dessas doenças.
 Necessita-se que a empresa, possua
um programa de qualidade de vida
adequado as suas necessidades.
 Ex: Ergonomia, apoio, condições de
trabalho, etc.

Diagnóstico
 Deve ser apresentado a direção em
forma de relatório contendo os seguintes
itens:
 Introdução;
 Histórico da empresa;
 Metodologia empregada no estudo do
projeto;
 Análise ergonômica;
 Discussão de dados (referentes ao
homem, a máquina, conforto ambiental);
 Conclusão, caderno de encargos e
recomendações.

Elaboração do Programa
 Devemos ter conhecimentos sobre:
 Fisiologia do trabalho;
 Princípios e meios de recuperação;
 Tipos de recuperação;
 Tipos de programas de GL;
 Estratégias de implantação.

Apresentação do Projeto aos
Diretores
 Título: Projeto de Implantação de
Ginástica Laboral;
 Justificativa;
 Objetivo geral;
 Objetivos específicos;
 Metodologia;
 Recursos.

Exercícios
 Sentado:
 Puxe o joelho até o peito. Conte até 5
e repita com a outra perna;
 Flexione o tronco e estenda os
braços. Segure por cinco
segundos.Relaxe e repita;
 Eleve ambas as pernas por cinco
segundos. Relaxe e repita.

Exercícios
 Sentados:
 Flexione o tronco. Tocando cada pé
com a mão oposta;
 Mãos na nuca, movimente os
cotovelos para trás. Relaxe, solte as
mãos e repita;
 Rotacione os ombros para frente e
para trás.
 Lentamente, movimente a cabeça
para direita e esquerda.

Exercícios
 Sentados:
 Levante o braço direito, empurre-o
para trás devagar. Relaxe e repita
com o outro braço.
 Eleve o braço e mova o tronco para a
esquerda e depois para a direita.

O contrato
 Deve precisar o objeto da implantação
ou da implementação do programa.
Devemos considerar os seguintes
pontos:
 Objeto do programa ( a que se propõe);
 Cronograma de estudo;
 Obrigações da empresa;
 Obrigações do Profissional de Educação
Física;
 Equipe técnica;

O contrato
 Custos e forma de pagamento;
 Rescisão;
 Vigência do contrato;
 Multas, etc.

Formação do preço do Programa
 O método na determinação do custo
de serviço apresentado por Lima
(2003), define seis componentes,
sendo cada um deles uma parcela do
custo de serviço.
 CS=MOD+ECS+BMO+PRS+DAD+D
OE

Formação do preço do Programa
 CS= Custo do serviço;
 MOD= Mão de obra direta;
 ECS= Encargos sociais;
 BMO= Benefícios da mão de obra;
 PRS= Provisão de recursos salariais;
 DAD = Despesas administrativas;
 DOE= Despesas operacionais com
equipamentos.

Música: Quando Utilizá-la
 A utilização da música deve seguir o
bom senso.
 Há postos de serviços onde ela é bem
vinda, desde que sua utilização tenha
como objetivo o relaxamento.
 Quando formos utilizar, é necessário
conhecer bem o perfil dos
funcionários, dependendo assim de
religião, gostos pessoais e até mesmo
perfil psicológico.

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