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Mestrado Profissional em
                         Administração
Disciplina de Mudança Organizacional
          Alunos: Iosmar Vieira Gomes
                  Ildécio Vieira Gomes
                     Setembro de 2011
SUMÁRIO:
1.  Introdução;
2.  Desvendando a Cultura das Organizações;
3.  Manifestação dos Valores;
4.  Valores nas Organizações
5.  Clima Organizacional;
6.  Gestão do Clima;
7.  Indicadores do Clima Organizacional;
8.  Cultura Organizacional;
9.  Interface da Cultura e Clima
  Organizacional nos Processos de Mudanças.
10. Conclusões;
11. Referências
   Diversos estudos sobre os impactos da cultura nos processos de mudança ( Chu e
    Wood Jr., 2008) relatam a importância da influência da cultura nacional ou do
    clima nos processos de mudança. A partir da década de 1990 observamos o
    processo de abertura comercial e econômica. Tal processo foi acompanhado de
    reformas estruturais, programas de desestatização e privatização, quebra de
    monopólios e necessidade de modernização institucional e tecnológica.
    Investimentos estrangeiros foram incentivados, bem como a entrada de
    multinacionais no país. Nesta época, o país: viveu uma multiplicação intensa de
    processos de fusões e aquisições (Barros e Cançado, 2005; Trinches, 1996;
    Miranda e Martins, 2000); mostrou-se receptivo a referenciais e modelos de
    gestão internacionais disseminados em função da globalização (Wood e
    Caldas, 2002; Wood e Caldas, 1998); presenciou um aumento do fluxo de
    expatriados brasileiros para fora do país e de estrangeiros para dentro de suas
    fronteiras (Gonçalves e Miura, 2002; Homem e Tolfo, 2004; Elis e Carrieri, 2005);
    e presenciou também a proliferação de cursos de MBA locais que refletiam um
    conteúdo preponderantemente estrangeiro (Wood e Paes de Paula, 2002).
   A velocidade com que as informações transitam nesta ―aldeia global‖, associada ao
    novo ritmo do processo ( contínuo ) de globalização tem empurrado as
    organizações para sucessivas mudanças.
   Esse trabalho aborda aspectos sobre a contribuição positiva ou negativa que o
    clima e a cultura da organização podem exercer neste contexto de constante
    mudança.
1.   Segundo FLEURY (1997), há vários caminhos para se desvendar a
     cultura de uma organização. Dentre eles destacam-se:
2.   O Histórico das Organizações
3.   Os incidentes críticos por que passou a organização
4.   Processo de Socialização de Novos Membros
5.   As Políticas de Recursos Humanos
6.   O Processo de Comunicação
7.   A Organização do Processo de Trabalho
8.   As Técnicas de Investigação
   De acordo com REIMAN e WIENER (1988), a cultura é a cola
    social e normativa que segura a organização. A cultura
    expressa os valores e crenças que os membros da
    organização partilham. Estes valores manifestam-se por
    símbolos como mitos, rituais, histórias, lendas e uma
    linguagem especializada.
Cultura clima e sua interface com os processos de mudanca pv
    Formais                              Informais




        A visão é a imagem que a       Os valores são representados também
    organização tem sobre si mesma e      informalmente, como Histórias,
                seu futuro                 símbolos, cerimônias e rituais
   No seu trabalho sobre Clima Organizacional Bispo (2006) evidencia que
    estão sendo desenvolvidas diversas ferramentas gerenciais para melhorar o
    nível de relacionamento entre as empresas e seus clientes. Porém, não estão
    sendo desenvolvidas, com a mesma intensidade, ferramentas gerenciais para
    melhorar o nível de relacionamento entre as empresas e os seus
    funcionários. Em seu artigo é apresentado um novo modelo de uma das
    ferramentas que visam melhorar o nível de relacionamento entre as
    empresas e os seus funcionários, a pesquisa de clima organizacional.

    Pinheiro( 2002) citando Motta ( 1989) ressalta ainda que em um mundo de
    mudanças rápidas, em que conhecimentos e habilidades, que serão
    necessárias já não são facilmente previsíveis, as organizações deveriam criar
    as condições para que os indivíduos liberem seu potencial criativo e
    promovam as inovações que serão necessárias às novas circunstâncias.
   Até bem pouco tempo
    nem os clientes externos
    eram ouvidos.
   Os            funcionários
    então, nem tinham voz.
   Surgiu o código de
    defesa do consumidor.
   O      movimento      pela
    qualidade dos produtos e
    serviços       fez      as
    instituições darem voz
    aos clientes internos
Por que poucas organizações tem         E por que ainda tantas
   conseguido um ambiente de       organizações ainda insistem no
  trabalho que agrade a grande     velho conceito de ―manda quem
 maioria dos seus colaboradores?   pode, obedece quem tem juízo‖
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   Chu e Wood Jr. ( 2008) destacam que o impacto de culturas nacionais sobre
    a gestão das empresas tem sido objeto constante de trabalhos científicos.
    Diferentes autores desenvolveram diferentes abordagens conceituais e
    esquemas classificatórios, em função de distintas dimensões ou variáveis
    escolhidas. Trabalhos deste tipo realizados no Brasil têm se apoiado com
    freqüência em investigações sobre a formação histórica, cultural, social e
    econômica do país (Barros e Prates, 1996; Freitas, 1991; Motta, 1996;
    Vergara, Moraes e Palmeira, 1997; Wood e Caldas, 2002).
   Força cultural (poder de controlar o comportamento);
   Congruência cultural (similaridade entre os elementos
    culturais);
   Tipo cultural (atributos dominantes);
   Continuidade cultural (consistência mantida ao longo do
    tempo);
   Individualidade cultural (caráter singular de cada cultura);
   Clareza cultural (como a cultura é definida, entendida e
    transmitida aos seus membros).
   Muitos autores, entre eles Sathe (1983),
    Schall (1983) e Schein (1984), argumentam
    que a força e a congruência de uma cultura
    são as suas principais dimensões. Uma
    cultura forte, congruente e que embasa a
    estrutura e as estratégias organizacionais é
    mais eficaz do que aquela fraca e
    incongruente.
   No trabalho da SANTOS (1998), o principal objetivo é explorar o
    impacto da cultura organizacional no desempenho da empresa.
    A pesquisa foi conduzida em quatro Estados do Brasil, com 478
    indivíduos do corpo gerencial, participantes de 13 empresas
    brasileiras do setor têxtil. Neste trabalho são colocadas duas
    questões para reflexão:
   A força da cultura está significativamente
    associada ao desempenho organizacional?

   Empresas com cultura forte podem evidenciar
    melhor desempenho do que aquelas com
    cultura fraca?
 Autores como Ouchi (1981), Peters e   O resultada da pesquisa está alinhado
Waterman (1982), Deal e Kennedy         com estas afirmações e apontam para
(1982), entre outros, declaram que a    duas direções:
força da cultura está associada ao
desempenho      organizacional: ―uma     Que a cultura está significativamente
cultura forte tem sido quase sempre a   associada       ao         desempenho
mola propulsora que está atrás das      organizacional;
companhias de sucesso‖ (Deal e           Que as empresas com cultura forte
Kennedy, 1982, p. 5).                   evidenciam melhor desempenho.
   O modelo aceita que as organizações podem ser
    caracterizadas de acordo com os traços culturais
    ou dimensões comuns a toda a organização
    humana. Ele visa a organizar os diferentes
    padrões de comportamento, valores e crenças
    compartilhados que definem a cultura de uma
    empresa. Da justaposição de suas duas principais
    dimensões emergem quatro tipos culturais que
    caracterizam a tipologia de Quinn. (Quinn e
    Kimberly, 1984; Quinn e McGrath, 1985)
Cultura clima e sua interface com os processos de mudanca pv
Processo de
Cultura     Clima     Mudança
 Forte    Adequado      mais
                       estável
E    isso    independe     das
Assim como profissões   organizações e seus membros.
mudaram, continuarão    É um processo irreversível e
a mudar.                mais rápido do que era ontem.
Assim, faz-se necessário
                     enxergar a mudança como
O mesmo se pode
                     um    processo natural e
dizer de produtos.
                     contínuo.
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   ALVES, SÉRGIO, Uma Abordagem         GORDON, G. G. The relationship           Fernandes dos. Cultura e
    Cultural da Mudança nas               of corporate culture to industry         Desempenho Organizacional: um
    Organizações na era da                sector and corporate                     Estudo Empírico em Empresas
    Globalização, Ed. Makron Books,       performance. In: KILMANN, R. H.;         Brasileiras do Setor Têxtil.
    SP, 1997.                             SAXTON, M. J.; SERPA, R. (Eds.).         trabalho ENANPAD, RAC, v.2, n.1,
   BISPO, Carlos Alberto Ferreira.       Gaining control of the corporate         Jan./Abr. 1998.
    Um novo modelo de pesquisa de         culture. San Francisco : Jossey-        SCHEIN, E. H. Coming to a new
    clima organizacional. Produção,       Bass, 1985.                              awareness of organizational
    v. 16, n. 2, p. 258-273, Maio-       MATARAZZO, D. C. Análise                 culture. Sloan Management
    Agosto. 2006                          financeira de balanços                   Review, n. 25, p.03-16, 1984.
   BUSSAB, W. O.; MORETTIN, P. A.        :abordagem básica. São Paulo :          SROUR, ROBERT HENRY, Poder
    Estatística básica. 4. ed. São        Atlas, 1985. v.1. v.2. OUCHI, W.         Cultura e Ética nas Organizações,
    Paulo : Atual, 1985.                  G. Theory Z : how American               Ed.Campus, 2. Edição, RJ, 1998.
                                          business can meet the Japanese
   CHU , Rebeca Alves; WOOD Jr.,         challenge. Reading, MA :                WOOD, T., ‖Mudança
    Thomaz. Revista de                    Addison-Wesley, 1981.                    Organizacional‖. São Paulo: Atlas,
    Administração Pública — RIO DE                                                 1995. - 75
    JANEIRO 42(5):969-91, Setembro       MEYERSON, D., MARTIN, J.
                                          Cultural change: an integration of      YEUNG, A.; BROCKBANK, R. J.;
    – Outubro 2008                                                                 ULRICH, D. Organizational culture
                                          three different views. Journal of
   FEUERSCHUTTER, Simone Ghisi.          Management Studies, v.24, n.6,           and human resource practices. In:
    Cultura Organizacional e              p.623- 647, nov. 1987. MORAES,           ACADEMY OF MANAGEMENT
    Dependências de Poder: a              W. F. A. de.                             MEETING (1991 : Washington,
    Mudança Estrutural em uma                                                      DC).
    Organização do Ramo de               PINHEIRO, Ivan Antonio. Fatores
    Informática. 20º ENANPAD,             do clima Organizacional que são
    setembro de 1996.                     motivadores para a inovação
                                          tecnológica em um centro de
   FLEURY, A., FLEURY, M. T. L.          tecnologia. Revista de
    Aprendizagem organizacional e         Administração de Empresas –
    inovação organizacional: as           Edição 29 Vol. 8 No. 5,
    experiências de Japão, Coréia e       Setembro-Outubro. 2002
    Brasil. São Paulo: Atlas, 1995.
                                         Santos, Neusa Maria Bastos

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  • 1. Mestrado Profissional em Administração Disciplina de Mudança Organizacional Alunos: Iosmar Vieira Gomes Ildécio Vieira Gomes Setembro de 2011
  • 2. SUMÁRIO: 1. Introdução; 2. Desvendando a Cultura das Organizações; 3. Manifestação dos Valores; 4. Valores nas Organizações 5. Clima Organizacional; 6. Gestão do Clima; 7. Indicadores do Clima Organizacional; 8. Cultura Organizacional; 9. Interface da Cultura e Clima Organizacional nos Processos de Mudanças. 10. Conclusões; 11. Referências
  • 3. Diversos estudos sobre os impactos da cultura nos processos de mudança ( Chu e Wood Jr., 2008) relatam a importância da influência da cultura nacional ou do clima nos processos de mudança. A partir da década de 1990 observamos o processo de abertura comercial e econômica. Tal processo foi acompanhado de reformas estruturais, programas de desestatização e privatização, quebra de monopólios e necessidade de modernização institucional e tecnológica. Investimentos estrangeiros foram incentivados, bem como a entrada de multinacionais no país. Nesta época, o país: viveu uma multiplicação intensa de processos de fusões e aquisições (Barros e Cançado, 2005; Trinches, 1996; Miranda e Martins, 2000); mostrou-se receptivo a referenciais e modelos de gestão internacionais disseminados em função da globalização (Wood e Caldas, 2002; Wood e Caldas, 1998); presenciou um aumento do fluxo de expatriados brasileiros para fora do país e de estrangeiros para dentro de suas fronteiras (Gonçalves e Miura, 2002; Homem e Tolfo, 2004; Elis e Carrieri, 2005); e presenciou também a proliferação de cursos de MBA locais que refletiam um conteúdo preponderantemente estrangeiro (Wood e Paes de Paula, 2002).  A velocidade com que as informações transitam nesta ―aldeia global‖, associada ao novo ritmo do processo ( contínuo ) de globalização tem empurrado as organizações para sucessivas mudanças.  Esse trabalho aborda aspectos sobre a contribuição positiva ou negativa que o clima e a cultura da organização podem exercer neste contexto de constante mudança.
  • 4. 1. Segundo FLEURY (1997), há vários caminhos para se desvendar a cultura de uma organização. Dentre eles destacam-se: 2. O Histórico das Organizações 3. Os incidentes críticos por que passou a organização 4. Processo de Socialização de Novos Membros 5. As Políticas de Recursos Humanos 6. O Processo de Comunicação 7. A Organização do Processo de Trabalho 8. As Técnicas de Investigação
  • 5. De acordo com REIMAN e WIENER (1988), a cultura é a cola social e normativa que segura a organização. A cultura expressa os valores e crenças que os membros da organização partilham. Estes valores manifestam-se por símbolos como mitos, rituais, histórias, lendas e uma linguagem especializada.
  • 7. Formais  Informais A visão é a imagem que a Os valores são representados também organização tem sobre si mesma e informalmente, como Histórias, seu futuro símbolos, cerimônias e rituais
  • 8. No seu trabalho sobre Clima Organizacional Bispo (2006) evidencia que estão sendo desenvolvidas diversas ferramentas gerenciais para melhorar o nível de relacionamento entre as empresas e seus clientes. Porém, não estão sendo desenvolvidas, com a mesma intensidade, ferramentas gerenciais para melhorar o nível de relacionamento entre as empresas e os seus funcionários. Em seu artigo é apresentado um novo modelo de uma das ferramentas que visam melhorar o nível de relacionamento entre as empresas e os seus funcionários, a pesquisa de clima organizacional. Pinheiro( 2002) citando Motta ( 1989) ressalta ainda que em um mundo de mudanças rápidas, em que conhecimentos e habilidades, que serão necessárias já não são facilmente previsíveis, as organizações deveriam criar as condições para que os indivíduos liberem seu potencial criativo e promovam as inovações que serão necessárias às novas circunstâncias.
  • 9. Até bem pouco tempo nem os clientes externos eram ouvidos.  Os funcionários então, nem tinham voz.  Surgiu o código de defesa do consumidor.  O movimento pela qualidade dos produtos e serviços fez as instituições darem voz aos clientes internos
  • 10. Por que poucas organizações tem E por que ainda tantas conseguido um ambiente de organizações ainda insistem no trabalho que agrade a grande velho conceito de ―manda quem maioria dos seus colaboradores? pode, obedece quem tem juízo‖
  • 22. Chu e Wood Jr. ( 2008) destacam que o impacto de culturas nacionais sobre a gestão das empresas tem sido objeto constante de trabalhos científicos. Diferentes autores desenvolveram diferentes abordagens conceituais e esquemas classificatórios, em função de distintas dimensões ou variáveis escolhidas. Trabalhos deste tipo realizados no Brasil têm se apoiado com freqüência em investigações sobre a formação histórica, cultural, social e econômica do país (Barros e Prates, 1996; Freitas, 1991; Motta, 1996; Vergara, Moraes e Palmeira, 1997; Wood e Caldas, 2002).
  • 23. Força cultural (poder de controlar o comportamento);  Congruência cultural (similaridade entre os elementos culturais);  Tipo cultural (atributos dominantes);  Continuidade cultural (consistência mantida ao longo do tempo);  Individualidade cultural (caráter singular de cada cultura);  Clareza cultural (como a cultura é definida, entendida e transmitida aos seus membros).
  • 24. Muitos autores, entre eles Sathe (1983), Schall (1983) e Schein (1984), argumentam que a força e a congruência de uma cultura são as suas principais dimensões. Uma cultura forte, congruente e que embasa a estrutura e as estratégias organizacionais é mais eficaz do que aquela fraca e incongruente.
  • 25. No trabalho da SANTOS (1998), o principal objetivo é explorar o impacto da cultura organizacional no desempenho da empresa. A pesquisa foi conduzida em quatro Estados do Brasil, com 478 indivíduos do corpo gerencial, participantes de 13 empresas brasileiras do setor têxtil. Neste trabalho são colocadas duas questões para reflexão:  A força da cultura está significativamente associada ao desempenho organizacional?  Empresas com cultura forte podem evidenciar melhor desempenho do que aquelas com cultura fraca?
  • 26.  Autores como Ouchi (1981), Peters e O resultada da pesquisa está alinhado Waterman (1982), Deal e Kennedy com estas afirmações e apontam para (1982), entre outros, declaram que a duas direções: força da cultura está associada ao desempenho organizacional: ―uma  Que a cultura está significativamente cultura forte tem sido quase sempre a associada ao desempenho mola propulsora que está atrás das organizacional; companhias de sucesso‖ (Deal e  Que as empresas com cultura forte Kennedy, 1982, p. 5). evidenciam melhor desempenho.
  • 27. O modelo aceita que as organizações podem ser caracterizadas de acordo com os traços culturais ou dimensões comuns a toda a organização humana. Ele visa a organizar os diferentes padrões de comportamento, valores e crenças compartilhados que definem a cultura de uma empresa. Da justaposição de suas duas principais dimensões emergem quatro tipos culturais que caracterizam a tipologia de Quinn. (Quinn e Kimberly, 1984; Quinn e McGrath, 1985)
  • 29. Processo de Cultura Clima Mudança Forte Adequado mais estável
  • 30. E isso independe das Assim como profissões organizações e seus membros. mudaram, continuarão É um processo irreversível e a mudar. mais rápido do que era ontem.
  • 31. Assim, faz-se necessário enxergar a mudança como O mesmo se pode um processo natural e dizer de produtos. contínuo.
  • 44. ALVES, SÉRGIO, Uma Abordagem  GORDON, G. G. The relationship Fernandes dos. Cultura e Cultural da Mudança nas of corporate culture to industry Desempenho Organizacional: um Organizações na era da sector and corporate Estudo Empírico em Empresas Globalização, Ed. Makron Books, performance. In: KILMANN, R. H.; Brasileiras do Setor Têxtil. SP, 1997. SAXTON, M. J.; SERPA, R. (Eds.). trabalho ENANPAD, RAC, v.2, n.1,  BISPO, Carlos Alberto Ferreira. Gaining control of the corporate Jan./Abr. 1998. Um novo modelo de pesquisa de culture. San Francisco : Jossey-  SCHEIN, E. H. Coming to a new clima organizacional. Produção, Bass, 1985. awareness of organizational v. 16, n. 2, p. 258-273, Maio-  MATARAZZO, D. C. Análise culture. Sloan Management Agosto. 2006 financeira de balanços Review, n. 25, p.03-16, 1984.  BUSSAB, W. O.; MORETTIN, P. A. :abordagem básica. São Paulo :  SROUR, ROBERT HENRY, Poder Estatística básica. 4. ed. São Atlas, 1985. v.1. v.2. OUCHI, W. Cultura e Ética nas Organizações, Paulo : Atual, 1985. G. Theory Z : how American Ed.Campus, 2. Edição, RJ, 1998. business can meet the Japanese  CHU , Rebeca Alves; WOOD Jr., challenge. Reading, MA :  WOOD, T., ‖Mudança Thomaz. Revista de Addison-Wesley, 1981. Organizacional‖. São Paulo: Atlas, Administração Pública — RIO DE 1995. - 75 JANEIRO 42(5):969-91, Setembro  MEYERSON, D., MARTIN, J. Cultural change: an integration of  YEUNG, A.; BROCKBANK, R. J.; – Outubro 2008 ULRICH, D. Organizational culture three different views. Journal of  FEUERSCHUTTER, Simone Ghisi. Management Studies, v.24, n.6, and human resource practices. In: Cultura Organizacional e p.623- 647, nov. 1987. MORAES, ACADEMY OF MANAGEMENT Dependências de Poder: a W. F. A. de. MEETING (1991 : Washington, Mudança Estrutural em uma DC). Organização do Ramo de  PINHEIRO, Ivan Antonio. Fatores Informática. 20º ENANPAD, do clima Organizacional que são setembro de 1996. motivadores para a inovação tecnológica em um centro de  FLEURY, A., FLEURY, M. T. L. tecnologia. Revista de Aprendizagem organizacional e Administração de Empresas – inovação organizacional: as Edição 29 Vol. 8 No. 5, experiências de Japão, Coréia e Setembro-Outubro. 2002 Brasil. São Paulo: Atlas, 1995.  Santos, Neusa Maria Bastos