1. O documento discute o impacto da cultura e do clima organizacional nos processos de mudança nas organizações. 2. É destacada a importância da influência da cultura e do clima na implementação de reformas estruturais e em contextos de constante mudança impulsionados pela globalização. 3. Diferentes abordagens conceituais sobre cultura organizacional e tipologias culturais são apresentadas com ênfase na relação entre cultura forte e desempenho organizacional.

1. Mestrado Profissional em
Administração
Disciplina de Mudança Organizacional
Alunos: Iosmar Vieira Gomes
Ildécio Vieira Gomes
Setembro de 2011

2. SUMÁRIO:
1. Introdução;
2. Desvendando a Cultura das Organizações;
3. Manifestação dos Valores;
4. Valores nas Organizações
5. Clima Organizacional;
6. Gestão do Clima;
7. Indicadores do Clima Organizacional;
8. Cultura Organizacional;
9. Interface da Cultura e Clima
Organizacional nos Processos de Mudanças.
10. Conclusões;
11. Referências

3.  Diversos estudos sobre os impactos da cultura nos processos de mudança ( Chu e
Wood Jr., 2008) relatam a importância da influência da cultura nacional ou do
clima nos processos de mudança. A partir da década de 1990 observamos o
processo de abertura comercial e econômica. Tal processo foi acompanhado de
reformas estruturais, programas de desestatização e privatização, quebra de
monopólios e necessidade de modernização institucional e tecnológica.
Investimentos estrangeiros foram incentivados, bem como a entrada de
multinacionais no país. Nesta época, o país: viveu uma multiplicação intensa de
processos de fusões e aquisições (Barros e Cançado, 2005; Trinches, 1996;
Miranda e Martins, 2000); mostrou-se receptivo a referenciais e modelos de
gestão internacionais disseminados em função da globalização (Wood e
Caldas, 2002; Wood e Caldas, 1998); presenciou um aumento do fluxo de
expatriados brasileiros para fora do país e de estrangeiros para dentro de suas
fronteiras (Gonçalves e Miura, 2002; Homem e Tolfo, 2004; Elis e Carrieri, 2005);
e presenciou também a proliferação de cursos de MBA locais que refletiam um
conteúdo preponderantemente estrangeiro (Wood e Paes de Paula, 2002).
 A velocidade com que as informações transitam nesta ―aldeia global‖, associada ao
novo ritmo do processo ( contínuo ) de globalização tem empurrado as
organizações para sucessivas mudanças.
 Esse trabalho aborda aspectos sobre a contribuição positiva ou negativa que o
clima e a cultura da organização podem exercer neste contexto de constante
mudança.

4. 1. Segundo FLEURY (1997), há vários caminhos para se desvendar a
cultura de uma organização. Dentre eles destacam-se:
2. O Histórico das Organizações
3. Os incidentes críticos por que passou a organização
4. Processo de Socialização de Novos Membros
5. As Políticas de Recursos Humanos
6. O Processo de Comunicação
7. A Organização do Processo de Trabalho
8. As Técnicas de Investigação

5.  De acordo com REIMAN e WIENER (1988), a cultura é a cola
social e normativa que segura a organização. A cultura
expressa os valores e crenças que os membros da
organização partilham. Estes valores manifestam-se por
símbolos como mitos, rituais, histórias, lendas e uma
linguagem especializada.

7.  Formais  Informais
A visão é a imagem que a Os valores são representados também
organização tem sobre si mesma e informalmente, como Histórias,
seu futuro símbolos, cerimônias e rituais

8.  No seu trabalho sobre Clima Organizacional Bispo (2006) evidencia que
estão sendo desenvolvidas diversas ferramentas gerenciais para melhorar o
nível de relacionamento entre as empresas e seus clientes. Porém, não estão
sendo desenvolvidas, com a mesma intensidade, ferramentas gerenciais para
melhorar o nível de relacionamento entre as empresas e os seus
funcionários. Em seu artigo é apresentado um novo modelo de uma das
ferramentas que visam melhorar o nível de relacionamento entre as
empresas e os seus funcionários, a pesquisa de clima organizacional.
Pinheiro( 2002) citando Motta ( 1989) ressalta ainda que em um mundo de
mudanças rápidas, em que conhecimentos e habilidades, que serão
necessárias já não são facilmente previsíveis, as organizações deveriam criar
as condições para que os indivíduos liberem seu potencial criativo e
promovam as inovações que serão necessárias às novas circunstâncias.

9.  Até bem pouco tempo
nem os clientes externos
eram ouvidos.
 Os funcionários
então, nem tinham voz.
 Surgiu o código de
defesa do consumidor.
 O movimento pela
qualidade dos produtos e
serviços fez as
instituições darem voz
aos clientes internos

10. Por que poucas organizações tem E por que ainda tantas
conseguido um ambiente de organizações ainda insistem no
trabalho que agrade a grande velho conceito de ―manda quem
maioria dos seus colaboradores? pode, obedece quem tem juízo‖

22.  Chu e Wood Jr. ( 2008) destacam que o impacto de culturas nacionais sobre
a gestão das empresas tem sido objeto constante de trabalhos científicos.
Diferentes autores desenvolveram diferentes abordagens conceituais e
esquemas classificatórios, em função de distintas dimensões ou variáveis
escolhidas. Trabalhos deste tipo realizados no Brasil têm se apoiado com
freqüência em investigações sobre a formação histórica, cultural, social e
econômica do país (Barros e Prates, 1996; Freitas, 1991; Motta, 1996;
Vergara, Moraes e Palmeira, 1997; Wood e Caldas, 2002).

23.  Força cultural (poder de controlar o comportamento);
 Congruência cultural (similaridade entre os elementos
culturais);
 Tipo cultural (atributos dominantes);
 Continuidade cultural (consistência mantida ao longo do
tempo);
 Individualidade cultural (caráter singular de cada cultura);
 Clareza cultural (como a cultura é definida, entendida e
transmitida aos seus membros).

24.  Muitos autores, entre eles Sathe (1983),
Schall (1983) e Schein (1984), argumentam
que a força e a congruência de uma cultura
são as suas principais dimensões. Uma
cultura forte, congruente e que embasa a
estrutura e as estratégias organizacionais é
mais eficaz do que aquela fraca e
incongruente.

25.  No trabalho da SANTOS (1998), o principal objetivo é explorar o
impacto da cultura organizacional no desempenho da empresa.
A pesquisa foi conduzida em quatro Estados do Brasil, com 478
indivíduos do corpo gerencial, participantes de 13 empresas
brasileiras do setor têxtil. Neste trabalho são colocadas duas
questões para reflexão:
 A força da cultura está significativamente
associada ao desempenho organizacional?
 Empresas com cultura forte podem evidenciar
melhor desempenho do que aquelas com
cultura fraca?

26.  Autores como Ouchi (1981), Peters e O resultada da pesquisa está alinhado
Waterman (1982), Deal e Kennedy com estas afirmações e apontam para
(1982), entre outros, declaram que a duas direções:
força da cultura está associada ao
desempenho organizacional: ―uma  Que a cultura está significativamente
cultura forte tem sido quase sempre a associada ao desempenho
mola propulsora que está atrás das organizacional;
companhias de sucesso‖ (Deal e  Que as empresas com cultura forte
Kennedy, 1982, p. 5). evidenciam melhor desempenho.

27.  O modelo aceita que as organizações podem ser
caracterizadas de acordo com os traços culturais
ou dimensões comuns a toda a organização
humana. Ele visa a organizar os diferentes
padrões de comportamento, valores e crenças
compartilhados que definem a cultura de uma
empresa. Da justaposição de suas duas principais
dimensões emergem quatro tipos culturais que
caracterizam a tipologia de Quinn. (Quinn e
Kimberly, 1984; Quinn e McGrath, 1985)

29. Processo de
Cultura Clima Mudança
Forte Adequado mais
estável

30. E isso independe das
Assim como profissões organizações e seus membros.
mudaram, continuarão É um processo irreversível e
a mudar. mais rápido do que era ontem.

31. Assim, faz-se necessário
enxergar a mudança como
O mesmo se pode
um processo natural e
dizer de produtos.
contínuo.

44.  ALVES, SÉRGIO, Uma Abordagem  GORDON, G. G. The relationship Fernandes dos. Cultura e
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