1) O documento discute o potencial do e-learning como ferramenta para a gestão da diversidade em empresas, abordando casos de sucesso relacionados a gênero, raça, orientação sexual, classe social e deficiência. 2) É analisado o marco legal brasileiro relacionado à igualdade e não discriminação e apresentados os benefícios da gestão da diversidade para as organizações. 3) Conclui-se que o e-learning pode promover a inclusão e disseminar informações sobre diversidade de forma rápida e a baixo cust

1. CASE:<br />E-LEARNING: UMA POSSÍVEL FERRAMENTA DE GESTÃO DA DIVERSIDADE<br />Objetivo:<br />E-LEARNING:<br />UMA POSSÍVEL FERRAMENTA DE GESTÃO DA DIVERSIDADE<br />Objetivo central:<br />• Responder à questão:<br />Quais os benefícios do e-learning para a gestão da diversidade?<br />Metodologia:<br />• Pesquisa Exploratória<br />• Principais Ferramentas: Pesquisa Bibliográfica e Estudo de Caso<br />• Referencial Teórico (E-learning + Gestão da Diversidade)<br />• Estudos de Casos – Demonstração de Resultados (teoria +prática)<br />Empresas Estudadas: DataSUS/MS, Delegacia Legal, EduWeb<br />SGPS, White Martins<br />A Gestão da Diversidade<br />Constituição Federal<br />artigo 5º: todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer<br />natureza (...)<br />Art. 7º,inciso:<br />XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de<br />critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;<br />XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e<br />critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.<br />Igualdade X Equidade<br />tratar os desiguais<br />na medida da<br />sua desigualdade<br />Segundo Boaventura Santos (apud Bulgarelli): “Temos o direito de ser<br />iguais quando a diferença nos inferioriza, temos o direito de ser diferentes<br />quando a igualdade nos descaracteriza.”<br />Nas organizações a questão da diversidade se iniciou como forma de<br />respeitar a legislação.<br />Exemplos:<br />• Decreto-Lei 5.452/43 (CLT), art. 373 – Estabelece a adoção de medidas<br />para eliminar a desigualdade de direitos entre homens e mulheres no<br />mundo do trabalho.<br />• Lei 8.213/91, art. 93 - Fixa um percentual (mínimo) de deficientes nas<br />organizações privadas e mistas. <br />Thomas e Ely (apud De Paula & Bueno) - níveis de gestão da diversidade:<br />• Paradigma da Assimilação<br />• Paradigma da Diversificação<br />• Paradigma da Inclusão Organizacional<br />as empresas apenas permitem a entrada<br />de pessoas consideradas excluídas na<br />sociedade. É uma forma de seguir a lei.<br />além de seguir a lei, a empresa começa a<br />dar algum sentido à diversidade, porém de<br />forma muito limitada. Exemplo: pessoas<br />negras para atenderem pessoas negras.<br />a diversidade é considerada valor.<br />Permeia a visão da empresa. Está no<br />nível mais profundo da organização.<br />Incluir significa criar um ambiente<br />onde todos sejam respeitados.<br />1) A diversidade está relacionada à forma de pensar - a diversidade permite a<br />criação, a inovação.<br />Vygotsky - a interação com pessoas diferentes cria espaços cognitivos para<br />novos aprendizados. (Oliveira, 1992).<br />2) A exigência do mercado: identificação pessoa X produto/serviço.<br />Valores relacionados à ética e responsabilidade social.<br />3) Impacto no nível motivacional dos funcionários:<br />“apenas aquelas organizações que forem aceitas pelos corações e pelas<br />mentes de seus principais talentos irão gerar valor tanto no curto quanto no<br />longo prazo. (Van Dam: 2009, pág.32).<br />“números recordes de profissionais insatisfeitos custam às organizações<br />milhares de dólares em perda de produtividade”. (Van Dam: 2009, pág.33).<br />Benefícios da Gestão da Diversidade:<br />• Valorização da imagem da empresa em relação aos seus clientes e à<br />opinião pública, devido a utilização da Responsabilidade Social e da Ética.<br />• Maior vantagem competitiva;<br />• Diminuição da rotatividade e do absenteísmo dos funcionários;<br />• Melhoria na satisfação dos empregados e do clima organizacional;<br />• Respeito e cumprimento das Leis trabalhistas;<br />• Maior facilidade para se adaptar ao mercado, devido à variedade de soluções;<br />O E-learning:<br />“Eletronic learning”<br />O e-learning é uma solução de treinamento, que se dá a distância e por<br />meio de ambientes digitais de aprendizagem.<br />Rosenberg - “o uso de tecnologias da Internet para criar e proporcionar um<br />rico ambiente de aprendizado que inclui uma gama extensa de recursos e<br />de soluções instrucionais e informacionais, o objetivo dos quais é melhorar<br />o desempenho individual e organizacional” (2008, pág. 76).<br />“toda pessoa – independentemente de sexo, idade, cultura, cor, religião,<br />profissão, nível sócioeconômico, local, horário – pode ter acesso à web e<br />dela extrair vantagens indiscutíveis.” (Chiavenato in Cardoso, Fernando:<br />2007).<br />LMS – Learning Management System<br />• conteúdos em diferentes formatos (pdf, doc, xls, flash, ppt,wmv);<br />• interações relacionadas ao aprendizado (fóruns, chats, enquetes, wikis)<br />Segundo Cardoso (2007) um dos motivos de utilização dos LMS é que<br />permitem resgatar informações gerenciais sobre os alunos e os cursos,<br />bem como resgatar informações gerenciais cruzadas.<br />• ASSÍNCRONO<br />suporte em tempo real<br />independe do tempo<br />• SÍNCRONO<br />• valor didático-pedagógico das ferramentas de interatividade.<br />Por que o E-learning?<br />• possibilidade de utilizar simulações;<br />• alcança pessoas dispersas geograficamente;<br />• permite melhor gestão do tempo;<br />• baixo custo;<br />• facilidade de atualização;<br />• ampla disseminação do conteúdo;<br />O E-learning:<br />Segundo dados disponíveis no site “E-learning Brasil”, anuário 2009/2010:<br />O total de horas dos cursos no formato e-Learning (apoiados<br />pelas tecnologias) cresceu de 5% para 63%, e no formato<br />Blended (mix de Presencial com e-Learning) de 3% para 31%,<br />ambos com um crescimento de 90% em relação a 1999.<br />Estudo de Caso - Gênero:<br />Problema: O papel que a mulher tem assumido dentro das organizações<br />Assédio Moral e Sexual<br />Solução: Utilizar temas que abordem o assunto<br />Utilizar personagens que retratam mulheres em cargos de líderes<br />White Martins - e-learning sobre assédio moral e sexual, buscando a melhoria<br />nas relações de trabalho entre pessoas de mesma hierarquia e entre chefes e<br />subordinados. Treinamento baseado em situações que deveriam ser avaliadas<br />e refletidas pelos funcionários levando a uma maior conscientização.<br />Polícia Civil - Programa Delegacia legal - e-learning sobre a Lei Maria da<br />Penha, criada para coibir e prevenir a violência doméstica e familiar contra a<br />mulher. Objetivo: alterar a cultura existente entre os policiais no atendimento<br />referente à violência da mulher.<br />* ISP – de 2007 para 2008 houve um aumento no número de vítimas de atentado violento ao pudor, com<br />mais 159 vítimas ou 18,3%. – mais denúncias?<br />Estudo de Caso – Raça/Cor:<br />Problema: Visão da não existência de negros nas empresas<br />Exclusão dos negros da cultura organizacional<br />Solução: Utilizar personagens negros nos cursos<br />Utilizar imagens de funcionários negros nos cursos<br />Demonstrar atuação nos diversos níveis da empresa.<br />White Martins - e-learning sobre assédio moral e sexual. Foram utilizados três<br />personagens para a apresentação do curso: duas mulheres e um homem,<br />sendo este negro e exercendo a função de um especialista. Este personagem<br />ganhou a personalidade de uma pessoa que possui um vasto conhecimento e<br />uma posição estratégica na empresa.<br />Segundo Bulgarelli (2008; pág. 156): “Quando uma empresa rejeita colocar um negro em<br />sua propaganda ou não se dá conta de que os mais “simpáticos” para a foto com<br />representantes dos funcionários são todos homens, brancos, jovens e sem deficiência,<br />está atuando e gerando impactos no campo do simbólico”.<br />Estudo de Caso – Deficiência:<br />Problema: Ausência de mobilidade profissional<br />Solução: Capacitação adequada<br />• Deficiência Auditiva<br />O e-learning favorece o aprendizado, por conter muitos elementos<br />visuais e interativos.<br />Possibilidade de se criar cursos adicionando tradução em LIBRAS.<br />• Deficiência Visual<br />Utilização de leitores de tela, como o DOSVOX.<br />Utilização de telas com opções de contraste e tamanhos diferenciados<br />de fonte.<br />Benjamim Constant - criação do LED (Laboratório de Educação a Distância).<br />Prevê o lançamento de dois cursos e-learning para o final deste ano:<br />“alfabetização”e “Especialização em Deficiência Visual”.<br />Estudo de Caso – Orientação Sexual:<br />Problema: Preconceito e Homofobia<br />Poucas (nenhuma) políticas que integrem o homossexual na organização<br />Solução: Na área pública: treinamentos que visem a um melhor atendimento das<br />necessidades dos grupos GLBTs.<br />Polícia Civil - Programa Delegacia legal em parceria com a empresa<br />EduWeb SGPS – e-learning sobre Homofobia. Objetivo do curso: conscientizar e<br />capacitar os policiais, de forma a saberem diagnosticar as situações de violação<br />dos direitos e crimes que envolvam a questão da orientação sexual. Eles devem<br />saber registrar os tipos de violação, o perfil dos autores e assegurar a orientação<br />e o direcionamento das vítimas aos serviços de assistência e proteção.<br />Ministério da Saúde – e-learning para capacitar profissionais de saúde no<br />aconselhamento às DST/AIDS.<br />Estudo de Caso - Classe Social:<br />Problema: Extrema Pobreza e Fome<br />Ausência de Mobilidade Profissional<br />Solução: Investimento em capacitação<br />Na área pública: treinamentos que visem ao atendimento eficaz dos<br />grupos socialmente desfavorecidos.<br />Ministério da Saúde – e-learning para capacitar profissionais da saúde, que<br />operam o sistema Bolsa Família. Visa assegurar que as condicionalidades sejam<br />cumpridas e garantir que o auxílio seja entregue efetivamente às pessoas que<br />estejam dentro do perfil de saúde<br />Conclusões:<br />O e-learning apresenta benefícios na área de gestão da diversidade:<br />• pela sua capacidade rápida de disseminação da informação;<br />• pelo seu potencial de criar cenários ideais e contemplar personagens que representem a<br />realidade dos funcionários;<br />• pela troca de idéias disponível nos fóruns e listas de discussão;<br />• pelo potencial de inclusão do deficiente, da mulher, do negro, dos economicamente<br />desfavorecidos e dos grupos GBLTs;<br />• pela variedade de conteúdos que podem ser abordados a um custo pequeno.<br />Nas experiências verificadas, o e-learning conseguiu abranger as áreas do gênero,<br />raça/cor, orientação sexual, classe social e deficiência.<br />O e-learning na empresa que contemple estrategicamente a gestão da diversidade ainda é<br />muito incipiente e há um longo caminho a percorrer. Este estudo serviu para apresentar<br />alguns casos de sucesso realizados em algumas organizações e servir como objeto de<br />reflexão para o desenvolvimento de uma gestão da diversidade que perpasse todos os<br />setores da empresa e permeie a cultura organizacional. <br />Reflexão:<br />