O documento descreve as declarações estratégicas de uma empresa de seguros e previdência privada, incluindo sua missão, visão, valores e diretrizes estratégicas. O foco é oferecer soluções de segurança financeira e serviços de qualidade para os clientes.
Treinamento em planejamento e gestão por resultados para a equipe responsável pela elaboração do Marco de Assistência das Nações Unidas para o Desenvolvimento 2017-2021 (UNDAF) em metodologia de planejamento e monitoramento com foco em resultados. O treinamento visa capacitar a equipe nos elementos e ferramentas essenciais da gestão por resultados, como matriz lógica e indicadores, e colaborar no processo de elaboração, monitoramento e avaliação do UNDAF.
Curso sobre a Construção de Indicadores de Negócio por meio da SASIvan Luizio Magalhães
O documento apresenta uma metodologia chamada Strategic Activity System (SAS) para construção de indicadores de negócio que medem o desempenho da estratégia da organização. A SAS integra informações dos processos de negócio e permite analisar os resultados para apoiar a tomada de decisão. O treinamento ensina a aplicar a SAS para definir objetivos, indicadores e metas nos níveis estratégico, tático e operacional.
O Ensino Por Competencias E Habilidadesguestc339ed
O documento discute a importância do ensino por competências e habilidades, definindo-as como a capacidade de mobilizar conhecimentos, habilidades e informações para resolver situações de forma eficaz. Aponta que a escola deve preparar os estudantes para um mundo globalizado, em constante mudança, onde é necessário saber aprender, resolver problemas e tomar decisões. Também descreve como o ensino por competências deve ser organizado, com foco em situações-problema, avaliação contínua e cooperação entre estudantes.
O documento discute a importância de se desenvolver habilidades e competências nos alunos, ao invés de apenas transmitir conteúdos. Aprendizagem significativa ocorre quando os professores preparam aulas focadas no uso de habilidades como classificar, enumerar, aplicar, demonstrar e debater. O documento fornece exemplos dessas habilidades operatórias e como trabalhá-las em diferentes disciplinas.
O documento descreve as 12 etapas de um processo de vendas. As principais etapas incluem: 1) descobrir oportunidades de negócios através de leituras e eventos; 2) ser recebido pelo cliente que toma decisões; 3) ampliar a compreensão do cliente sobre seu problema; 4) fazer o cliente estimar os ganhos de uma solução.
- O documento apresenta dados sobre o Ensino Médio no Brasil entre 2008-2009, mostrando que apenas metade dos jovens estavam matriculados e menos de 40% concluíam no tempo previsto.
- É descrito um estudo da FGV que mostra que 70% dos alunos do Ensino Médio vêm de famílias com renda de até um salário mínimo.
- Metas do IDEB para o Ensino Médio em 2005, 2007 e 2009 são apresentadas, assim como os desafios de preparar os estudantes para o trabalho e
Oficina de metodologia de desenvolvimento de competências puc prJosé Antonio Kuller
O documento apresenta uma oficina sobre desenvolvimento de competências com sete passos metodológicos. É dividido em grupos para discutir situações de aprendizagem aplicando os passos. Inclui contextualização, definição da atividade, desenvolvimento, avaliação, referências, síntese e coordenação.
Treinamento em planejamento e gestão por resultados para a equipe responsável pela elaboração do Marco de Assistência das Nações Unidas para o Desenvolvimento 2017-2021 (UNDAF) em metodologia de planejamento e monitoramento com foco em resultados. O treinamento visa capacitar a equipe nos elementos e ferramentas essenciais da gestão por resultados, como matriz lógica e indicadores, e colaborar no processo de elaboração, monitoramento e avaliação do UNDAF.
Curso sobre a Construção de Indicadores de Negócio por meio da SASIvan Luizio Magalhães
O documento apresenta uma metodologia chamada Strategic Activity System (SAS) para construção de indicadores de negócio que medem o desempenho da estratégia da organização. A SAS integra informações dos processos de negócio e permite analisar os resultados para apoiar a tomada de decisão. O treinamento ensina a aplicar a SAS para definir objetivos, indicadores e metas nos níveis estratégico, tático e operacional.
O Ensino Por Competencias E Habilidadesguestc339ed
O documento discute a importância do ensino por competências e habilidades, definindo-as como a capacidade de mobilizar conhecimentos, habilidades e informações para resolver situações de forma eficaz. Aponta que a escola deve preparar os estudantes para um mundo globalizado, em constante mudança, onde é necessário saber aprender, resolver problemas e tomar decisões. Também descreve como o ensino por competências deve ser organizado, com foco em situações-problema, avaliação contínua e cooperação entre estudantes.
O documento discute a importância de se desenvolver habilidades e competências nos alunos, ao invés de apenas transmitir conteúdos. Aprendizagem significativa ocorre quando os professores preparam aulas focadas no uso de habilidades como classificar, enumerar, aplicar, demonstrar e debater. O documento fornece exemplos dessas habilidades operatórias e como trabalhá-las em diferentes disciplinas.
O documento descreve as 12 etapas de um processo de vendas. As principais etapas incluem: 1) descobrir oportunidades de negócios através de leituras e eventos; 2) ser recebido pelo cliente que toma decisões; 3) ampliar a compreensão do cliente sobre seu problema; 4) fazer o cliente estimar os ganhos de uma solução.
- O documento apresenta dados sobre o Ensino Médio no Brasil entre 2008-2009, mostrando que apenas metade dos jovens estavam matriculados e menos de 40% concluíam no tempo previsto.
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- Metas do IDEB para o Ensino Médio em 2005, 2007 e 2009 são apresentadas, assim como os desafios de preparar os estudantes para o trabalho e
Oficina de metodologia de desenvolvimento de competências puc prJosé Antonio Kuller
O documento apresenta uma oficina sobre desenvolvimento de competências com sete passos metodológicos. É dividido em grupos para discutir situações de aprendizagem aplicando os passos. Inclui contextualização, definição da atividade, desenvolvimento, avaliação, referências, síntese e coordenação.
O documento discute a medição de desempenho organizacional através do Balanced Scorecard (BSC). Apresenta exemplos de indicadores que podem ser usados e explica que o BSC integra métricas financeiras e não financeiras para avaliar o progresso em direção aos objetivos estratégicos de longo prazo considerando diferentes perspectivas como clientes, processos internos, aprendizado e crescimento.
Modelo multidimensional para descrever, implantar e controlar a estratégia em todos os níveis da organização, ligando os objetivos, as iniciativas e as medidas de desempenho com a estratégia geral da empresa (BSCOL, 2001).
Documento1-Framework de economiaaaaa.pdfIuriLorenzo
O plano estratégico visa aumentar a receita em 20% nos próximos 3 anos através de melhorias nos processos internos, foco no cliente e desenvolvimento da equipe. A empresa utilizará o Balanced Scorecard para monitorar indicadores como índice de satisfação do cliente, taxa de retenção e lucro em quatro perspectivas. Iniciativas como treinamentos, CRM e prospecção de novos clientes apoiarão o cumprimento dos objetivos.
Este documento discute o Balanced Scorecard como um sistema gerencial estratégico. Ele explica as quatro perspectivas do Balanced Scorecard (financeira, clientes, processos internos e aprendizado e crescimento), como elas se relacionam, e como o Balanced Scorecard pode ser usado para alinhar medidas e iniciativas à estratégia de uma organização.
O documento discute a implementação do Balanced Scorecard (BSC) em uma organização. O BSC traduz a estratégia da empresa em objetivos e medidas de desempenho em quatro perspectivas: financeira, clientes, processos internos e aprendizado e crescimento. O documento explica como definir objetivos e medidas para cada perspectiva e implementar o BSC de forma alinhada com a estratégia da empresa.
O documento discute a análise do desempenho organizacional, abordando: 1) O processo de análise, que inclui planos estratégico e operacional e indicadores; 2) Fatores internos e externos que influenciam o desempenho; 3) Objetivos da análise para alcançar competitividade sustentada.
Gestão de indicadores de desempenho roberto de assis nogueiraWilsonSilveira12
O documento discute a gestão de indicadores de desempenho, definindo o que são indicadores, como definí-los e utilizá-los. O objetivo é apresentar como identificar, definir e utilizar indicadores para medir o desempenho de processos, produtos e serviços.
Indicadores de Desempenho - Ferramenta da QualidadeIdeia Consultoria
A utilização de indicadores para mensuração de desempenho é altamente eficiente, influenciando, inclusive às estratégias estabelecidas pela organização
02. Debora Miceli: Avaliação de Desempenho - Programas e ProcedimentosDebora Miceli
O documento discute o programa de avaliação de desempenho de uma empresa, incluindo os benefícios de ter um programa formal, o ciclo de gestão de desempenho, e os principais aspectos de implementar e conduzir avaliações de desempenho.
FGV MBA GEEP T40 Implantacao de PMO em LISARBMarco Coghi
O documento resume o processo de implantação de um PMO na organização LISARB pela empresa de consultoria Nexus. Foi realizado um diagnóstico que apontou um nível 2 de maturidade em gestão de projetos. Em seguida, foram definidos objetivos, benefícios, nível hierárquico do PMO e métricas. Projetos foram identificados, avaliados, priorizados e balanceados de acordo com o orçamento disponível para autorização final.
O documento descreve o processo de avaliação de desempenho dos profissionais do Programa Ensino Integral (PEI) para o ano de 2023, incluindo suas etapas, participantes e cronograma.
O documento discute a avaliação de desempenho 360o como uma ferramenta de gestão de pessoas. A avaliação analisa o desempenho dos colaboradores em diferentes dimensões como desempenho ocupacional, organizacional, psicossocial e objetivos intermediários. Os resultados são usados para gerar planos de ação para melhorar o crescimento do capital intelectual da organização.
A consultoria Martins & Marcon oferece serviços de marketing 360 graus, como planejamento estratégico, gestão de processos, marketing e propaganda para empresas de diversos setores. Eles se diferenciam por construir relações que geram resultados tangíveis para os clientes, seja por meio de otimização de processos internos ou aumento de vendas.
Balanced scorecard é uma metodologia de medição e gestão de desempenho desenv...cassiarbt
O documento discute o Balanced Scorecard (BSC), uma metodologia de medição e gestão de desempenho desenvolvida por Robert Kaplan e David Norton em 1992. O BSC organiza indicadores em quatro perspectivas: financeira, clientes, processos internos e aprendizado/crescimento. Ele foi desenvolvido inicialmente como um modelo de avaliação de desempenho e evoluiu para uma metodologia de gestão estratégica.
Fundamentos para integração de processos em organizações de apadrinhamentoDov Rosenmann
O documento discute fundamentos para integração de sistemas, incluindo: 1) identificação de partes interessadas e fluxos de informação entre elas; 2) análise de sistemas por meio de estruturas, processos e funções; 3) modelo de gestão sistêmica com foco em processos e resultados. A integração é abordada por meio de interfaces, comunicação, priorização de áreas e categorização de processos.
O documento descreve o Balanced Scorecard, um sistema de gerenciamento estratégico que utiliza métricas financeiras e não financeiras para medir o desempenho de uma empresa. Ele foi desenvolvido por Kaplan e Norton para ajudar as empresas a traduzir sua visão e estratégia em objetivos claros. O Balanced Scorecard avalia o desempenho de uma empresa em quatro perspectivas: financeira, clientes, processos internos e aprendizado e crescimento.
Curso Balanced Scorecard como ferramenta de Gestao por IndicadoresGrupo Treinar
O documento discute a implementação do Balanced Scorecard (BSC) como uma ferramenta de gestão por indicadores. O BSC avalia o desempenho de uma organização a partir de quatro perspectivas: financeira, do cliente, de processos e de aprendizado e crescimento. O documento explica como o BSC pode ajudar as organizações a integrar o planejamento estratégico aos processos de orçamento e acompanhamento de desempenho.
O documento discute a gestão por resultados utilizando a metodologia PDCA. Aborda porque usar o método PDCA, as atitudes na aplicação do método e ferramentas úteis como gráficos e diagramas. Também apresenta conceitos como indicadores, gestão estratégica, balanced scorecard e gerenciamento da eficácia operacional.
Balanced scorecard - recurso para a gestão da carreira profissionalJorge Covacs
O documento discute o uso da ferramenta Balanced Scorecard para gestão estratégica de carreira profissional. Ele explica como identificar os processos-chave, competências necessárias e objetivos de aprendizado por meio de ferramentas como SIPOC e análise do cliente. Também propõe adaptar a estrutura do Balanced Scorecard para integrar medidas de desempenho alinhadas com a visão estratégica individual.
O documento discute a medição de desempenho organizacional através do Balanced Scorecard (BSC). Apresenta exemplos de indicadores que podem ser usados e explica que o BSC integra métricas financeiras e não financeiras para avaliar o progresso em direção aos objetivos estratégicos de longo prazo considerando diferentes perspectivas como clientes, processos internos, aprendizado e crescimento.
Modelo multidimensional para descrever, implantar e controlar a estratégia em todos os níveis da organização, ligando os objetivos, as iniciativas e as medidas de desempenho com a estratégia geral da empresa (BSCOL, 2001).
Documento1-Framework de economiaaaaa.pdfIuriLorenzo
O plano estratégico visa aumentar a receita em 20% nos próximos 3 anos através de melhorias nos processos internos, foco no cliente e desenvolvimento da equipe. A empresa utilizará o Balanced Scorecard para monitorar indicadores como índice de satisfação do cliente, taxa de retenção e lucro em quatro perspectivas. Iniciativas como treinamentos, CRM e prospecção de novos clientes apoiarão o cumprimento dos objetivos.
Este documento discute o Balanced Scorecard como um sistema gerencial estratégico. Ele explica as quatro perspectivas do Balanced Scorecard (financeira, clientes, processos internos e aprendizado e crescimento), como elas se relacionam, e como o Balanced Scorecard pode ser usado para alinhar medidas e iniciativas à estratégia de uma organização.
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Gestão de indicadores de desempenho roberto de assis nogueiraWilsonSilveira12
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A consultoria Martins & Marcon oferece serviços de marketing 360 graus, como planejamento estratégico, gestão de processos, marketing e propaganda para empresas de diversos setores. Eles se diferenciam por construir relações que geram resultados tangíveis para os clientes, seja por meio de otimização de processos internos ou aumento de vendas.
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O documento descreve o Balanced Scorecard, um sistema de gerenciamento estratégico que utiliza métricas financeiras e não financeiras para medir o desempenho de uma empresa. Ele foi desenvolvido por Kaplan e Norton para ajudar as empresas a traduzir sua visão e estratégia em objetivos claros. O Balanced Scorecard avalia o desempenho de uma empresa em quatro perspectivas: financeira, clientes, processos internos e aprendizado e crescimento.
Curso Balanced Scorecard como ferramenta de Gestao por IndicadoresGrupo Treinar
O documento discute a implementação do Balanced Scorecard (BSC) como uma ferramenta de gestão por indicadores. O BSC avalia o desempenho de uma organização a partir de quatro perspectivas: financeira, do cliente, de processos e de aprendizado e crescimento. O documento explica como o BSC pode ajudar as organizações a integrar o planejamento estratégico aos processos de orçamento e acompanhamento de desempenho.
O documento discute a gestão por resultados utilizando a metodologia PDCA. Aborda porque usar o método PDCA, as atitudes na aplicação do método e ferramentas úteis como gráficos e diagramas. Também apresenta conceitos como indicadores, gestão estratégica, balanced scorecard e gerenciamento da eficácia operacional.
Balanced scorecard - recurso para a gestão da carreira profissionalJorge Covacs
O documento discute o uso da ferramenta Balanced Scorecard para gestão estratégica de carreira profissional. Ele explica como identificar os processos-chave, competências necessárias e objetivos de aprendizado por meio de ferramentas como SIPOC e análise do cliente. Também propõe adaptar a estrutura do Balanced Scorecard para integrar medidas de desempenho alinhadas com a visão estratégica individual.
Balanced scorecard - recurso para a gestão da carreira profissional
Avaliação por Competências
1. Curso de Extensão Universitária 2006 Senac/SP Seguros e Previdência S/A
2.
3.
4.
5.
6.
7. CLIENTES Atuar de forma segmentada 1 . Implantar proposta de valor para os segmentos prioritários 3. Ampliar a participação no segmento empresarial 2. Aumentar IPP (índice de penetração de produtos) nos segmentos prioritários do Banco do Brasil Plano 2006
8.
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12. Gestão Estratégica de Pessoas Articulada por Competências Curso de Extensão Universitária 2006 Senac/SP Plano Out/2006
13. Analista de Qualidade do Setor de Serviços (atuação em telemarketing) Deve avaliar, medir, tabular e consolidar dados em Planilha de Não-Conformidade. Realizar análise de dados comparativos e identificar pontos estratégicos a serem melhorados. Desenvolver e adequar planos de ação para aplicação de treinamentos e reciclagens em equipes de operadores com obtenção de resultados. Aplicação de feedbacks. Cargo de Ocupação e Definição: Situação do Cargo - Organograma Plano Out/2006
14. Identificação das Competências, Entregas e Metas Associadas ao Cargo Competências Entregas Metas Planejamento e Execução: Estabelecedor de uma direção para ação e uma seqüência de passos para assegurar metas Visão Analítica: Estabelecedor de relações entre variáveis Planilha de Respostas de Não-Conformidades Individual Entrega até o 10 ° dia útil de cada mês Margem de erro em 2% na medição dos dados de conformidade Plano Out/2006
15. Competências Entregas Metas Planejamento e Execução: Estabelecedor de uma direção para ação e uma seqüência de passos para assegurar metas 1-Planilha de Respostas de Não-Conformidades Por Equipe/Supervisão Entrega até o 10 ° dia útil de cada mês Margem de erro em 2% na tabulação dos dados 2-Planilha de Respostas de Não-Conformidades Geral Identificação das Competências, Entregas e Metas Associadas ao Cargo Plano Out/2006
16. Plano Out/2006 Competências Entregas Metas Diagnóstico (mediante análise de dados comparativos, apresentar propostas de ação para melhoria da qualificação das equipes) Visão Analítica: Estabelecedor de relações entre variáveis Visão Sistêmica Capacidade de perceber e compreender a organização para identificar prioridades e delinear intervenções. Identificação das Competências, Entregas e Metas Associadas ao Cargo Leitura assertiva e coerente dos dados comparativos das planilhas de medidas de conformidade Propostas de ação coerentes e adequadas às metas do setor
17. Plano Out/2006 Competências Entregas Metas Treinamento Orientador de Visão Estratégica com Foco em Resultado T ransmissor de idéias, conhecimentos e informações de forma clara e compreensível, enxergando além da sua área de atuação, visualizando a evolução dos projetos como um todo . Relacionamento Interpessoal Mantenedor de relações através da comunicação, liderança, interação, cooperação e motivação. Aplicação adequada dos módulos de treinamento com melhoria dos resultados entre 3% a 5% Coesão e concentração da equipe em aprendizado alcançando média final entre 7.0 e 8.5 pontos Planejamento e Execução: Estabelecimento de uma direção para ação e uma seqüência de passos para assegurar metas Identificação das Competências, Entregas e Metas Associadas ao Cargo Cumprimento do plano de ação não ultrapassando 10 dias do planejamento
18. Plano Out/2006 Competências Entregas Metas Compartilhador Acompanhar o andamento de determinada atividade, mantendo informados todos os envolvidos no assunto. FeedBack Identificação das Competências, Entregas e Metas Associadas ao Cargo Devolutivas para 70% a 85% dos operadores avaliados
19. Plano Out/2006 Identificação dos Indicadores Associados à Entrega e Critérios para Avaliação Competências Entregas Metas Indicador Avaliação * * * Planejamento e Execução: Planilha de Respostas de Não-Conformidades Individual Planilha de Respostas de Não-Conformidades Equipe/Supervisão Planilha de Respostas de Não-Conformidades Geral Entrega até o 10 ° dia útil de cada mês Entrega no prazo estipulado 0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3 X X X * * * Índice da medida de Avaliação: 0) Não Alcançou 1) Entrega após o 21 ° dia útil 2) Entrega entre o 10 ° dia útil e o 21 ° dia útil 3) Entrega antecipada
20. Plano Out/2006 Competências Entregas Metas Indicador Avaliação * * Planejamento e Execução: Planilha de Respostas de Não-Conformidades Equipe/Supervisão Planilha de Respostas de Não-Conformidades Geral Margem de erro em 2% na tabulação dos dados Falha na tabulação dos dados 0 1 2 3 0 1 2 3 X X * * Índice da medida de Avaliação: 0) Não Alcançou 1) Margem de erro de 3,1% até 5% 2) Margem de erro de 2% até 3% 3) Margem de erro de 0% até 1,99% Identificação dos Indicadores Associados à Entrega e Critérios para Avaliação
21. Plano Out/2006 Treinamento 0 1 2 3 X Cumprimento do plano de ação não ultrapassando 10 dias do planejamento Obedecer ao prazo estipulado Planejamento e Execução: Competências Entregas Metas Indicador Avaliação * * Índice da medida de Avaliação: 0) Não Alcançou 1) Encerramento 20 dias após o prazo do plano de ação 2) Encerramento 10 dias após o prazo do plano de ação 3) Encerramento dentro do prazo do plano de ação Identificação dos Indicadores Associados à Entrega e Critérios para Avaliação
22. Plano Out/2006 Competências Entregas Metas Indicador Avaliação * * Visão Analítica Planilha de Respostas de Não-Conformidades Individual Diagnóstico Leitura assertiva e coerente dos dados comparativos das planilhas de medidas de conformidade Falha na avaliação comparativa das planilhas de medidas de conformidade 0 1 2 3 0 1 2 3 X X Margem de erro em 2% na medição dos dados de conformidade Falha na medição dos dados de conformidade * Índice da medida de Avaliação: 0) Não Alcançou 1) Leitura e coerência satisfatória dos dados 2) Leitura assertiva e coerente dos dados 3) Leitura assertiva e coerente dos dados delineando intervenções Identificação dos Indicadores Associados à Entrega e Critérios para Avaliação * * Índice da medida de Avaliação: 0) Não Alcançou 1) Margem de erro entre 3,1% até 5% 2) Margem de erro em 2% até 3% 3) Margem de erro de 0% até 1,99%
23. Plano Out/2006 Diagnóstico 0 1 2 3 X Propostas de ação coerentes e adequadas às metas do setor Coerência e adequação das propostas de ação com as metas do setor Visão Sistêmica Competências Entregas Metas Indicador Avaliação * * Índice da medida de Avaliação: 0) Não Alcançou 1) Solução satisfatória 2) Coerência e adequação das propostas 3) Coerência e adequação com propostas inovadoras Identificação dos Indicadores Associados à Entrega e Critérios para Avaliação
24. Plano Out/2006 Treinamento 0 1 2 3 X Aplicação adequada dos módulos de treinamento com melhoria dos resultados entre 3% a 5% Adequação dos módulos de treinamento com resultados Orientador de Visão Estratégica com Foco em Resultados Competências Entregas Metas Indicador Avaliação * * Índice da medida de Avaliação: 0) Não Alcançou 1) Treinamento adequado com melhoria em 2,99% 2) Treinamento adequado com melhoria nos resultados entre 3% a 5% 3) Treinamento adequado com melhoria dos resultados entre 5,1% a 10% Identificação dos Indicadores Associados à Entrega e Critérios para Avaliação
25. Plano Out/2006 Treinamento 0 1 2 3 X Coesão e concentração da equipe em aprendizado alcançando média final entre 7.0 e 8.5 pontos Aproveita-mento dentro da média Relacionamento Interpessoal Competências Entregas Metas Indicador Avaliação * * Índice da medida de Avaliação: 0) Não Alcançou 1) Média final entre 5.0 a 6.9 pontos 2) Média final entre 7.0 a 8.5 pontos 3) Média final entre 8.6 a 10.0 pontos Identificação dos Indicadores Associados à Entrega e Critérios para Avaliação
26. Plano Out/2006 Feedback 0 1 2 3 X Devolutivas para 70% a 85% dos operadores avaliados Devolutivas dentro da meta estimada Compartilhador Competências Entregas Metas Indicador Avaliação * * Índice da medida de Avaliação: 0) Não Alcançou 1) 60% a 69% de devolutivas 2) 70% a 85% de devolutivas 3) 86% a 100% de devolutivas Identificação dos Indicadores Associados à Entrega e Critérios para Avaliação
27. Plano Out/2006 Identificação dos Requisitos Pertinentes ao Cargo Analista de Qualidade FORMAÇÃO 1 2 3 4 5 Superior Completo em áreas de Humanas X Índice da medida de Avaliação: 1) Estagiário da área de humanas 2) Superior Incompleto em qualquer área de atuação 3) Superior Completo em qualquer área de atuação 4) Superior Completo específico em área de humanas 5) Superior Completo com especialização em Qualidade
28. Plano Out/2006 Conhecimentos Técnicos 1 2 3 4 5 Informática (Pacote Office) X Índice da medida de Avaliação: 1) Digitação 2) Conhecimentos das principais funções 3) Elaboração de planilhas em Excel e PowerPoint 4) Elaboração de planilhas macro 5) Programação Identificação dos Requisitos Pertinentes ao Cargo Analista de Qualidade
29. Plano Out/2006 Identificação dos Requisitos Pertinentes ao Cargo Analista de Qualidade Experiência * * 1 2 3 4 5 * Analista de Qualidade X * Atuação no setor de Telemarketing X * Índice da medida de Avaliação: 1) Sem experiência 2) Experiência de 1 ano no setor de serviços 3) Experiência de 1 ano como Analista de Qualidade 4) Experiência em Supervisão de equipes 5) Experiência em Gestão de pessoas * Índice da medida de Avaliação: 1) Sem experiência 2) Experiência de 3 meses no setor 3) Experiência de 6 meses no setor 4) Experiência de 1 ano no setor 5) Experiência de 2 anos no setor
30. Plano Out/2006 Avaliação para Acesso – Nível de Domínio Planejamento e Execução – Prazos de Entrega Nota Peso Total Resultado Pl. de Não-Conformidade Individual Pl. de Não-Conformidade Equipe/Sup. Pl. de Não-Conformidade Geral Treinamento 2 2 2 2 30 10 20 40 100 60 20 40 80 200 2 Planejamento e Execução – Margem de Erro Nota Peso Total Resultado Pl. de Não-Conformidade Equipe/Sup. Pl. de Não-Conformidade Geral 2 2 30 70 100 60 140 200 2 Competência Competência
31. Plano Out/2006 Plano Out/2006 Visão Analítica Nota Peso Total Resultado Pl. de Não-Conformidade Individual 2 100 200 2 Visão Analítica Nota Peso Total Resultado Diagnóstico 3 100 300 3 Visão Sistêmica Nota Peso Total Resultado Diagnóstico 2 100 200 2 Orientador c/ Visão Estratégica c/ Foco em Resultados Nota Peso Total Resultado Treinamento 3 100 300 3 Relacionamento Interpessoal Nota Peso Total Resultado Treinamento 2 100 200 2 Avaliação para Acesso – Nível de Domínio Competência
32. Plano Out/2006 Compartilhador Nota Peso Total Resultado FeedBack 1 100 100 0 Base de Cálculo para a Média * Competências NA D A S Planejamento e Execução Planejamento e Execução Visão Analítica Visão Analítica Visão Sistêmica Orientador c/ Visão Estratégica c/ Foco em Resultados Relacionamento Interpessoal Follow Up 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 Avaliação para Acesso – Nível de Domínio Competência
33. Plano Out/2006 Avaliação Dos Requisitos para Acesso * Requisitos Acesso NA D A S Formação Superior Completo em Humanas Experiência Profissional 2 anos como Analista de Qualidade 2 anos no Setor de Telemarketing Conhecimento Técnico Execução e Elaboração de Planilhas de Excel e Power Point 0 0 0 0 1 1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 * Índice das Medidas de Avaliação: NA) Não atende D) Desenvolvimento A) Atende S) Supera Avaliação para Acesso – Nível de Domínio = 2 Avaliação dos Requisitos de Acesso = 2,5 Resultado Final para Medidas de Acesso
34. Plano Out/2006 0 0,75 1,5 2,25 3,0 2 NA D A S 0,75 1,5 2,25 3,0 NA D A S 2,5 ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES REQUISITOS DE ACESSO Avaliação para Acesso: Adequação total para oferecer atribuições mais complexas
35. Créditos Iris Demetrios Fyrigos Agradecimentos Profa. Deize Luzia Borilo Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto Curso de Extensão Universitária 2006 Senac/SP