1) O documento discute as práticas de poder e estrutura de caráter na gestão de recursos humanos. 2) Analisa como o poder é enraizado na infância e usado por adultos para manter uma imagem, escondendo sentimentos reais. 3) Discutem como o poder é exercido nas organizações através da disputa entre capital e trabalho, refletindo as relações sociais de cada época no Brasil.

1. LIBERTAS COMUNIDADE
CLÍNICA E ESCOLA
AS PRÁTICAS DE PODER E ESTRUTURA DE CARÁTER NA
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
José Gilson Farias Cavalcanti
Recife, dezembro de 1987

2. COMPREENSÃO DO TERMO “PODER”
O termo “PODER” aparece no Dicionário de Aurélio Buarque de Hollanda,
entre outros, com os seguintes significados:
ter possibilidade de ou autorização para
ter força para
ter o direito, a razão, o motivo de
dispor de força ou autoridade
direito de deliberar, agir, mandar
autoridade, soberania
domínio, influência, força
Desses significados pode-se concluir que poder é uma força que dá ao seu
detentor a possibilidade, a autoridade , o domínio ou a influência sobre algo
ou alguém.
Exercer ou praticar o poder implica numa ação (comportamento) de
autoridade, de mando, de domínio, de influência ou de força sobre algo ou
alguém. As práticas de poder se dão, portanto, na relação em que, de um lado
está alguém que detém o poder e, do outro, algo ou alguém submetido a esse
poder.

3. A NATUREZA DO PODER SEGUNDO A BIOENERGÉTICA
O exercício do poder está basicamente ligado ao exercício de um papel social.
A pessoa desempenha um papel a partir do poder que esse papel lhe confere.
Nessa perspectiva, todas as pessoas detém algum tipo de poder que aparece
como qualquer outro atributo ou fenômeno natural dos grupos sociais, para o
alcance de seus objetivos.
Mas, por que algumas pessoas se sentem atraídas pelo poder de forma intensa,
com um superinvestimento da energia na sua obtenção e na sua manutenção?
O que incita, move e estimula a busca do poder é a necessidade cuja
intensidade depende de cada pessoa e, por conseqüência, de sua história de
vida.
Buscar e deter o poder é a forma utilizada pela pessoa para se defender e
compensar sentimentos de inferioridade, compostos de medo, desamparo e
humilhação. Esses sentimentos remontam a infância, considerando a forma da
relação estabelecida entre as figuras parentais e a criança. Assim, uma criança
exposta, com freqüência, à humilhação, à desqualificação tende a desenvolver
mecanismos de defesa para compensar essa “deficiência”. Logo cedo aprende
que as relações são balizadas pelo poder. Percebe o jogo existente entre os
pais (competição, disputa pelo amor da criança) e na relação com ela, criança,
através do que lhe é ou não permitido fazer e das conseqüentes punições. Mas,
tudo em nome do “que é melhor para a criança”. Essa situação permite o
desenvolvimento da impotência na criança, carregada de sentimentos de
desvalia, afastando-a de sentimentos positivos de si mesma. Dessa forma
Alexander Lowen, o criador da Bioenergética, afirma que a pessoa que busca
o poder a todo custo possui uma fixação infantil. Diz ele: ”Seu sonho reside
em conseguir poder ou sucesso, quando então poderá descansar pois todos os
seus desejos serão realizados pelos outros. Terá o poder de comandar o
ambiente a fim de que suas necessidades sejam satisfeitas. Será indulgente
consigo mesmo, coisa que lhe foi negada quando era jovem. Sua meta é
regressiva e quando for alcançada encerrará um amargo desapontamento.
Tendo conseguido o reconhecimento e o poder, sua fantasia inconsciente o
levará de volta à sua mãe para ser satisfeito. Mas aí é tarde demais. Não há
mais leite nos seios e o impulso de mamar ficou paralisado em sua boca
rígida.” (O Narcisismo, Alexander Lowen), Ainda, para Lowen, a impotência

4. sexual é uma questão ligada à necessidade de poder. “A criança a quem se faz
sentir especial converte-se no centro de luta parental pelo poder, e sua posição
torna-se especialmente crítica durante o período edipiano. Se a criança for um
menino, torna-se um competidor do pai, uma vez que a mãe o entroniza como
superior ao pai. A menina torna-se rival de sua mãe para o amor do pai,
através do interesse especial dele pela filha, assim, a criança vê-se tolhida
numa situação desesperada. Por um lado, há sempre o perigo de hostilidade do
genitor do mesmo sexo; e por outro, um medo de incesto ou rejeição
humilhante, se a criança responder sexualmente à sedução. Em quase todos os
casos, o genitor sedutor é também um genitor propenso à rejeição. Nessa
idade, o medo do incesto é o medo físico do aparentemente poderoso órgão
genital adulto. Infelizmente, não há como sair desse tipo de situação edipiana
para uma criança, exceto pela eliminação dos sentimentos sexuais. A criança
não elimina a genitalidade, mas a sexualidade, ou seja, as sensações que se
fundem na pelve, as quais são a base do amor sexual. Mas esse corte de
sentimentos equivale a uma castração psicológica e deixa a pessoa
orgasticamente impotente. Acredito firmemente que, no nível mais profundo,
essa impotência é a base da luta pelo poder”.
Na perspectiva da Bioenergética esses traumas ficarão registrados não apenas
na psiquê mas, também, no corpo da pessoa, através do encouraçamento de
determinados conjuntos musculares. Essa situação infantil vai preparando a
criança para a luta de poder quando adulta. Afastado do contato consigo
mesmo, o indivíduo passa a negar os sentimentos, o self e começa a construir
e a alimentar uma imagem. O poder lhe servirá tão somente para a
manutenção de uma imagem de independência, coragem e força, escondendo
o seu verdadeiro “eu”. Só que a imagem é apenas uma fachada que, em si
mesma, não tem força. A força, a vitalidade, a alegria de viver advêm do
vigor dos sentimentos. Esse quadro, muito comum ao narcisista, não coloca
como narcisista a pessoa que tem poder mas, seguramente, reflete que parte do
distúrbio narcisista é a necessidade de poder.
A luta pela obtenção/manutenção do poder leva a pessoa a não se centrar em si
mesma, mas no que é requerido para “adaptar-se” aos valores vigentes. Ter
poder, portanto, não aliviará os sentimentos, muitas vezes inconscientes, de
inferioridade, de inadequação nem fornecerá potência orgástica. Vai apenas
negar a existência desses sentimentos, alimentando a insegurança subjacente
à necessidade do poder.

5. A organização social, desde os primórdios, está assentada no poder, advindo
da força física, intelectual, psicológica e até mesmo espiritual. Seu poder foi
crescendo na medida em que foi controlando o ambiente, a natureza e outros
homens, canalizando suas energias para seus objetivos. O desenvolvimento
tecnológico, no sentido mais amplo, é a própria história do poder do homem.
Dos instrumentos da pedra lascada à era espacial há toda uma história de
conquista de poder da humanidade, muito embora o fruir prazeroso dessas
conquistas ainda pertençam a muito poucos.
O crescimento da população das cidades tem contribuído para a perda da
individuação, para a diminuição da auto-expressão, da capacidade para o
prazer. Assomam cada vez mais os comportamentos autodestrutivos. No lugar
do prazer as pessoas ficam obcecadas pela idéia de poder. O raciocínio é que
numa sociedade de massa as pessoas são anônimas e é o sucesso que distingue
o indivíduo da multidão. A sociedade passou a raciocinar em termos de
sucesso ou fracasso, tornando isso uma fato cultural. Então, aqueles que obtêm
o sucesso e têm poder passaram a ser “cultuados” e constituem modelo para a
grande massa da população. Só que essa mesma sociedade que impõe tal
modelo reserva poucos lugares para os “vencedores”, reforçando o sentimento
de fracasso para a grande maioria que perpetua tais valores e que vai
transmiti-los às gerações vindouras, como possibilidade de ainda conseguir
satisfazer esse desejo: “se eu não consegui vencer, talvez meu filho o
consiga”.
O poder tem uma atração sobre as pessoas porque está associado a vantagens
materiais e ao status, valores que são extremamente cultuados no nosso mundo
ocidental capitalista. Portanto, caracterizada pelo narcisismo, a sociedade
valoriza o poder e suas diversas formas de manifestação.
Está claro, pois, a existência de uma espécie de círculo vicioso na medida em
que as pessoas assim formadas compõem a sociedade que, por sua vez, dita os
valores. Em nível individual, sem as pessoas trabalharem suas dificuldades,
traumas e angústias repetirão e perpetuarão, muito provavelmente, as causas
da necessidade de poder e as conseqüências de sua prática.

6. O PODER DAS ORGANIZAÇÕES
O foco do nosso estudo, neste momento, é tecer considerações sobre a forma
como o poder é exercido nas organizações econômicas da nossa sociedade.
Seria ingênuo, senão perigoso e totalmente descabido, pretendermos
generalizar nossas percepções sobre a forma de dominação dos indivíduos
pelas organizações. Várias são as razões. A principal delas é a ausência de um
estudo feito por nós que permitisse a comprovação de hipóteses relativas ao
tema; outra razão se prende aos diferentes estágios em que se encontram as
organizações empresariais brasileiras em termos de gestão; uma terceira é a
pouca experiência vivenciada por nós nas empresas.
Reconhecidas essas limitações, ousamos, tão somente, dissertar sobre o tema,
tendo como parâmetros a nossa experiência de vida nas empresas nas quais
trabalhamos e o estudo sobre a bibliografia consultada, escassa, por sinal.
Por absoluta necessidade de “pegar o fio da meada” temos de recuperar
algumas idéias já colocadas neste trabalho: de um lado, a concepção de poder,
o enraizamento em nível pessoal da necessidade de tê-lo e de outro como se
desenvolve nos grupos sociais. Foi referido que a motivação e o investimento
na busca do poder estão localizados na infância, través do contexto parental
que os desencadeia. Portanto, as pessoas já adultas vão se comportar nesse
particular, através de uma motivação inconsciente de salvaguardar uma
imagem de poder pelas “vantagens” que lhes oferece. Além disso, há uma
lógica construída e reforçada pela cultura de que “você é ou vale pelo que
tem”. A conivência social será, assim, a arena para o choque entre as pessoas
na, muitas vezes, desesperada busca pelo poder. Trataremos, aqui, de uma
dessas “arenas” chamada organização empresarial.
A atividade laboral é formada essencialmente pelo já instalado conflito entre
capital e trabalho. Esse constitui o conflito básico da disputa de poder nas
organizações. De um lado os detentores do capital que constituem uma
poderosa força e, do outro, a mão-de-obra, com força maior ou menor a
depender do nível de conscientização do seu papel e de organização via
sindicatos.

7. A evolução do que se chama administração de empresas reflete as formas de
relação social predominantes em cada época de nossa história brasileira.
A história social do Brasil já começa com a dominação portuguesa sobre os
habitantes da terra – os indígenas. Quase três séculos e meio como colônia de
Portugal, a formação do povo brasileiro traz, na sua essência, a dominação
pelo estrangeiro.
Povoado por colonos, inicialmente degredados do Reino, território
transformado em capitanias hereditárias, cujos donatários sequer pisaram o
solo para a posse, salvo raras exceções, o país levou tempo para a formação da
raça brasileira, a partir do que foram iniciados os movimentos libertários.
Durante colônia, o trabalho no Brasil foi fundamentalmente rural. Os ciclos do
açúcar, do ouro, da borracha e do café apresentaram nossas primeiras
empresas.
O ciclo do açúcar praticamente introduziu a mão-de-obra escrava trazida da
África. Havia necessidade de arar a terra, de plantar, de cortar a cana, de moe-
la, enfim, todo um trabalho para ser feito por um grande contigente de pessoal.
As relações sociais e de trabalho, nesse período, foram retratadas por Gilberto
Freire em “Casa Grande e Senzala”, que narra a dominação sobre os negros
que só não foi absoluta pela força cultural da raça. O ciclo da cana-de-açúcar
foi, por assim dizer, o primeiro marco na tentativa do colonizador de organizar
o trabalho usando a mão-de-obra escrava nos engenhos. A estrutura dessas
relações, como veremos, ainda hoje permanece em muitas empresas do
Nordeste, com pequenas mudanças na forma do exercício do poder.
A exploração do ouro e das pedras preciosas no século XVIII, sob o manto do
Reino, também utilizou os escravos. A febre do ouro, no entanto, trouxe à
região de Minas Gerais e Goiás, os aventureiros, autônomos escondidos que
burlavam o imposto devido à Coroa, estabelecendo mudanças nas relações de
trabalho.

8. A abolição da escravatura mudou as relações de trabalho porque, em tese, a
pessoa passaria a trabalhar se assim o quisesse, escolhendo o seu patrão.
Falamos em tese porque os fatos não se deram exatamente assim. Sem terra e
sem trabalho e por questão de sobrevivência muitos voltaram para os seus
“donos”. De qualquer forma a existência da lei contra a escravatura
representou um passo para fortalecer a força de trabalho.
A República também trouxe mudanças sociais e políticas. O estímulo à
imigração estrangeira para o Brasil propiciou ao Sul uma nova mentalidade,
mais “trabalhada” para dominar. Novas relações de dominação foram assim
importadas e incorporadas à sociedade. A visão do capitalismo perfeitamente
delineada na Europa da época foi trazida por esses imigrantes para o Brasil. E
aí, nasce o impulso desenvolvimentista do Sul, ficando as demais regiões
brasileiras praticamente estagnadas, provocando o início dos desníveis
regionais do país e sua dominação pelo Sul/Sudeste. Nesse período se instalam
as primeiras empresas estrangeiras como a Great Westen (rede ferroviária), a
Light (companhia de eletricidade), os correios e algumas empresas têxteis.
A grande ruptura da relação capital-trabalho se deu com Getúlio Vargas no
poder, com a Consolidação das Leis trabalhistas – CLT que, pela primeira vez
estabelece um salário mínimo, uma carga horária de trabalho definida, férias,
etc., e o mais importante: a criação de sindicatos. Mas, é a partir da Segunda
Guerra Mundial que as grandes empresa começaram a ser instaladas e o início
do desenvolvimento industrial brasileiro se deu.
A instalação da indústria automobilística, primeiramente como montadoras, na
década de 50 trouxe ao país o trabalho em série na linha de montagem e,
portanto, as concepções de Taylor e Fayol, com quase cem anos de atraso. A
administração científica, como se sabe, trouxe como conseqüência, quem sabe
intencionalmente, a retirada do saber dos que compõem “o chão de fábrica”.
Essas pessoas não precisam pensar, criar, modificar, sugerir posto que isso é
prerrogativa da gerência, a parte pensante da empresa, como forma de
controle. Observa-se, portanto, que as relações entre o capital e o trabalho
sofreram mudanças mais adjetivas que substantivas. As práticas de poder vão
se revestindo, paulatinamente, de sutilezas. Há uma forma mais doce, mais
suave de dominação da parte do capital, enquanto a força de trabalho também
vai adquirindo novas formas de manifestação do seu poder: além da
organização dos sindicatos na década de 70, surgem formas de reação como a
greve branca, operação tartaruga, licenças médicas, etc.

9. O advento da empresa moderna não faz desaparecer as práticas tradicionais de
poder. A empresa brasileira tem um leque muito grande em termos de estágios
de desenvolvimento tecnológico e administrativo. Enquanto em muitas delas
prevalecem as práticas do tipo “Casa Grande e Senzala”, noutras, as ciências
sociais são utilizadas com um refinamento para a dominação.
As organizações representam uma fatia da realidade da qual fazem parte.
Refletem, portanto, os valores dominantes em nível político, econômico e
ideológico e que irão influenciar a instância psicológica dos indivíduos.
A empresa moderna brasileira, mais ainda a hipermoderna (as multinacionais,
as transnacionanis) acompanham, naturalmente, a evolução do capitalismo. As
práticas tradicionais de poder foram, por assim dizer, desmascaradas,
percebidas e as pessoas tomaram consciência dessa realidade e esboçaram
reação e fortaleceram seu poder. As formas de dominação foram inovadas.
Para isso, essas empresas recorreram principalmente às Ciências Sociais.
Utilizando-se das teorias da aprendizagem, de motivação, da dinâmica de
grupo, da Sociologia, da Psicanálise e da Psicologia agem com precisão
cirúrgica no inconsciente dos indivíduos, fazendo com que introjetem os
valores organizacionais, atendendo-lhes necessidades de variadas matizes,
principalmente a de prazer-angústia, procurando o desenvolvimento de
vínculos quase indissolúveis com ela, empresa-mãe. A força da dominação
será tanto maior quanto maior for sua introjeção pelo dominado. A empresa
moderna atua para satisfazer necessidades dos indivíduos (na maioria das
vezes ligadas à sociedade de consumo), aliciando-os, prendendo-os e
domesticando-os. Tudo é feito para intencionalmente enfraquecer a força de
trabalho a fim de garantir a dominação. E como? Construindo uma relação de
endividamento, muitas vezes simbólico, introjetado pelos trabalhadores. Há
todo um esquema para evitar o surgimento de conflitos. As restrições
impostas, muitas vezes de forma sutil, são compensadas com vantagens que
integram o trabalhador à Organização, fazendo com que aceite tais restrições e
os objetivos de dominação, reforçando-lhe a dependência.

10. As práticas de poder da empresa traduzem-se pela forma como
ideologicamente se estruturam e metodologicamente funcionam. As diretrizes,
as políticas (financeiras, de pessoal, de material, de investimentos, de vendas,
de expansão, etc.) os planos, as regras, os manuais de procedimentos
constituem-se em poderosos instrumentos para o exercício do poder. A gestão
hierarquizada, com autonomia controlada, é a forma e o caminho de dar vida
às práticas de poder para alcance dos objetivos organizacionais. O poder dos
gerentes, dado “de cima”, está sempre dentro de um contexto do que é
permitido, colocando seus conhecimentos e sua energia a serviço da
dominação, dominado que já foi e ainda o é. Tudo para reproduzir a ideologia
de dominação e para reforçar os controles sem os quais o poder perde força,
abrindo brechas para o aparecimento de conflitos.

11. AS PRÁTICAS DE PODER NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
A organização é hoje compreendida como um sistema aberto, situada dentro
de uma ambiência externa, cumprindo um papel determinado. Assim, fornece
produtos/serviços em função de demandas. E sua sobrevivência está vinculada
à sua capacidade de atender a essas demandas para que obtenha apoio dessa
ambiência externa. Em outras palavras, quanto maior for a adequação dos
produtos/serviços às necessidades da clientela maior será o apoio desta àquela.
Para responder às solicitações do ambiente externo a organização se estrutura
internamente através da definição de objetivos, diretrizes, políticas, planos
normas, valores processados com uma tecnologia de produção mais o
estabelecimento de relação com fornecedores. E o que vai dar vida à
organização são as pessoas. São portanto, os recursos humanos que irão se
organizar e trabalhar na produção de resultados. Assim, é através dos
resultados advindos dos fatores de produção (recursos de capital, recursos
humanos, tecnologia de produção, tecnologia de organização e fatores
externos) que a organização se relacionará com o ambiente. Nessa perspectiva
o papel dos recursos humanos é o de fazer ocorrer a adequação entre a
organização e a ambiência externa.
As funções dos subsistemas de R.H. de uma organização configuram sua
grande política de modo a estabelecer relações de trabalho que permitam
atingir o grau de eficácia desejado e atender ao mesmo tempo as necessidades
e aspirações dos empregados.
Cabe concluir que a área especializada em Recursos Humanos não tem um fim
em si mesma. Ela existe para apoiar e assessorar o desempenho da função de
gerir pessoas das diversas áreas organizacionais, através de uma tecnologia de
trabalho própria. Está, como os demais setores, atrelada às diretrizes e
políticas maiores da empresa, cabendo-lhe executá-las. Seu poder advém da
capacidade de interiorizar e de sintonizar-se a essas diretrizes, políticas,
objetivos, valores, etc.

12. A depender da posição que ocupe no organograma da empresa, a área de RH
poderá exercer influências, portanto poder, no planejamento estratégico da
organização. Essas influências dizem respeito à definição da missão, do
negócio, dos objetivos e diretrizes, da estrutura e do quadro de pessoal da
empresa para um determinado período.
Assim, percebemos que há uma subordinação direta da área de RH aos
caminhos traçados pela cúpula .
O poder da gestão de RH reside muito mais, a nosso ver, na forma de
operacionalizar as diversas funções, ou seja, na tecnologia de trabalho própria
da área.
A função “PROCURA”, representada pelas atividades de recrutamento e
seleção permite à área de RH determinar processos para a entrada de pessoas
que apresentem melhores prognósticos de adaptação à função, o grupo de
trabalho, ao estilo gerencial da chefia e à organização como um todo. Essa
função dá um tipo de poder circunscrito a normas, procedimentos e padrões
fixados pela organização como um todo e por segmentos dela que precisam
suprir a necessidade de mão-de-obra habilitada.
A função “DESENVOLVIMENTO”, traduzida pelas atividades de
treinamento, planejamento de carreira e promoção, dá à área de RH o poder de
estabelecer instrumentos e mecanismos específicos, coordenando todo o
exercício da função para que haja o crescimento global das pessoas, a
utilização do potencial humano em função dos objetivos organizacionais e
individuais.
A função “MANUTENÇÃO”, caracterizada pela remuneração, administração
de cargos e salários, higiene e segurança do trabalho e benefícios, permitem a
execução de políticas traçadas pelo topo decisório, com ou sem a participação
da área especializada em RH.

13. A função “PESQUISA”, na qual se enquadram as atividades de análise
organizacional, análise de clima organizacional, avaliação de desempenho e o
acompanhamento de pessoal, permite à organização , via RH, identificar
disfunções, estilos gerenciais e suas conseqüências, obter informações sobre o
resultado dos trabalhos das pessoas e informações sobre como as pessoas
estão se sentindo ao realizarem o seu trabalho. Essa função dá à área de RH
uma massa de informações sobre as quais a organização e a própria área
poderão trabalhar.
O grande papel de RH é a busca da integração dos objetivos individuais com
os da organização. Há interesses de cada lado que precisam ser levados em
conta. O equilíbrio das forças está no estabelecimento de um pacto. Se são
inconciliáveis o indivíduo e a organização, a convivência desses pólos se deve
a um acordo porque um precisa do outro. Existe algo pactuado que se expressa
formalmente em termos de um contrato de trabalho que é o vínculo formal.
Só que se a questão pudesse ser resolvida unicamente pela via contratual, seria
suficiente a aplicação da lei sobre o assunto para resolver os impasses, os
confrontos. Os vínculos informais estruturam as relações, mesmo que se
explicitem rigidamente os vínculos formais. Isso não quer dizer que os
aspectos formais não devam existir e que não encerrem um poder. Sem eles
como seriam a organização e a convivência social?
“Mas definitivamente não é a empresa, não serão os sindicatos, os
malabarismos, as leis ou o setor de RH que há de satisfazer as necessidades
mais elevadas do trabalhador, eliminando a alienação que ele porventura sinta
em relação ao trabalho. É a soma das faculdades do ser humano e sua
realização global como pessoa o objetivo maior a que todos consciente ou
inconscientemente se dedicam.” (trecho da aula inaugural da Faculdade
brasileira de RH ministrada pelo Professor Dr. José Carlos Ebling, transcrito
da Ação Gerencial – HOYLER Consultores Associados).
O homem de recursos humanos tem uma situação de trabalho complexa. Seu
papel, do ponto de vista da empresa é de utilizar-se de uma tecnologia de
trabalho para executar as diretrizes e políticas determinadas e, do ponto de
vista do empregado, é de compreendê-lo como pessoa inteira e, portanto,
como um facilitador para que atinja seus objetivos. Os empregados esperam
de RH um aliado para suas reivindicações, enquanto os dirigentes têm uma
expectativa de uma liderança capaz de evitar ou de reduzir os conflitos
trabalhistas, considerados indesejados.

14. Revestido deste papel “duplo” a chefia da área de recursos humanos pode
vivenciar conflitos. Para permanecer nesse posto terá que, obrigatoriamente,
cumprir o que emana da cúpula. E isso nem sempre está de acordo com a sua
visão, sua experiência e sua pessoa. O conflito instala-se porque ao mesmo
tempo em que é empregado é representante dos dirigentes junto ao pessoal.
Viver e administrar o conflito central da atividade profissional é o seu grande
drama. Tem um poder que lhe foi dado “de cima” mas com o campo de ação e
o nível de decisão perfeitamente delimitados.
O que será que faz uma pessoa querer assumir e exercer um poder num
contexto desse? A nossa hipótese é que os gerentes de RH buscam exercer o
poder conferido pelo cargo porque possuem um mesmo tipo de caráter, na
linguagem da bioenergética. Qual o caráter é o que precisa ser pesquisado para
verificar até que ponto essa hipótese é confirmada. Outra hipótese é que as
práticas de poder desse gerente são predominantemente autoritárias, ou seja,
caracterizadas pela centralização do poder de decisão e por uma relação de
mando-obediência de forma clara ou sutil, utilizando-se essencialmente do
cargo e da posição hierárquica que ocupa.