Sistema de mediação laboral

SISTEMA DE MEDIAÇÃO
LABORAL
Unidade Curricular: Projecto
AUTOR: PAULA MARIA DAMAS DA SILVA ROCHA
DOCENTE: Dra. Melanie Neiva Santos
Junho/2011

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Indíce
Indíce….. ...................................................................................................................................1
Lista de Quadros........................................................................................................................3
Lista de Figuras .........................................................................................................................3
Lista de Tabelas.........................................................................................................................3
Siglas………… .........................................................................................................................4
Introdução..................................................................................................................................5
1. A Mediação ..................................................................................................................6
2. O Sistema de Mediação laboral....................................................................................7
2.1. Enquadramento legal....................................................................................................7
2.1.1. A mediação no Código do Trabalho.............................................................................8
2.1.2. A mediação no Código de Processo do Trabalho.........................................................9
2.2. Principais objectivos do SML ....................................................................................12
3. Etapas da Mediação....................................................................................................13
3.1. Pedido de mediação....................................................................................................14
3.2. Comunicação do pedido de mediação ........................................................................14
3.3. Indicação do mediador de conflitos e pré-mediação ..................................................14
3.3.1. Finalidade da pré-mediação........................................................................................15
3.3.2. Informações obrigatórias ............................................................................................16
3.4. Realização das sessões de mediação ..........................................................................17
3.5. Acordo e assinatura ....................................................................................................17
4. Local da realização da Mediação laboral ...................................................................18
5. Despesas do procedimento .........................................................................................18
6. Comparência das partes e representação ....................................................................19
6.1. Assistência e representação ........................................................................................20

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7. Prazo do procedimento de mediação ..........................................................................21
8. Extinção do procedimento..........................................................................................21
9. Mediador de conflitos.................................................................................................21
9.1. Requisitos do mediador de conflitos especialista em mediação laboral.....................24
9.2. Listas de Mediadores..................................................................................................24
9.3. Coordenação ...............................................................................................................25
9.4. Honorários dos mediadores ........................................................................................26
10. Conclusão da mediação ..............................................................................................27
11. Aplicação informática do SML ..................................................................................28
12. Monitorização do Sistema ..........................................................................................29
12.1. Estatísticas ..................................................................................................................29
13. Reflexões sobre a mediação e o SML ........................................................................30
Conclusão ................................................................................................................................34
Bibliografia..............................................................................................................................36
Inquéritos sobre o Sistema Público de Mediação Laboral ......................................................39
Código de Ética e Deontologia dos Mediadores de Conflitos.................................................60
Código Europeu de Conduta para Mediadores........................................................................69
Portaria n.º 202/2002, de 7 de Março ......................................................................................76
Portaria n.º 203/2011, de 20 de Maio ......................................................................................78
Protocolo de acordo do SML...................................................................................................82
Manual de Procedimentos e Boas Práticas do Sistema de Mediação Laboral ........................93

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Lista de Quadros
Quadro nº 1- Questões efectuadas sobre o SML ------------------------------------ pág. 31
Lista de Figuras
Figura nº 1 – Funcionamento do SML --------------------------------------------- pág. 13
Lista de Tabelas
Tabela nº 1 – Informação estatística do SML ------------------------------------- pág. 30
Tabela nº 2 – Quantificação das respostas obtidas às questões sobre mediação laboral e
SML ----------------------------------------------------------------------------------- pág. 32

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Siglas
CPC – Código do Processo Civil
CPT – Código de Processo do Trabalho
CT – Código do Trabalho
GRAL – Gabinete para a Resolução Alternativa de Litígios
SML – Sistema Público de Mediação Laboral

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Introdução
O presente trabalho realizado no âmbito da unidade curricular de Projecto, do 3º ano do
curso de Solicitadoria, incide sobre o Sistema Público de Mediação Laboral (SML).
A escolha do tema teve origem no facto de passarmos boa parte de nossa vida no ambiente
de trabalho. A convivência, e muitas vezes a competitividade, com colegas, superiores e
subordinados, com quem travamos grande parte de nossas relações humanas, propicia não só
conflitos de ordem pessoal, com prejuízos na saúde individual, como de ordem institucional,
com a produtividade e o lucro seriamente diminuídos.
A mediação laboral é uma ferramenta a utilizar para sanar quase todo o tipo de conflitos,
com excepção dos relativos a acidentes de trabalho ou a direitos indisponíveis, que promove
atitudes que melhoram o ambiente de trabalho, dissolvem tensões e rivalidades, inibem
comportamentos agressivos e antiéticos, previnem, entre outros, a depressão, o alcoolismo e o
absentismo.
Este trabalho tem como pretensão demonstrar o que é o SML, como funciona e quais as
suas vantagens. Para tal, enuncia-se, sucintamente, a mediação num sentido geral e
seguidamente aborda-se o SML e a mediação laboral de uma forma mais abrangente. Aborda-
se, também, como não pode deixar de ser, visto Solicitadoria ser uma área do Direito, a
mediação no Direito do Trabalho e no Direito Processual do Trabalho.
Foi também realizado um inquérito a certas entidades relacionadas com o SML e a
profissionais que possam de algum modo estar a ele ligados com o intuito de explorar certas
questões sobre a sua utilização.
A informação utilizada para a execução do presente trabalho foi obtida, maioritariamente,
de sites da internet, devido à pouca informação existente em manuais sobre os conteúdos
abordados.

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1. A Mediação
A mediação é definida no nº 1 do art. 35º da Lei n.º 78/2001, de 13 de Julho (Lei dos
Julgados de Paz) como «uma modalidade extrajudicial de resolução de litígios, de carácter
privado, informal, confidencial, voluntário e natureza não contenciosa, em que as partes, com
a sua participação activa e directa, são auxiliadas por um mediador a encontrar, por si
próprias, uma solução negociada e amigável para o conflito que as opõe».
O processo de mediação de conflitos é, assim, uma alternativa ao judicial, onde,
contrariamente a este, as partes têm controlo sobre o andamento e resultado do processo, pois
a solução é fruto do acordo das partes e não uma solução imposta.
Em tribunal, os poderes decisórios estão nas mãos dos advogados, a linguagem é técnica,
o procedimento é formal e opaco, as partes não podem falar se assim o pretenderem, há um
afastamento das partes em conflito. Contrariamente, a mediação trata os mediados como seres
humanos únicos que devem esclarecer as suas dificuldades de modo a melhorar e a fortalecer
as suas inter-relações através do diálogo para, assim, conseguirem chegar a um acordo que
satisfaça ambas as partes.
A filosofia da mediação é a de que as pessoas envolvidas num conflito são as que melhor
sabem como resolvê-lo. O mediador não dirige nem impõe qualquer acordo, apenas tem como
função a de ajudar as partes a, primeiro, restabelecer a comunicação e, segundo, a encontrar a
solução que entendam possível ou adequada.
A duração do processo de mediação é mais rápida do que o do procedimento judicial,
sendo, no entanto, variável, dependendo do tipo e persistência dos conflitos, da complexidade
dos temas e do relacionamento e abertura das partes nele envolvidas. É um procedimento
flexível, visto contemplar as necessidades e os tempos necessários para que as partes em
conflito se relacionem de modo a poderem chegar a um acordo.
O inicio do processo começa com uma sessão de informação ou pré-mediação, onde o

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mediador informa as partes conflituantes sobre o que é a mediação, quais as regras aplicáveis
e avalia se as questões em apreço são adequadas ao emprego da mediação e se existe vontade
por parte delas de participarem.
Caso o procedimento de mediação tenha continuidade e as partes cheguem a um acordo
no final do processo, este poderá ter força executiva se for homologada por um juiz (art. 249º-
B, nºs 1 e 3 do CPC) ou pode, simplesmente, ter o valor de um contrato jurídico.
Se a mediação, nalgum caso, não culminar em acordo, pelo menos, os participantes terão
esclarecido o conflito e terão aprendido a dialogar entre si de forma respeitosa.
2. O Sistema de Mediação laboral
O Sistema de Mediação Laboral (SML) foi criado a 5 de Maio de 2006, por protocolo
celebrado entre o Ministério da Justiça, as Centrais Sindicais (CGTP-IN e UGT) e as
Confederações Patronais (CAP, CIP, CCP e CTP) e entrou em funcionamento em 19 de
Dezembro de 2006, a título experimental, por um ano, nas áreas metropolitanas de Lisboa e
Porto, abrangendo o distrito de Braga a partir de Maio de 2007.
Em 19 de Dezembro de 2007, o seu funcionamento, foi alargado aos Distritos de Viana do
Castelo, Viseu, Aveiro, Coimbra, Leiria, Santarém e Setúbal. Presentemente o SML abrange
todo o continente.
2.1. Enquadramento legal
O SML quando surgiu não se encontrava previsto em qualquer norma legal, nem
tampouco tinha qualquer ligação com os tribunais judiciais, era completamente extra-legal e
extra-judicial.
A sua existência baseava-se tão-somente no texto do Protocolo celebrado entre o

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Ministério da Justiça, as centrais sindicais (CGTP-IN e UGT) e as confederações patronais
(CAP, CIP, CCP e CTP), pelo qual foi criado e no Manual de Procedimentos e Boas Práticas
do Sistema de Mediação Laboral, onde são estabelecidas as regras aplicáveis ao procedimento
da mediação voluntária de conflitos de natureza laboral integrado no SML, sendo este último
elaborado pela então Direcção Geral da Administração Extra-Judicial.
Actualmente, já encontramos algumas normas no Direito do Trabalho e no Direito
processual do Trabalho que, directa ou indirectamente, remetem para o SML.
2.1.1. A mediação no Código do Trabalho
O Código do Trabalho regula o uso da mediação apenas na resolução de conflitos
colectivos de trabalho, afastando-se esta, no entanto, da noção de mediação anteriormente
abordada.
A mediação nos conflitos colectivos de trabalho resulta normalmente do acordo das
partes, podendo, neste caso, ser requerida em qualquer altura [art. 526º, nº 3, al. a) do CT],
podendo também surgir em consequência de uma conciliação infrutífera, por iniciativa de
uma das partes um mês após o seu inicio, mediante comunicação, por escrito, à outra parte
[art. 526º, nº 3, al. b) do CT].
A mediação é efectuada por um mediador nomeado pelo serviço competente do Ministério
do Trabalho e caso seja necessário, este, é assessorado pelo ministério responsável pelo sector
de actividade (art. 527º, nº 1 do CT).
O requerimento de mediação deve descrever a situação em conflito que a fundamenta e o
objecto da mesma, e no caso de ser subscrito por apenas uma das partes, esta deve juntar a
prova de comunicação à outra parte (art. 527º, nº 2 do CT).
Após a apresentação do requerimento de mediação o serviço competente tem o prazo de
10 dia para verificar a sua regularidade e então nomeia o mediador, dando do facto

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conhecimento às partes (art. 527º, nº 3 do CT). Se a mediação tiver sido requerida por apenas
uma das partes, o mediador tem de solicitar à outra parte que se pronuncie sobre o objecto da
mesma e, caso haja divergências, decide tendo em consideração a viabilidade da mediação
(art. 527º, nº 4 do CT).
Seguidamente o mediador elabora uma proposta que deve ser remetia às partes no prazo
de 30 dias a contar da sua nomeação, podendo para isso solicitar às partes e a qualquer
departamento do Estado os dados e informações de que estes disponham e que aquele
considere necessários, inclusive pode contactar qualquer das partes em separado, se o
considerar conveniente para a obtenção do acordo (art. 527º, nº 5 e nº 7 do CT).
Recebida a proposta elaborada pelo mediador as partes têm 10 dia a contar da sua
recepção para lhe comunicar a sua aceitação (art. 527º, nº 8 do CT). Vencido este prazo o
mediador, tendo ou não recebido as respostas, comunica em simultâneo a cada uma das partes
a aceitação ou recusa da proposta, tendo para isso o prazo de 2 dias (art. 527º, nº 9 do CT). A
proposta apresentada pelo mediador não tem de ser aceita pelas partes, considerando-se
recusada em caso de silêncio de uma das partes.
O mediador deve guardar sigilo sobre as informações recebidas no decurso do
procedimento que não sejam do conhecimento da outra parte (art. 527º, nº 10 do CT).
As partes têm o dever de comparecer em reuniões convocadas pelo mediador e se uma
associação sindical, associação de empregadores ou empregador não se faça representar numa
reunião convocada pelo mediador considera-se tal facto como contra-ordenação grave (art.
527º, nº 6 e nº 11 do CT).
2.1.2. A mediação no Código de Processo do Trabalho
O art. 27º-A do CPT prevê que ao processo de trabalho se apliquem os artigos referentes à
mediação no CPC, com as necessárias adaptações.

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Assim, de acordo com o nº 1 do art. 249º-A, as partes têm a possibilidade de recorrer a
um meio de resolução alternativa de litígios antes de procurarem uma decisão judicial, o que
no caso de conflitos laborais, exclui os relativos a acidentes de trabalho ou a direitos
indisponíveis, conforme referimos anteriormente.
O recurso a um dos sistemas de mediação pré-judicial, previstos em portaria do Governo,
tem como efeito a suspensão dos prazos de caducidade e prescrição a partir do momento em
que for pedida a intervenção do mediador (art. 249º-A, nº 2 do CPC).
Os artigos sobre mediação foram aditados ao CPC pela Lei nº 29/2009, de 29 de Junho.
No entanto, apenas em 20 de Maio de 2011 foi publicada a Portaria nº 203/2011 que «define
quais os sistemas de mediação pré-judicial cuja utilização suspende os prazos de caducidade e
prescrição» (art. 1º, 1ª parte da Portaria nº 203/2011, de 20 de Maio), o que significa que,
apesar do art. 249º-A já estar em vigor, apenas a partir de 20 de Maio de 2011 podem ser
suspensos os prazos de caducidade e prescrição.
São sistemas de mediação para efeitos do disposto nos artigos 249.º -A, 249.º -B, 249.º -C
e 279.º do CPC, os sistemas públicos de mediação já existentes ou a criar [art. 2º, alínea a) da
Portaria nº 203/2011, de 20 de Maio], assim como «os serviços de mediação de outro Estado
membro, desde que a respectiva actividade seja legalmente reconhecida no ordenamento
jurídico onde se encontram inseridos [art. 2º, alínea b) da Portaria nº 203/2011, de 20 de
Maio]. O sistema de mediação já existente na área laboral é o Sistema de Mediação laboral.
Os prazos de caducidade e prescrição retomam a sua contagem, nos termos do nº 3 do art.
249º-A do CPC, a partir do momento em que:
 Uma das partes recuse submeter-se ou recuse continuar com a mediação;
 O mediador determinar o fim do processo de mediação.
A falta de acordo e a recusa de submissão à mediação são comprovadas pelas entidades
gestoras do SML (art. 249º-A, nº 4 por remissão do art. 27º-A do CPC).

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As partes podem requerer ao juiz a homologação do acordo obtido em sede de mediação
de forma a garantir a sua legalidade, apresentando o pedido, preferencialmente, através de via
electrónica em qualquer tribunal competente em função da matéria (art. 249º-B, nºs 1,2 e 3 do
CPC). Este pedido tem natureza urgente e não necessita de prévia distribuição (art. 249º-B, nº
4 do CPC).
Caso o juiz recuse a homologação do acordo, este é devolvido às partes, podendo estas
submeter um novo acordo a homologação no prazo de 10 dias (art. 249º-B, nº 5 do CPC).
A mediação também é possível quando já exista uma acção a decorrer em tribunal,
podendo ser iniciado de duas formas distintas, de acordo com os nºs 1 e 2 do art. 279º-A do
CPC, através da:
 Decisão do juiz: Em qualquer estado da causa, o juiz pode, sempre que entenda ser
conveniente, decidir a remessa do processo para mediação e suspender a instância, salvo
oposição expressa de alguma das partes a essa remessa.
 Decisão das partes: As partes podem decidir, em conjunto, submeter o seu litígio à
mediação, acordando na suspensão da instância por um prazo máximo de 6 meses. Esta
suspensão verifica-se automaticamente e sem necessidade de despacho judicial, uma vez que
seja comunicado por qualquer das partes o recurso a sistemas de mediação (art. 279º-A, nº 3
do CPC).
Quando não seja alcançado acordo o mediador dá conhecimento desse facto ao tribunal,
preferencialmente por via electrónica, cessando automaticamente a suspensão sem
necessidade de qualquer acto do juiz ou da secretaria (art. 279º-A, nº 4 do CPC).
Alcançando-se acordo na mediação, este é remetido, pelas partes para o tribunal (art.
279º-A, nº 5 do CPC e art. 5º da Portaria 203/2011, de 20 de Maio).
Salvo no que diz respeito ao acordo obtido, o conteúdo das sessões de mediação é
confidencial. Este não pode ser valorado como prova em tribunal excepto em caso de

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circunstâncias excepcionais, particularmente quando esteja em causa a protecção da
integridade física ou psíquica de qualquer pessoa (art. 249º-C do CPC).
2.2. Principais objectivos do SML
O objectivo principal do SML seria, segundo as palavras, do então, Secretário de Estado
da Justiça, Dr. João Tiago Silveira em entrevista do Jornal Vida Económica (2006), o de «as
empresas e os trabalhadores» poderem «resolver quase todo o tipo de conflitos laborais sem
recorrerem aos tribunais do trabalho, de forma célere, barata e bastante mais simples. E com
efeitos ao nível do descongestionamento dos tribunais».
O SML é um instrumento, voluntário e de âmbito nacional, que visa permitir a resolução
de todo o tipo de litígios entre empregador e trabalhador, com excepção dos relativos a
acidentes de trabalho ou a direitos indisponíveis1 (cláusula 1ª, nº 1 do Protocolo do SML),
através da mediação, com o recurso a mediadores independentes, imparciais e certificados,
com o objectivo de estabelecer a comunicação entre as partes para que estas cheguem por si a
um acordo que permita a resolução do litígio (cláusula 1ª, nº 2 do Protocolo do SML).
Através do recurso ao SML poderão ser resolvidos, por exemplo, litígios referentes a
férias, horário de trabalho, local da prestação do trabalho e indemnização por despedimento.
Há que referir que pode recorrer ao SML qualquer empregador e trabalhador, desde que
este último não seja menor de 16 anos (art. 2º do Manual de Procedimentos).
Muito embora um dos objectivos da criação do SML seja o descongestionamento dos
tribunais, o recurso ao SML não afasta a possibilidade das partes recorrerem aos tribunais, ou
a qualquer outro meio de resolução de conflitos a que tenham acesso, mesmo quanto a outras
questões que derivem do litígio, designadamente nos casos em que possa existir algum tipo de
1 Como direitos indisponíveis devementender-se os direitos relativamente aos quais a vontade do seu titular
é ineficaz para a sua transmissão ou extinção, como por exemplo o direito à retribuição na pendência do contrato
de trabalho e os limites máximos de trabalho suplementar.

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responsabilidade civil ou criminal [art. 9º, al.s d) e e) do Manual de Procedimentos].
No caso de estar uma acção a decorrer, o juiz pode em qualquer estado da causa, se assim
o entender, determinar a remessa do processo para mediação, salvo quando alguma das partes
se opuser, expressamente (art. 279º-A, nº 1 do CPC). O recurso à Mediação Laboral é sempre
voluntário.
3. Etapas da Mediação
A mediação laboral é concretizada em cinco fases, sendo elas as seguintes:
1ª – Pedido de mediação ao ponto de contacto, Direcção-Geral da Administração
Extrajudicial – DGAE, pela entidade empregadora ou pelo trabalhador;
2ª – A DGAE contacta o trabalhador ou a entidade empregadora para viabilizar a
mediação:
3ª – Após a concordância do requerente, a DGAE indica um mediador laboral que
contacta as partes para a marcação da 1ª sessão de mediação;
4ª – Realização das sessões de mediação com vista à obtenção de acordo, no caso de as
partes terem aceitado a mediação;
5ª – Redução do acordo, caso o haja, a escrito e assinatura do mesmo.
Figura nº 1 – Funcionamento do SML
EMPREGADOR TRABALHADOR
PONTO DE CONTACTO
SML

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MEDIADOR LABORAL
3.1. Pedido de mediação
A parte que pretende dirimir o litígio tem de se dirigir à DGAE, através dos meios que
tiver ao seu dispor: telefone, fax, via postal ou correio electrónico (art. 4º, nº 1, 1ª parte, e nº 2
do Manual de Procedimentos).
Este deve conter uma descrição sucinta do objecto do litígio, a pretensão, a entidade
visada, a identificação, o domicílio e preferencialmente o endereço electrónico do requerente
(art. 4º, nº 1, 2ª parte e nº 3 do Manual de Procedimentos).
Caso a pretensão do requerente não se enquadre no âmbito do SML, a DGAE comunica-
lhe a indisponibilidade do Sistema para administrar o procedimento (art. 4º, nº 5 do Manual
de Procedimentos).
3.2. Comunicação do pedido de mediação
O pedido de mediação voluntária é comunicado à outra parte que informa a DGAE, se
aceita ou não a participação no respectivo procedimento. A resposta pode ser dada pelos
meios que o requerido tiver à sua disposição: telefone, fax, via postal ou correio electrónico
(art. 5º, nº 1 e nº 2 do Manual de Procedimentos).
A resposta de aceitação deve conter a identificação, o domicílio e preferencialmente o
endereço de correio electrónico (art. 5º, nº 3 do Manual de Procedimentos).
Caso não haja resposta, após um prazo razoável, a DGAE comunica ao requerente que o
pedido não foi aceite (art. 5º, nº 5 do Manual de Procedimentos).
3.3. Indicação do mediador de conflitos e pré-mediação
Sendo aceite a mediação pelo requerido e após o pagamento da taxa de utilização

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respectiva, por ambas as partes, a DGAE indica um dos mediadores de conflitos constante das
listas aprovadas e actualizadas pelo Ministério da Justiça, podendo, no entanto, as partes
escolher um mediador dentro da mesma lista (art. 6º do Manual de Procedimentos).
O mediador escolhido, seguidamente, convida as partes a participar numa sessão de
informação, pré-mediação, onde estas são esclarecidas sobre as regras da mediação, os seus
direitos e deveres e das informações obrigatórias (art. 8º, nº 1 do Manual de Procedimentos).
Para além disto, o mediador avalia se é possível ou não tratar o caso através deste
procedimento.
Visto a mediação ser um procedimento absolutamente voluntário é necessário fornecer às
partes toda a informação necessária a respeito do processo para que estas tenham, a liberdade
de decidir se é a mediação realmente o caminho que desejam seguir. O mediador deve seguir
a premissa de que os participantes desconhecem o que é a mediação ou então que dela têm
uma ideia errada.
Esclarecidas as partes e decidindo-se, estas, pela continuação da mediação têm de assinar
o termo de consentimento, como manifestação da sua vontade (art.s 8º, nº 5º do Manual de
Procedimento).
3.3.1. Finalidade da pré-mediação
Por norma, as partes estão habituadas ao litígio e ao conceito de que alguém decidirá por
eles, preparando assim argumentos em moldes contenciosos de modo a atacar e a defender-se
da outra parte, de modo a convence-los de que estão no uso do direito e da razão.
Assim, o objectivo da pré-mediação ou sessão de esclarecimento é de:
 Eliminar a contenciosidade
 As partes assumam absoluta responsabilidade pelo processo
 Fomentar a cooperação entre as partes

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 Promover o respeito mútuo
 Escutar atentamente o que cada parte deseja
 Estimular a confiança mútua
 Deixar esclarecido que o mediador não decide, não sugere soluções e não presta
assessoria jurídica, apenas conduz o diálogo.
3.3.2. Informações obrigatórias
Nos termos do art. 9º do Manual de Procedimentos e Boas Práticas do SML, é obrigatório
facultar, às partes envolvidas no conflito, as seguintes informações quanto ao processo:
- A natureza, as características e o objectivo da mediação;
- A metodologia de trabalho;
- As responsabilidades dos mediados e do mediador;
- Envolve a aceitação dos termos do Manual de Procedimentos assim como possíveis
modificações futuras;
- Não suspende quaisquer prazos de recurso às instâncias judiciais e outras que se
mostrem competentes;
- Não exclui a possibilidade de se recorrer ao sistema judicial e a outros procedimentos de
resolução extrajudicial de conflitos;
- É admissível a desistência do procedimento a qualquer momento;
- Em caso de desistência, o montante pago a título de taxa de utilização do sistema não é
reembolsado;
- O resultado do procedimento de mediação não exclui a responsabilidade em que os
respectivos agentes incorram a outro título, nomeadamente responsabilidade criminal ou
contra-ordenacional.

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3.4. Realização das sessões de mediação
Depois de devidamente esclarecidas as partes e aceitando estas a mediação, são realizadas
sessões onde cada parte terá a oportunidade de expôr o seu caso e manifestar as suas
necessidades e interesses para, assim, tentar obter um acordo.
3.5. Acordo e assinatura
Sendo alcançado o acordo, o mediador deverá redigir, sozinho ou em conjunto com as
partes, o respectivo Termo de Acordo, que será assinado pelos intervenientes (art. 13º, nº 1 e
nº 2 do Manual de Procedimento).
O termo do Acordo deverá incluir uma cláusula de mediação, através da qual se
convenciona que em caso de incumprimento do acordo as partes deverão recorrer ao SML
antes de recorrer a qualquer outro meio de resolução de conflitos, judicial ou extrajudicial
(art. 13º, nº 3 do Manual de Procedimento).
O Termo do Acordo será redigido em duplicado, sendo entregue, um exemplar a cada uma
das partes (art. 13º, nº 4 do Manual de Procedimento).
Este Termo de Acordo não necessita de qualquer intervenção judicial (art. 13º, nº 5 do
Manual de Procedimento) e considera-se obtido na data da sua assinatura.
No caso de conflito laboral emergente de despedimento, a assinatura do acordo será
realizado no 5º dia útil posterior à sessão de mediação em que ficaram acertados os seus
termos (art. 13º, nº 6 do Manual de Procedimento), considerando-se, no entanto, como sendo
obtido na data da sua assinatura (art. 13º, nº 7 do Manual de Procedimento).
No caso de não ser redigido Termo do Acordo ou este não ter sido assinado por qualquer
dos intervenientes, considera-se que não houve acordo (art. 13º, nº 8 do Manual de
Procedimento).

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4. Local da realização da Mediação laboral
A opção do local onde terá lugar a mediação é livre, podendo as partes em litígio ou o
mediador indicar um local da sua preferência, desde que seja adequado a sessões de mediação
de conflitos (art. 7º, nº 1 do Manual de Procedimentos).
É, no entanto, pretensão deste sistema, de acordo com o Gabinete do Ministério da Justiça,
em Mediação Laboral - Uma forma mais justa e eficaz de resolver conflitos entre
trabalhadores e empregadores, que «sejam igualmente utilizados espaços públicos onde
existam salas disponíveis (espaços municipais, espaços de freguesias, centros de emprego,
julgados de paz, centros de arbitragem, etc.), assim evitando desperdícios desnecessários».
Caso seja necessário o Ponto de Contacto pode indicar um local para a realização das
sessões de mediação dentro da lista de locais disponíveis para tal,, tendo em consideração a
proximidade entre este e as partes em litígio (art. 7º, nº 2 e nº 3 do Manual de Procedimentos).
Visto o número, a duração e a periodicidade das sessões de mediação serem acordados
entre o mediador e as partes em conflito, o mediador deve sempre reservar a sala
antecipadamente para que esta esteja disponível (art. 7º, nº 4 do Manual de Procedimentos).
5. Despesas do procedimento
A utilização do SML implica, nos termos do nº 1 do art. 10º do Manual de Procedimentos,
o pagamento de uma taxa no valor de € 50 por cada uma das partes, podendo não haver lugar
ao pagamento dessa taxa quando seja concedido apoio judiciário a uma ou a ambas as partes
para efeitos de acesso a estruturas de resolução alternativa de litígios, nos termos do nº 1 do
art. 17º da Lei de Acesso ao Direito e aos Tribunais (Lei nº 34/2004 de 29 de Julho com as
alterações introduzidas pela Lei nº 47/2007, de 28 de Agosto) conjugado com o art. 9º da
Portaria nº 10/2008, de 3 de Janeiro.
O pagamento desta taxa terá de ser realizado na totalidade após a anuência de ambas as

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partes em utilizar o SML (art. 10º, nº 2 do Manual de Procedimentos).
O procedimento de mediação só prosseguirá após a confirmação de que o pagamento foi
realizado pelas partes, e caso uma das partes não o efectue, há lugar à devolução da quantia
paga pela outra parte (art. 10º, nº 3 e nº 4 do Manual de Procedimentos).
6. Comparência das partes e representação
Sendo aceite a mediação pelas partes, com vista à obtenção de acordo, estas têm de
comparecer pessoalmente às sessões de mediação, podendo, no entanto, fazer-se acompanhar
de advogado, advogado estagiário, solicitador ou outros assessores técnicos (art. 11º, nº 1 do
Manual de Procedimentos). O acompanhamento é facultativo e pode ser feito para uma maior
segurança por parte do utilizador do SML.
Em caso de impedimento comprovado as partes, sendo pessoas singulares, podem fazer-se
representar por mandatário com poderes especiais para desistir, confessar ou transigir (art.
11º, nº 2 do Manual de Procedimentos).
No caso das pessoas colectivas, estas devem fazer-se representar por mandatário com
poderes especiais para desistir, confessar ou transigir (art. 11º, nº 3 do Manual de
Procedimentos).
Caso alguma das partes não possa comparecer, deve informar, em tempo útil, o mediador
para que possa ser marcada uma nova data e se não for cumprida a nova data, nem justificada
a falta é extinto o procedimento de mediação (art. 11º, nº 4 e nº 5 do Manual de
Procedimentos).
No caso de a impossibilidade advir do mediador de conflitos, este deve comunicar o facto
às partes, em tempo útil, e proceder à marcação de uma nova data para a sessão de mediação
(art. 11º, nº 6 do Manual de Procedimentos). Se as partes não forem avisadas atempadamente,
o mediador deve-se justificar junto do ponto de Contacto do SML no prazo de cinco dias (art.

20
6.1. Assistência e representação
As partes podem ser assistidas, como referido anteriormente, nos termos do nº 1 do art.
11º do Manual de Procedimentos, se assim o entenderem por um advogado, advogado
estagiário, solicitador ou outro assessor técnico, No entanto, para que a mediação se baseie
nos interesses das partes não deve haver intermediário. Neste sentido a intervenção, por
exemplo, do advogado deve ser encarada de forma diferente da tradicional. Este não
representa a parte e deve actuar de acordo com o espírito de colaboração e procura do
consenso adequado ao caso, pois na mediação não é necessário convencer ninguém quanto
aos factos ou ao direito visto serem as partes que têm o papel principal e não o advogado. O
papel do advogado numa sessão de mediação é muito diferente daquele que desempenha em
tribunal judicial ou arbitral.
Por outro lado, a presença do advogado pode ser essencial ao desenvolvimento correcto e
sustentado da mediação. A intervenção na assistência ao cliente é em muito casos
fundamental para garantir o seu efectivo interesse e direito. A função mais importante do
advogado na mediação é a de consulta, independentemente desta ocorrer antes, durante ou
depois da mediação.
Nos casos em que seja admissível que os advogados substituam as partes, estes devem
agir na lógica da mediação, evitando uma postura competitiva e procurando focar o desenrolar
do processo na procura do melhor consenso, de acordo com os interesses em causa. Pode dar-
se o caso disto não acontecer devido ao advogado simplesmente não os conhecer. O ideal é,
portanto, a comparência das partes e, quando tal não se mostre possível, o seu representante,
seja advogado ou não, deve preparar a mediação investigando os interesses da parte que
representa.

21
7. Prazo do procedimento de mediação
Normalmente o processo de mediação deve ser concluído no prazo de máximo de 90 dias,
salvo se as partes, de forma expressa, pretenderem renovar o compromisso da mediação e se o
mediador estiver de acordo com a dilação do prazo pretendido (art. 12º, nº 1 do Manual de
Procedimentos).
No entanto, se o mediador de conflitos verificar a impossibilidade de obtenção de acordo
entre as partes pode a todo o tempo pôr termo à mediação (art. 12º, nº 2 do Manual de
Procedimentos).
8. Extinção do procedimento
A extinção do processo de mediação pode dar-se, nos termos do nº 1 e do nº 2 do art. 14º
do Manual de Procedimentos, quando haja:
- Comunicação ao mediador de desistência da mediação por qualquer das partes;
- Impossibilidade, devidamente fundamentada, da produção de um acordo;
- Acordo entre as partes;
- Verificação do termo do prazo do procedimento de mediação.
O resultado da mediação deve ser comunicado ao ponto de contacto do SML, no prazo de
dez dias após a realização do acordo de mediação ou após a constatação da impossibilidade do
mesmo (art. 14º, nº 3 do Manual de Procedimentos).
9. Mediador de conflitos
O mediador é uma terceira pessoa, neutra e imparcial, que não decide, não sugere
soluções e não presta assessoria jurídica nem técnica.
O papel do mediador é o de facilitar o diálogo, mantendo sempre nos mediados a

22
responsabilidade da resolução do conflito, devendo para isso restabelecer a comunicação entre
elas. É o mediador que controla o processo e o conduz, no entanto, é da responsabilidade das
partes o conteúdo do litígio. Não negoceia com as partes, mas conduz a negociação que as
partes fazem entre si. Não aconselha, mas promove uma exploração, pelas partes, construtiva
do problema.
Para facilitar a comunicação entre os mediados e conduzir o processo é necessário que o
mediador:
- Promova o respeito;
- Investigue os reais interesses e desejos das partes em conflito;
- Auxilie a que as partes descubram quais são os seus reais conflitos;
- Oriente as partes para que procurem informações correctas sobre o que vão decidir:
- Intervenha para que as partes assumam, conjuntamente, a responsabilidade de resolver as
questões conflituantes;
- Incentive a criatividade das partes na procura de soluções;
- Auxilie no estudo de cada uma das opções de solução, criadas pelas partes, para ver qual
ou quais melhor se adequam à satisfação dos seus interesses;
- Auxilie na construção de um acordo final no sentido de garantir a sua exequibilidade,
durabilidade e aceitabilidade pelas partes.
Para que o mediador execute as suas funções é necessário que seja um profissional
treinado em mediação, conhecedor da sua filosofia e das suas técnicas. Assim, para o
exercício da profissão nos serviços públicos de mediação, o Ministério da Justiça exige a
frequência de um curso credenciado pelo Gabinete de Resolução Alternativa de Litígios,
organismo desse Ministério.
No entanto, para além do mediador ter domínio das técnicas de mediação é importante
que conheça as regras deontológicas da sua profissão. Por exemplo, é fundamental que o

23
mediador seja independente e imparcial, no sentido que não tenha qualquer interesse pessoal
no conflito que está a ser mediado ou qualquer ligação com as partes, pois só assim pode
ajudar os mediados a procurar o melhor resultado consolidado num acordo que satisfaça a
ambos (O Papel do Mediador no Preâmbulo do Código de Ética e Deontologia dos
Mediadores de Conflitos). Embora o mediador não decida, a sua intervenção no litígio pode
ser determinante, visto este conduzir as partes para a obtenção de um acordo.
Nesse sentido o Código de Ética e Deontologia dos Mediadores de Conflitos é muito claro
quando nos diz no nº 1 do seu artigo 3º que «o mediador tem o dever de salvaguardar, sob
todas as formas, a independência inerente à sua função, condição fundamental da sua
actividade». No nº 2 do mesmo artigo diz que «deve pautar a sua conduta pela independência,
isento de qualquer pressão, seja esta resultante dos seus próprios interesses, valores pessoais
ou de influências externas».
Quanto à imparcialidade, o nº 4 refere que o mediador «em relação aos mediados e à
questão controvertida» deve «abster-se de qualquer acção ou comportamento, seja ele verbal
ou não verbal, que manifeste qualquer tipo de preferência».
Relativamente à independência, o Código Europeu de Conduta para Mediadores vai mais
além ao referir, no seu princípio 2.1., certas circunstâncias que demonstram falta de
independência e neutralidade, que são:
 Uma relação pessoal ou profissional com uma das partes,
 Um interesse financeiro, directo ou indirecto, no resultado da mediação, ou
 Um mediador, ou um elemento do seu organismo, ter prestado serviços, que não de
mediação, a uma das partes.
Nestes casos o mediador deve ponderar se está ou não em condições para conduzir a
mediação com total independência e neutralidade.

24
9.1. Requisitos do mediador de conflitos especialista em mediação laboral
O artigo 15º do Manual de Procedimentos elenca os requisitos que um individuo deve
reunir para poder ser mediador de conflitos laborais, e que são os seguintes:
 Ter mais de 25 anos de idade;
 Estar em pleno gozo dos seus direitos civis e políticos;
 Possuir licenciatura adequada;
 Estar habilitado com um curso de especialização em mediação laboral ou um curso de
formação inicial em mediação laboral, cujo plano de curso esteja conforme as “linhas
orientadoras da formação em mediação laboral” e cuja conformidade tenha sido
atempadamente aferida pela Direcção-Geral da Administração Extrajudicial;
 Não ter sofrido condenação nem estar pronunciado por crime doloso;
 Ter domínio da língua portuguesa.
O mediador que reúna estas condições e pretenda colaborar com o SML deve requerer a
sua inscrição nas listas de mediadores de conflitos especialistas em mediação laboral (art. 16º,
nº 4, 1ª parte do Manual de Procedimentos)
9.2. Listas de Mediadores
A selecção dos mediadores de conflitos para integrarem as listas de mediadores do SML é
feita pelo Gabinete para a Resolução Alternativa de Litígios (GRAL), sendo estas organizadas
alfabeticamente e por área geográfica (art. 16º, nº 1 e nº 2 do Manual de Procedimentos).
Assim, o mediador que reúna as condições enumeradas no ponto 9.1. e que pretenda
colaborar com o SML ao solicitar a sua inscrição nas Listas de Mediadores do SML deve
mencionar as zonas geográficas em que pretende prestar serviço, mediante requerimento
dirigido ao Director do GRAL (art. 16º, nº 4 do Manual de Procedimentos).

25
As listas são actualizadas anualmente pelo GRAL e para tal, os mediadores inscritos nas
listas de mediadores devem, até ao dia 31 de Dezembro de cada ano, informar o Director do
GRAL da sua disponibilidade relativamente à sua continuidade das listas de mediadores (art.
16º, nº 5 e nº 6 do Manual de Procedimentos). Caso não se dê a comunicação por parte do
mediador, este é excluído das listas de mediadores (art. 16º, nº 8 do Manual de
Procedimentos).
.Os procedimentos a observar para inscrição e actualização da inscrição referida nos
números anteriores são definidos por despacho do Director do GRAL (art. 16º, nº 7 do
Manual de Procedimentos).
.Os mediadores habilitados e seleccionados para colaborarem com o SML são contratados
em regime de prestação de serviços, por períodos anuais, logicamente, susceptíveis de
renovação (art. 16º, nº 9 do Manual de Procedimentos).
9.3. Coordenação
A organização e a coordenação da prestação de serviços dos mediadores que colaboram
com o SML são da competência do Ponto de Contacto do SML (art. 20º, nº 1 do Manual de
Procedimentos).
A articulação entre mediadores e Ponto de Contacto, em cada área geográfica, é
coordenada por um mediador nomeado pelo Conselho Consultivo2, ouvidos os mediadores de
2 O Conselho consultivo é o responsável pelo acompanhamento da actividade do SML (3ª cláusula do
Protocolo). As suas competências são, de acordo como nº 3 da 3ª cláusula, as seguintes:
- Elaboração de um relatório anual acerca do desempenho do SML;
- Apresentação de propostas relativas à evolução do SML, designadamente quanto à possibilidade de nele
serem incluídas novas matérias;
- Emissão de pareceres relativos ao processo de mediação do SML;
- Apreciação do Manual de Procedimentos e Boas Práticas do SML;
- Apreciação dos termos do processo de formação dos mediadores do SML;
- Emissão de recomendações sobre aspectos do SML sempre que entenda necessário ou quando tal lhe seja
solicitado.
O Conselho Consultivo é composto pelas seguintes personalidades, nos termos do nº2 da 3ª cláusula:
- Uma indicada por cada uma das Confederações Patronais;
- Duas indicadas por cada uma das Centrais Sindicais; e

26
conflitos inscritos na respectiva lista (art. 20º, nº 2 do Manual de Procedimentos).
São do mediador-coordenador, nos termos do nº 3 do art. 20º do Manual de
Procedimentos, as seguintes competências:
 Ser o interlocutor dos mediadores junto do Ponto de Contacto e do Conselho
Consultivo do SML;
 Solicitar e prestar informação ao Ponto de Contacto do SML em assuntos relacionados
com o funcionamento dos serviços de mediação;
 Organizar trimestralmente reuniões entre todos os mediadores da sua área geográfica e
que estejam inscritos na lista de mediadores com a finalidade de trocar experiências e
aperfeiçoar as técnicas de mediação de conflitos.
.
9.4. Honorários dos mediadores
A remuneração a auferir pelo mediador por cada mediação é independente do tempo
despendido na realização da mesma, do número de sessões realizadas ou do desempenho em
co-mediação. É fixada, nos termos do nº 1 do art. 18º do Manual de Procedimentos, nos
seguintes termos:
 € 120,00 – Quando a mediação seja concluída com a obtenção do acordo das partes
através da mediação;
 € 100,00 – Quando as partes não chegarem a acordo na mediação;
 € 25,00 – Quando se verifique alguma das seguintes situações:
o Falta de consentimento apesar das diligências comprovadamente efectuadas pelo
mediador;
o As partes não reúnam as condições para a participação na mediação;
- Uma indicada pelo Ministério da Justiça.

27
o Verificação de algum tipo de impedimento por parte do mediador;
o Apuramento, durante a mediação, da incompetência do SML para a intervenção no
conflito laboral em causa.
Quando acima se fala nas diligências efectuadas pelo mediador, estas têm de ser
comprovadas pelos mediadores «através da apresentação de documento ou de cotas
descritivas das diligências, devidamente registadas na aplicação informática do SML» (art.
10. Conclusão da mediação
Após o término da mediação, independentemente de se conseguir chegar a acordo ou não,
os utilizadores do SML preenchem um impresso “inquérito de satisfação”, referente ao
funcionamento do SML, que lhes é entregue pelo mediador [art. 19º, nº 1, al. a) do Manual de
Procedimentos].
O modelo do impresso “inquérito de satisfação” é elaborado pelo Ponto de Contacto e
aprovado pelo Conselho Consultivo do SML (art. 19º, nº 2 do Manual de Procedimentos).
Para além dos mediados preencherem o inquérito de satisfação, o mediador deve
preencher o questionário da mediação e concluir o processo na aplicação informática do SML,
na data em que o mesmo ocorreu [art. 19º, nº 1, al.s b) e c) do Manual de Procedimentos].
A partir da data da conclusão da mediação o mediador deve, nos termos do nº 3 do art. 19ª
do Manual de Procedimentos, no prazo de 10 dias, remeter ao Ponto de Contacto os seguintes
documentos originais:
 A declaração de recibo da taxa de utilização do serviço, com os talões comprovativos
anexos, ou o comprovativo da concessão de apoio judiciário;
 A nota de honorários; e
 Os inquéritos de satisfação.

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Mesmo que o mediador digitalize os documentos acima mencionados e os introduza na
aplicação informática do SML, deve enviar os originais por correio para o Ponto de Contacto
(art. 19º, nº 4 do Manual de Procedimentos).
Caso as partes tenham chegado a acordo, o mediador deve também digitalizar os termos
do acordo e introduzir na aplicação informática do SML e caso não seja possível deve enviar
uma cópia para o Ponto de Contacto do SML (art. 17º, nº 4 do Manual de Procedimentos).
11. Aplicação informática do SML
O SML é um serviço inorgânico assente numa aplicação informática, cuja gestão está a
cargo do Ponto de Contacto do SML (art. 17º, nº 1 do Manual de Procedimentos). Através
desta aplicação informática ou de correio electrónico podem, preferencialmente, ser
efectuadas todas as comunicações entre os mediadores inscritos na lista de mediadores do
SML e o Ponto de Contacto e vice-versa (art. 17º, nº 3 do Manual de Procedimentos).
Para aceder à aplicação informática os mediadores, inscritos na lista de mediadores do
SML, têm uma chave de acesso pessoal (art. 17º, nº 2 do Manual de Procedimentos).
Fiscalização da actividade de mediação
Muito embora os mediadores de conflitos laborais tenham a formação necessária para o
exercício da actividade, em virtude de terem de preencher os requisitos para poderem integrar
a lista de medidores do SML, há a necessidade de um controlo dos seus actos no exercício da
mesma. Para tal, o art. 21º do Manual de Procedimentos, atribui a fiscalização da actividade
dos mediadores do SML à Comissão de Fiscalização da Actividade dos Mediadores, criada
nos termos da Portaria n.º 202/2002, de 7 de Março3, ou a de alguma outra que lhe venha a
suceder, quando determina que esta tem de:
 Fiscalizar a actividade desenvolvida pelos mediadores no âmbito da mediação.
3 Cria a comissão de fiscalização da actividade dos mediadores inscritos nas listas dos Julgados de Paz de
Lisboa, Oliveira do Bairro, Seixal e Vila Nova de Gaia.

29
 Assegurar a independência dos mediadores no exercício das suas funções.
 Zelar pelo cumprimento dos deveres a que os mediadores estão sujeitos no exercício
da sua actividade, em particular os previstos para o SML.
 Zelar pelo cumprimento das normas deontológicas aplicáveis à actividade de
mediação.
12. Monitorização do Sistema
É da competência do Ponto de Contacto, para além das já referidas, acompanhar e
monitorizar o sistema, reunir os dados estatísticos da actividade e informar o Conselho
Consultivo do SML sobre as propostas de alteração do Manual de Procedimentos e Boas
Práticas do SML que entenda convenientes (art. 22º, nº 1 do Manual de Procedimentos).
Também compete ao Ponto de Contacto preparar e submeter à aprovação do Conselho
Consultivo do SML o relatório anual de actividades (art. 22º, nº 2 do Manual de
Procedimentos).
12.1. Estatísticas
Os dados fornecidos pelo GRAL, mostra-nos uma fraca aderência ao SML, conforme se
pode verificar pela seguinte tabela:

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Tabela nº 1 – Informação estatística do SML4
SISTEMA DE MEDIAÇÃO LABORAL (SML)
2008 2009 2010 20115
Pedidos de informação 798 834 405 107
Pedidos de mediação 607 538 237 83
Pré-mediações 70 150 7 8
Processos de mediação findos 43 61 256
8
Processos de mediação findos com acordo 29 39 13 4
Processos de mediação findos sem acordo 14 22 10 2
% de acordos obtidos7 67,44 63,93 52,00 50,00
Taxa de resolução processual8 61,43 40,67 357,14 100,00
Duração média dos processos administrativos
de Mediação Pública (em dias)9
35 47 54 46
Duração média dos processos de Mediação
Pública (em dias)10 2 7
13. Reflexões sobre a mediação e o SML
Foi efectuado um inquérito a determinadas entidades relacionadas com o SML e a
profissionais que possam estar de algum modo a ele ligados, com o objectivo de explorar
4 Os valores constantes desta tabela foramobtidos através da informação estatística fornecida pelo GRAL.
5 A data de actualização dos valores referidos para o ano de 2011, é de 14/06/2011. Dando cumprimento ao
disposto na Resolução da Assembleia da República nº 99/2010, de 11 de Agosto, o GRAL promove a divulgação
das estatísticas relativas aos meios de resolução alternativa de litígios no dia 12 de cada mês ou no primeiro dia
útil seguinte.
6 O facto de o nº de processos de mediação findos ser superior ao nº de pré-mediações, deriva da quantidade
de processos de mediação em curso do ano de 2009 que transitaram para o ano de 2010, segundo informação do
GRAL.
7 % de acordos obtidos = (nº de processos de mediação findos com acordo ÷ nº de processos de mediação
findos) *100
8 Taxa de resolução processual = (nº de processos de mediação findos ÷ nº de pré-mediações) * 100
9 A contagem da duração de um processo administrativo de mediação pública inicia-se com a recepção do
pedido de mediação e termina com o arquivamento deste pela entidade gestora.
10 A duração de um processo de mediação pública conta-se desde a assinatura do Termo de Consentimento
até à data da assinatura do acordo, ou, na falta deste, até ao acto que pôs termo à mediação.

31
certas questões sobre a utilização da mediação laboral.
Quadro nº 1 – Questões efectuadas sobre o SML
Dos contactos efectuados, alguns não responderam ao inquérito. Destes, uns não deram
qualquer explicação para o facto, outros justificaram-se alegando que não estavam por dentro
do assunto, pois nunca tinham utilizado o SML ou simplesmente nunca o tinham estudado.
Inclusive entidades que assinaram protocolos manifestando a intenção de ponderar a sua
utilização e que foram contactadas, não responderam ao inquérito, nem tampouco deram
O sistema público de mediação laboral
Nome: (Facultativo)
Profissão:
1) Que tipo de conflitos chegam à mediação laboral?
2) Em que locais decorrem as sessões de mediação?
3) Em média quantas sessões têm lugar?
4) Quais as principais causas do conflito?
5) Quais os principais factores de resistência ao funcionamento do sistema de mediação
laboral?
6) Como é que as partes chegam à mediação? Por indicação judicial? Por sugestão do
Mandatário?
7) É possível tipificar os utentes do ponto de vista social, educativo e/ou profissional?
8) Que percepção tem da Mediação Pública?
9) Em que locais e através de que meios é divulgada a Mediação Pública, em especial o
Sistema Público de Mediação Laboral?

32
qualquer explicação para o seu silêncio.
Nas respostas obtidas verificou-se falta de conhecimento, ou apenas uma ligeira noção,
quanto à mediação laboral e ao SML, por parte dos inquiridos que não estão ligados
directamente.
Tabela nº 2 – Quantificação das respostas obtidas às questões sobre mediação laboral e
SML
Questão
nº
Respostas
Obtidas
Não
obtidasTêm
conhecimento
Não têm qualquer
conhecimento
Apenas têm
percepção
1 3 5 1 0
2 3 4 0 2
3 3 6 0 0
4 5 3 1 0
5 4 3 1 1
6 4 4 1 0
7 2 3 3 1
8 4 3 2 0
9 4 5 0 1
Das respostas obtidas podemos obter as seguintes conclusões práticas:
- Os conflitos que chegam à mediação laboral são, maioritariamente, os inerentes ao
pagamento das indemnizações ou compensações pela cessação do contrato de trabalho. Por
vezes também surgem conflitos relacionados com férias e horários de trabalho.
- As sessões de mediação são realizadas em locais disponibilizados para o efeito através
de protocolos com diversas entidades públicas e privadas. Em Lisboa, o Ministério da Justiça
tem instalações próprias para a realização das sessões de mediação.
- O número de sessões necessárias para a resolução de um conflito tem sido, em média,

33
duas ou três sessões.
A regra são duas sessões, no entanto, quando se trata de conflito emergente de
despedimento o número sobe para três devido aos cinco dias de reflexão antes da assinatura
do acordo.
- As principais causas de conflito são as decorrentes da cessação do relacionamento de
trabalho, a falta de pagamentos dos direitos contratuais e procedimento disciplinar.
- Os principais factores de resistência ao funcionamento do SML são as entidades
patronais e os juízes laborais.
- As partes chegam à mediação, maioritariamente, por vontade própria. Alguns advogados
também tentam o recurso à mediação como primeira forma de alcançar a melhor solução para
os seus clientes. O número de pedidos efectuado pelo Tribunal é muito reduzido.
- Os utentes que recorrem ao SML são na sua maioria pessoas com curso superior,
seguindo-se o ensino básico e secundário.
- A Mediação Pública é um instrumento à disposição dos trabalhadores e empregadores
para a resolução de conflitos que fomenta e fortalece as suas inter-relações através do diálogo.
Também é um instrumento muito mais célere e menos oneroso do que a via judicial.
- O SML é publicitado por diversos meios e em sítios diferentes, no entanto, a maior parte
dos inquiridos diz nunca ter visto qualquer publicidade sobre ele.

34
Conclusão
A mediação laboral apresenta várias vantagens, conforme se foi verificando ao longo
deste trabalho, enquanto método de resolução de conflitos, tanto em termos práticos como
pessoais ou de relacionamento. É um processo de baixo custo, célere, confidencial, flexível e
informal onde os participantes controlam todo o processo. A decisão de iniciar ou de pôr fim à
mediação está nas mãos das partes.
Em termos pessoais ou de relacionamento, promove um ambiente de colaboração em
relação ao litígio entre as partes, o que pode levar a uma melhoria do relacionamento entre
elas ou, pelo menos, evitar que este se deteriore. Os critérios utilizados são os valorados pelas
partes e não os estabelecidos por outrem. Reduz o desgaste emocional, pois a mediação
facilita a comunicação entre as partes. Há a possibilidade da efectiva reparação pessoal, visto
serem as partes as responsáveis pela criação da solução para o litígio.
Apesar de todas as vantagens apresentadas não há uma procura efectiva. As estatísticas,
inclusive, demonstram uma diminuição do número de pessoas ou entidades que recorrem ao
SML de ano para ano. Embora esteja em funcionamento desde 2006, nota-se, cada vez mais,
uma grande resistência à sua utilização.
Esta resistência não advém dos trabalhadores, mas das entidades patronais e dos juízes
laborais.
As entidades patronais não querem chegar a acordo, querem impor as suas condições. Há
necessidade de “forçar”/”obrigar” à utilização do SML por parte destas. Muitos trabalhadores
não têm meios para recorrer aos tribunais, onde muitas vezes estão em causa pequenos
valores. Como é um processo voluntário, as empresas ao recusarem a mediação estão, muitas
vezes, a negar ao trabalhador algo a que ele tem direito.
Os juízes laborais também rejeitam o recurso ao SML, talvez por desconhecimento ou
talvez por uma questão de cultura.

35
Dá-se também o caso da maior parte das pessoas ignorar que pode recorrer ao SML para
resolver os seus conflitos. Há necessidade de sanar este desconhecimento por parte dos
trabalhadores, de dar a conhecer às pessoas os meios alternativos de resolução de conflitos.
Uma forma, que talvez fosse eficaz, de dar a conhecer a mediação e os sistemas públicos
de mediação seria realizando palestras nas escolas. Os alunos ao terem conhecimento iram,
em grande parte, transmitir o conhecimento em suas casas e a outras pessoas que conheçam. É
o chamado efeito “bola de neve”.
É importante que as pessoas tenham conhecimento sobre o SML e sobre os outros meios
de resolução de conflitos, pois os seus benefícios são incontestáveis.
Assim, realmente, cumprir-se-ia o principal objectivo do SML que era descongestionar os
tribunais de grande parte dos processos que lá se encontram e que podem ser resolvidos
através da mediação.

36
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Almedina
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http://www.gral.mj.pt/userfiles/Estat%C3%ADsticas%20Media%C3%A7%C3%A3o%20P%
C3%BAblica(22).pdf.
- In Verbis – Revista Digital de Justiça e Sociedade – Portal Verbo Jurídico (2006),
Mediação Laboral, http://www.inverbis.net/actualidade/mediacao-laboral.html
- Procuradoria-Geral Distrital de Lisboa, Lei 78/2001, de 13 de Julho,
http://www.pgdlisboa.pt/pgdl/leis/lei_mostra_articulado.php?artigo_id=724A0035&nid=724
&tabela=leis&pagina=1&ficha=1&nversao=#artigo
- Resumo dos artigos aditados ao CPC pela Lei nº 29/2009, de 29 de Junho,
http://web04.mrnet.pt/ral/media/files//Resumo_dos_artigos_aditados_ao_CPC_pela_Lei_n.pd

39
Inquéritos sobre o Sistema Público de Mediação
Laboral

40
Inquérito nº 1
Nome: Gabinete para Resolução Alternativa de Litígios (GRAL)
Profissão: Divisão da Mediação Pública (DMP) – Sistema de Mediação Laboral (SML)
R: Conflitos laborais decorrentes do contrato individual de trabalho que não sejam direitos
indisponíveis e acidentes de trabalho.
Para mais informação:
http://www.gral.mj.pt/categoria/conteudo/id/15
R: As sessões de mediação decorrem em todo o Portugal continental, em salas
disponibilizadas para o efeito, que foram protocoladas com entidades públicas e privadas.
http://www.gral.mj.pt/categoria/modulo_menu/conteudo_cat/15/categoria_id/2/id/4
R: O número de sessões que são necessárias para a resolução do conflito em média são
entre duas e três, dependendo do caso em concreto.
http://www.gral.mj.pt/userfiles/Estat%C3%ADsticas%20Media%C3%A7%C3%A3o%20
P%C3%BAblica(25).pdf
R: As principais causas do conflito são as decorrentes da cessação de facto ou de direito
da relação de trabalho, da falta de pagamento de direitos contratuais e de procedimento
disciplinar.

41
5) Quais os principais factores de resistência ao funcionamento do sistema de
mediação laboral?
R: As faltas de resposta às cartas convites feitas pelo SML dirigidas, na sua grande
maioria, à entidade patronal e as recusas imediatas ao SML depois de recebidas as cartas
convite, feitas pela entidade patronal. Em nenhum dos casos a entidade patronal chegou a ter
informação acerca da mediação laboral, isto é, são processo que nem sequer chegam à pré-
mediação por resistência da entidade patronal.
6) Como é que as partes chegam à mediação? Por indicação judicial? Por sugestão
do Mandatário?
R: As partes têm conhecimento do SML, maioritariamente, através do contacto realizado
pelo SML e também através da ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho), pelo
Tribunal e por mandatário judicial.
7) É possível tipificar os utentes do ponto de vista social, educativo e/ou profissional?
R: Os utentes do SML têm na sua maioria curso superior, seguindo-se o ensino básico e
secundário.
R: A mediação pública está à disposição dos trabalhadores e dos empregadores que,
querendo, a podem utilizar e que necessita de ser não só divulgada como também de ser

42
utilizada como meio de resolução alternativa dos conflitos, contribuindo para a pacificação da
organização empresarial como também para a pacificação social.
9) Em que locais e através de que meios é divulgada a Mediação Pública, em especial
o Sistema Público de Mediação Laboral?
R: O Sistema de Mediação Laboral é divulgada no site do GRAL, nas lojas do cidadão,
nos serviços da ACT, nos serviços da CITE, na intranet da DGAJ, na Loja Resolução
Alternativa de Litígios no Centro Comercial Dolce Vita Tejo, e pelas entidades protocoladas
com o SML. Para estes efeitos estão a ser preparados protocolos de cooperação entre
entidades públicas e privadas para remessa de processos para o SML e divulgação do Sistema
de Mediação Laboral.

43
Inquérito nº 2
Nome: Pedro Morais Martins
Profissão: Mediador de Conflitos Laborais, entre outras
Os conflitos que têm sido mais trabalhados são os referentes a créditos pela cessação do
contrato de trabalho. Por vezes também surgem conflitos relacionados com férias ou horários
de trabalho.
O Ministério da Justiça disponibiliza instalações por todo o território nacional através de
protocolos com diversas instituições (Julgados de Paz, Câmaras Municipais, Organizações de
Solidariedade Social). Em Lisboa, o Ministério tem instalações próprias no Campus da Justiça
para que as sessões de mediação se realizem.
A regra tem sido duas sessões. Quando estão em causa créditos laborais o número sobe
para três devido aos 5 dias de reflexão antes da assinatura do acordo.
Quando algum dos mediados terminou o relacionamento laboral sem a compreensão do
outro. Quando existe uma cultura de imposição dentro da organização.
mediação laboral?
Os Juízes Laborais. Quando o Sistema de Mediação Laboral foi criado, não integrou os
operadores judiciais. Estes, temendo o que desconhecem, passaram a rejeitar esta nova

44
realidade.
do Mandatário?
A maioria das vezes por vontade própria. Alguns advogados também tentam o recurso à
mediação como primeira forma de alcançarem a melhor solução para os seus clientes.
7) É possível tipificar os utentes do ponto de vista social, educativo e/ou
profissional?
Uma das grandes vantagens da mediação é fugir a categorias ou estereótipos. Tratamos
cada um como é. Procuramos que as suas necessidades estejam atendidas e muitas vezes
temos de trabalhar o contexto que rodeia a pessoa.
Apesar do nome ser infeliz (é uma contradição com o carácter privado da mediação) tem
sido um precioso auxilio para muitas pessoas que tem encontrando uma forma diferente para
atender a manifestação de conflitos e para fortalecerem o relacionamento mesmo em casos de
cisão.
9) Em que locais e através de que meios é divulgada a Mediação Pública, em
especial o Sistema Público de Mediação Laboral?
Com Cartazes em locais publico, anúncios em meios de transporte, recurso À publicidade
institucional na RTP, Folhetos de divulgação em eventos públicos, palestras e seminários
organizados por instituições.

45
Inquérito nº 3
Nome: Afonso Henrique Cardoso
Profissão: Presidente do Sinergia – Sindicato da Energia
1) Que tipos de conflitos chegam à mediação?
O Sinergia ao aderir ao Protocolo do sistema de Mediação Laboral, pretende que quase
todos os litígios possam ser abrangidos.
-------------------------------------------------------------
De momento não possuímos dados sobre o assunto uma vez que ainda não utilizamos o
Sistema.
São de vária índole, desde as que têm a ver com questões pecuniárias, bem como as
relacionadas com as funções exercidas, etc.
5) Quais os principais factores de resistência neste momento?
Sobretudo de índole cultural, uma vez que nem os trabalhadores, nem as empresas estão
preparados para um sistema onde possam resolver conflitos fora do tribunal.
6) Como é que as partes chegam à mediação. Por indicação judicial? Por sugestão
do mandatário?
No nosso caso o Sinergia aderiu ao Sistema de Mediação Laboral em 2009 e, desde então
por instruções do nosso gabinete jurídico, todos os processos devem ser iniciados através da
mediação laboral.

46
profissional?
No nosso caso apenas temos disponível o universo dos nossos associados, mas como já
disse não tivemos ainda a oportunidade de utilizar o Sistema.
8) Que percepção tem Mediação Pública?
É meio alternativo de resolução de conflitos, é importante, no caso da mediação laboral,
vem nos permitir dirimir os conflitos, de uma forma cordata, por não maior parte das
situações o principal prejudicado pela existência do conflito é o trabalhador.
9) Em que locais e através de que meios é divulgada a Mediação Pública?
O Sinergia através do Protocolo assinado, ficou obrigado a proceder à divulgação do
Sistema junto dos nossos associados, temo-lo feito através de várias formas, sendo que a
principal é a divulgada na nossa página da internet.

47
Inquérito nº 4
Nome: (Facultativo)
Profissão: Jurista em empresa de prestação de serviços de limpeza
Não temos conhecimento uma vez que não estamos a utilizar o Sistema.
------------------------------------------------------------
De momento não possuímos dados sobre o assunto uma vez que ainda não utilizamos o
Sistema.
Os principais conflitos resultam do contrato individual de trabalho, nomeadamente quanto
às questões da cessação, bem como de outras vicissitudes contratuais, tais como a mudança do
local de trabalho a organização do tempo de trabalho, etc…
Penso que o nosso país ainda não está preparado para o Sistema, ainda existe a ideia de
que o lugar para resolver estas questões é o tribunal.
do Mandatário?
Existe um acerta resistência por parte dos mandatários judicias à utilização do Sistema,
uma vez que sua presença é facultativa, por um lado, também da parte dos empresários existe
essa resistência, uma vez que preferem ir directamente para a via judicial, utilizando as

48
prerrogativas que a Lei, neste caso o Código do trabalho lhes confere.
profissional?
Tenho a percepção que o Sistema será utilizado pelos trabalhadores de baixos recursos,
uma vez que a taxa é relativamente baixa e não carecem de constituir mandatário judicial.
É meio alternativo de resolução de conflitos, a questão que se coloca será quanto à sua
eficácia, que no caso dos conflitos laborais, não parece ser grande.
Não temos conhecimento de qualquer divulgação, é talvez a principal causa de um certo
insucesso da medida, se for perguntar aos nossos trabalhadores pela sua existência,
praticamente todos lhe confessarão a ignorância da sua existência.

49
Inquérito nº 5
Nome: Domingos Ferreira de Oliveira
Profissão: Funcionário judicial no Tribunal de Trabalho do Porto – 3ª secção
Acidentes de trabalho, e contratos de trabalho.
Não faço ideia.
Não faço a mínima.
No caso que me é dado a conhecer conflitos de foro laboral.
Nem estou aí.
do mandatário?
É mais provável que cheguem à mediação por indicação do mandatário.
profissional?
Penso que são de todos os quadrantes.
Nenhuma.

50
Não faço a mínima.

51
Inquérito nº 6
Nome: Ana Vieira
Profissão: Confederação do Comércio e Serviços de Portugal – Departamento Jurídico
Os dados agregados da mediação terão que ser solicitados ao GRAL ‐ Gabinete de
Resolução Alternativa de Litígios, estrutura que agrega todos os sistemas de mediação pública
(laboral, penal, familiar e a mediação que decorre nos Julgados de Paz).
A maioria dos conflitos que conduzem à mediação prendem‐se com a cessação da relação
de trabalho e falta de pagamento de obrigações contratuais.
As sessões podem ocorrer em múltiplos locais de acordo com os protocolos celebrados. já
se realizaram várias sessões na CCP.
Em média, os processos de mediação concluídos têm uma duração muito inferior ao prazo
de 90 dias previsto no Manual de procedimentos e boas práticas do SML.
Cessação da relação de trabalho e falta de pagamento de obrigações contratuais.
----------------------------------------------------------------------
do mandatário?

52
A maioria dos pedidos têm como requerentes os trabalhadores. O número de pedidos
efectuados via Tribunal é muito reduzido.
profissional?
Não dispomos de dados que permitam esta análise.
A mediação é um instrumento importante, célere e menos oneroso para a resolução de
litígios.
Houve várias campanhas públicas de divulgação. A CCP, como outros parceiros sociais,
divulgaram a mediação laboral através dos seus meios próprios, designadamente circulares
informativas, site e sessões de divulgação.

53
Inquérito nº 7
Nome: (Facultativo)
Profissão: Direcção geral / Empresa de comunicação / 8 pessoas / 1 escritório no Porto
1) Que tipos de conflitos chegam à mediação laboral?
Nunca recorri à mediação laboral. Todos os problemas surgidos são discutidos e
resolvidos directamente. Excepto num caso, em que recorremos a um advogado.
Não tenho essa experiência.
Não tenho essa experiência.
No caso referido, indemnização por despedimento.
mediação laboral?
Acredito que desconhecimento das suas principais vantagens que acredito serem: vontade
em ultrapassar o problema, maior rapidez, mais barato.
do mandatário?
Não tenho essa experiência. No caso referido, porque esgotadas as conversas internas,
fomos obrigados a seguir a via legal.

54
profissional?
----------------------------------------------------------
8) Que percepção tem Mediação Pública Laboral?
Não conheço, em rigor.
Não é.

55
Inquérito nº 8
Nome: (Facultativo)
Profissão: Advogada
Não sei.
Não sei.
Não sei.
Incumprimento de disposições reguladas pelo Código do Trabalho.
mediação laboral?
Não sei.
do Mandatário?
Penso que sim.
profissional?
As preocupações subjacentes ao recurso de um serviço deste tipo, dependerá, em meu
entender, da valoração que cada um atribui, o que está relacionado com factores de índole

56
social ou educacional.
Em abstracto, por não dispor de conhecimentos concretos neste tipo de serviço, poderá ser
uma forma mais célere de resolver questões.
Não sei, pessoalmente nunca vi publicitado este serviço.

57
Inquérito nº 9
Nome: Clara Fernandes
Profissão: Contabilista/Jurista
a)
a)
a)
a)
mediação laboral?
a)
do Mandatário?
a)
profissional?
a)

58
a)
a)
a) Admito não deter sobre a presente matéria conhecimentos teóricos/práticos que
permitam responder ao inquérito.

60
Código de Ética e Deontologia dos Mediadores de Conflitos
Preâmbulo
O Código de Ética e Deontologia tem por objectivo fixar os requisitos éticos e
deontológicos da Mediação de Conflitos, em benefício da sua credibilidade e qualidade
técnica.
O presente Código estabelece os princípios e as normas que orientam a mediação e a
acção do mediador, quer nas relações deste com pessoas singulares ou colectivas – os
mediados - que recorrem aos seus serviços, quer entre mediadores e outros profissionais,
estipulando os direitos e deveres relativos ao mediador.
1. Natureza das regras deontológicas:
As regras deste Código de Ética e Deontologia aplicam-se aos mediadores de conflitos e
destinam-se a garantir o pleno cumprimento da missão de mediador.
A inobservância destas regras pelo mediador é passível de responsabilidade disciplinar
nos termos regulamentares das Associações que adoptem o presente código.
Nenhuma disposição do Código de Ética e Deontologia substitui ou anula as regras de
conduta e os códigos de deontologia a que os mediadores estejam sujeitos quando no
exercício de outras actividades profissionais.
2. A Mediação de Conflitos:
A Mediação é um meio alternativo de resolução de conflitos. Enquanto processo não
adversarial, voluntário, privado e confidencial tem em vista estabelecer a relação entre duas
ou mais pessoas ou organizações e facilitar a resolução construtiva do conflito através da
participação de um terceiro, o mediador.

61
A Mediação é uma resposta célere e adequada, afirmando-se na sua utilidade social e
pública, reforçando a cidadania. A confiança dos participantes no processo de mediação é
essencial.
O Papel do Mediador:
A actividade do mediador baseia-se no respeito absoluto pela Dignidade e pelos Direitos
da Pessoa Humana.
O mediador é um profissional independente e imparcial, comprometido com o sigilo e
capacitado para facilitar o diálogo entre os mediados e ajudá-los a procurar o melhor resultado
consubstanciado num acordo que os satisfaça mutuamente.
O mediador está desprovido do poder de imposição de uma decisão vinculativa, sendo
responsabilidade dos mediados chegar ou não a um acordo.
Capítulo I
Disposições Gerais
ARTIGO 1º
(Âmbito)
1. O presente Código de Ética e Deontologia aplica-se a todos os mediadores de conflitos
cujas Associações o venham a adoptar.
2. As Associações que em Assembleia-geral venham a adoptar o presente Código têm por
dever velar pelo respeito e aplicação do mesmo.
Capítulo II
Princípios Fundamentais
ARTIGO 2º

62
(Autonomia da Vontade das Partes)
1. A Mediação fundamenta-se no princípio da autonomia da vontade das partes.
2. A Mediação é um processo voluntário e a responsabilidade das decisões tomadas no
decurso do processo cabe aos mediados.
3. O mediador deve assegurar a plena autonomia das partes durante todo o processo de
mediação, recusando-se a mediar processos em que esta autonomia possa estar afectada.
4. Em relação à questão controvertida, o mediador não decide pelos mediados, não
defende, representa ou aconselha qualquer deles, nem faz prevalecer soluções.
ARTIGO 3º
(Independência)
1. O mediador tem o dever de salvaguardar, sob todas as formas, a independência inerente
à sua função, condição fundamental da sua actividade.
2. O mediador deve pautar a sua conduta pela independência, isento de qualquer pressão,
seja esta resultante dos seus próprios interesses, valores pessoais ou de influências externas.
3. O mediador é responsável pelos seus actos e não tem subordinação, técnica ou
deontológica, a profissionais de outras áreas.
ARTIGO 4º
(Imparcialidade)
O mediador é um terceiro imparcial em relação aos mediados e à questão controvertida,
devendo abster-se de qualquer acção ou comportamento, seja ele verbal ou não verbal, que
manifeste qualquer tipo de preferência.
ARTIGO 5º
(Credibilidade)

63
Em todas as circunstâncias deve o mediador desempenhar as suas funções de forma
credível, sendo independente, franco, coerente e competente.
ARTIGO 6º
(Competência)
O mediador deve ter a capacidade para mediar o conflito existente entre os mediados,
satisfazendo as expectativas razoáveis dos mesmos, procurando a permanente actualização
dos seus conhecimentos científicos e da sua preparação técnica.
ARTIGO 7º
(Confidencialidade)
1. O processo de mediação é por sua natureza confidencial, devendo o mediador manter
sob sigilo todas as informações de que tenha conhecimento no âmbito do processo de
mediação, delas não podendo fazer uso em proveito próprio ou de outrem.
2. O mediador não pode ser testemunha em qualquer causa relacionada, ainda que
indirectamente, com o objecto da mediação.
3. O dever de confidencialidade sobre toda a informação respeitante ao conteúdo da
mediação só pode cessar nas circunstâncias previstas na lei ou quando seja absolutamente
necessário para a defesa da dignidade, direitos e interesses legítimos do próprio mediador,
mediante parecer favorável do Conselho de Ética e Deontologia.
ARTIGO 8º
(Diligência)
O mediador deve ser diligente, efectuando o seu trabalho de forma conscienciosa,
prudente e eficaz, assegurando as condições para o desenrolar do processo de acordo com as

64
disposições do presente Código.
ARTIGO 9º
(Livre Escolha do Mediador)
Aos mediados assiste o direito à livre escolha do mediador.
Capítulo III
Deveres Gerais do Mediador
ARTIGO 10º
(Deveres face à atribuição do processo)
Face à atribuição do processo, o mediador tem os seguintes deveres:
1. Aceitar conduzir processos para os quais se sinta capacitado pessoal e tecnicamente,
actuando de acordo com os princípios fundamentais estabelecidos no Capítulo I deste Código
e de outras normas a que eventualmente esteja sujeito.
2. Dar a conhecer aos intervenientes no processo qualquer impedimento ou
relacionamento que possa pôr em causa a sua imparcialidade ou independência e não conduzir
o processo nessas circunstâncias.
3. Avaliar da aplicabilidade da mediação ao caso concreto, antes de aceitar conduzir o
processo.
ARTIGO 11º
(Deveres face ao processo)
Face ao processo, constituem deveres do mediador:
1. Elucidar os mediados sobre a natureza, finalidade, fases do processo, e em que
consistem, bem como as regras a serem observadas por todos.
2. Informar os mediados sobre o carácter sigiloso de todo o processo e de que não poderá
ser arrolado como testemunha por qualquer dos mediados em processo relacionado com o

65
objecto da mediação, devendo também assegurarse que o mesmo é respeitado por terceiros.
3. Fazer uso de todas as técnicas e conhecimentos que auxiliem os mediados a dialogar e
levar a bom termo o processo, devendo procurar manter-se profissionalmente actualizado e
aperfeiçoar os seus conhecimentos técnicos.
4. Sugerir aos mediados a intervenção ou a consulta de técnicos especializados em
determinada matéria, quando isso se revele necessário ou útil ao entendimento e equilíbrio
dos mesmos.
5. Interromper o processo, se estiver ou vier a estar perante algum impedimento ético ou
legal, bem como se algum dos participantes o solicitar.
ARTIGO 12º
(Deveres face aos mediados)
Face aos mediados, o mediador tem os seguintes deveres:
1. Ser substituído com o consentimento dos mediados, por motivos excepcionais, tendo
em conta que a livre escolha do mediador pressupõe o estabelecimento de uma relação de
confiança;
2. Averiguar, antes de dar início ao processo, se os mediados estão já esclarecidos sobre
os princípios fundamentais que norteiam o processo, bem como sobre a sua tramitação,
custos, honorários e regras e, caso não o estejam, prestar as necessárias informações;
3. Alertar os mediados para a conveniência em, sempre que o queiram, consultar ou fazer-
se acompanhar de advogado;
4. Assegurar-se que os mediados têm legitimidade para intervir no processo e garantir que
aos mesmos seja dada igual oportunidade de expor e falar sobre o conflito que os opõe,
devendo zelar pelo equilíbrio de poder no processo;
5. Garantir o carácter confidencial das informações que vier a receber no decurso da sua

66
actividade;
6. Formalizar por escrito a adesão dos mediados à mediação, após serem prestadas todas
as informações;
7. Organizar e dirigir a mediação, colocando-se ao serviço das pessoas, auxiliando-as a
dialogar, apelando ao respeito mútuo e à cooperação;
8. Abster-se de impor qualquer acordo aos mediados, bem como fazer promessas ou dar
garantias acerca dos resultados do processo, devendo adoptar um comportamento responsável
e de franca colaboração com os mediados;
9. Garantir igual oportunidade aos mediados se, no decurso do processo, o mediador tiver
necessidade de falar separadamente com cada um deles, devendo fazê-lo apenas com o
conhecimento e consentimento de ambos;
10. Pautar-se pelo mesmo carácter sigiloso durante as reuniões individuais, esclarecendo o
mediador com cada um dos mediados, no final da sessão, aquilo que pode ser revelado ao
outro participante e qual a informação que não poderá ser revelada;
11. Facilitar a obtenção pelos mediados de um Acordo de Mediação que os satisfaça
mutuamente;
12. Não actuar como profissional contratado por qualquer um dos mediados no decurso do
processo de mediação.
ARTIGO 13º
(Deveres face à Instituição)
Face à Instituição onde exerce a sua actividade, constituem deveres do mediador:
1. Zelar pela qualidade dos serviços prestados pela instituição onde exerça a sua
actividade, nomeadamente, quanto ao seu nível de formação e qualificação;
2. Actuar no respeito pelas normas éticas e deontológicas previstas neste Código e zelar

67
pelo cumprimento dos procedimentos da Instituição na qual exerça a sua actividade.
ARTIGO 14º
(Deveres face aos colegas)
Face aos seus colegas, o mediador tem o dever de:
1. Tratá-los com urbanidade, respeito e consideração, de modo a promover a dignificação
da actividade;
2. Não intervir na prestação de serviços de mediação que estejam a ser efectuados por
outro mediador a não ser a seu pedido, ou quando estiver a actuar em co-mediação.
Capítulo IV
Direitos do Mediador
ARTIGO 15º
(Direitos no exercício da actividade)
Para além de outros que resultem da lei e dos Estatutos das respectivas Associações,
constituem direitos dos mediadores no exercício da sua actividade profissional:
1. Auferir uma remuneração justa e proporcional à complexidade e especialização do
serviço prestado e ao regime de trabalho atribuído;
2. Exercer livremente a sua actividade, em especial no que se refere à metodologia e aos
procedimentos a adoptar, no respeito pela lei e pelo presente Código;
3. Utilizar o seu título profissional de mediador de conflitos, promovendo a sua actividade
e divulgando obras ou estudos, sem prejuízo do segredo profissional;
4. Requerer a certificação da sua qualificação profissional;
5. Requisitar os meios e as condições de trabalho que promovam o respeito pela ética e
deontologia;
6. Recusar tarefa ou função que considere incompatível com o seu título, com os seus

68
direitos ou deveres;
7. Requerer a intervenção da Associação de Mediadores de Conflitos a que pertença na
defesa dos seus interesses éticos, deontológicos e profissionais;
8. Pronunciar-se sobre a elaboração e aplicação da legislação relativa ao exercício da
Mediação;
9. Solicitar Parecer ao Conselho de Ética e Deontologia sobre a actividade de Mediação
de conflitos.
ARTIGO 16º
(Honorários)
1. Os honorários do mediador devem corresponder ao serviço prestado e ser fixados com
moderação, atendendo ao tempo despendido, à complexidade do processo e à prática entre os
mediadores.
2. O mediador não pode fazer depender os seus honorários do resultado da mediação.
3. O mediador apenas deve receber honorários em dinheiro, podendo solicitar provisões
para despesas, caso sejam necessárias.
4. As regras respeitantes à fixação dos honorários devem ser comunicadas aos
participantes antes do início do processo de mediação.
ARTIGO 17º
(Publicidade Informativa)
1. Toda a divulgação da actividade do mediador deve ter como finalidade exclusiva
informar as pessoas em geral, e os mediados, em particular, sobre os serviços prestados de
uma forma clara, honesta e objectiva, devendo o mediador abster-se do uso de meios que
possam ser considerados desprestigiantes para a actividade.

69
2. O mediador não pode divulgar o nome dos mediados.
3. Para divulgar a sua actividade, o mediador pode fazer uso de qualquer meio que não
esteja em conflito com este Código, designadamente:
a) Placas de dimensões razoáveis, colocadas no edifício onde exerce a sua actividade, que
apenas devem indicar o nome do mediador ou mediadores ou da respectiva sociedade, a
actividade e eventualmente, o horário de expediente;
b) Cartões de visita;
c) Papel de carta;
d) Folhetos, jornais, revistas ou outras publicações editadas pelo mediador ou por
terceiros;
e) Correio electrónico e sítios na Internet;
f) Conferências, seminários, colóquios, acções de formação promovidos pelo mediador ou
por associações de que seja membro, com o fim de divulgar a Mediação de Conflitos.
Capítulo V
Disposições Finais
ARTIGO 18º
(Entrada em vigor)
O presente Código entra em vigor a 1 de Julho de 2003.
Código Europeu de Conduta para Mediadores
Durante o ano de 2002 a Comissão Europeia, a convite do Conselho de Ministros da
Justiça e dos Assuntos Internos, apresentou um Livro Verde sobre os modos alternativos de

70
resolução de litígios em matéria civil e comercial11 que não a arbitragem.
Este Livro Verde permitiu estabelecer o ponto da situação a nível europeu e lançou uma
vasta consulta com vista à preparação das medidas concretas a tomar, atribuindo-se a
prioridade à possibilidade de estabelecer princípios fundamentais que dêem as garantias
necessárias para que a resolução dos litígios em instâncias extrajudiciais proporcione o nível
de confiança necessário à administração da justiça.
Tendo em conta as reacções ao Livro Verde que a Comissão Europeia recebeu, tomaram-
se duas iniciativas: a elaboração de uma proposta de directiva e a redacção de um Código
Europeu de Conduta para Mediadores.
Este código de conduta foi redigido com o apoio dos serviços da Comissão Europeia e foi
formalmente apresentado no decorrer de uma Conferência realizada no dia 2 de Julho de
2004, na Comissão Europeia.
O Código Europeu de Conduta para Mediadores enumera um conjunto de Princípios aos
quais os mediadores europeus, a nível individual, podem, voluntariamente, aderir. Do mesmo
modo, organizações que prestem serviços de mediação podem aderir a este código de conduta,
sugerindo aos seus mediadores que respeitem os princípios estabelecidos.
O principal objectivo deste Código é o assegurar de garantias e confiança, não só
relativamente aos mediadores a nível individual, como também ao próprio processo de
mediação.
Uma vez que não está prevista, para já, a sua publicação em língua portuguesa, a
Direcção-Geral da Administração Extrajudicial apresenta a tradução do Código Europeu de
Conduta para Mediadores.
No entanto, o texto original do Código está disponível, em língua inglesa, em
www.europa.eu.int/comm/justice_home/ejn/adr/adr_ec_code_conduct_en.pdf.
11 Disponível em www.europa.eu.int/eur-lex/pt/com/gpr/2002/com2002_0196pt01.pdf

71
CÓDIGO EUROPEU DE CONDUTA PARA MEDIADORES
Este código estabelece um conjunto de princípios aos quais os mediadores podem, sob sua
responsabilidade e voluntariamente, aderir. Destina-se a ser aplicado a quaisquer casos de
mediação de natureza civil e comercial.
Os organismos que prestam serviços de mediação podem igualmente assumir este
compromisso, solicitando aos mediadores que actuam sob os seus auspícios que respeitem o
código. Estes organismos têm a possibilidade de divulgar a informação sobre as medidas que
estão a ser tomadas pelos mediadores, no sentido de promover o respeito pelo código através,
por exemplo, de formação, avaliação e monitorização.
A mediação é definida como um processo no qual duas ou mais partes concordam em
designar uma terceira parte – doravante designada por “mediador”- para as ajudar a solucionar
um conflito através de um acordo sem sentença, independentemente da forma como o
processo possa ser conduzido em cada Estado-Membro.
A adesão ao código não interfere com a legislação nacional em vigor, nem com as normas
que regulam as actividades que lhe estão relacionadas.
As entidades que prestam serviço de mediação podem, se assim o desejarem, desenvolver
códigos mais detalhados em conformidade com o seu contexto específico, com os tipos de
serviço de mediação que oferecem ou relativamente a áreas específicas, tais como a mediação
familiar ou a mediação de consumo.
1. COMPETÊNCIAS E MARCAÇÕES
1.1. Competências
Os mediadores devem possuir as competências necessárias e estar devidamente
informados relativamente ao processo de mediação. É determinante que tenham uma

72
formação adequada e que realizem acções de formação contínua no sentido de melhorar as
suas aptidões, com vista a atingir os mais rigorosos critérios de qualidade e esquemas de
acreditação.
1.2. Marcações
O mediador deve acordar com as partes as datas possíveis para a realização da mediação.
O mediador deve certificar-se das suas capacidades e experiência para conduzir a mediação
antes de aceitar a marcação e, caso seja solicitado, informar as partes da sua formação e
experiência profissional.
1.3. Publicidade / Promoção dos serviços de mediação
Os mediadores podem promover a sua actividade, de um modo profissional, fiável e
digno.
2. INDEPENDÊNCIA E IMPARCIALIDADE
2.1. Independência e neutralidade
O mediador deve declarar-se impedido de iniciar ou prosseguir uma mediação caso
detecte qualquer circunstância que possa, ou que preveja que possa, afectar a sua
independência, ou em caso de existir algum conflito de interesses. O dever de declarar o seu
impedimento mantém-se ao longo de todo o processo.
Estas circunstâncias incluem:
• Uma relação pessoal ou profissional com uma das partes,
• Um interesse financeiro, directo ou indirecto, no resultado da mediação, ou

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