A EVOLUÇÃO DA ORGANIZAÇÃO JUDICIÁRIA E TRABALHISTA NO BRASIL

ASPECTOS LEGAIS EM
GESTÃO DE PESSOAS
Programa de Pós-Graduação EAD
UNIASSELVI-PÓS
Autores: Ana Paula Balbueno Karkotli
Gilson Rihan Karkotli

CENTRO UNIVERSITÁRIO LEONARDO DA VINCI
Rodovia BR 470, Km 71, no
1.040, Bairro Benedito
Cx. P. 191 - 89.130-000 – INDAIAL/SC
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Diretor UNIASSELVI-PÓS: Prof. Carlos Fabiano Fistarol
Coordenador da Pós-Graduação EAD: Prof. Norberto Siegel
Equipe Multidisciplinar da
Pós-Graduação EAD: Prof.ª Bárbara Pricila Franz
Prof.ª Cláudia Regina Pinto Michelli
Prof. Norberto Siegel
Revisão de Conteúdo: Profa. Jeisa Benevenuti Sartorelli
Revisão Gramatical: Profa. Sandra Pottmeier
Revisão Pedagógica: Profa. Bárbara Pricila Franz
Diagramação e Capa:
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI
341.6
K1844a Karkotli, Ana Paula Balbueno.
Aspectos Legais em Gestão de Pessoas / Ana Paula Bal-
bueno Karkotli [e] Gilson Rihan Karkotli. Centro Universitário
Leonardo da Vinci - Indaial: Grupo UNIASSELVI, 2010. x
105 p. : il.
ISBN 978-85-7830-784-4
1. Direito Social 2. Direito Trabalhista
I. Centro Universitário Leonardo da Vinci. II Núcleo de Ensino a
Distância III. Titulo
Copyright © UNIASSELVI 2010
Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri
UNIASSELVI – Indaial.

Gilson Rihan Karkotli
Ana Paula Balbueno Karkotli
Formação em Psicologia pela PUCRS, Mestre
em Saúde e Gestão do Trabalho pela UNIVALI–SC,
Especialista em Psicologia Organizacional PUCRS,
Especialista em Marketing UFRGS, Especialista em
Gestão Estratégica UFSC. Personal e executive Coaching
pela Sociedade Brasileira de Coaching. Consultora
Organizacional e Psicoterapeuta Sistêmica. Experiência
em Organizações de grande porte como Gestora
de Recursos Humanos: Grupo RBS – Jornal Zero
Hora, Grupo SHV Energy. Professora universitária
nos cursos de graduação e pós-graduação em
Psicologia, Administração e Ciências Contábeis
na modalidade presencial, semipresencial
e à distância. Participou como docente na
implantação do Ensino à Distância na UNIVALI
– Universidade do Vale do Itajaí. Autora de
artigos e dos livros Gestão de Pessoas e
Psicologia Social: uma intervenção cidadã.
Doutor em Responsabilidade Social
Empresarial pela Universidade Federal de Santa
Catarina -UFSC. Mestre em Gestão de Negócios
Universidade Federal de Santa Catarina -UFSC.
Especialista em Marketing pela Escola Superior de
Propaganda e Marketing (ESPM/SP). Aperfeiçoamento
em estudos avançados de Marketing na Universidade
Católica de Los Angeles – UCLA (EUA). Administrador
pela Fundação Armando Álvares Penteado FAAP/
SP. Bacharel em Direito pela Universidade do
Vale do Itajaí/SC. Autor de 23 livros nas áreas de
Administração, Direito, Gestão em diversas áreas,
Meio Ambiente, Responsabilidade Social. Dirigiu
e gerenciou várias organizações de grande e
médio porte.

Sumário
APRESENTAÇÃO.......................................................................7
CAPÍTULO 1
Organização Judiciária e Trabalhista ...........................................9
CAPÍTULO 2
Direito do Trabalho.
...................................................................25
CAPÍTULO 3
Direito Individual do Trabalho....................................................41
CAPÍTULO 4
Contrato Individual do Trabalho................................................55
CAPÍTULO 5
Remuneração e Férias................................................................73
CAPÍTULO 6
Extinção do Contrato de Trabalho e Estabilidades.....................89

APRESENTAÇÃO
Caro(a) pós-graduando(a):
Sempre que iniciamos uma nova leitura, surge uma expectativa: a que ponto
tal leitura irá atender nossa busca de novos conhecimentos.
Este caderno de estudos, em especial, vem premiado de um grande desafio,
que é abordar os aspectos legais voltados à gestão de pessoas nas organizações,
o que implica falar em relações de trabalho, considerando que envolve: pessoas,
organizações, gestão e direitos.
Você concorda que se trata de um grande desafio?
É emergente considerar que a sociedade atual, caracterizada pela
multiplicidade e variedade de organizações, elegeu o trabalho como espaço
de atuação e afirmação do indivíduo. Em decorrência, é no mundo do trabalho
que se configura a arena de concretização das habilidades individuais que,
transformadas em produtos e serviços, afetam a sociedade de uma forma geral,
tornando o trabalho uma “prerrogativa humana”. Porém, há de se considerar que
as transformações originadas na relação homem X trabalho, impactaram de forma
significativa as relações trabalhistas.
No Brasil, as relações trabalhistas têm passado por profundas modificações,
oriundas da internacionalização de nossa economia e da inserção de nossas
empresas no processo de globalização. Se pararmos para pensar, identificaremos
que tais transformações ocorrem em outros contextos, nas formas de negociação,
nas novas estratégias e políticas de remuneração, envolvendo organização
judiciária e trabalhista.
Você, enquanto profissional envolvido com a gestão de pessoas, já deve
ter identificado que foi no início dos anos 1990, data considerada na literatura
como a era da informação, que as empresas no Brasil começaram a modificar
seu processo de gestão, visando enfrentar a concorrência do mercado, fruto da
abertura da economia. Foi nesse novo contexto econômico-empresarial que o
fator humano das empresas passou a ser o elemento-chave para alavancar a
competitividade e, por esse motivo, as empresas voltaram-se, com redobrada
atenção, para a qualificação de seus profissionais.
Pois, frente a tais considerações, este caderno foi escrito, com a intenção
de atender as suas expectativas de ampliar seus conhecimentos na gestão de
pessoas, que é circunscrita pela área jurídica trabalhista. Nesse sentido, será a

partir dos tópicos e respectivos desdobramentos sobre: Organização Judiciária
Trabalhista, Direito do Trabalho, Direito Individual do Trabalho, Contrato Individual
de Trabalho, Remuneração e Férias e a Extinção do Contrato de Trabalho e
Estabilidades previstas pela lei, que percorreremos esse desafio.
Está feito o convite a você pós-graduando(a). Vamos percorrer juntos esse
caminho?
Os autores.

CAPÍTULO 1
Organização Judiciária e Trabalhista
A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes
objetivos de aprendizagem:
3
3 Analisar a Organização Judiciária e Trabalhista no contexto brasileiro.
3
3 Comparar a Organização Judiciária e Trabalhista com a evolução do direito do
trabalho no mundo.
3
3 Identificar as relações inerentes da Organização Judiciária e Trabalhista
no contexto empresarial da Gestão de Recursos Humanos.

10
Aspectos Legais em Gestão de Pessoas

11
Capítulo 1
Contextualização
Você já deve ter estudado, em algum momento do curso, sobre as
mudanças que ocorreram no mundo do trabalho. Essas mudanças exigem
que os colaboradores das empresas apresentem novas competências, para
acompanharem os novos modelos de gestão de pessoas.
Você já parou para pensar nas suas competências?
Quais são as competências que você aprendeu, ao cursar as disciplinas, até
este momento?
Pois bem, chegou a hora de você aprofundar seu conhecimento acerca
dos aspectos legais que circundam a Gestão de Recursos Humanos. Para
isto, iniciaremos apresentando o desenvolvimento da Organização Judiciária e
Trabalhista, a sua evolução, seguido dos principais desdobramentos que refletem
diretamente no mundo do trabalho.
“Você há de concordar que é um bom começo, não é?” Você vai ficar por
dentro da função da Organização Judiária e Trabalhista e suas implicações, como
normas Internacionais do Trabalho fundamentadas na Organização Internacional
do Trabalho (OIT.).
Com certeza, este estudo fará você ampliar seu foco de atuação, enquanto
estudante e/ou profissional, preocupado com a evolução das relações de trabalho
nos espaços em que estas acontecem.
Organização Judiciária Trabalhista
A preocupação em estabelecer normas legais de proteção ao trabalhador se
concretizou na Constituição mexicana de 1917, que dedicou 30 artigos aos direitos
sociais e do trabalhador. Também podemos considerar o Tratado de Versalhes, de
1919, do qual se originou a Organização Internacional do Trabalho (OIT), como
órgão da antiga Liga das Nações, hoje Organização das Nações Unidas (ONU);
e a Constituição alemã de Weimar, de 1919, modelo clássico de organização de
um Estado social-democrata, que também procurou garantir direitos básicos ao
trabalhador.
Você pode perceber que foi uma longa caminhada até os dias atuais. E deve
estar pensando: E no Brasil, como será que isso aconteceu?

12
No Brasil, a organização judiciária trabalhista adotou o modelo italiano de
representação paritária, onde havia um juiz togado, e dois juízes classistas: um
representando os empregados e outro representando os empregadores, por este
motivo deu-se o nome paritário, representantes de igual força trabalhando no
processo.
Este modelo foi implantado com a criação das Juntas de Conciliação
e Julgamento (JCJ). Contudo, a Justiça do Trabalho era apenas uma parte
do Poder Executivo, não pertencia ao Poder Judiciário, conforme
as Constituições de 1934 e de 1937. Apenas em 1946, com a
Constituição de 1946, a Justiça do Trabalho passou a integrar do
Poder Judiciário, o que foi seguido pela Constituição de 1967, a
Emenda 1ª de 1969 e a chamada Constituição cidadã de 1988.
Na atual conjuntura, a organização Judiciária Trabalhista está
prevista nos art. 111 a 116 da Constituição Federal, sendo composta
hierarquicamente pelos seguintes órgãos:
Art. 111. São órgãos da Justiça do Trabalho:
I - o Tribunal Superior do Trabalho;
II - os Tribunais Regionais do Trabalho;
III – Varas do Trabalho - Juízes do Trabalho
Veja a seguir a denominação de cada uma das esferas
pertencentes à Justiça do Trabalho.
Varas do Trabalho (VT)
As Varas do Trabalho, antes conhecidas como Juntas de Conciliação e
Julgamento (JCJ), são os órgãos de 1º grau ou 1ª instância do Poder Judiciário
Trabalhista, onde usualmente inicia-se o processo trabalhista ou reclamação
trabalhista.
Os julgadores das Varas do Trabalho normalmente são os juízes do trabalho.
Contudo em localidades onde não há Vara do Trabalho ou que não sejam
cobertas por Varas de Trabalho próximas, o juiz de direito local terá competência
trabalhista, ou seja, poderá julgar os processos trabalhistas destas localidades,
Na atual conjuntura,
a organização
Judiciária Trabalhista
está prevista nos
art. 111 a 116 da
Constituição Federal,
sendo composta
hierarquicamente
pelos seguintes
órgãos:
Art. 111. São órgãos
da Justiça do
Trabalho:
I - o Tribunal Superior
do Trabalho;
II - os Tribunais
Regionais do
Trabalho;
III – Varas do
Trabalho - Juízes do
Trabalho

13
Capítulo 1
conforme o art. 112 da Constituição Federal, ao dizer que “a lei criará varas da
Justiça do Trabalho, podendo, nas comarcas não abrangidas por sua jurisdição,
atribuí-la aos juízes de direito, com recurso para o respectivo Tribunal Regional do
Trabalho”.
A redação da súmula 10, do Superior Tribunal de Justiça, afirma que quando
“Instalada a junta de conciliação e julgamento, cessa a competência do juiz de
direito em matéria trabalhista, inclusive para a execução das sentenças por ele
proferidas”, ou seja, mesmo já tendo sido julgado o processo trabalhista no juízo
comum, após, se instalada a Vara do Trabalho, a competência para execução
será desta, não ficando prevento o juízo pela prolação da sentença.
Tribunais Regionais do Trabalho (TRT)
Os Tribunais Regionais do Trabalho foram criados em 1946, substituindo os
Conselhos Regionais do Trabalho.
Na previsão do §1º e do §2º do artigo 115, está consignado que os Tribunais
Regionais do Trabalho deverão instalar justiça itinerante e poderão funcionar
descentralizadamente, com a seguinte redação:
§ 1º Os Tribunais Regionais do Trabalho instalarão a
justiça itinerante, com a realização de audiências e demais
funções de atividade jurisdicional, nos limites territoriais da
respectiva jurisdição, servindo-se de equipamentos públicos e
comunitários.
§ 2º Os Tribunais Regionais do Trabalho poderão funcionar
descentralizadamente, constituindo Câmaras regionais, a fim
de assegurar o pleno acesso do jurisdicionado à justiça em
todas as fases do processo.
Podemor perceber que a justiça itinerante favorece a população,
afinal a justiça ‘móvel’ facilita o acesso de pessoas que residem em
lugares distantes dos centros urbanos, ao Judiciário.
Aconstituição de Câmaras Regionais, a partir da descentralização,
atuam nos Estados que não possuem Tribunal Regional do Trabalho
(TRT), assegurando o acesso do jurisdicionado à justiça em todas as
fases do processo.
Os Estados que não possuem TRTs são: o Tocantins, o Amapá, Roraima
e Acre. Também é importante destacar, que o único Estado que possui dois
Tribunais do Trabalho é São Paulo, o primeiro com sede na capital, ou seja, o TRT
da 2ª região e segundo com sede em Campinas, ou seja, o TRT da 15ª Região.
Podemor perceber
que a justiça
itinerante favorece a
população, afinal a
justiça ‘móvel’ facilita
o acesso de pessoas
que residem em
lugares distantes dos
centros urbanos, ao
Judiciário.

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Tribunal Superior Do Trabalho (TST)
É o Órgão de cúpula do Poder Judiciário trabalhista, pode ser considerado
terceiro grau de jurisdição ou por uma das instâncias extraordinárias. Foi criado
em 1946, tem sede em Brasília e jurisdição em todo território nacional.
O artigo 111-A trata da sua composição, em redação assim
positivada:
Art. 111- A. O Tribunal Superior do Trabalho compor-se-á de
vinte e sete Ministros, escolhidos dentre brasileiros com mais
de trinta e cinco e menos de sessenta e cinco anos, nomeados
pelo Presidente da República após aprovação pela maioria
absoluta do Senado Federal [...].
A competência será fixada por lei, conforme §1º do artigo 111
– A e no §2º, incisos I e II estão previstos cursos de formação e
aperfeiçoamento de magistrados, assim como o Conselho Superior da
Justiça do Trabalho.
§ 2º Funcionarão junto ao Tribunal Superior do Trabalho:
I a Escola Nacional de Formação e Aperfeiçoamento de
Magistrados do Trabalho, cabendo-lhe, dentre outras funções,
regulamentar os cursos oficiais para o ingresso e promoção na
carreira;
II o Conselho Superior da Justiça do Trabalho, cabendo-
lhe exercer, na forma da lei, a supervisão administrativa,
orçamentária, financeira e patrimonial da Justiça do Trabalho
de primeiro e segundo graus, como órgão central do sistema,
cujas decisões terão efeito vinculante.
Para entender melhor o funcionamento do Tribunal Superior
do Trabalho recomenda-se a leitura da resolução administrativa
1295/2008, em especial no art. 59, que dispõe sobre os órgãos que
compõem o TST.
Você pode conferir o documento na integra acessando o site:
<http://www3.tst.jus.br/DGCJ/regimento_interno_tst/Regimento
AtualRA1295/1295.html>.
Agora vamos verificar quais são os órgãos resposáveis por auxiliar a
justiça do trabalho?
Art. 111- A. O
Tribunal Superior do
Trabalho compor-
se-á de vinte e sete
Ministros, escolhidos
dentre brasileiros
com mais de trinta
e cinco e menos de
sessenta e cinco
anos, nomeados
pelo Presidente
da República após
aprovação pela
maioria absoluta do
Senado Federal [...].

15
Capítulo 1
Órgãos Auxiliares da Justiça do
Trabalho
Os órgãos auxiliares da justiça do trabalho se dividem em:
• Secretaria – A Vara do Trabalho possui uma secretaria que, recebe petições,
faz autuações e demais serviços determinados pelo Juiz Presidente. Existe
a figura do diretor de secretaria, que cumpre as determinações do Juiz
Presidente e dirigindo despachos. Equipara-se ao cartório da Justiça Comum
e a figura do escrivão.
Os Tribunais Regionais também possuem secretarias, dirigidas por
um secretário. O secretário exercerá a mesma função que exerce o diretor
da secretaria da Vara, além de mandar os processos à conclusão do Juíz
Presidente, também é responsável pela organização e manutenção de um
fichário de jurisprudência do tribunal para consulta dos interessados.
• Distribuidor: Existindo mais de uma vara na localidade, haverá um distribuidor.
Os distribuidores podem fornecer recibos ou certidões da distribuição.
• Contadoraria: O contador faz os cálculos de juros, correção monetária e
outras determinações atribuídas pelo juiz. Deveria existir um contador por
Vara, em algumas regiões onde esta ideia já está sendo implementada.
• Oficiais de Justiça: O oficial de justiça não é extamente um órgão, mas
sim, um cargo. Auxilia tanto na primeira instância, como nos Tribunais,
desempenha os atos determinados pelo Juiz da Vara do Trabalho. Fazem as
citações nas execuções, mas podem também notificar testemunhas, trazê-
las à Juízo, ou fazer as citações nos processos de conhecimento onde haja
problema de endereço, e outros. O Oficial de Justiça na Vara do Trabalho e na
Justiça Federal é também avaliador.
Ministério Público do Trabalho (MPT)
O Ministério Público do Trabalho (MPT) é um ramo do Ministério
Público (MP), sua função é atuar na defesa dos direitos coletivos e individuais
na área trabalhista. A Constituição da República de 1988, no artigo 127, define
o Ministério Público como sendo “instituição permanente, essencial à função
jurisdicional do Estado, incumbindo-lhe a defesa da ordem jurídica, do regime
democrático e dos interesses sociais e individuais indisponíveis”.

16
É o ramo do Ministério Público da União que atua processualmente
nas causas de competência da Justiça do Trabalho. Suas atribuições
são judiciais e extrajudiciais. A atuação judicial reporta-se à atuação
nos processos judiciais, seja como parte, autora ou ré, seja como fiscal
da lei. Na atuação extrajudicial reporta-se à sua atuação fora do âmbito
judicial, na esfera administrativa e, ainda, destaca-se a sua atuação
como agente de articulação social, incentivando e orientando os setores
não-governamentais e governamentais na execução de políticas
de elevado interesse social, especialmente nas questões ligadas à
erradicação do trabalho infantil, do trabalho forçado e escravo, bem
como no combate a quaisquer formas de discriminação no mercado
de trabalho.
O Ministério Público do Trabalho, ainda que indivisível,
desdobra-se em 24 centros regionais de trabalho. Estes centros são
chamados Procuradorias Regionais do Trabalho. As Procuradorias Regionais
são identificadas de acordo com a referência numérica do Tribunal Regional
do Trabalho de sua região. Dessa forma, como a Justiça do Trabalho divide-se
em 24 Tribunais Regionais, conforme determina a CLT (Consolidação das Leis
Trabalhistas), cada Procuradoria Regional identifica-se com o mesmo número
de identificação do Tribunal correspondente na mesma área. Por exemplo, no
Estado de Minas Gerais situa-se a jurisdição do Tribunal Regional do Trabalho
da 3ª Região, logo o Ministério Público do Trabalho atuante perante esse Tribunal
identifica-se como a Procuradoria Regional do Trabalho da 3ª Região.
Organização Internacional do Trabalho
(OIT)
Outro órgão que auxilia na promoção da justiça, não apenas no Brasil, mas
no mundo, é a Organização Internacional do Trabalho (OIT). Você tem ideia dos
objetivos desta Organização no Brasil? Veja o texto a seguir!
Fundada em 1919, com o objetivo de promover a justiça social, a
Organização Internacional do Trabalho (OIT) é a única das Agências
do Sistema das Nações Unidas que tem estrutura tripartite, na qual
os representantes dos empregadores e dos trabalhadores têm os
mesmos direitos que os do governo.
No Brasil, a OIT tem mantido representação desde 1950,
com programas e atividades que têm refletido os objetivos da
Organização ao longo de sua história. O escritório da OIT, no Brasil,
atua na promoção dos quatro objetivos estratégicos da Organização,
A Constituição da
República de 1988,
no artigo 127,
define o Ministério
Público como
sendo “instituição
permanente,
essencial à função
jurisdicional do
Estado, incumbindo-
lhe a defesa da
ordem jurídica, do
regime democrático
e dos interesses
sociais e individuais
indisponíveis”.

17
Capítulo 1
com atividades próprias e em cooperação com os demais escritórios,
especialmente o regional (Lima) e o central (Genebra), na concepção
e implementação de programas, projetos e atividades de cooperação
técnica no Brasil. Essas atividades visam o aperfeiçoamento das
normas e das relações trabalhistas, das políticas e programas de
emprego e formação profissional e de proteção social.
Fonte: Adaptado de: <www.oit.org.br>. Acesso em: 23 mar. 2009.
Função da Organização Judiciária e
Trabalhista
Podemos entender que a missão da Organização da Justiça do Trabalho,
frente ao processo trabalhista, reside na busca de conciliação de controvérsias
decorrentes da relação de conflitos trabalhistas, em face da internacionalização
da economia.
Para que tal conciliação aconteça, torna-se urgente se adequar
à nova realidade que ora se apresenta, pois o Direito, como a
sociedade, é dinâmico e dialético. Aliás, não houvesse distância
entre a norma jurídica e a realidade, a ordem social seria mais justa.
O que você pensa sobre esta prerrogativa?
Por outro lado, há o movimento de alguns juristas, que têm apresentado
vários argumentos para apontar inconstitucionalidades da Lei 9.601, propugnando
pela obediência estrita dos preceitos constitucionais.
A Lei 9.601, de 21 de janeiro de 1998, dispõe sobre o contrato de
trabalho por prazo determinado e dá outras providências.
É importante ressaltar a prevalência e a autoaplicabilidade de
preceitos como o art.170, VIII, como princípio da ordem econômica;
o art. 3º, II e III (onde se prevê como objetivos fundamentais da
República Federativa do Brasil «garantir o desenvolvimento nacional» e
«erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades sociais
e regionais»); e o art.193 («A ordem social tem como base o primado do
trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais»). Ora, se estão os
direitos sociais estabelecidos na Constituição Federal, que sejam aplicados.
Prevê-se dificuldade em aplicar o Direito; melhor seria se aqueles direitos não
tivessem sido explicitados na Lei Maior.
A Lei 9.601, de
21 de janeiro de
1998, dispõe sobre
o contrato de
trabalho por prazo
determinado e dá
outras providências.

18
Deve-se ainda atentar para a possibilidade de abuso e má-fé do empregador,
quando estipula severas condições de trabalho, aumenta exigências e diminui
benefícios a seu bel-prazer, com a anuência do empregado, sob ameaça de
ficar sem emprego. Tendo em vista que a autonomia da vontade pode servir
de exploração do hipossuficiente, torna-se necessária a atenta vigilância dos
sindicatos, do Ministério do Trabalho, da OAB, do Ministério Público do Trabalho
e da sociedade civil. Lembrando que a flexibilização, que acarreta redução de
direitos conquistados, só se justifica quando houver benefícios compensatórios
para o trabalhador.
Para você saber: hipossuficiente é aquele sujeito que encontra-
se carente ou desprovido parcial ou totalmente de algo; que não é
autossuficiente. Aquele que tem direito à assistência judiciária, além
de benefícios sociais.
Poder Executivo, o Poder Legislativo e o
Poder Judiciário
Para entendermos a função judiciária, precisamos, de forma
sucinta, discorrer sobre os três poderes que governam o nosso país, o
Poder Executivo, o Poder Legislativo e o Poder Judiciário.
• O Poder Executivo é um dos poderes governamentais, segundo
a teoria da separação dos poderes, cuja responsabilidade é a de
implementar ou executar as leis e a agenda diária do governo ou do
Estado. De fato, o Poder Executivo de uma nação é regularmente
relacionado ao próprio governo. O Poder Executivo pode ser
representado, em nível nacional, por apenas um órgão (Presidência da
República, no caso de presidencialismo) ou pode ser dividido (parlamento
e coroa real, no caso de monarquia constitucional).
O Poder Executivo varia de país a país. Nos países presidencialistas, o Poder
Executivo é representado pelo seu presidente, que acumula as funções de chefe
de governo e chefe de Estado. Nos países parlamentaristas, o Poder Executivo
fica dividido entre o primeiro-ministro, que é o chefe de governo, e o monarca
(geralmente rei), que assume o cargo de chefe de Estado. Em regimes totalmente
monárquicos, o monarca assume, assim como o presidente, as funções de chefe
do governo e do Estado.
O Executivo, porém, nem sempre se resume somente aos chefes. Em
O Poder Executivo
é um dos poderes
governamentais,
segundo a teoria
da separação
dos poderes, cuja
responsabilidade é
a de implementar
ou executar as leis
e a agenda diária
do governo ou do
Estado.

19
Capítulo 1
regimes democráticos, o Presidente ou o Primeiro-Ministro conta com seu
conselho de ministros, assessores, secretários, entre outros.
• O Poder Legislativo é o poder de legislar, criar leis. No sistema
de três poderes, proposto por Montesquieu, o Poder Legislativo
é representado pelos legisladores, homens que devem elaborar
as leis que regulam o Estado. O Poder Legislativo, na maioria
das repúblicas e monarquias, é constituído por um congresso, parlamento,
assembleias ou câmaras.
O objetivo do Poder Legislativo é elaborar normas de direito de abrangência
geral (ou, raramente, de abrangência individual) que são estabelecidas aos
cidadãos ou às instituições públicas nas suas relações recíprocas.
Entre as funções elementares do Poder Legislativo, estão as de fiscalizar o
Poder Executivo, votar leis orçamentárias e, em situações específicas,
julgar determinadas pessoas, como o Presidente da República ou os
próprios membros do legislativo.
• O Poder Judicial ou Poder Judiciário é um dos três poderes do
Estado moderno, na divisão preconizada por Montesquieu em sua
teoria da separação dos poderes.
Ele possui a capacidade de julgar, de acordo com as leis criadas
pelo Poder Legislativo e de acordo com as regras constitucionais, em
determinado país. Ministros, desembargadores e Juízes formam a
classe dos magistrados (os que julgam). Há ainda, nos países com justiça privada,
o Tribunal Arbitral composto de Juízes Arbitrais, Conciliadores e Mediadores. No
Brasil, os Juízes Arbitrais são considerados juízes de fato e de direito e a Lei
9.307/96 regulamenta o funcionamento desses tribunais privados, muito comum
nos países de «primeiro mundo».
De forma sintetizada, as funções dos três poderes são:
• Cabe ao governante elaborar e implementar eficientes políticas públicas que
procurem conferir estímulos, para que todos os agentes econômicos criem
condições para a queda da taxa de desemprego.
• Cabe ao legislador entender os anseios, angústias e conflitos da sociedade,
sempre dinâmica, em constante movimento e contínua transformação, com o
objetivo de encontrar, no meio social, o próprio Direito.
O Poder Legislativo
é o poder de legislar,
criar leis
O Poder Judicial
ou Poder Judiciário
possui a capacidade
de julgar, de
acordo com as
leis criadas pelo
Poder Legislativo
e de acordo
com as regras
constitucionais, em
determinado país.

20
• Cabe ao juiz procurar fazer uma interpretação social da lei, com o objetivo
último de atender ao bem comum, ao bem da coletividade, dos empregados e
dos empregadores.
Para encerrarmos esta parte introdutória e avançar para o movimento que
se impõe na sociedade, a flexibilização das normas trabalhistas, convém lembrar
aqui o art. 5º do Código Civil Brasileiro, que comenta: “na aplicação da lei, o
juiz atenderá aos fins sociais a que ela se dirige e às exigências do bem
comum”. No mesmo sentido, o art. 8º, in fine, da CLT de 2009, ressalta: “nenhum
interesse de classe ou particular deve prevalecer sobre o interesse público”,
e este interesse público perpassa pela responsabilidade da organização judiciária
trabalhista.
Flexibilizaçâo das Normas Trabalhistas
A flexibilização das normas trabalhistas fez com que a necessidade de
proteção ao trabalhador, com vistas a alcançar “justiça social”, fosse defendida
ao longo da história: desde Robert Owen, autor de “New View of
Society” (1812), que implantou reformas sociais em sua própria
fábrica; passando pela Primeira Internacional Socialista (1864) em
que atuaram Marx e Engels; pela Encíclica Rerum Novarum (1891)
do Papa Leão XIII; até a criação da Organização Internacional do
Trabalho (OIT), constituída em 1919 pelo Tratado de Versalhes - vinte
e sete anos antes de se vincular à própria ONU.
No caso do Brasil, de acordo com a Constituição de 1988, pode
haver redução de direitos trabalhistas em três casos: redução do
salário (art. 7º VI); redução da jornada de oito horas diárias (art.7º,
XIII) ou da jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos
ininterruptos de revezamento (art.7º, XIV). Constitucionalmente, pois,
apenas esses três direitos podem ser flexibilizados, cabendo às
partes determinar as normas que passarão a reger suas relações, de
acordo com seus interesses, mediante acordo ou convenção coletiva
de trabalho – entendida aqui como misto de contrato e lei. Assim, admite-se a
redução salarial, ou a diminuição da jornada de trabalho, muitas vezes em troca
de garantias que, por força das circunstâncias aferidas, são mais vantajosas para
determinada categoria de trabalhadores.
Nesse sentido, o caminho a ser percorrido é este: de que, a cada dia, a
Organização Judiciária Trabalhista deve estar mais flexível, pois possibilita até
a derrogação de normas de ordem pública. A princípio, pode parecer que feriria
No caso do Brasil,
de acordo com a
Constituição de
1988, pode haver
redução de direitos
trabalhistas em três
casos: redução do
salário (art. 7º VI);
redução da jornada
de oito horas diárias
(art.7º, XIII) ou da
jornada de seis
horas para o trabalho
realizado em turnos
ininterruptos de
revezamento (art.7º,
XIV).

21
Capítulo 1
o princípio tutelar do Direito do Trabalho, deixando de assegurar direitos já
conquistados pelos trabalhadores. Contudo, a flexibilização vem, na verdade,
reforçar aquele princípio, uma vez que pode significar a continuidade do próprio
emprego.
Deve-se pensar que a pura revisão dos programas governamentais
existentes não parece conveniente à criação pura e simples de outros programas
– o que implicaria maiores gastos do Governo Federal - articulados pela
organização judiciária trabalhista; conviria, sim, reavaliar os já existentes: o
Programa de Geração de Emprego e Renda (PROGER), de eficácia
limitada; o Programa Nacional de Qualificação do Trabalhador
(PLANFOR); o Programa de Expansão do Emprego e Melhoria da
Qualidade de Vida do Trabalhador (PROEMPREGO); além do Serviço
Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI) e o Serviço Nacional de
Aprendizagem Comercial (SENAC).
Desta forma, o principal papel e contribuição da Organização
Judiciária Trabalhista é resguardar o princípio da equidade,
independente dos interesses políticos, econômicos, financeiros e
sociais e sua gestão deverá estar norteada pela ética e pelos valores
e princípios morais.
Você concorda com esses princípios? Pare e pense um
pouquinho... Convidamos você a dar uma conferida na Constituição
Federal Brasileira e ler o artigo 5º.
Com certeza, você ficará por dentro!
Atividade de Estudos:
1) Certamente as questões apresentadas neste capítulo provocam
uma reflexão importante. Agora, é hora de colocar em prática o
que foi visto.
Você deverá realizar um mapa conceitual, que apresente os
principais conceitos apresentados neste capítulo e a inter-relação
entre os mesmos.
É isso! Coloque a sua criatividade em ação. Com certeza, vai
ficar muito legal.
Atenção! Caso você não se recorde como se elabora um mapa
conceitual, sugerimos que você reveja o capítulo 3, da disciplina
Desta forma, o
principal papel
e contribuição
da Organização
Judiciária Trabalhista
é resguardar
o princípio
da equidade,
independente dos
interesses políticos,
econômicos,
financeiros e sociais
e sua gestão deverá
estar norteada pela
ética e pelos valores
e princípios morais.

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Educação a Distância e Métodos de Autoaprendizado. Lá você
encontrará algumas dicas e orientações de como elaborá-lo.
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23
Capítulo 1
Algumas Considerações
Você deve ter observado que o objetivo deste capítulo foi contextualizar e
explorar o tema referente à Organização Judiciária e Trabalhista. Desta forma,
entendemos que você, a partir destes conhecimentos e enquanto profissional
e estudioso da área de Gestão de Pessoas, irá relacionar os desafios
contemporâneos das relações do Homem X Trabalho, uma vez que estes são
inertentes ao cotiano das organizações de trabalho.
No próximo capítulo, abordaremos o Direito do Trabalhador e sua
complexidade, após a contextualização do trabalho, através de sua evolução
histórica.
Referências
BRASIL. Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro. 2010. Disponível
em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del4657.htm>. Acesso em:
28 fev. 2015.
______. Consolidação das Leis Trabalhistas do Brasil. 2009. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9601.htm>. Acesso em: 28 fev. 2015.
______. Constituição da República Federativa do Brasil 1988. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em:
28 fev. 2015.
KARKOTLI, Ana Paula; KARKOTLI, Gilson Rihan; ROCHA, Rudimar Antunes de.
Gestão de Pessoas. Curitiba: Camões, 2008.

CAPÍTULO 2
Direito do Trabalho
A partir da concepção do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes
3
3 Conhecer os fundamentos e a formação histórica do Direito do Trabalho no Brasil.
3
3 IdentificarosconceitosnorteadoresqueembasamadisciplinadoDireitodoTrabalho.
3
3 Caracterizar, à luz do conceitual teórico jurídico, os subsídios para a
identificação e/ou o enfrentamento dos diferentes problemas do cotidiano na
relação empregador/empregado.

26

27
Direito do Trabalho
Capítulo 2
Contextualização
Refletir sobre a missão da Organização da Justiça do Trabalho, consiste
na busca da conciliação de controvérsias decorrentes da relação de trabalho,
em face da internacionalização da economia. Em vista disto, precisamos,
necessariamente, nos adequar à nova realidade, lembrando que o Direito, como a
sociedade, é dinâmico, dialético.
Portanto, neste capítulo, em que você irá se deparar diretamente com a
evolução do Direito do Trabalho, que subsidia a relação empregado versus
empregador. Convém ter o cuidado para que não se vincule o emprego às
condições econômicas vigentes, uma vez que a lei da oferta e da procura não
é adequada às relações de trabalho. Lembre-se de que o valor do trabalho exige
estimativas coerentes com o seu significado social e humano. Esta é uma questão
que passa a ser prioritária na Gestão de Pessoas.
Com efeito, em matéria trabalhista, e pensando numa perspectiva social
dialética, o país não pode ser considerado como mero mercado de capitais. Os
fatores sociais precisam ser levados em conta, ao lado dos fatores econômicos,
nunca abaixo destes, nunca relegados a segundo plano, pois aí se encontra o
principal papel da organização judiciária trabalhista. E esta é uma premissa que
você, enquanto profissional da área da gestão de recursos humanos, mais do
que compreendê-la, precisará defendê-la! Você concorda com as ideias descritas
acima?
Origens e Evolução Histórica do Direito
do Trabalho
É fundamental começarmos nosso diálogo a partir das origens e
da evolução histórica do Direito do Trabalho, pois com certeza, esta
postura facilitará a sua compreensão, assim como a relação com as
demais disciplinas do curso percorridas até este momento.
O Direito do Trabalho, na sua forma judiciária e administrativa, é
recente no Brasil. Porém, o trabalho, é tão antigo quanto o homem.
No período remoto da história, o homem primitivo é conduzido unicamente
pela necessidade de saciar a fome e assegurar sua defesa pessoal. O único
instrumento de trabalho eram suas próprias mãos. Ele caçava, pescava e
lutava contra o meio físico, contra os animais e contra seus pares. Nesta época
O Direito do
Trabalho, na sua
forma judiciária e
administrativa, é
recente no Brasil.
Porém, o trabalho, é
tão antigo quanto o
homem.

28
o “trabalho” não era como conhecemos hoje, mas sim a incessante luta pela
sobrevivência.
Durante a Idade Média existiam, basicamente, três tipos de trabalhadores:
• Os vassalos, subjugados por contrato ao senhor feudal;
• Os servos da gleba, quase escravos, que podiam ser vendidos, dados ou
trocados por outros servos e mercadorias;
• Os artesãos, que trabalhavam por conta própria e vendiam sua mercadoria.
Pouco a pouco o trabalhador ressurgiu, com uma nova característica: passou
a ser pessoa, ainda que seus direitos fossem muito limitados.
Posteriormente, mas ainda dentro da Idade Média, ocorreu um fato que se
assemelha ao sindicalismo contemporâneo: naquela ocasião surgiram entidades
representativas de produtos e de trabalhadores. Ambas se colocaram frente a
frente, defendendo interesses opostos. A luta de classes, a partir daí começou a
ser deflagrada através de organizações representativas dos contendores como na
era moderna do sindicalismo.
Ainda na Idade Média, com as corporações de ofício, notam-se três tipos
de membros: os mestres, os companheiros e os aprendizes. Os mestres eram
proprietários das oficinas, e já foram aprovados na confecção de uma obra
mestra. Os companheiros eram homens livres que recebiam salários dos
mestres em troca de seu trabalho. Os aprendizes eram menores para os quais
os mestres passavam o ensinamento metódico do ofício ou profissão, podendo
passar a companheiro se superassem as dificuldades dos ensinamentos. Apesar
da existência de maior liberdade ao trabalhador, a relação entre as corporações
de ofício e os trabalhadores era de tipo autoritário, pois as corporações se
preocupavam apenas com seus interesses, não com a proteção dos trabalhadores.
Antes de ocorrer a Revolução Industrial o trabalho podia ser
servil, escravo e realizado em ambiente patriarcal. O trabalho era
passado de geração para geração, as famílias trabalhavam apenas
para atender à suas necessidades, sem lucro, havia apenas trocas.
Dessa forma, não havia necessidade de regulamentar o trabalho,
afinal, não havia relação empregado x empregador.
E com relação ao trabalho servil e escravo, estes não possuíam
liberdade, portanto, não tinham direitos. O direito só atua onde existe
igualdade. O Direito do Trabalho, como conhecemos hoje, é recente
O Direito do
Trabalho, como
conhecemos
hoje, é recente
na humanidade,
é resultado de
significativas
modificações na
sociedade.

29
Direito do Trabalho
Capítulo 2
na humanidade, é resultado de significativas modificações na sociedade.
Na sociedade pré-industrial, havia o aluguel dos servições e de mão de obra
ou as chamadas empreitadas. Com a Revolução Francesa foram eliminadas
as corporações de ofício, consideradas incompatíveis com o ideal de liberdade
individual da pessoa. Já no liberalismo, o Estado não deveria intervir na área
econômica. Na realidade, o Direito do Trabalho surge com a sociedade
industrial e o trabalho assalariado.
Para Nascimento (1982 apud MANUS, 2006), quando se pensa
na evolução Histórica do Direito do Trabalho, retornamos à Revolução
Industrial no século XVIII. Isto acontece, porque essa revolução é
entendida com significativas alterações no processo de produção,
em decorrência da máquina a vapor e sua utilização na produção em
larga escala. Este fato histórico demarcou o início do movimento à luz
do Direito Social e da preocupação com o Direito do Trabalhador.
Marques e Abud (2008) reiteram que a principal causa econômica
para o surgimento do Direito do Trabalho foi a Revolução Industrial,
uma vez que determinou também o aparecimento da sociedade
industrial e do trabalho assalariado. A partir daí, surgem os primeiros
documentos constitucionais que garantem direitos aos empregados,
como a constituição do México, de 1917, e a Constituição de Weimar,
de 1919.
A Constituição do México, de 1917, foi a primeira que dispôs
sobre o Direito do Trabalho. Seu artigo 123 estabelecia: a jornada
diária de 8 horas; a jornada máxima noturna de 7 horas; a limitação
da jornada de menor de 16 anos para 6 horas; a proibição do trabalho
de menores de 12 anos; o descanso semanal; o direito ao salário
mínimo; a igualdade salarial; a proteção à maternidade; a proteção
contra acidentes no trabalho; o direito de sindicalização; o direito de
greve, conciliação e arbitragem de conflitos; o direito à indenização de
dispensa e seguros sociais.
A segunda Constituição a trazer disposições sobre o tema foi a da
Alemanha Republicana de Weimar, (República instalada na Alemanha
logo após a Primeira Guerra Mundial (1918), tendo seu marco final
o ano de 1933) de 1919, com repercussão na Europa, disciplinando:
a participação dos trabalhadores nas empresas; a liberdade de
união e organização dos trabalhadores para a defesa e melhoria das
condições de trabalho; o direito a um sistema de seguros sociais; o
direito de colaboração dos trabalhadores com os empregadores na
Para Nascimento
(1982 apud MANUS,
2006), quando se
pensa na evolução
Histórica do Direito
do Trabalho,
retornamos à
Revolução Industrial
no século XVIII. Isto
acontece, porque
essa revolução
é entendida com
significativas
alterações no
processo de
produção, em
decorrência da
máquina a vapor
e sua utilização
na produção em
larga escala. Este
fato histórico
demarcou o início
do movimento à luz
do Direito Social
e da preocupação
com o Direito do
Trabalhador.
Marques e Abud
(2008) reiteram que
a principal causa
econômica para o
surgimento do Direito
do Trabalho foi a
Revolução Industrial,
uma vez que
determinou também
o aparecimento da
sociedade industrial
e do trabalho
assalariado.

30
fixação dos salários e demais condições de trabalho, bem como a representação
dos trabalhadores na empresa.
Ainda em 1919, o Tratado de Versalhes, assinado pelas potências mundiais
europeias que encerrou oficialmente a Primeira Guerra Mundial. A parte mais
importante desse Tratado determinava que a Alemanha aceitasse todas as
responsabilidades pelos danos por ela causados durante a guerra e que sob os
termos dos artigos 231 – 247, fizessem reparações às nações da Tríplice Entente.
(A Tríplice Entente foi uma aliança militar feita entre a Inglaterra, França e
o Império Russo para lutarem na Primeira Guerra Mundial contra o
pangermanismo e as expansões alemãs e austro-húngaras pela Europa).
Nesse Tratado foi prevista a criação da Organização Internacional do Trabalho
– OIT, com sede em Genebra e composta pela representação permanente
de 10 países, dentre os quais, o Brasil. Somente em 1946 é consolidada a
vinculação da OIT à ONU, como instituição especializada para as questões
referentes à regulamentação internacional do trabalho. Em Conferência
Internacional do Trabalho de 1946, foi aprovado o novo texto da Constituição
da OIT, com a integração da Declaração de Filadélfia (declaração realizada
na Conferência Geral da OIT, em Filadélfia, com fins e objetivos da
OIT, bem como dos princípios nos quais se deveria inspirar a política
de seus membros).
A Carta Del Lavoro, de 1927, da Itália, instituiu um sistema
corporativista, que serviu de inspiração para sistemas políticos, de
países como Portugal, Espanha e Brasil. No corporativismo, o objetivo
era organizar toda a economia e a sociedade em torno do Estado,
promovendo o chamado interesse nacional, interferindo e regulando
todos os aspectos das relações entre as pessoas. Nesse modelo,
os sindicatos não tinham autonomia, estando a organização sindical
vinculada ao Estado.
Ainda no plano internacional, a Declaração Universal dos Direitos
Humanos, de 1948, também prevê diversos direitos trabalhistas, como
férias remuneradas, limitações de jornada etc.
Os países passaram a impor regras às contratações, começaram
a legislar. O Estado passou a intervir nas contratações, limitando
a autonomia dos empregadores. A partir daí passou a existir um
equilíbrio entre os sujeitos do contrato. Por um lado, impôs regras
aos contratantes e por outro, passou a proteger economicamente o
empregado como forma de compensar a desigualdade econômica,
tornando a relação igualitária. Com a intervenção do Estado, as
condições de trabalho foram melhoradas além de trazer bem-estar
A Declaração
Universal dos
Direitos Humanos, de
1948, também prevê
diversos direitos
trabalhistas, como
férias remuneradas,
limitações de
jornada, etc.
O Direito do Trabalho
foi internacionalizado
após a Primeira
Guerra Mundial,
com a Constituição
de Weimar e a
criação da OIT,
porém, apenas
após a Segunda
Guerra Mundial
que o Direito do
Trabalho consolidou-
se no mundo. A
partir daí foram
criadas obrigações
e responsabilidades
acerca da dignidade
humana.

31
Direito do Trabalho
Capítulo 2
social. Começam a criar leis que estabelecem condições de trabalho e que o
empregador deve respeitar.
O Direito do Trabalho foi internacionalizado após a Primeira Guerra Mundial,
com a Constituição de Weimar e a criação da OIT, porém, apenas após a Segunda
Guerra Mundial que o Direito do Trabalho consolidou-se no mundo. A partir daí
foram criadas obrigações e responsabilidades acerca da dignidade humana.
Vamos descobrir juntos se existe alguma novidade até aí... Neste momento, vale
uma reflexão sobre a forma como ocorreu esse processo no Brasil.
História e Evolução do Direito
do Trabalho no Brasil
A primeira forma de trabalho que houve no Brasil foi a mão de obra escrava.
O escravo era considerado um objeto, não tinha dignidade, não possuía direitos, o
escravo podia apenas trabalhar para seus proprietários.
Na época do Brasil Colônia e na época do Império, não havia lutas por
questões sociais, as associações profissionais eram inexistentes. Os grupos
sociais existentes eram inorgânicos e não existiam atividades que exigissem
grande quantidade de trabalhadores.
Em 1888, a escravidão foi abolida, a partir de então iniciou-se a
primeira fase de formação do Direito Laboral.
A segunda fase da formação do Direito Laboral vai de 1888 até
1930. As principais mudanças ocorridas nesse período são: Criação
de lei que proíbe o trabalho de menores de 12 anos; Elaboração da 1ª lei sindical;
Elaboração da 1ª lei de acidente de trabalho e a criação da OIT; Foi criado o
Código Civil, na época, com caráter individualista, regulando a relação de emprego
como locação de serviços; Elaboração de lei instituindo a caixa de aposentadoria
e penções dos ferroviários; e a Elaboração da lei de férias de 15 dias anuais.
A terceira fase do Direito Laboral iniciou em 1930, quando começou a ser
elaborada a Legislação Trabalhista. Na época, o Brasil era governado pelo
Presidente Getúlio Vargas, que criou o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio
e em 1º de maio de 1943, por Decreto-Lei nº 5452, promulgou a Consolidação das
Leis do Trabalho.
Em 1888, a
escravidão foi
abolida, a partir de
então iniciou-se a
primeira fase de
formação do Direito
Laboral.

32
O crescimento industrial marcou a Era Vargas. A partir de então surge
a necessidade de disciplinar as relações de trabalho, cria-se então, com a
Constituição de 1934 a Justiça do Trabalho, como Órgão do Poder Executivo.
Desse período até os dias atuais grandes mudanças ocorreram na legislação
trabalhista, a exemplo: a criação da 1ª lei de indenização por despedida injusta;
Organização da Justiça do Trabalho; Reconhecimento do direito de greve;
Repouso semanal remunerado; Gratificação Natalina; Estatuto do Trabalhador
Rural (Lei 4.214/66); Findo de Garantia do Tempo de Serviço; Lei de
Trabalho Rural (Lei 5.889/73); Lei do empredado doméstico; Lei do
plano de alimentação do trabalhador; e Lei do vale transporte.
Em 1988 foi promulgada a atual Constituição Brasileira, com os
direitos sociais dos empregados urbanos e rurais, além de outros que
visam a melhoria da condição social do trabalhador. Esta Constituição
é um marco na história dos Direitos Trabalhistas e Sociais do Brasil por
ser considerada uma conquista do povo brasileiro.
Na Constituição de 1988, os Direitos Trabalhistas foram incluídos no capítulo
II, “Dos Direitos Sociais”, do Título II, “Dos Direitos e Garantias Fundamentais”. O
direito coletivo foi valorizado com a proibição da interferência do Poder Público
na organização sindical, e o sindicato pode exigir do poder público que este
transformasse em realidade os princípios e preceitos solenemente enunciados.
De outra parte, a magistratura nacional pôs-se a reformular antigos conceitos e
caminhar na direção desejada pelos cidadãos conscientes, de modo a se adequar
à nova concepção de justiça.
Na nova regulação da relação de trabalho no Brasil, a formalização do
emprego, através do contrato de trabalho, procurava assegurar a inserção e
a segurança social, consagrando a regra da indeterminabilidade da relação
empregatícia (ANTUNES, 1998).
É emergente considerar que a sociedade atual, caracterizada pela
multiplicidade e variedade de organizações, elegeu o trabalho como espaço
de atuação e afirmação do indivíduo. Em decorrência, é no mundo do trabalho
onde se configura a arena de concretização das habilidades individuais que,
transformadas em produtos e serviços, afetam a sociedade de uma forma geral,
tornando o trabalho uma prerrogativa humana. Porém há de se considerar que
as transformações originadas na relação homem versus trabalho, impactaram de
forma significativa as relações trabalhistas.
Em 1988 foi
promulgada a
atual Constituição
Brasileira, com os
direitos sociais dos
empregados urbanos
e rurais, além de
outros que visam a
melhoria da condição
social do trabalhador.

33
Direito do Trabalho
Capítulo 2
Somente na modernidade que o trabalho começa
a ser reconhecido como condição de realização
humana. Falar de Direito do Trabalho humano,
social, é falar também de direitos garantidos pelo
Estado. Como visto, o mundo do trabalho passa
por transformações que se refletem diretamente
no Direito do Trabalho. Em princípio de proteção
que o caracteriza deve igualmente adaptar-se aos
novos tempos (DORNELES, 2002, p.180-183).
No Brasil as relações trabalhistas têm passado por profundas modificações,
oriundas da internacionalização de nossa economia e da inserção de nossas
empresas no processo de globalização. Se pararmos para pensar, identificamos
que tais transformações ocorrem em outros contextos, nas formas de negociação,
nas novas estratégias e políticas de remuneração, envolvendo organização
judiciária e trabalhista.
Ter identificado que foi no início dos anos 1990, data dada na literatura
como a era da informação, que as empresas no Brasil começaram a modificar
seu processo de gestão, visando enfrentar a concorrência do mercado, fruto da
abertura da economia. Foi nesse novo contexto econômico-empresarial, que o
fator humano das empresas passou a ser o elemento-chave para alavancar a
competitividade e, por esse motivo, as empresas voltaram-se com redobrada
atenção, para a qualificação de seus profissionais.
Enquanto pretende-se modernizar a vida empresarial brasileira, partiu-se para
um sistema mais atual e flexível, adequado a uma sociedade mais complexa e a
um sistema de negociação que permita a flexibilização da legislação trabalhista,
mediante contratos coletivos de trabalho e a formas de remuneração que tornem
os colaboradores das empresas verdadeiros parceiros do negócio. Porém, deve-
se considerar que a grande maioria das empresas brasileiras de origem familiar
ainda tem uma relação com seu funcionário com visão que o homem é o recurso
da máquina e o mesmo margeia o processo empresarial.
O Direito do Trabalho precisa se adequar às novas situações,
uma vez que necessita examinar a necessidade de flexibilização
das normas trabalhistas, diante da constatação de aumento de
competitividade em mercados definidos pelo desenfreado processo de
globalização.
A Organização da Justiça do Trabalho, frente ao processo
de globalização, reside na busca de conciliação de controvérsias
decorrentes da relação de trabalho em face da internacionalização da
economia.
Somente na
modernidade que
o trabalho começa
a ser reconhecido
como condição de
realização humana.
O estudo do
Direito do Trabalho
é o conjunto
de princípios e
regras jurídicas
aplicáveis às
relações individuais
e coletivas entre
trabalhadores e
empregadores.

34
Com efeito, em matéria trabalhista, o país não pode ser considerado como
mero mercado de capitais. Os fatores sociais precisam ser levados em conta
ao lado dos fatores econômicos, nunca abaixo destes, nunca relegados a
segundo plano, e, desta forma, pode-se concluir que: este é o principal papel da
organização judiciária trabalhista (MANUS, 2006).
Conceituando o Direito do Trabalho
Inicialmente, podemos dizer que o estudo do Direito do Trabalho é o conjunto
de princípios e regras jurídicas aplicáveis às relações individuais e coletivas entre
trabalhadores e empregadores.
Os renomados doutrinadores desta área, Evaristo de Moraes
Filho e Antonio Carlos Flores de Moraes (2003, p. 39) conceituam o
Direito do Trabalho como:
“O conjunto de princípios e normas que regulam as relações
jurídicas, oriundas da prestação de serviço subordinado e,
excepcionalmente, do autônomo, além de outros aspectos deste
último, como consequência da situação econômico–social das
pessoas que o exercem.”
Logo, percebe-se que o direito individual do trabalho tem como objeto as
relações entre empregados e empregadores e situações semelhantes, que
recebem tratamento análogo, como por exemplo, os trabalhadores temporários,
domésticos, avulsos e pequenos empreiteiros.
Além disso, você deve ter percebido como é amplo este conceito, uma vez
que mostra que o Direito do Trabalho compreende, além das normas, também os
princípios.
Porém, antes da apresentação dos princípios, que tal fazermos uma
atividade de pesquisa? Sim, então está na hora de chamar o LÉO, nosso parceiro
de estudos.
1) Você deverá pesquisar e apresentar três artigos da CLT
(Consolidação das Leis de Trabalho), que ilustram e fundamentam
a relação empregado X empregador, indicando o artigo e o
parágrafo, nos espaços a seguir. Lembre-se de que, nesta

35
Direito do Trabalho
Capítulo 2
disciplina, você precisará em vários momentos ter a CLT como
sua companheira de estudos. Deixe-a sempre próxima a você!
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2. _________________________________________________
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3. _________________________________________________
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Princípios do Direito do Trabalho
Os princípios são verdades fundantes do direito, seu alicerce, o espírito de
suas normas, que servem de critério para sua exata compreensão. Nesse sentido
é que o direito do trabalho está sujeito aos princípios constitucionais, como todo o
direito, previstos no art. 5º da Constituição Federal (1988). Além destes, existem
os princípios específicos previstos também na Constituição Federal, como
ensejam Marques e Abud (2008, p. 9-13):
• liberdade de exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão
(art. 5º, XIII);
• liberdade sindical (art. 8º );
• direito de greve (art.9º);
• representação dos trabalhadores na empresa (art.11º );
• reconhecimento das Convenções e Acordos Coletivos (art. 7º,
XXVII);
• proteção em face de automação;
• proteção contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa
(art.7º, I );
• irredutibilidade de salários (art. 7º, VI );

36
• igualdade nas relações de trabalho e garantia da dignidade
humana.
Os princípios próprios do Direito do Trabalho, conforme Constituição Federal
de 1988 e que a própria Constituição Federal Brasileira especifica, com suas
subdivisões, são os seguintes:
a) Princípio protetor (de proteção ao empregado)
Confere primazia jurídica ao empregado, visto que não detém
a primazia econômica, ou seja, este princípio não tem por objetivo a
igualdade jurídica, como no Direito Civil, mas sim a proteção de uma
das partes, no caso o hiposuficiente, para, desta forma, alcançar uma
igualdade substancial e verdadeira entre o empregado e o empregador.
Este princípio tem como objetivo o nivelamento das desigualdades
existentes e subdivide-se em:
Regra In dubio pro operario – princípio de interpretação. Diante
de um texto jurídico que possa oferecer dúvidas a respeito do seu
verdadeiro sentido e alcance, o intérprete deve pender para a hipótese
científica que for mais benéfica ao trabalhador.
Regra da condição mais benéfica – Vantagens já conquistadas nas
cláusulas contratuais trabalhistas, que são mais benéficas ao trabalhador, não
podem diminuir as condições mais favoráveis para o mesmo – é a aplicação
da regra do direito adquirido (art. 5º XXXVI da CF).
Regra da aplicação da norma mais favorável – Critério segundo o qual,
quando houver mais de um critério aplicável, deve-se optar por aquele que
seja melhor ao empregado, ainda que hierarquicamente inferior.
b) Princípio da irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas
(art. 9º, 444, 461, da CLT)
Refere-se aos direitos do empregado, aos quais ele não pode
renunciar, como determina o artigo art. 9º da CLT), segundo o qual são
nulos de pleno direito os atos praticados para desvirtuar, impedir ou
fraudar a aplicação dos preceitos celetistas.
A renúncia é ato unilateral do empregado, que desiste de um
direito assegurado por lei, o que somente é possível em juízo, quando
comprovado que o empregado não está sendo coagido.
Este princípio não
tem por objetivo a
igualdade jurídica,
como no Direito
Civil, mas sim a
proteção de uma
das partes, no caso
o hiposuficiente,
para, desta forma,
alcançar uma
igualdade substancial
e verdadeira entre
o empregado e o
empregador.
Fique Atento!
Somente quando
houver normas de
flexibilização do
Direito do Trabalho,
por meio de
negociação coletiva,
a exemplo artigo
6º dos incisos VI e
XIV da CRFB/ 88,
é válida a renúncia
judicial.

37
Direito do Trabalho
Capítulo 2
Fique Atento! Somente quando houver normas de flexibilização do Direito do
Trabalho, por meio de negociação coletiva, a exemplo artigo 6º dos incisos VI e
XIV da CRFB/ 88, é válida a renúncia judicial.
c) Princípio da primazia da realidade
Princípio que estabelece maior valor probante ao fato real do que aos
documentos formais, ou seja, apesar dos registros feitos pelo empregador
em CTPS ou Contrato de Trabalho, deverá ser considerada a real situação do
empregado na empresa.
Deve primar sempre a verdade dos fatos sobre os acordos formais. Portanto,
podemos concluir que os fatos, ou seja, a realidade é mais importante que a
prova documental. Por exemplo: Temos o cartão-ponto, que pode perder a força
probante, se prova testemunhal contundente demonstrar jornada de trabalho
diversa daquela lançada no controle de jornada.
d) Princípio da continuidade da relação empregatícia
Este princípio parte da premissa de que, no contrato de trabalho, o
empregado é a parte que menos tem interesse em extinguir a relação
empregatícia.
O Direito do Trabalho caracteriza-se por atribuir à relação de
emprego a mais ampla duração, sob todos os aspectos.
Fica evidente, neste princípio, o favorecimento ao empregado,
uma vez que dá preferência aos contratos por tempo indeterminado. Os
contratos por prazo determinado somente podem ser realizados quando
houver permissão legal.
e) Princípio da irredutibilidade do salário
Olhem só que interessante! Esse princípio foi elevado à norma constitucional,
conforme inciso VI do art. 7º da CF/1988 e prevê a impossibilidade de diminuição
do salário, salvo se a redução decorrer de negociação coletiva, por meio de
convenção ou acordo coletivo, com a participação do sindicato.
O Direito do Trabalho
caracteriza-se por
atribuir à relação
de emprego a mais
ampla duração, sob
todos os aspectos.

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f) Princípio da não discriminação
É proibida a discriminação salarial em razão da origem, raça, cor, sexo,
idade, estado civil, situação familiar ou idade. Entende-se que, na área do
Direito do Trabalho, discriminar é negar ao trabalhador a igualdade garantida
constitucionalmente para a admissão, contratação ou extinção do contrato de
trabalho (inciso XX do art. 7º da CLT).
Este princípio decorre de várias normas constitucionais e
infraconstitucionais, como por exemplo, a garantia contra a discriminação por
motivo de sexo, idade, estado civil e cor (art. 7º, XXX, da CF); a garantia de
proteção aos portadores de deficiência (art.7º, XXXI, da CF); ou, em relação
às normas gerais, entre o trabalho manual, técnico e intelectual ou entre seus
respectivos profissionais (art. 7o, XXXII, da CF), bem como a Lei no 9.029, de
1995, que veda algumas práticas discriminatórias e típicas, como crimes, entre
outras.
g) Princípio da Flexibilização - Razoabilidade
Estabelece um padrão de conduta comum – bom senso – que a pessoa teria
em determinada situação.
O vocábulo flexibilizar significa adaptar, tornar flexível.
Podemos dizer que a utilização deste vocábulo permite atenuar
as normas do direito, por vezes entendidas como rígidas, ou seja,
enseja uma ideia de inovação e modernidade.
Portanto, Marques e Abud (2008) preconizam uma flexiblização em prol da
adaptação das relações de trabalho a uma determinada situação econômica,
opondo-se, desta forma, à existência de um direito inflexível e engessado. Este
seria o movimento em busca da melhoria das relações empregado X empregador,
relação esta que será orientadora de nosso próximo capítulo: O Direito Individual
do Trabalho.
1) Agora você deverá fazer uma pesquisa sobre o tema: A revolução
do Direito do Trabalho com o advento da tecnologia no processso
produtivo. E responda, houve esta evolução ou não? Justifique.
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39
Direito do Trabalho
Capítulo 2
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Em síntese, o Direito do Trabalho é o ramo jurídico, voltado para a regulação
da inserção de um determinado trabalho humano no processo produtivo, em
determinado período capitalista.
Na história do capitalismo, embora haja distintos períodos de
desenvolvimento, há sempre um elemento constante: a exploração da força de
trabalho. Essa, a partir das ideias de Marx, constitui-se em um elemento nuclear
na dinâmica produtiva capitalista (DORNELES, 2002, p. 97).
Com certeza, ele foi introdutório para o próximo capítulo, no qual abordaremos
o Direito Individual do Trabalho, que percorrerá os fundamentos, os principais
conceitos, propondo um instrumental para sua práxis.
Você está pronto para conferir?

40
Referências
ANTUNES, Ricardo. Adeus ao Trabalho? Ensaios sobre a metamorfose e a
centralidade do mundo do trabalho. 5. ed. São Paulo: Cortez, 1998.
BASIL, Douglas; COOK, Curtis. O Empresário diante das transformações
sociais, econômicas e tecnológicas. São Paulo: McGraw-Hill, 1988.
BIANCHETTI, Lucídio. Da Chave de Fenda ao Laptop. Tecnologia digital e
novas qualificações: desafios à educação. Rio de Janeiro: Vozes, 2001.
BRASIL. Código Civil Brasileiro. 2009.
______. Consolidação das Leis Trabalhistas do Brasil. 2009.
______. Constituição da República Federativa do Brasil. 1988.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo:
Editora LTr, 2009.
DORNELES, Leandro. A transformação do direito do trabalho. São Paulo:
Editora LTr, 2002.
EIZERIK, Marisa Faerman. O dilema das organizações entre a busca da
inovação e o medo de mudar: reflexões sobre a administração da mudança. In:
JORNADA DE PSICOLOGIA DO RIO GRANDE DO SUL, 2., 1995. Porto Alegre.
Anais... Porto Alegre: UFGRS, Departamento de Psicologia, 1996.
MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do trabalho. 10. ed. São Paulo: Atlas,
2006.
MARQUES, Fabíola; ABUD, Cláudia José. Direito do Trabalho. 4. ed. São
Paulo: Atlas, 2008.

CAPÍTULO 3
Direito Individual do Trabalho
� Conhecer os fundamentos do Direito Individual do Trabalhador.
� Fixar os conceitos norteadores que embasam a disciplina do Direito do Trabalho.
� Identificar o instrumento conceitual que subsidie a identificação e/ou o
enfrentamento dos diferentes problemas do cotidiano na relação empregador/
empregado.

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43
Capítulo 3
Contextualização
Falar sobre Direito Individual do Trabalho implica em partir das relações
individuais de trabalho, que são aquelas desenvolvidas entre o empregado e o
empregador, individualmente considerados.
Sabemos que muitos dos atos praticados pelo empregador têm alcance sobre
a totalidade de seus empregados, como por exemplo, o pagamento do salário a
cada mês. Esta situação passa por um caráter individual da relação, uma vez
que receber determinado valor, estar sujeito a sofrer descontos, por adiantamento
ou por faltas, ou mesmo o direito ao recebimento de horas extras, constituem
aspectos da relação individual do trabalho.
Essas relações, sabe-se que acontecem a partir da negociação sobre
situações futuras, porém orientadoras a determinado grupo, o que determina a
observância por parte do empregador e empregado.
Logo, você, enquanto profissional de RH, deve concordar que, decidir sobre
a contratação ou demissão de um trabalhador, não é um processo fácil e isolado,
desencadeado entre quatro paredes de uma empresa. É muito mais que isso!
O ato de decidir o destino de pessoas que fazem ou farão parte do quadro
de pessoal, é executado com base em princípios de co-responsabilidade entre
empregado e empregador, e na busca de equilíbrio entre necessidades da força
de trabalho e o capital.
Ser o profissional que vive a área da Gestão de Recursos Humanos vai além
de ser um mero executor dos instrumentos administrativos, e sim um participante
efetivo, pautado nos princípios éticos, no comprometimento com as pessoas e o
trabalho, com seus respectivos projetos de vida. É a partir desta perspectiva que
estamos percorrendo a nossa disciplina entrelaçada ao humano, na conquista
de uma aproximação necessária, que atenda aos aspectos legais da Gestão de
Pessoas.
Inicialmente, neste capítulo, será abordada a relação de trabalho e relação
de emprego, questão esta, para os leigos, por vezes polêmica.
Em seguida, serão apresentadas as prerrogativas dessa relação,
considerando o sujeito que passa a fazer parte de um contrato de trabalho.
Difícil? Às vezes sim, às vezes não, ao olharmos e vivenciarmos o cotidiano
nas organizações... Mas fica registrado o convite para você pós-graduando(a).

44
Relação de Trabalho e Relação de
Emprego
Nada melhor que iniciarmos o capítulo, apresentando e discutindo alguns
conceitos, definições, ou mesmo expressões que circundam a relação patrão -
empregado e a sua natureza, a partir da perspectiva do Direito Individual, à luz de
alguns autores:
Para Manus (2006) são sinônimos os termos empregado,
operário e trabalhador. Do ponto de vista técnico – empregado – é o
termo mais adequado, já que diz respeito ao prestador de serviços em
caráter subordinado. Refere que a expressão “operário” é reservada
aos empregados diretamente ligados à produção. Já a designação
trabalhador, por ser mais genérica, é aplicada indistintamente a todos
os que prestam serviços, quer de modo subordinado, quer por conta
própria.
O mesmo autor adverte, porém, que não se devem confundir tais expressões
com a designação funcionário, pois esta é reservada aos que prestam serviços
ao Poder Público, ou seja, à Administração Pública, e como tal, é submetido ao
regime estatutário e não ao regime da CLT.
Para Marques e Abud (2008, p. 14), relação de trabalho é
a expressão genérica, que diz respeito a qualquer prestação de
serviços, seja de um empregado, seja de um trabalhador autônomo
eventual. Já, a relação de emprego é aquela proveniente do vínculo
empregatício, ou seja, que regula apenas o trabalho existente entre
empregado e empregador, quando estiverem presentes os quatro
requisitos para a configuração do emprego, que são: pessoalidade,
habitualidade, subordinação e onerosidade.
A partir de uma perspectiva voltada para o social, Ficher (1992) anuncia que
as relações de trabalho constituem a particular forma de relacionamentos, que se
verifica entre os agentes sociais que ocupam papéis opostos e complementares
no processo de produção econômica, ou seja, os trabalhadores que detêm a força
de trabalho, capazes de transformar matérias-primas em objetos socialmente
úteis, e os trabalhadores que detêm os meios para realizar esse processo.
Se você parar e refletir, verá que essa definição não é tão
simples como parece. Basta fazer um resgate histórico das relações

45
Capítulo 3
de produção, na sociedade capitalista, e as inúmeras possibilidades
de concretização que assumem as categorias sociais, ocupadas por
ambos os agentes, independentemente dos aspectos assumidos
em cada situação peculiar; ou seja: as relações do trabalho são
determinadas pelas características das relações sociais, econômicas e
políticas da sociedade, ora vigentes.
Agora daremos continuidade a nossa caminhada, apresentando as
possibilidades dos sujeitos do contrato do trabalho.
Você lembra que, no capítulo anterior, foi anunciado que a CLT seria sua
companheira nesta caminhada de aprendizado/do conhecimento? Então, ela já
está próxima a você?
Sujeitos do Contrato de Trabalho
A partir de agora iremos apresentar os sujeitos nesta relação de contrato:
Empregado e Empregador: cada tipo de empregado, como também, cada tipo de
empregador, de acordo com CLT 2014, artigos 1º a 3º.
Tipos de Empregado
a) O Empregado: (art.3º da CLT) – “Considera-se empregado toda
a pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
O sujeito do contrato de trabalho deve preencher todos os
requisitos, a seguir:
• Pessoalidade – O empregado deve ser pessoa física e deve
executar suas atividades pessoalmente, não podendo substituir-se
por outra pessoa no exercício de suas atribuições.
• Habitualidade – O serviço prestado precisa ser contínuo e não
eventual.
• Subordinação – Caracteriza-se pela dependência do empregado
ao empregador. Decorre do poder de comando, já que o
empregado recebe ordens do empregador. A subordinação pode
ser econômica, técnica, hierárquica e /ou juridicial.
Considera-se
empregado toda a
pessoa física que
prestar serviços
de natureza
não eventual a
empregador, sob a
dependência deste e
mediante salário.
É importante
destacar que a
exclusividade NÃO é
requisito da relação
empregatícia,
pois o empregado
pode prestar
serviços a diversos
empregadores,
desde que haja
compatibilidade de
horários.

46
• Onerosidade – É pelo salário que o empregado coloca sua força de trabalho
à disposição do empregador. O empregado tem a obrigação de prestar o
serviço e o empregador tem a obrigação de pagar pelos serviços prestados.
É importante destacar que a exclusividade NÃO é requisito da relação
empregatícia, pois o empregado pode prestar serviços a diversos empregadores,
desde que haja compatibilidade de horários.
b) Empregado em domicílio (art. 6º e 8º da CLT): é o empregado que presta
serviços em seu domicílio ou oficina da família. O domicílio é o local onde a
pessoa estabelece sua residência com ânimo definitivo, conforme art.7º do
Código Civil.
Desta forma, o trabalho em domicílio é aquele realizado por uma pessoa em
sua residência ou em outros locais que escolha, distintos dos locais de trabalho
do empregador, mediante remuneração. O fato de a atividade ser realizada em
outro local, que não a sede da empresa, não impede a existência do requisito da
subordinação.
c) Empregado rural (Lei n. 5.889/73 e Decreto n. 73.626/ 74): empregado rural
é o trabalhador que presta serviços em propriedade rural, continuadamente
e mediante a subordinação, estando sujeito aos requisitos da pessoalidade,
habitualidade, subordinação e onerosidade. Este deve trabalhar em
propriedade rural ou prédio rústico para empregador rural, ou seja, para quem
explora a atividade industrial em estabelecimento agrário.
Neste caso, o mais importante não é o tipo de profissão, e sim o tipo de
atividade que o empregado realiza, temos como exemplo: o tratorista, o colono,
o motorista, o médico veterinário que prestam serviços para o empregador
rural.
d) Empregado doméstico (Lei n. 5.859/72, Decreto n. 71.885/73 e parágrafo
único do art. 7º da CF): é aquele que presta serviços de natureza continua e
finalidade não lucrativa à pessoa ou família, para o âmbito residencial desta,
com pessoalidade, subordinação, continuidade e onerosidade.
O trabalhador doméstico igualmente não precisa prestar serviços a um único
empregador, com exclusividade. Como exemplo, temos: a cozinheira, a copeira,
a babá, a lavadeira, o mordomo, a governanta, mas também os que prestam
serviços nas dependências ou prolongamento das residências, como o jardineiro,
o vigia, o motorista, os caseiros e zeladores de casas de veraneio ou sítios
destinados ao lazer de seus proprietários, sem caráter lucrativo.

47
Capítulo 3
Atenção para a Emenda Constitucional nº. 72/2013 que ampliou
os direitos dos empregados domésticos, com consequentes reflexos
na Consolidação das Leis Trabalhistas. Você pode verificar o
documento na íntegra acessando o site: <http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/constituicao/Emendas/Emc/emc72.htm>.
e) Aprendiz (art. 7o, XXXIII, CF, arts. 424 a433 da CLT e Decreto no 5.598, de
1º de dezembro de 2005): a Constituição Federal estabelece que o menor
de 16 anos não pode trabalhar (art. 227, § 3º, inc. I da CF, com a redação
dada pela Emenda Constitucional n. 20, de 15-12-1998), salvo na condição
de aprendiz dos 14 até os 24 anos, quando realize um contrato de trabalho de
natureza industrial, comercial ou rural (art. 428 da CLT).
Trata-se de um contrato de trabalho especial, de acordo com a natureza
jurídica, pois enseja a aprendizagem. Logo, este deve ser ajustado e escrito por
prazo determinado, não superior a dois anos.
O empregador deverá assegurar ao aprendiz formação técnico-
profissional metódica e compatível com o seu desenvolvimento físico,
moral e psicológico. Ademais, os estabelecimentos de qualquer
natureza têm a obrigatoriedade de empregar e a matricular nos cursos
dos Serviços Nacionais de Aprendizagem números de aprendizes
equivalentes a 5 % no mínimo e 15 % no máximo, dos trabalhadores
existentes em cada estabelecimento, cujas as funções demandem
formação profissional, conforme art. 429 da CLT.
Importante destacar que as entidades sem fins lucrativos, que
tenham por objetivo a formação profissional, assim como as micro
e pequenas empresas, estão dispensadas desta contratação de
acordo com art. 14, decreto n. 5.598 / 2005.
Agora que você já pode identificar quem são os possíveis sujeitos do contrato
de trabalho e as tipologias que podem ser incluídas, a seguir serão apresentadas
as possibilidades de outras formas de trabalho em que entra em cena a ação
transformadora do sujeito que trabalha.
Importante destacar
que as entidades
sem fins lucrativos,
que tenham por
objetivo a formação
profissional, assim
como as micro e
pequenas empresas,
estão dispensadas
desta contratação de
acordo com art. 14,
decreto n. 5.598 /
2005.

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Outras Formas de Prestação de Serviços
Para iniciarmos, eis que surge o tão falado e lembrado: trabalhador
autônomo, sonho de muitos e pesadelo de outros. Vamos, a seguir, pontuar
os critérios que o diferenciam do empregado celetista (KARKOTLI; KARKOTLI;
ROCHA, 2008).
a) Trabalhador autônomo (art. 12, V, alínea h da Lei n. 8.2212/91): a diferença
entre empregado e trabalhador autônomo é de fundamental importância, pois
tal determinará a gama de proteção que será estendida ao trabalhador.
É importante destacar que a CLT não é aplicada ao trabalhador
autônomo.
Veja a seguir os critérios que caracteriza o trabalho autônomo,
como não sendo Celestista.
• Não Subordinação: o trabalhador autônomo presta trabalho por conta
própria, diferentemente do empregado, que presta serviços por conta alheia.
• Não Alteridade: o trabalhador autônomo presta trabalho por conta própria,
diferentemente do empregado, que presta serviços por conta alheia.
• Riscos da atividade: “Se os riscos são suportados pelo trabalhador, ele será
autônomo; porém, se os riscos são suportados, não pelo trabalhador, mas por
aquele que se beneficia dos seus serviços, o trabalho será subordinado.”
• Instrumentos de trabalho: Se os instrumentos “pertencem ao próprio
trabalhador, ele será autônomo. Se o trabalhador trabalha com instrumentos
de outrem, será empregado.”
Como exemplos de trabalhadores autônomos, podemos citar: advogados,
médicos, arquitetos, representante comercial, eletricista, encanador, que não
trabalham como empregados, mas sim com independência e sem subordinação.
b) Trabalhador Eventual (art.12, V alínea g, da Lei n. 8.212/91): A CLT
também não é aplicada ao trabalhador eventual. A principal diferença entre
o eventual e o autônomo é que o primeiro realiza serviços ocasionalmente,
esporadicamente, enquanto o autônomo presta serviços com certa
habitualidade.
Temos várias teorias que buscam explicar a diferença entre o empregado e o
É importante
destacar que a
CLT não é aplicada
ao trabalhador
autônomo.

49
Capítulo 3
trabalhador eventual (KARKOTLI; KARKOTLI; ROCHA, 2008):
• Teoria do Evento: Eventual é o trabalhador admitido para determinado
evento, sendo este um acontecimento, obra ou serviço específico.
• Teoria dos Fins: Eventual é o trabalhador que não tem sua atividade ligada
aos fins da empresa.
• Teoria da Descontinuidade: Eventual é o trabalhador esporádico, ocasional.
A colocação mais importante que se faz em termos de
trabalhador eventual é emitida por Amauri Mascaro Nascimento
(1985 apud KARKOTLI; KARKOTLI; ROCHA, 2008, p. 8, grifo nosso):
“O eventual é um trabalhador”.
c) Trabalhador Avulso: Conforme o Dec. 3.048/99, em seu art. 9º, VI, art. 643
da CLT e art. 7º, inciso XXXIV, CF / 88, dispõe que o trabalhador avulso é
aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana ou
rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com intermediação
obrigatória do órgão gestor de mão de obra ou do sindicato da categoria,
assim considerados:
• o trabalhador que exerce atividade portuária de capatazia, estiva, conferência
e conserto de carga, vigilância de embarcação e bloco;
• o trabalhador de estiva de mercadorias de qualquer natureza, inclusive carvão
e minério;
• o trabalhador em alvarenga (embarcação para carga e descarga de navios);
• o amarrador de embarcação;
• o ensacador de café, cacau, sal e similares;
• o trabalhador na indústria de extração de sal;
• o carregador de bagagem em porto;
• o prático de barra em porto;
• o guindasteiro;

50
• o classificador, o movimentador e o empacotador de mercadorias em portos.
Difere o avulso do trabalhador autônomo e do eventual, pois aquele goza
de todos os direitos trabalhistas, que são assegurados aos obreiros com vínculo
empregatício, conforme a Constituição Federal (1988), art. 7º, XXXIV.
d) Trabalhador Voluntário (Lei n. 9.608/98): É a pessoa física que presta
serviços voluntários, ou seja, sem remuneração a entidade pública de
qualquer natureza, ou a instituição privada de finalidade não lucrativa
que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos,
recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.
Não é considerado empregado, uma vez que presta serviços não
onerosos, mas poderá ser ressarcido das despesas pela entidade com
a qual celebrou o termo de adesão.
e) Estágiário (Lei n. 6.494/77e Decreto n. 87.497/ 82): É o
trabalhador contratado para exercer atividades que lhe proporcionem
experiência prática da profissão que pretende seguir. Não é
empregado; portanto, não tem os direitos previstos na CLT.
Estagiário é o aluno, regularmente matriculado, que frequenta,
efetivamente, os cursos do ensino público ou particular, em nível
superior, ensino médio, de educação profissional e escolas de
educação especial. É firmado um termo de compromisso de estágio,
por escrito, celebrado entre o estudante e a parte concedente, com a
interveniência da instituição de ensino. Este documento é obrigatório,
para afastar a existência de vínculo empregatício.
É fundamental você sempre lembrar que o estágio deve propiciar
complementação do ensino. Uma vez que este exerça atividades não
relacionadas ao curso em andamento, será considerado empregado.
1) Agora vamos dar uma parada para nos atualizarmos. Em 2008,
foi anunciada uma nova Lei para os estágios, o que promove o
real sentido do estágio, que é a APRENDIZAGEM, relacionada à
área de formação específica.
Esta Lei foi amplamente divulgada na mídia, você recorda? Agora
a sua atividade será pesquisar sobre esta Lei e se a mesma
sofreu alguma mudança, alguma alteração. Com certeza, após a
Estagiário é o
aluno, regularmente
matriculado,
que frequenta,
efetivamente, os
cursos do ensino
público ou particular,
em nível superior,
ensino médio,
de educação
profissional e
escolas de educação
especial. É firmado
um termo de
compromisso de
estágio, por escrito,
celebrado entre o
estudante e a parte
concedente, com
a interveniência da
instituição de ensino.
Este documento
é obrigatório,
para afastar a
existência de vínculo
empregatício.

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Capítulo 3
conclusão desta atividade, você estará mais seguro em gerenciar os
convênios dos estagiários de sua empresa.
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f) Trabalhador cooperado (Lei n. 5764/71, CRFB, art. 5º, XVIII; art. 146, III;
art. 174, § 2º; art. 187, VI; art. 192, VIII.): As cooperativas de trabalho são
constituídas por pessoas físicas, trabalhadores autônomos ou eventuais, de
uma determinada profissão ou ofício, ou de vários ofícios de uma mesma
classe.
Não há vínculo empregatício entre a sociedade cooperativa e os associados,
nem entre os associados e os tomadores de serviço. Os membros da cooperativa
não têm subordinação entre si, mas vivem num regime de colaboração.
As cooperativas têm um fim econômico, porque visam a melhoria da situação
econômica de seus membros, mediante a satisfação de suas necessidades, mas
não possuem um escopo mercantil, o que as distingue das demais atividades
empresariais.
Fique atento! Iniciamos o capítulo, apresentando as inúmeras possibilidades
de caracterização do empregado. Agora, chegou a hora de finalizarmos o capítulo,
abordando o empregador. Ah, só para lembrar, a sua CLT está próxima de você?

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Tipos de Empregador
Podemos iniciar com a seguinte questão: Quem, na realidade, podemos
considerar empregador? De acordo com a CLT 2009, podemos definir:
a) O empregador (art. 2º, CLT - grupo econômico): “É a pessoa
física ou jurídica que assume os riscos da atividade econômica,
admite, dirige e assalaria a prestação pessoal de serviços”.
O conceito de empregador é totalmente relacionado ao de
empregado, não há elementos fático-jurídicos específicos do
empregador, a não ser como sujeito de direito que possui empregados
sob as suas ordens.
b) Empregadores equiparados: Segundo o § 1º do artigo 2º da CLT, equiparam-
se ao empregador outros entes que não exploram atividades econômicas e
são considerados empregadores, como por exemplo: autarquias e fundações,
associações recreativas, profissionais liberais; outros, ainda, podem assumir
condições de empregadores, como: a massa falida e a própria família.
c) Empregadores rurais (Lei n. 5.889/73): O empregador pode também ser
rural quando explorar atividade agroeconômica, ou seja, qualquer atividade
no âmbito agrícola ou pecuário, ou doméstico (Lei n. 5.859 /72).
d) Grupo de empresas e responsabilidade solidária (art. 2º, § 2º, da CLT):
Quando duas ou mais empresas se reúnem em grupos econômicos, sob
controle, direção e administração de apenas uma delas. Mesmo mantendo
a personalidade jurídica própria de cada participante do grupo, haverá
responsabilidade solidária, entre as empresas, em relação às obrigações
trabalhistas (art. 129 do TST a art. 205 do TST). Como exemplos, podemos
citar: a holding, o consórcio, a coligação, o pool etc.
e) Sucessão de empresas (art. 448 da CLT): Significa a mudança na
propriedade da empresa. Pode ocorrer pela incorporação, quando uma
empresa é absorvida por outra; pela transformação, quando uma sociedade
passa de uma espécie a outra; ou pela fusão, quando se unem duas ou mais
sociedades para formar uma nova.
A sucessão de empresas não afeta os direitos trabalhistas do empregado,
valendo ainda as obrigações anteriores não cumpridas. Verifica-se que os
contratos de trabalho são mantidos, mesmo havendo a sucessão, em razão
da aplicação dos princípios da continuidade do contrato de trabalho e da
É a pessoa física ou
jurídica que assume
os riscos da atividade
econômica, admite,
dirige e assalaria a
prestação pessoal
de serviços.

53
Capítulo 3
despersonalização do empregador.
1) Agora vamos identificar quais os tipos de empregados celetistas
e quais não são, baseado nos fundamentos e conceitos vistos
até o momento. Registre suas respostas no espaço a seguir,
diferenciando-os:
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Em síntese, empregado, de acordo com a CLT, tem que ser pessoa física. Já,
empregador é qualquer pessoa física ou jurídica que tenha estabelecido algum
tipo de contrato com o empregado. O tipo ou classificação de empregado: rural,
urbano e doméstico, depende da atividade do empregador. Tais questões são
orientadoras ao se pensar em Direito Individual do Trabalho, como vamos ver no
nosso próximo capítulo, que discorrrerá acerca do contrato individual de trabalho.
Devemos considerar que o contrato se materializa pela simples existência
da relação empregado X empregador. Será nesse sentido que o próximo capítulo
abordará este tema, desde o conceito doutrinário de contrato de trabalho, tipos,
duração, até a suspensão ou interrupção do mesmo.
Esperamos que você se torne um expert nessa temática, tão relevante na
gestão de RH. Bons estudos!

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Referências
BRASIL, Código Civil Brasileiro. 2009.
BRASIL, Consolidação das Leis Trabalhistas do Brasil. 2009
BRASIL, Constituição da República Federativa do Brasil. 1988.
KARKOTLI, Ana Paula; KARKOTLI, Gilson Rihan; ROCHA, Rudimar Antunes da.
Gestão de pessoas. Curitiba: Camões, 2008.
MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do trabalho. 10. ed. São Paulo: Atlas,
2006.
MARQUES, Fabíola; ABUD, Cláudia José. Direito do Trabalho. 4. ed. São
Paulo: Atlas, 2008.

CAPÍTULO 4
Contrato Individual do Trabalho
� Conhecer os principais tipos de contrato e suas respectivas cláusulas, que
orientam as relações trabalhistas, de acordo com a CLT.
� Identificar as possibilidades de contratos individuais de trabalho, de forma que
subsidiem a tomada de decisões estratégicas nos processos da Gestão de
Pessoas que envolvem a contratação de serviços.

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57
Contrato Individual do Trabalho
Capítulo 4
Contextualização
Hoje tem-se observado, principalmente nos grandes centros urbanos, que,
por ocasião da admissão de alguém como empregado, na maioria das vezes, ela
é precedida do cumprimento de certas formalidades, que compõem a celebração
do contrato de trabalho.
Porém, nem sempre tal situação acontece. Muitas vezes, apesar de
presentes as características que orientam a formalização do contrato de trabalho,
inexiste o contrato escrito entre as partes. Vamos pensar juntos... Este aspecto é
muito importante em sua área de atuação.
Se a legislação só reconhecesse na condição de empregado aqueles que
têm contrato de trabalho escrito e registro na carteira de trabalho, provavelmente
um sem-número de empregados veria seus direitos não reconhecidos.
Ulyssea (2006), em seu artigo “Informalidade no mercado de trabalho
brasileiro: uma resenha da literatura”, apresenta um panorama dessa situação
que acomete o trabalhador brasileiro. Vamos conferir?
Desde o início da década de 1980, o mercado de trabalho brasileiro tem-se
caracterizado por uma elevada proporção de trabalhadores sem contrato formal
de trabalho (KARKOTLI; KARKOTLI; ROCHA, 2008):
• Em 1981, os trabalhadores sem carteira de trabalho assinada já representavam
cerca de 28% da população ocupada (PNAD/1981).
• Embora este número tenha sofrido uma pequena elevação nos três primeiros
anos da década de 1980, o grau de informalidade permaneceu relativamente
estável ao longo deste período.
• A partir de 1990, teve início um processo de elevação, sem precedentes,
no grau de informalidade no mercado de trabalho brasileiro, totalizando um
aumento de dez pontos percentuais ao final dos anos 1990.
• Em 2002, se considerarmos ainda os trabalhadores por conta própria
como parte do setor informal, este quadro ficou ainda mais preocupante,
pois estas duas ocupações (sem carteira e conta própria) representavam
aproximadamente metade da força de trabalho do país.
Há que se pensar que as mudanças de paradigmas decorrentes do avanço
tecnológico e da globalização tiveram seus impactos voltados na formalização do

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contrato de trabalho, fazendo com que ainda impere a informalidade nas relações
de trabalho no Brasil. Este fato e estes dados nos fazem identificar mais um dos
grandes desafios do profissional da área de Gestão de Pessoas.
Este capítulo buscará apresentar, de forma clara e objetiva, desde o conceito
doutrinário de contrato de trabalho, duração do contrato, jornada do contrato, até
a suspensão e interrupção do contrato.
Desejo-lhe uma boa leitura!
Conceito Doutrinário de Contrato de
Trabalho (CT)
A CLT, em seu art. 442, estabelece que contrato individual de
trabalho “é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de
emprego”. Acordo de vontades, tácito ou expresso, segundo o qual uma
pessoa física – o empregado – se obriga livremente a prestar serviço
de índole pessoal, produtivo e não eventual, de forma subordinada e
mediante retribuição pecuniária, para outrem – o empregador.
Atualmente, prevalece, na doutrina, a existência da subordinação jurídica,
uma vez que os empregados estão sujeitos às ordens do empregador, em razão de
sua situação contratual. Logo, o empregador tem o direito de comandar, de onde
nasce a obrigação do empregado de se submeter a essas ordens (MARQUES;
ABUD, 2008).
As obrigações principais do CT são:
• Empregador – a prestação de serviços é realizada mediante salário, pois o
CT é oneroso.
• Empregado – prestar trabalho (disponibilizar-se para tanto); é um contrato de
atividade, pois envolve uma obrigação de fazer.
O CT pode ser celebrado de acordo com alguns itens, que serão apresentados
a seguir:
a) Expresso (verbal ou escrito)
O contrato de trabalho escrito não é exigência legal, salvo por expressa
determinação, para:
Que contrato
individual de
trabalho “é o acordo
tácito ou expresso,
correspondente à
relação de emprego”.

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