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O objectivo central da GRH é preparar a
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para a melhoria dos resultados organizacionais (2/3):
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Estas avaliações conduzem à…
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FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO
A Formação Profissional caracteriza-se:
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FORMAÇÃO PROFISSIONAL
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SELECÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
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a difícil arte de lidar com pessoas
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• Nos interesses
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• Nas necessidades psicológicas
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Principais Causas de Conflitos no
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• Pessoais: decorrem de estados emocionais, sentimentos,
valores e limitações hum...
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• Dificilmente aceita a informação dir...
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• Sente-se bloqueado quando lhe apresentamum problema para
resolver;
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Palavras assertivas
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  1. 1. 25/11/2014 1 All sections to appear here GESTÃO DE INSTITUIÇÕES DE SERVIÇO SOCIAL 1 Gestão de Instituições de Serviço Social __________________________ GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS - Avaliação de desempenho - Formação e desenvolvimento - Recrutamento e selecção Gestão de conflitos 2
  2. 2. 25/11/2014 2 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS O objectivo central da GRH é preparar a organização para ter as pessoas certas nos lugares certos no momento certo, possibilitando que sejam alcançados os objectivos organizacionais e os objectivos individuais dos colaboradores. 3 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS A GRH diz respeito exactamente à gestão de comportamentos individuais em função de objectivos colectivos e organizacionais. 4
  3. 3. 25/11/2014 3 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS RECURSOS HUMANOS Não devem ser considerados apenas instrumentos de gestão… …mas sim colaboradores com necessidades e aspirações que é preciso identificar e às quais é necessário dar respostas adequadas, de forma a atrair, reter e desenvolver as pessoas que mais possam contribuir para o desenvolvimento sustentado da organização. 5 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Os objectivos da GRH podem resumir-se a quatro dimensões gerais • Mediar a relação entre Organização e Empregados; • Minorar a ocorrência e as consequências de conflitos internos; • Optimizar a eficiência da intervenção humana nos processos; • Atrair, reter e desenvolver as melhores pessoas. 6
  4. 4. 25/11/2014 4 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS A GRH tem impacto a quatro níveis: SOCIAL ORGANIZACIONAL FUNCIONAL/PROCESSOS INDIVIDUAL 7 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Direcção de Recursos Humanos Principal missão consiste em desenvolver e mobilizar as pessoas, as quais são encaradas mais como um investimento do que como um custo. 8
  5. 5. 25/11/2014 5 A avaliação de desempenho é… “a apreciação sistemática , periódica, estandardizada e qualificada, do valor demonstrado por um indivíduo, no seu posto de trabalho, do ponto de vista da Organização onde trabalha.” Caeiro L. (1994). Gestão de Recursos Humanos. Lisboa: Universidade Católica Portuguesa. GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 9 Contribuições da avaliação do desempenho para a melhoria dos resultados organizacionais (1/3): • Validação dos métodos de selecção adoptados. • Identificação de necessidades de formação. • Detecção de erros na descrição formal de funções. • Ajustamento das políticas de remuneração e de incentivos ao contributo de cada indivíduo. GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 10
  6. 6. 25/11/2014 6 Contribuições da avaliação do desempenho para a melhoria dos resultados organizacionais (2/3): • Desenvolvimento de planos de carreira que combinem o potencial revelado e a satisfação dos objectivos pessoais. • Clarificação de objectivos e expectativas. • Adequação das pessoas às funções. GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 11 Contribuições da avaliação do desempenho para a melhoria dos resultados organizacionais (3/3): • Aumento da motivação e desenvolvimento das relações entre supervisores e subordinados. • Envolvimento da organização na melhoria das condições de trabalho que permitam o desenvolvimento pessoal. GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 12
  7. 7. 25/11/2014 7 Processo geral de avaliação do desempenho: Estas avaliações conduzem à… classificação do desempenho entrevista de avaliação (acompanhamento e feedback contínuo) GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 13 Avaliação de comportamentos: • Escalas de Classificação. • Lista de verificação ponderada. (checklists) • Incidentes críticos. GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 14
  8. 8. 25/11/2014 8 A Entrevista de Avaliação Objectivo: transmitir um retorno ao empregado sobre a sua prestação, procurando esclarecer dúvidas, analisar os pontos fracos do desempenho, conhecer melhor as suas motivações e insatisfações, ouvir as contribuições que possa dar para desenvolver o posto de trabalho e delinear um plano de melhoramento. GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 15 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO A Formação Profissional define-se como… um conjunto de actividades que visam a aquisição de conhecimentos, capacidades práticas, atitudes e formas de comportamento, exigidas para o exercício das funções próprias duma profissão ou grupo de profissões, em qualquer ramo da actividade económica. Ministério do Emprego e Segurança Social, Terminologia da Formação Profissional, 1991, p. 41. 16
  9. 9. 25/11/2014 9 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO A Formação Profissional caracteriza-se: • Pelo facto da pessoa estar na situação de aprendizagem por opção própria. • Por um nivelamento entre formador e formando. • Pelos conteúdos das aprendizagens serem relativamente flexíveis, levando em consideração a experiência e as necessidades dos Formandos. 17 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO A Formação Profissional caracteriza-se: • Pelo facto da experiência pessoal e profissional dos formando constituir “material” com elevada importância formativa. • Pelo de o alvo da formação profissional ser o INDIVÍDUO e a ORGANIZAÇÃO. 18
  10. 10. 25/11/2014 10 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS FORMAÇÃO PROFISSIONAL FORMAÇÃO INICIAL FORMAÇÃO CONTÍNUA FORMAÇÃO DE SENSIBILIZAÇÃO FORMAÇÃO DE APERFEIÇOAMENTO, ACTUALIZAÇÃO OU RECICLAGEM FORMAÇÃO DE RECONVERSÃO 19 RECRUTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A finalidade básica do RECRUTAMENTO… é fornecer ao processo de selecção a sua “matéria–prima” básica: os candidatos. GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 20
  11. 11. 25/11/2014 11 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS SELECÇÃO DE RECURSOS HUMANOS O objectivo essencial da SELECÇÃO… é analisar, avaliar, classificar e escolher os candidatos, de modo a serem satisfeitas as necessidades da organização. 21 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS AS FONTES DE RECRUTAMENTO • Arquivo de candidaturas • Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da organização • Contactos com o Centro de Emprego • Contactos com Universidades e Escolas • Contactos com outras Organizações do ramo • Anúncios em jornais e revistas • Empresas de recrutamento 22
  12. 12. 25/11/2014 12 Gestão de Conflitos a difícil arte de lidar com pessoas Os conflitos existem desde o início da humanidade. Fazem parte do processo de evolução dos seres humanos. 23 Definição de Conflito "A oposição que surge quando existe um desacordo dentro ou entre indivíduos, equipas, departamentos ou organizações" 24
  13. 13. 25/11/2014 13 25 “ Um ponto de vista é sempre a vista de um ponto” 26
  14. 14. 25/11/2014 14 27 28
  15. 15. 25/11/2014 15 29 30
  16. 16. 25/11/2014 16 31 • O conflito é um processo co-construído, é preciso conhecer e controlar as emoções, perceber realmente do que se está a tratar. Muito importante , para ambas as situações é a atitude assertiva, a escuta activa e empatia. São ingredientes fundamentais que revelam a vontade efectiva de resolver o conflito instaurado. 32
  17. 17. 25/11/2014 17 33 • “A escuta activa implica que prestemos atenção não só ao conteúdo da mensagem de cada uma das partes, mas também aos sentimentos e emoções nelas implicadas, aos índices não verbais e ao contexto em que a mensagem é proferida”. 34 • Conflito funcional VS disfuncional Pode gerar uma resolução a partir de um entendimento, de novas ideias Pode implicar a ruptura, o não chegar a acordo, numa organização pode gerar desmotivação, quebra de produtividade
  18. 18. 25/11/2014 18 35 Vantagens do conflito: - Revela os problemas existentes - Gera ideias novas - Contribui para a redistribuição do poder e da influência - Facilita o desenvolvimento pessoal e social. 36 O conflito, porque se constitui e se forma a partir de pontos de vista diferentes, se bem gerido, proporciona a perceção de diferentes modos de pensar, diferentes modos de abordar a realidade, que se partilha com os outros. Todas estas possibilidades são uma mais valia para a formação da nossa própria pessoa, do nosso modo de ser e estar no Mundo.
  19. 19. 25/11/2014 19 37 Origem dos conflitos • Nos interesses • Nos valores • Nas necessidades psicológicas “ Muitos conflitos surgem da falta de comunicação e da dificuldade que todos temos em “ouvir” e aceitar as posições, os pontos de vista das outras pessoas, daí que a escuta activa, apesar de ser difícil porque se está a lidar com problemas e questões nas quais as pessoas estão emocionalmente envolvidas, é de toda a importância pois só deste modo poderemos compreender as necessidades e os interesses dos envolvidos no conflito.” Porque se deve gerir Conflitos? • Os gestores de hoje despendem cerca de 20% do seu tempo tentando resolver conflitos internos. • Gerir organizações implica gerir conflitos. 38
  20. 20. 25/11/2014 20 Principais Causas de Conflitos no trabalho • Choques de interesses individuais, grupais e organizacionais • Ansiedades e frustrações • Lutas pelo poder • Mudanças estruturais • Intrigas entre colegas • Falhas de Comunicação • Inveja 39 Categorias de Conflitos no trabalho Relações Interpessoais Quando o conflito existe para com varias pessoas dentro da organização. Conflitos com outros trabalhos Quando existem outros trabalhos/tarefas dentro ou fora da organização, que não possibilitam que o trabalho seja devidamenteefectuado. Relações Intrapessoais Quando o conflito diz respeito a apenas uma pessoa (o chefe, um colega ou outro membro da organização) Conflitos entre necessidades e valores Quando o que necessitamos para cumprir o objectivo do nosso trabalho entra em conflitocom a nossa personalidade e os valores que prezamos. Estamos sem duvida face a um Conflito entre necessidades e valores. 40
  21. 21. 25/11/2014 21 41 Barreiras à comunicação • Pessoais: decorrem de estados emocionais, sentimentos, valores e limitações humanas (ex: cansaço, doença, medo de falar com alguém,…) • Físicas: cheiros, ruídos, separações (balcão ou vidros), a temperatura, a iluminação,… • Semânticas: palavras com vários significados, utilizar uma linguagem diferente, diferenças culturais,… 42 EMISSOR RECEPTOR BARREIRAS Semânticas Físicas Perceptivas Culturais Mensagem Feedback
  22. 22. 25/11/2014 22 43 Comunicar bem é acima de tudo SABER OUVIR! 44 Estilos de comunicação /comportamento ESTILOAGRESSIVO Caracteriza-se por querer dominar os outros, implicando isso que se valorize à custa dos mesmos. O agressivo na maioria das situações ignora e desvaloriza sistematicamente o que os outros fazem e dizem. Sinais: • Falar alto; • Interromper; • Fazer barulho com os seus afazeres enquanto os outros se exprimem; • Não controlar o tempo enquanto está a falar; • Olhar de revés o seu interlocutor; • Sorriso irónico; • Manifestar por mímica o seu desprezo ou a sua desaprovação; • Recorrer a imagens chocantes ou brutais.
  23. 23. 25/11/2014 23 45 ESTILOMANIPULADOR • Considera-se hábil nas relações interpessoais; • Dificilmente aceita a informação directa, preferindo fazer interpretações pessoais; • Apresenta-se como um útil intermediário e considera-se mesmo, indispensável; • Agindo por interpostas pessoas,tira partido delas para atingir os seus próprios objectivos; • Fisicamente,parece, muitas vezes, um actor de teatro; • Nunca apresenta claramente os seus objectivos. 46 Sinais: • Apresentauma relação táctica com os outros; • Tende a desvalorizar o outro através de frases que pretendeque sejam humorísticase que denotem inteligência e cultura; • Exagera e caricatura algumas partes da informação emitida pelos outros; • Repete a informação desfigurada e manipula-a; • Utiliza a simulação como instrumento.Nega factos e inventa histórias para mostrar que as coisas não são da sua responsabilidade; • Fala por meias palavras; é especialista em rumores e “diz que disse”; • É mais hábil em criar conflitosno momento oportuno do que reduzir as tensões existentes; • Tira partido do sistema (das leis e das regras), adapta-o aos seus interessese considera que, quem não o faz é estúpido;
  24. 24. 25/11/2014 24 47 ESTILOPASSIVO • Sente-se bloqueado quando lhe apresentamum problema para resolver; • Tem medo de avançar e de decidir porque receia a decepção. Parece que espera alguma catástrofe; • Tem medo de importunar os outros; • Deixa que os outros abusem dele; • A sua “cor” é a cor do ambiente onde está inserido.Ele tende a fundir-se com o grupo, por medo. Sinais:  Roer as unhas;  Mexer os músculos da face, rangendo os dentes;  Bater com os dedos na mesa;  Riso nervoso;  Mexer frequentemente os pés;  Está frequentemente ansioso;  Tem insónias. 48 • Está à vontade na relação face a face; • É verdadeiro consigo mesmo e com os outros, não dissimulando os seus sentimentos; • Coloca as coisas muito claramente às outras pessoas, negoceia na base de objectivos precisos e claramente determinados; • Procura compromissos realistas, em caso de desacordo; • Negoceia na base de interesses mútuos e não mediante ameaças; • Não deixa que o pisem; • Estabelece com os outros uma relação fundada na confiança e não na dominação nem no calculismo. ESTILO AUTO-AFIRMATIVO/ASSERTIVO
  25. 25. 25/11/2014 25 49 Sinais: • Abstém-se de julgar e fazer juízos de valor sobre os outros; • Não utiliza mímica ou uma entoação oposta ao que diz por palavras; • Descreve as suas reacções, mais do que as reacções dos outros; • Facilita a expressão dos sentimentos dos outros e não os bloqueia. 50 • O ideal é conseguir manter sempre um estilo de comunicação assertiva, isto é, um comportamento que permite a afirmação dos próprios direitos, sem violar os direitos dos outros, através de uma expressão de opiniões e sentimentos de uma forma livre e apropriada.
  26. 26. 25/11/2014 26 51 Sabia que … “Comportamento gera comportamento.” 52 Palavras assertivas Para comunicar pensamentos, sentimentos e opiniões de forma assertiva é necessário escolher palavras directas, honestas, apropriadas e respeitosas. Usar o EU em vez de TU 1. Tu estás sempre a interromper-me / Eu gostaria de contar a história sem se interrompida. 2. Tu envergonhaste-me mediante de toda a gente / Eu senti-me envergonhada quando disseste aquilo diante daquela gente toda.
  27. 27. 25/11/2014 27 53 Utilizar descrições factuais em vez de juízos ou exageros 1. Isto está tudo uma porcaria / Esta prateleira está suja, além disso os dossiers incompletos. 1. Se não mudas de atitude vais ter grandes problemas /Se continuas a chegar depois das 8 horas, terei de te dispensar dois dias sem pagamento. Exprimir pensamentos, sentimentos e opiniões assumindo a sua responsabilidade por eles 1. Ele irrita-me! / Irrito-me quando ele não cumpre as suas promessas. 54 Usar pedidos ou ordens claras e directas quando quiser que os outros façam qualquer coisa, em vez de insinuar 1. Importaste de levar isto daqui? / Levas isto para o contentor do lixo, se faz favor? Ou por favor levas o lixo.. 2. Vê lá se no caminho não te esqueces de trazer leite? / Trazes leite quando voltares para casa, se fazes favor? ou Por favor, traz o leite quando voltares para casa.
  28. 28. 25/11/2014 28 55 • A fazer • Dizer não de forma educada e com firmeza; • Exprimir os sentimentos honestamente: estou zangado; estou desapontado; estou em encantado; • Ser realista, respeitoso e honesto: “obrigado por perguntar. Eu prefiro que não se fume no meu carro” 56 Não fazer • Dizer Não Posso ou Não Sou Capaz de … • Despersonalizar os sentimentos: pões-me furioso; isto é decepcionante; • Exagerar: nunca fazes o que te peço; • Concordar contra a vontade: eu não me importo, o que os outros quiserem está bem para mim.
  29. 29. 25/11/2014 29 57 Como resolver um conflito? 1º Querer resolver mesmo o conflito 2º Estar disponível para ouvir “o ponto de vista do outro” 3º Não ficar preso aos meus interesses 4º Não personalizar as questões 5º Respeitar o outro 6º Entrar em negociação 7º Cumprir o acordado Sugestões para uma Boa Gestão de Conflitos 1. Procure Soluções, Não Culpados. 2. Analise a Situação (QUAL? QUEM? O QUE? Desde QUANDO? ONDE? POR QUE?) 3. Mantenha um Clima de Respeito 4. Aperfeiçoe a Habilidade de Ouvir e Falar 5. Seja Construtivo ao Fazer uma Crítica. 6.Procure a Solução Ganha-Ganha. 8. Evite preconceitos e estereótipos 9 . Quando Estiver Errado, Reconheça o Erro. 10. Lembre-se que: gerir conflitos significa também gerir-se a si mesmo. 58

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