O documento discute a aprendizagem nas organizações de trabalho. Aprendizagem é um processo de mudança de comportamento através da experiência. Nas organizações, a aprendizagem ocorre por meio de programas de treinamento e relações interpessoais. Treinamentos devem respeitar as diferenças individuais e manter aprendizagens adquiridas. Conflitos também podem ser objeto de aprendizagem por meio de treinamentos sobre gestão de conflitos.

1. PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
MARCUS MUNIZ, Ms

2. A APRENDIZAGEM
NAS
ORGANIZAÇÕES
DE
TRABALHO

3. Objetivos:
 Conceituar aprendizagem;
 Analisar condições facilitadoras de
aprendizagem no meio organizacional;
 Associar programas de treinamento à
aquisição e retenção de aprendizagens.

4.  Na vida humana a aprendizagem se inicia com o
nascimento, ou até antes, e se prolonga até a morte.
 Logo que o indivíduo nasce, começa aprender e continua a
fazê-lo durante toda sua vida.
 A aprendizagem é, afinal, um processo fundamental da
vida. Todo indivíduo aprende, desenvolvendo os
comportamentos que o possibilitam viver.
 Todas as atividades e realizações humanas são o resultado
da aprendizagem.
APRENDIZAGEM

5. Nos meios organizacionais e, em especial no trabalho, a
partir das relações interpessoais viabilizadas, trocamos
informações e participamos de capacitações (programas de
treinamento programados para o alcance de objetivos
específicos) que geram expansão de conhecimento e
viabilidade de resolução de problemas.
APRENDIZAGEM

6. Na gestão contemporânea, estimular os
colaboradores para a educação continuada deve
ser um dos objetivos dos gestores, promovendo
treinamentos que respeitem as diferenças
individuais e que proporcionem a manutenção de
conhecimentos adquiridos.
Investir nas aprendizagens no meio corporativo é,
além de enriquecer o capital intelectual, possibilitar
o desenvolvimento das pessoas e,
consequentemente, da própria organização.
APRENDIZAGEM

8.  Aprendizagem é um processo de mudança de
comportamento obtido através da experiência construída por
fatores emocionais, neurológicos, relacionais e ambientais.
 Aprender é o resultado da interação entre estruturas mentais
e o meio ambiente e se refere à aquisição de conhecimentos
ou ao desenvolvimento de habilidades e atitudes em
decorrência de experiências educativas, tais como aulas,
leituras, pesquisas etc.
O QUE É APRENDIZAGEM?

9. Robbins (2005) defende os programas de treinamento
como meios viáveis de aprendizado no ambiente
corporativo, acrescentando, ainda, que estes, além de
aperfeiçoar, promovem melhoras da condição de estima
dos colaboradores e mantêm aprendizados adquiridos nas
resoluções de problemas.

10.  Estudiosos do processo de aprendizagem defendem duas
formas básicas para que as mesmas aconteçam:
aprender por condicionamento e aprender por
observação.
 O papel da memória sobre as aprendizagens é
indiscutível. Davidoff (2001) observa que o
“processamento da mesma é tão veloz” que nem sequer
nos damos conta da sua onipresença.
 Cansaço e doenças podem reduzir nossa capacidade de
memória e cancelar aprendizados.

11. • Aprendizagem envolve a aquisição e
manutenção de comportamentos
específicos
• Não se enquadra em aprendizado o
caso do estudante que memoriza
conteúdo e que os esquece em pouco
tempo.
APRENDIZAGEM E MEMORIZAÇÃO

12. Os fatores que podem
influenciar na aprendizagem são:
 Internos ao próprio indivíduo,
inclusive em relação aos estágios do
seu desenvolvimento, que variam
conforme a idade.
 Externos, ou seja, a influência
exercida pelo meio em que se
encontra.
FATORES QUE INFLUENCIAM NA
APRENDIZAGEM

13. COGNITIVOS
Percepção
Atenção
Memória
EMOCIONAIS
BIOLÓGICOS
Neurofisiológicos
Genéticos
FATORES QUE
INFLUENCIAM
NA
APRENDIZAGEM
SOCIOCULTURAIS
Família
Grupos de pertença
Comunidade
Sociedade (valores,
representações,
estereótipos)

14. A APRENDIZAGEM ENVOLVE TRÊS
PONTOS CONTROVERSOS
O que e como aprendemos ( que resulta na
manutenção ou extinção de algo aprendido)
Como mantemos um aprendizado (a frequência de uso
e treinos estão fortemente associados a essa questão)
Como transferimos aprendizados já realizados para a
resolução de problemas novos (na transferência de
conhecimentos, efetivamos os aprendizados como
aquisições, de fato, úteis na resolução de problemas)

15. APRENDIZAGEM NAS
ORGANIZAÇÕES

16. O aprendizado pode se dar de forma
programada, em determinados períodos
e com objetivos específicos. Estes casos
ocorrem nos programas de treinamento,
que possuem métodos de avaliação que
quantificam o aprendizado para o
desempenho de uma série de atividades
na organização.

17. Chiavenato (2000) afirma que o treinamento pode promover
quatro tipos de mudanças e/ou aprendizagens, a saber:
1. Aquisição de informações específicas – constitui o
elemento essencial de muitos treinamentos. Demanda
prática dos colaboradores para retenção dos
aprendizados em memória.
2. Desenvolvimento de habilidades – destrezas e
conhecimentos relacionados à função exercida são
aperfeiçoados com a oferta de novas técnicas e/ou
informações para melhor desempenhá-la.

18. 3.Desenvolvimento ou modificação de atitudes – envolve
situações de aprendizado que demandam novos hábitos e
atitudes, principalmente em relação a clientes e/ou usuários
atendidos pelos colaboradores.
4.Desenvolvimento de conceitos – treinamento que foca o
desenvolvimento de filosofias para facilitar a aquisição de
conceitos, por exemplo, na área administrativa.

19.  Na organização, o investimento em pessoal se dá por
processos de treinamento, que propiciam o aprendizado e
viabiliza a educação profissional
 O treinamento constitui-se de um processo sistematizado
e organizado que proporciona desenvolvimento de
conhecimentos, atitudes e habilidades, com vista ao
alcance de objetivos específicos.
TREINAMENTO

20.  A transmissão de informações:
O conteúdo é o elemento essencial;
 O desenvolvimento de habilidades:
As habilidades, diretamente relacionados com o
desempenho do cargo;
MUDANÇA DE COMPORTAMENTO

21.  O desenvolvimento ou modificação de atitudes:
Mudanças de atitudes negativas para atitudes
favoráveis, aumento de motivação, desenvolvimento de
novos hábitos e atitudes, entre outros;
 O desenvolvimento de conceitos:
Elevar o nível de abstração e filosofias, para facilitar a
aplicação de conceitos na prática administrativa.

22. Robbins (2005) observa a existência de métodos distintos que
podem ser empregados no treinamento.
 O informal – que, conforme o mesmo autor, representa
70% dos aprendizados realizados nas organizações;
 O formal – que programa atividades estruturadas para o
alcance de objetivos específicos. Neste método são
programadas situações de ensino-aprendizagem para
cumprir objetivos diversos, além de: rodízio de tarefas,
preparação de substitutos eventuais e programas formais
de mentores.

23. Uma questão importante é a consideração das diferenças
individuais na proposição de aprendizados .
Processar, internalizar e memorizar informações não são
processos exatamente idênticos entre os colaboradores.
Portanto, o treinamento formal deve ser individualizado de
modo a respeitar as diferenças.
Para maximizar os aprendizados e gerar condições
facilitadoras para os mesmos, devem ser dispostos
materiais diversos, de modo que os treinandos façam suas
escolhas de uso e percebam o programa como uma
ferramenta de geração de resultados.

24. Admitindo-se a existência de conflitos nos grupos de
trabalho, os gestores podem programar situações de
treinamento que gerem aprendizados sobre a gestão dos
mesmos.
Robbins (2002) define conflito como processo que se forma
a partir da percepção negativa de uma pessoa sobre a outra
e acrescenta que, neste quesito interacional, os conflitos
assumem naturezas diferentes. São elas:
 Referentes às tarefas;
 Referentes a relacionamento;
 Referentes a processos.

25. Conflito é um processo que tem início quando uma
das partes percebe que a outra parte afeta, ou pode
afetar negativamente, alguma coisa que a primeira
considera importante.
(Robbins,2002)
GESTÃO DE CONFLITOS

26. É um processo de oposição e confronto que pode
ocorrer entre indivíduos ou grupos nas organizações.
Quando as partes exercem poder na busca de metas ou
objetivos valorizados e obstruem o progresso de uma ou
mais das outras metas.
(Wagner, 2003)

27.  Visão Tradicional: década de 30 e 40: Todo conflito é
ruim.
 Visão de Relações Humanas: final dos anos 40 até a
metade da década de 70. O conflito é uma consequência
natural e inevitável em qualquer grupo.
 Visão Interacionista: até o momento. Encoraja o conflito.
Transições na Conceituação de
Conflitos:

28. Funcional: Conflito que apóia os objetivos do grupo e aos
objetivos do trabalho.
Disfuncional: Conflito que atrapalha o desempenho de
um grupo.
Conflito Funcional X Conflito
Disfuncional

29. Existem três tipos de Conflitos:
1º Conflito de Tarefa: está relacionado com o conteúdo e
os objetivos do trabalho.
2º Conflito de Relacionamento: refere-se às relações
interpessoais.
3º Conflito de Processo: relaciona-se à maneira como o
trabalho é realizado.

30. Estágio I: Oposição Potencial ou Incompatibilidade
 Comunicação
 Estrutura
 Variáveis Pessoais
Estágio II: Cognição e Personalização
 Conflito Percebido: Consciência, de uma ou mais partes
envolvidas, da existência das condições que geram
oportunidades para o surgimento de conflitos.
 Conflito Sentido: Envolvimento emocional em conflito,
gerando ansiedade, tensão, frustração ou hostilidade.
Processo do Conflito

31. Estágio III: Intenção
 Competir: desejo da pessoa em satisfazer seus próprios
interesses, independentemente do impacto sobre a outra
parte em conflito.
 Colaborar: Situação em que as partes conflitantes
pretendem satisfazer os interesses de todos os envolvidos
 Evitar: Desejo de fugir de um conflito ou tentar suprimi-lo.
 Acomodar: Disposição de uma das partes em conflito de
colocar os interesses do oponente antes dos seus
próprios.
 Conceder: Situação na qual cada uma das partes de um
conflito está disposta a abrir mão de alguma coisa.

32. Estágio IV: Comportamento
1. Desacordos ou mal-entendidos
2. Questionamento ou desafios
3. Ataques verbais
4. Ameaças e ultimatos
5. Agressão Física
6. Esforço para destruir a outra pessoa

33. Estágio V: Consequências
 Consequências Funcionais: Os conflitos são
construtivos, melhoram a qualidade das decisões,
estimulam a criatividade e a inovação, encorajam o
interesse e a curiosidade dos membros dos grupos,
estimula um ambiente de auto avaliação e de mudanças.
 Consequências Disfuncionais: A oposição fora de
controle leva ao descontentamento, que age para a
dissolução dos laços comuns, que acaba causando a
destruição do grupo. Em situação extrema, o conflito pode
paralisar o grupo e até mesmo ameaçar potencialmente
sua sobrevivência.