Gestão e Comunicação Intercultural

GESTÃO E COMUNICAÇÃO
INTERCULTURAL
UFCD 8018
RUI PINTO 2022

OBJETIVOS DO MÓDULO
• Reconhecer a importância da cultura nas
práticas de gestão e na atividade de comércio
internacional.
• Analisar as consequências que as diferenças
culturais causam ao nível da comunicação e
gestão num ambiente multicultural.
• Gerir a comunicação e o relacionamento
intercultural de uma forma eficaz num contexto
de negócios multicultural.

CONTEÚDOS
• Introdução à gestão intercultural
• Conceito de gestão intercultural
• Globalização e mundialização das tendências
• Origens e problemas das relações internacionais e
interculturais
• Cultura
• Conceito
• Componentes de uma cultura nacional
• Diferenças culturais
• A cultura e a comunicação
• A cultura e a organização
• A cultura e a estratégia
• Consequências e implicações das diferenças culturais
• Modelos e padrões de comunicação
• Atitudes padrão face a conflitos e regras
• Mal-entendidos e conflitos interculturais
• Imagens mentais das organizações
• Relação com o tempo e pontualidade
• Relação com autoridade
• Relação com o desconhecido e a ambiguidade
• Competição versus cooperação
• “Eu” versus “Nós”
• Gestão das relações interculturais
• Cultura organizacional e práticas de gestão em
diferentes áreas culturais
• Etiqueta e protocolo empresarial
• Especificidades das relações laborais nas diferentes
áreas culturais
• Comunicação em contexto intercultural
• Liderança em contexto intercultural
• Gestão de conflitos em contexto intercultural
• Gestão de equipas em contexto intercultural

RUI PINTO
• PAI DE 2 FILHAS
• LISBOA (RAÍZES NO MINHO E BEIRA BAIXA)
• SPORTINGUISTA
• EMPREENDEDOR E GESTOR
• <25 ANOS – SANTOS POPULARES, TORNEIOS
DESPORTIVOS, ESCOLA DE POKER
• >25 ANOS – AUDAX, CONSULTORIA, CRIAÇÃO
DA PRÓPRIA EMPRESA (DELTA SOLUÇÕES)
• PROJETOS PONTUAIS – ENTREGA EM CASA,
GLÓRIA 1906
RUI.PINTO@DELTASOLUCOES.COM

INTERCULTURAL
INTRODUÇÃO

GESTÃO
GES•TÃO
• Atividade ou processo de administração de uma empresa,
instituição, etc.;
• Ato de gerir
• Utilização racional de recursos em função de um determinado
projeto ou de determinados objetivos
• Conciliação de opiniões divergentes; consenso
DICIONÁRIO PORTO EDITORA

COMUNICAÇÃO
CO•MU•NI•CA•ÇÃO
• Troca de informação entre indivíduos através da fala, da
escrita, de um código comum ou do próprio comportamento
• O facto de comunicar e de estabelecer uma relação com
algo ou alguém; relação; correspondência
• O que se comunica; mensagem; informação; aviso; anúncio
• Capacidade de entendimento entre as pessoas através do
diálogo

INTERCULTURAL
IN•TER•CUL•TU•RAL
• Que diz respeito às relações culturais desenvolvidas entre
países, regiões ou instituições

FAZ SENTIDO?
SE
NÃO DEVEMOS AGIR
DE FORMA IGUAL?

Processo, voluntário ou não, pelo qual dois ou mais agentes
transmitem e/ou recebem mensagens, por meio de um sistema
compartilhado de sinais, símbolos e comportamentos.
Então, por comunicação entende-se o acto de transmitir e
receber uma mensagem, graças à utilização de um código
adequado de sinais e símbolos.
Origem etimológica: do latim communicare, que significa
“tornar comum”, “repartir”, “associar”.
COMUNICAÇÃO

É a relação estabelecida entre
duas ou mais pessoas pela
transmissão de estímulos e
respostas.
…ou uma ação, efeito ou meio
de entrar em relação com o
outro.
COMUNICAÇÃO

Segundo a teoria de Braga (2001), “o ser humano é considerado um ser
social, logo a necessidade de comunicar e de aperfeiçoar
técnicas comunicacionais é constante.
A comunicação é uma vertente fundamental no processo das
relações humanas, uma vez, que passamos ¾ do tempo a
comunicar ou a interrelacionar com os outros”
COMUNICAÇÃO

EMISSOR
• Emite a
mensagem
• Codificação
MENSAGEM
• Segue pelo
Canal (de
comunicação)
RECEPTOR
• Alvo da
mensagem
• Descodificação
Feedback
COMUNICAÇÃO
Receptor passa a
Emissor

Feedback
O que é?
COMUNICAÇÃO

Feedback
Processo de comunicação que se estabelece com o objetivo
de oferecer a uma pessoa (emissor) informações sobre o
grau de adequação das suas ações às expectativas de quem
as recebe (receptor).
É a reacção do Receptor ao comportamento e mensagem do
Emissor.
COMUNICAÇÃO

Feedback
Como deve ser?
COMUNICAÇÃO

O Feedback deve uma mensagem construtiva e objetiva sobre
comportamentos e consequências, nomeadamente:
• reconhecimento do trabalho, da atitude, impactos positivos e
negativos dos comportamentos
• uma sugestão de motivação para o receptor do feedback
no sentido de crescimento e mudança positiva
COMUNICAÇÃO

O bom uso do feedback aumenta a eficácia da
comunicação interpessoal:
• Feedback deve ser regular
• Ser descritivo e não avaliativo no feedback
• Específico e não geral
• Construtivo e com objetivo de melhorar o
desempenho e não mostrar superioridade
COMUNICAÇÃO

• reduz incertezas
• resolve problemas
• potencia um clima de confiança
• potencia fortalecimento de relações
• melhora a qualidade do trabalho
COMUNICAÇÃO
(cont.) O bom uso do feedback aumenta a eficácia da
comunicação interpessoal:

COMUNICAÇÃO
não verbal
O que é?

Canais básicos da comunicação não-verbal:
•Expressão facial
•Olhar
•Cinética (energia, movimento)
•Paralinguagem (tom de voz, para além do verbo)
COMUNICAÇÃO

A importância da utilização da primeira pessoa do singular
“EU”.
Este facto, parecendo meramente linguistico, é de extrema
importância, pois é personalizador e responsabilizante:
ajuda o emissor a assumir o que é “seu”, a sua
“percepção”.
COMUNICAÇÃO

Obstáculos a uma boa Comunicação
COMUNICAÇÃO

•Dificuldades de expressão
•Medo de expressar
opiniões
•Suposições, preconceitos
•Juízos precipitados
•Desinteresse
•Distração
•Percepção errada
Obstáculos
a uma
boa
Comunicação
COMUNICAÇÃO

•A percepção é
o processo pelo qual
as pessoas tomam
conhecimento de si,
dos outros e do
mundo à sua volta”
COMUNICAÇÃO

PERCEPÇÃO
É a interpretação de como o ser humano se vê, e de como
observa o mundo que o rodeia.
Afeta o resultado do comportamento humano, porque agimos
conforme a percepção e crenças assimiladas.
COMUNICAÇÃO

PERCEPÇÃO
Percepção é o processo que opera constantemente
entre a pessoa e a realidade aparente.
As ações, as emoções, os pensamentos e os sentimentos
são desencadeados pelas percepções, construídas ao
longo da vida e que são simultaneamente pedra
basilar da existência da própria pessoa.
COMUNICAÇÃO

As percepções variam
de pessoa para
pessoa.
Cada pessoa
percebe a mesma
situação de maneira
diferente.
COMUNICAÇÃO

IMPACTO DA PERCEPÇÃO
A mensagem nem sempre é transmitida
pelo emissor da forma como pensa ter
sido transmitida.
COMUNICAÇÃO

TIPOS DE
COMUNICADOR
COMUNICAÇÃO

•Nem todas as pessoas se comportam da mesma forma
quando comunicam com alguém.
•Umas são mais agressivas, outras mais passivas, algumas mais
manipuladoras e outras mais assertivas
•É frequente vermos pessoas que por não conseguirem ser
assertivas, oscilam de um extremo ao outro, da passividade à
agressividade ou vice- versa.
COMUNICAÇÃO

PASSIVO
•Procura evitar possíveis conflitos, fugindo às situações através
do silêncio, da demissão de opinião, afastando-se em situações
em que é necessário tomar posições;
•Raramente entra em desacordo com o meio e com os outros;
•Potencialmente desenvolve uma comunicação pouco eficaz com
a equipa, uma vez que nem sempre partilha as suas opiniões,
os seus sentimentos, os seus talentos, nem as suas necessidades.
COMUNICAÇÃO

PASSIVO
Como lidar?
Mostrar que a sua contribuição é valorizada;
Encorajar a contribuição, escutar, perguntar, refletir, clarificar,
envolver, valorizar.
COMUNICAÇÃO

AGRESSIVO (Autocrático)
A pessoa que utiliza o estilo agressivo com maior frequência
tende a agir como se não cometesse falhas, sendo extremamente
crítica em relação ao trabalho dos outros;
Ignora, marginaliza e desvaloriza os outros participantes;
Terá ou não consciência de uma imagem de si supervalorizada
falsa.
COMUNICAÇÃO

AGRESSIVO (Autocrático)
Como lidar?
• Auto controle é necessário, mantenha-se centrado;
• Dar uma pausa, fazer o exercicio da respiração;
• Cautela na contra argumentação;
• Procure sentir qual é medo, angustia camuflada;
• Encontrar soluções compartilhadas…
COMUNICAÇÃO

MANIPULADOR
Assume-se como uma pessoa indispensável e tenta tirar proveito
próprio de todas a situações
Age indiretamente, utilizando os outros, não se pronunciando
abertamente e, por vezes, insinuando e usando discursos
diferentes conforme o interlocutor
COMUNICAÇÃO

MANIPULADOR
Como lidar?
• Promover uma comunicação aberta entre todos os
colaboradores
• Privilegiar a comunicação escrita
• Escutar quais as suas motivações, dificuldades, receios e
realizações
• Realçar que todos são indispensáveis (incluindo ele)
COMUNICAÇÃO

ASSERTIVO
Expressa os seus sentimentos de forma honesta e adequada,
fazendo valer a sua opinião com respeito pela dos outros;
Comunica de forma transparente o que quer, sente e pensa,
dando simultaneamente espaço de afirmação ao outro;
Procura compromissos realistas quando se encontra em
desacordo.
COMUNICAÇÃO

Assertividade refere-se à expressão direta, honesta e
adequada de opiniões e sentimentos, acompanhada dos
comportamentos correspondentes.
O comportamento assertivo é claro, ativo, transparente, e é
focado na solução, não no problema.
Ele não ameaça, humilha, nem viola o direito dos outros
elementos da equipa.
COMUNICAÇÃO

ASSERTIVO
É o estilo de comunicação que nos permite ser
mais construtivos na relação com os outros
elementos da equipa.
COMUNICAÇÃO

SER ASSERTIVO
Procura fazer afirmações claras e precisas.
Usa a primeira pessoa – “EU (penso que)”;
Procura ter Empatia
Expressa o que realmente quer dizer:
• Sobre a situação: diz como percebe exatamente a situação;
• Sobre e sentimento: partilha exatamente o que sente;
• Sobre a mensagem: diz exatamente o que pretende (o
receptor não tem que “adivinhar”);
COMUNICAÇÃO

✓ Solicita informação sempre que não se compreender algo;
✓ Estabelece as próprias prioridades;
✓ Propicia melhores resultados em negociações;
✓ Facilita a solução de problemas interpessoais;
COMUNICAÇÃO
SER ASSERTIVO

✓ Aumenta a auto-eficácia e a auto-estima;
✓ Reduz o stress mental por não ter conflitos entre o que pensa
e o que diz;
✓ A clareza e objetividade permitem acabar com os mal-
entendidos e contribuir para a clarificação das ideias e
expectativas
COMUNICAÇÃO
SER ASSERTIVO

ESCUTA ATIVA
O QUE É?
COMUNICAÇÃO

É a forma de ouvir para escutar e não para responder.
Procura compreender os significados das palavras, escutar o
conteúdo emocional que está agregado à mensagem e
confirmar ao emissor que está a ser ouvido.
A escuta ativa cria confiança entre as partes, facilita o domínio
da situação, clarifica os interesses, elimina dúvidas e permite
um melhor entendimento da mensagem que está a ser
transmitida.
COMUNICAÇÃO
ESCUTA ATIVA

Escuta ativa é, além de ouvir,
compreender a intenção
do que está a ser comunicado.
COMUNICAÇÃO
ESCUTA ATIVA

SILÊNCIO
• Significa ouvir a totalidade da mensagem;
• Não significa que se tenha de estar de acordo ou partilhar
a mesma opinião;
• Serve também para mostrar respeito e dar poder à outra
parte ao dar (à outra parte) espaço para emitir a
comunicação sem interferências.
COMUNICAÇÃO

Pedir esclarecimentos ajuda a identificar e compreender o
significado das palavras e, ao mesmo tempo, que indica ao
interlocutor que estámos a tentar compreender o seu ponto
de vista.
COMUNICAÇÃO
Esclarecimentos,
afirmações ou perguntas,
destinam-se a procurar entender
um ponto específico.

Dicas para uma comunicação eficaz
• Observar os nossos gestos e aprender a
controlá-los
• Analisar quanto tempo ouvimos e quanto tempo
somos ouvidos
• Identificar como, quando e onde comunicamos
COMUNICAÇÃO

• Procurar manter um tom de voz calmo e constante
• Respeitar os silêncios e ter um ritmo igual durante a
comunicação
• Ter uma postura corporal aberta e relaxada, evitar
cruzar os braços
COMUNICAÇÃO

• Manter o contato visual e distância fisica,
enquanto se ouve e enquanto se fala, transmite
interesse e potencia uma maior empatia entre as
partes.
COMUNICAÇÃO

É importante comunicar a
mensagem, clareza, segurança
e verdade, isenta de juízos.
Também esclarecer e satisfazer
as dúvidas e necessidades de
todos os intervenientes.
COMUNICAÇÃO

✓COMO USAR A COMUNICAÇÃO
PARA ANALISAR A EQUIPA DE
COLABORADORES
COMUNICAÇÃO

✓É necessário haver esforços bem direccionados
para se poder chegar às questões
verdadeiramente importantes – através da
auscultação dinâmica.
COMUNICAÇÃO

A auscultação dinâmica baseia-se em conversas e
em perguntas de resposta aberta com o objetivo de
conseguir obter a opinião e sentimento das pessoas.
COMUNICAÇÃO

É um método que procura trazer ao de cima a realidade da
organização:
• Os interesses das pessoas
• O que é que ajuda as pessoas e a organização a obter êxito
• Quais são os entraves – obstáculos ao êxito
COMUNICAÇÃO

Numa equipa podem ser avaliados os seguintes parâmetros, entre
outros:
➢Participação dos elementos
➢Influência dos membros na equipa
➢Tomada de Decisão
COMUNICAÇÃO
➢Ambiente da equipa
➢Qualidade do Tipo de Membro
➢Normas da Equipa

Como falar de forma
a que nos queiram
escutar
(vídeo)
COMUNICAÇÃO

GESTÃO E
COMUNICAÇÃO
INTERCULTURAL

INTRODUÇÃO
As sociedades contemporâneas são
inegavelmente cada vez mais diversas, quer
do ponto de vista socioeconómico, quer do ponto
de vista linguístico e cultural.

INTRODUÇÃO
A Gestão Intercultural começa, cada vez mais, na escola.
Sendo a escola um reflexo da sociedade em que se insere,
as nossas escolas são, hoje, uma realidade igualmente plural
e complexa.

INTERCULTURAL
CONCEITO

GESTÃO INTERCULTURAL
CONCEITO
A gestão intercultural procura (i) identificar, (ii) analisar e (iii)
gerir explicitamente as interações de colaboradores marcadas
por diferentes culturas nacionais e/ou diferentes culturas
organizacionais.

(i) IDENTIFICAR
O primeiro passo é identificar se existem ou não
diferenças culturais na organização.
Identificar, entre os colaboradores, diferentes
origens geográficas, diferentes bases de educação,
de religião, entre outros.

QUE TIPO DE
DIFERENÇAS
CONHECEM?

(ii) ANALISAR
O segundo passo é analisar em que consistem as
diferenças culturais na organização.
Analisar se as diferenças identificadas
anteriormente podem ter impacto na relação entre
os colaboradores.

(iii) GERIR
Por fim, o passo mais importante: gerir as
diferenças.

GESTÃO INTERCULTURAL
OBJETIVOS GERAIS
• Reduzir mal-entendidos
• Evitar conflitos
• Melhorar as relações interpessoais
• Promover colaboração
• Aumentar a produtividade

Neste contexto, a gestão intercultural é vista como
uma gestão forma capaz de conhecer a existência de
diferentes culturas, integrar os valores sobre os quais essas
culturas no desempenho de diferentes funções
comerciais e combinar a sensibilidade cultural com
os imperativos estratégicos gerais.

À medida que o mundo se interliga e
a comunicação e
colaboração interculturais aumentam,
as organizações, de todo o tipo,
enfrentam o desafio de gerir a
diversidade.

QUE EMPRESAS
ESPECIFICAMENTE?
Grandes multinacionais ou
empresas que procuram ser
grandes empresas
multinacionais.

EMPRESAS QUE
RECRUTAM OS
MELHORES EM
TODO O MUNDO

O QUE PODEMOS
“TIRAR” DAQUI?

INTERCULTURAL
GLOBALIZAÇÃO E MUNDIALIZAÇÃO DAS TENDÊNCIAS

GLOBALIZAÇÃO E MUNDIALIZAÇÃO DAS
TENDÊNCIAS
Nos anos 90 do século XX, a generalização do uso do
termo “globalização” correspondeu ao rápido e intenso
desenvolvimento das tecnologias de informação e
comunicação, bem como dos transportes, que acelerou as
trocas comerciais e culturais e aumentou a
interdependência entre os povos e os países.

Uma concepção liberal da economia, conduzindo à
eliminação progressiva das barreiras alfandegárias, também
contribuiu para essa redefinição do mundo.
TENDÊNCIAS

Graças àqueles fatores, o mundo “encolheu”, tudo ficou mais
próximo de tudo, passámos a ser vizinhos dos locais mais
distantes, como se vivêssemos numa única aldeia global.
TENDÊNCIAS

Todos os dias, ouvimos falar de globalização e nem sempre de
uma forma positiva.
A sua presença no nosso dia é incontornável: basta olharmos para
os países onde foram fabricados os objetos com que lidamos todos
os dias – com alguma facilidade, encontramos perto de nós
objetos feitos nos cinco continentes ou até objetos com
componentes feitos um pouco por todo o mundo.
TENDÊNCIAS

Esquematicamente, podemos apresentar os seguintes
aspetos como caraterísticas da globalização, entre
outros:
•Instantaneidade da informação
•Multinacionalização das grandes empresas
•Migração de trabalhadores
TENDÊNCIAS

Há dois fatores que permitem, facilitam e
acentuam este processo de contínua e crescente
globalização:
1. Transportes
2. Tecnologias de Informação e Comunicação
TENDÊNCIAS

1. TRANSPORTES
Nunca na História da Humanidade foi tão fácil, tão
rápido e tão barato transportar pessoas e bens.
Esta mudança “encolheu” o mundo, tornou-o mais
pequeno.
TENDÊNCIAS

2. TECNOLOGIAS DE INFORMAÇÃO E
COMUNICAÇÃO
Hoje, como nunca antes, é extremamente fácil e
incrivelmente barato comunicar com qualquer pessoa
em (quase) qualquer parte do mundo em tempo real
ou, pelo menos, com muita rapidez.
TENDÊNCIAS

COMO SE MANIFESTA O PROCESSO
DE GLOBALIZAÇÃO?
São vários os fatores que contribuem para a
globalização. A começar, os avanços espetaculares
no domínio das tecnologias e infraestruturas das
telecomunicações.

A nível económico podemos sublinhar o desenvolvimento da
produção e comercialização de produtos intangíveis
baseados na informação e conhecimento, a multiplicação
da aquisição e fusão de empresas, aumentando o número
de empresas multinacionais, o desenvolvimento de
transportes mais rápidos e mais baratos.
DE GLOBALIZAÇÃO?

O termo “globalização” é associado com frequência às
atividades económicas que têm necessidade de expandir a
produção, captar novos mercados internacionais num
ambiente de feroz concorrência à escala global. São as
grandes empresas que, em geral, traçam estratégias e
investem para se expandirem pelos cinco continentes – as
multinacionais.
DE GLOBALIZAÇÃO?

Mas a globalização estendeu-se a todos os campos da vida
humana. Possui uma dimensão económica quando nos referimos
à aceleração das trocas de bens e serviços e ao movimento
das populações e uma dimensão cultural, onde assistimos ao
importante papel dos meios de comunicação e a fenómenos
de aculturação e multiculturalidade, enquanto efeitos do
processo de contágio entre culturas.
DE GLOBALIZAÇÃO?

A realidade globalizada significa que o mundo se tornou
uma única realidade sem fronteiras, um único espaço onde
se efetua um número incalculável de transações comerciais e
financeiras à velocidade da luz e onde coabitam todas as
etnias e culturas que constituem a Humanidade, um mosaico
colorido e dinâmico que reúne em si toda a sua diversidade
DE GLOBALIZAÇÃO?

INTERCULTURAL
ORIGENS E PROBLEMAS DAS RELAÇÕES INTERNACIONAIS E
INTERCULTURAIS

ORIGENS E PROBLEMAS DAS
RELAÇÕES INTERNACIONAIS E
INTERCULTURAIS
A globalização e os movimentos migratórios têm aumentado os contactos
interculturais na sociedade contemporânea, colocando novas questões às
relações interculturais, bem como à prevenção e gestão das tensões e
conflitos decorrentes da convivência e comunicação entre indivíduos e
grupos de culturas diferentes, da coabitação com a diversidade
cultural e da abertura de fronteiras.

A prevenção e a resolução das tensões e conflitos decorrentes dos
contactos interculturais são objeto de preocupação de vários
organismos internacionais, tais como a Organização das Nações
Unidas (ONU), a Organização de Cooperação e Desenvolvimento
Económico (OCDE), a Organização Internacional das Migrações
(OIM), entre outras.
INTERCULTURAIS

Estas questões colocam múltiplos desafios às estratégias e
políticas do século XXI, à comunicação e relações interculturais,
à cooperação transnacional, bem como aos profissionais que
trabalham nos vários setores de atividade, à gestão e
negociação dos conflitos e dos processos psicossociais inerentes
aos contactos interculturais.
INTERCULTURAIS

Estas problemáticas implicam um novo reposicionamento metodológico
ao nível da investigação, da formação e da intervenção, sendo
importante identificar conflitos e desenvolver
competências individuais, culturais e comunicacionais em
todos os que vivem na sociedade multicultural…
INTERCULTURAIS

...tendo como objetivo a gestão da complexidade das
relações entre pessoas e grupos de diferentes culturas,
ultrapassar os diferentes tipos de discriminações e
fronteiras e prevenir a violência e os conflitos interpessoais e
intergrupais, sobretudo de cariz intercultural.
INTERCULTURAIS

As dificuldades em conciliar na sociedade atual os princípios de
individualidade, de particularismo e de universalidade, em
reconhecer o outro como diferente, em interrogar-se sobre a sua
visão do mundo e as suas referências culturais, têm desencadeado
muitos conflitos e tensões.
INTERCULTURAIS

O Conselho da Europa acentua ser necessário prevenir
os perigos e conflitos que resultam da ausência
de competências para conviver e comunicar num
mundo global, plural e interdependente e, sobretudo,
numa Europa multicultural e interativa.
INTERCULTURAIS

Contudo, não é só importante desenvolver competências que permitem
aos indivíduos ultrapassar as dificuldades de interagir e comunicar em
contexto intercultural, mas, sobretudo, é necessário refletir sobre as
competências e atitudes que permitem uma melhor vivência e
gestão da experiência da diversidade cultural e das suas
contradições, complexidades e conflitualidades.
INTERCULTURAIS

Aprender a gerir a diversidade cultural constitui um enriquecimento
e uma necessidade das sociedades atuais e futuras para prevenir
os conflitos, sobretudo de natureza intercultural, para promover a
coabitação e o diálogo intercultural, para a afirmação das
identidades e dos direitos fundamentais, nomeadamente o direito à
diferença, bem como o direito de participação e de cidadania.
INTERCULTURAIS

A Convenção para a Proteção e Promoção da Diversidade das
Expressões Culturais, adotada em 2005 pela UNESCO (2001, 2005,
2007), traz contributos para a prevenção dos conflitos internacionais e
interculturais, constituindo o primeiro documento internacional com valor
jurídico a estatuir a importância da cultura e da diversidade cultural no
domínio das políticas culturais, mas também no âmbito da cooperação
internacional, das relações interculturais e dos direitos humanos.
INTERCULTURAIS

A Convenção da UNESCO concilia a defesa de duas
visões: a do universalismo, com a defesa dos valores
universais da paz, da solidariedade, da justiça e dos
direitos do Homem, e a do particularismo, defendendo a
liberdade de cada um expressar a sua cultura, decidir
as suas escolhas e afirmar a sua identidade.
INTERCULTURAIS

A diversidade cultural integra cada vez mais todos os
domínios da esfera pública e é reconhecida pela
UNESCO (2001), na Declaração Universal sobre a
Diversidade Cultural, artigo 3, como: Uma fonte de um
mundo mais rico e diversificado que alarga a
possibilidade de escolhas e fortalece as capacidades e
os valores humanos.
INTERCULTURAIS

A multiculturalidade, no sentido da coexistência numa
mesma sociedade de várias culturas e etnias distintas, e
o contacto intercultural, ou seja, o encontro de pessoas e
de grupos diferentes do ponto de vista cultural, étnico
ou linguístico, são elementos que caracterizam cada vez
mais o tecido social nacional e internacional.
INTERCULTURAIS

Na sociedade atual, existem novas configurações dos
percursos migratórios e da interculturalidade devido
a novos contextos sociais, familiares, demográficos,
ambientais, laborais e políticos, tais como: a
globalização; a urbanização; o envelhecimento
demográfico nos países desenvolvidos.
INTERCULTURAIS

Aprender a viver e a conviver com a diversidade
cultural e com os outros, minorias ou maiorias, é uma
exigência da sociedade contemporânea e relaciona-
se com um conjunto de experiências, vivências,
relações e saberes desde a infância e no decorrer
da existência.
INTERCULTURAIS

INTERCULTURAL
CULTURA

CULTURA
A cultura é o conjunto
de costumes, normas e
valores que um grupo
ou sociedade possui.

No âmbito da cultura, a Sociologia visa entender os
aspetos que o ser humano adquire ao longo do seu
contacto social. Esses aspetos são partilhados entre
os indivíduos que fazem parte de um grupo de
convívio específico e refletem, especificamente, a
realidade social desses sujeitos.
CULTURA

Algumas características, como a linguagem, valores ou
modos de se vestir em ocasiões específicas,
possibilitam a cooperação e a comunicação entre
aqueles que partilham uma mesma cultura.
Isso quer dizer que o conceito de cultura está
intimamente ligado ao conceito de sociedade.
CULTURA

Assim, podemos afirmar que:
Uma cultura não pode existir fora de
uma sociedade e, da mesma maneira,
uma sociedade existe sem uma cultura
própria.
CULTURA

Ao falarmos de culturas, pode-se fazer referência
tanto a aspetos materiais como
imateriais.
CULTURA

Materiais
Objetos que podem servir como símbolos ou as
ferramentas e os meios tecnológicos que um
grupo possui.
CULTURA

Imateriais
Crenças religiosas, valores ou ideias.
Estes aspetos constroem a realidade social entre
aqueles que a integram, dando forma às relações e
estabelecendo valores e normas.
CULTURA

INTERCULTURAL
COMPONENTES DE UMA CULTURA NACIONAL

COMPONENTES DE UMA CULTURA
NACIONAL
Se a cultura é definida como “tudo o que o homem faz, diz ou
pensa”, pode-se determinar que os componentes culturais estão
claramente sujeitos às ações do homem e dos seus pares num
determinado espaço físico, que será desenvolvido e marcado na
sua identidade cada vez mais claramente.

Para o Homem, a comunicação não é possível sem o uso da
linguagem, verbal e não verbal.
Desde que o Homem teve a capacidade de se comunicar entre
iguais, os primeiros componentes culturais começaram a
desenvolver-se.
NACIONAL

O espaço físico onde o homem decidiu estabelecer-se
também influencia muito o desenvolvimento cultural das
primeiras sociedades.
NACIONAL

Alguns dos principais componentes culturais:
•Crenças e Religião
•Sistema político
•Gastronomia
•Símbolos patrióticos
NACIONAL

História e costumes
A história é uma parte fundamental da identidade de uma
sociedade; É saber de onde eles vêm e como se tornaram o
que são agora.
O nível de raízes de uma cultura pode depender em grande
parte do senso de identidade que eles têm com a sua própria
história.
NACIONAL

Da história e das gerações, surgem costumes e tradições:
práticas que continuam até hoje (algumas com maior
integridade que outras) e que mantêm certos valores vivos
num ambiente étnico e social.
Essas tradições geralmente têm a forma de celebrações
religiosas ou pagãs, com diferenças regionais dentro da
mesma nação.
NACIONAL

Práticas artísticas e conjunto de conhecimentos
Música, artes plásticas, literatura, cinema e teatro são formas
expressivas que podem fornecer uma perceção bastante clara
da identidade de uma sociedade; Não apenas isso, mas eles
também podem fornecer uma abordagem para os problemas
que enfrentam no presente, como eles olham para o resto do
mundo e como o mundo os percebe.
NACIONAL

Hoje, muitas nações investem na produção artística para
garantir um registo cultural e de identidade imperecível. Da
mesma forma, a arte sempre serviu como uma alternativa
crítica em períodos de crise e opressão na História.
NACIONAL

O idioma e o dialeto
Como mencionado no início, a língua é uma parte
fundamental da cultura em geral, e disso não apenas as
línguas existentes até hoje, mas os dialetos e
coloquialismos que nascem em cada ambiente em que é
falada.
NACIONAL

Esse componente é de grande importância e é o que
distingue, por exemplo, que o inglês (o seu sotaque e as
suas expressões) é tão diferente nos Estados Unidos,
Inglaterra, Irlanda e Nova Zelândia; bem como as
diferentes variantes de espanhol existentes na América
Latina em comparação com a Espanha.
NACIONAL

INTERCULTURAL
DIFERENÇAS CULTURAIS

Em sociologia, diversidade cultural diz respeito à existência de
uma grande variedade de culturas antrópicas. Refere-se à
inclusão de diferentes perspetivas culturais numa uma
organização ou sociedade.
Há vários tipos de manifestações culturais que nos revelam
essa variedade, tais como:
a linguagem, comida, vestuário, religião e outras tradições
como a organização da sociedade.

A diversidade cultural é algo associado à dinâmica do
processo aceitativo da sociedade.
Pessoas que por algumas razões decidem pautar as suas
vidas por normas pré-estabelecidas tendem a esquecer as
suas próprias idiossincrasias (mistura de culturas).

Em outras palavras, o todo vigente impõe-se às
necessidades individuais.
O denominado "status quo" deflagra natural e
espontaneamente, e como diria Hegel, num processo
dialético, a adequação significativa do ser ao meio.
A cultura insere o indivíduo num meio social.

O termo Diversidade diz respeito à variedade e
convivência de ideias, características ou elementos
diferentes entre si, num determinado assunto, situação
ou ambiente.
Cultura (do latim cultura, cultivar o solo, cuidar) é um
termo com várias acepções, em diferentes níveis de
profundidade e diferente capacidade de agir.

São práticas e ações sociais que seguem um
padrão determinado no espaço/tempo.
Refere-se a crenças, comportamentos, valores,
instituições, regras morais que permeiam e
"preenchem" a sociedade.

A ideia de diversidade está ligada aos conceitos
de pluralidade, multiplicidade, diferentes ângulos de visão
ou de abordagem, heterogeneidade e variedade. E,
muitas vezes, também, pode ser encontrada na comunhão
de contrários, na interseção de diferenças, ou ainda, na
tolerância mútua.

A diversidade cultural é complicada de
quantificar, mas uma boa indicação é pensar
numa contagem do número de línguas faladas
em uma região ou no mundo como um todo.

INTERCULTURAL
A CULTURA E A COMUNICAÇÃO

O modo como as empresas olham cada vez
mais para o mundo como o seu mercado
potencial faz com que o sucesso dos negócios
internacionais dependa em grande medida da
eficácia da comunicação em contexto
intercultural.

Estudar e relacionar a comunicação intercultural e a
comunicação empresarial faz por isso muito sentido.
O que distingue a comunicação intercultural de outros
tipos de comunicação é a interacção entre pessoas
percebidas como diferentes de nós.

Ao entender melhor a nossa cultura, a encontrar e a
perceber as diferenças em relação às outras, a
antecipar os riscos e as formas de minimizar o seu
impacto, tornamo-nos comunicadores interculturais mais
eficazes e, como consequência, obtemos melhores
resultados.

INTERCULTURAL
A CULTURA E A ORGANIZAÇÃO

Cultura Organizacional é a essência da empresa,
ou seja, o conjunto de hábitos e valores que todos
partilham.
É a cultura que vai definir o perfil de quem será
contratado, vai definir quem vai querer ficar e
fazer parte da equipa, ou não.

Ter uma cultura empresarial forte não significa ser uma
empresa colorida como a Google, por exemplo.
Mas sim estar ciente do que guia cada estratégia e
divulgar isso corretamente para todos os envolvidos.

Cada vez mais, possuir uma cultura consolidada se torna
essencial para as organizações. A forma como ela é
comunicada e se apresenta no dia a dia dos
colaboradores é que faz a diferença.

A cultura organizacional possui algumas
características citadas por pesquisadores da área e
que ajudam a entender melhor como ela é formada.
Mas quais são elas?

Algumas características principais:
• Inovação
• Atenção aos detalhes
• Orientação para os resultados
• Orientação para as pessoas
• Orientação para as equipas
• Agressividade e estabilidade

Então, será possível identificar a cultura de uma
organização, analisando a forma como os
colaboradores percebem essas características.
Por exemplo, avalia-se a importância e o quanto se
investe em cada uma delas.

INTERCULTURAL
A CULTURA E A ESTRATÉGIA

Decorrente do seu grau de importância, a cultura
organizacional pode acabar com toda a
estratégia se não estiver corretamente alinhada com o que é
projetado para o futuro da empresa.

A cultura de uma empresa
tem impacto no seu sucesso?

A cultura de uma organização é mais
robusta se estiver assente num
propósito de existência, no “porquê”
da organização existir.

INTERCULTURAL
ATITUDES PADRÃO FACE A CONFLITOS E REGRAS

ATITUDES PADRÃO FACE A CONFLITOS E
REGRAS
Contexto
Conflitos fazem parte da natureza humana. Podem ser de
personalidade, interesses ou valores.
Garantia: todos têm origem em diferenças.
Gestão de conflitos é o conjunto de métodos e processos práticos que
procuram gerir situações conflituosas.

Como já vimos…
A gestão intercultural procura (i) identificar, (ii)
analisar e (iii) gerir.
REGRAS

A primeira etapa da última fase (gestão de
conflitos) é apurar os factos sobre o evento:
1. Investigar a natureza e origem do conflito e
identificar os envolvidos.
REGRAS

2. Escutar
Em seguida, é preciso conversar individualmente ou
em grupo para ouvir todas as versões da história.
REGRAS

REGRAS
Individualmente vs
grupo?

3. Pensamento crítico
Depois de ouvir todas as partes, será preciso analisar as
informações de forma imparcial.
3.1. Identificar possíveis mal-entendidos ou ruídos na
comunicação entre as partes.
REGRAS

4. Negociação
Dependendo do conflito, pode exigir uma etapa de negociação que envolve o
desenho de possíveis soluções para o conflito.
Exige uma conversa em conjunto, mediada por alguém com autoridade.
O diálogo deve servir para esclarecer as perceções de ambas as partes com
objetivo de cada parte compreender o ponto de vista e necessidades de cada um.
REGRAS

5. Resolução
Finalmente, o mediador deve orientar a criação de propostas de solução de forma
colaborativa, considerando todas as partes.
Muitas vezes, uma das partes (ou todas) terá que abrir mão de alguma exigência. Se
esse for o caso, é preciso certificar-se de que os envolvidos estão cientes e de acordo
com isso, comprometendo-se com a solução.
REGRAS

INTERCULTURAL
MAL-ENTENDIDOS E CONFLITOS INTERCULTURAIS

MAL-ENTENDIDOS E CONFLITOS
INTERCULTURAIS
O processo de globalização tende, aparentemente, a atenuar as diferenças culturais,
mas não as anula e as que persistem podem ser fonte de mal-entendidos.
Um mal-entendido cultural é um conflito de comunicação (aberto ou latente), provocado
pelo facto de os interlocutores serem oriundos de culturas diferentes e,
consequentemente, terem diferentes valores, hábitos e códigos de conduta.

Recomendação:
Procurar informação sobre a outra parte.
Antes de abordar um interlocutor estrangeiro, informar-se sobre a
história do seu país, sobre a religião praticada pela maioria da
população e sobre os seus grandes valores, regras de educação,
interdições e tabus.
MAL-ENTENDIDOS E CONFLITOS
INTERCULTURAIS

INTERCULTURAL
IMAGENS MENTAIS DAS ORGANIZAÇÕES

IMAGENS MENTAIS DAS
ORGANIZAÇÕES
A imagem que uma organização tem perante os seus clientes, parceiros e
sociedade em geral é cada vez mais um elemento vital para o seu sucesso e
sobrevivência a longo prazo.
É a imagem que cria um capital de confiança junto dos seus públicos.
Estabilidade, confiança, solidez, honestidade e competência são alguns dos
atributos que as organizações devem procurar que a sua imagem possua.

Tem de se adaptar à conjuntura politica, social e económica,
em permanente mudança, mas devendo
ser percebida pelos seus diferentes públicos de um
modo coerente.
IMAGENS MENTAIS DAS
ORGANIZAÇÕES

Como contributo para a construção de uma imagem das organizações,
podem ser considerados diferentes tipos de elementos:
• Elementos humanos - as pessoas que trabalham numa organização
e os seus comportamentos)
• Elementos materiais – instalações ou equipamentos
• Elementos psicossociológicos - políticas de pessoal ou comerciais
• Elementos visuais – o próprio produto e o branding (marca) associado
IMAGENS MENTAIS DAS
ORGANIZAÇÕES

INTERCULTURAL
RELAÇÃO COM O TEMPO E PONTUALIDADE

O tema da pontualidade é relativamente discutível entre
pessoas de diferentes culturas.
Nos livros de etiqueta e protocolo, a pontualidade é sempre
apontada como uma das mais importantes características.
Mas…
A importância da pontualidade varia muito de cultura para
cultura.

Cada país tem os seus próprios códigos em relação ao que é adequado em
termos de pontualidade, prazos e outros aspectos que envolvem o factor
tempo.
Se a falta de pontualidade em certos países é considerada uma ofensa
(Inglaterra, Alemanha, China ou Japão, entre outros)…

…Outros países são mais “flexíveis” e “tolerantes” a atrasos
(países latinos, por exemplo)
Deve ser considerado
uma ofensa?

O objetivo não é insultar e não é necessariamente por
desrespeito pela outra parte mas no meio profissional a
pontualidade é um fator fundamental e se não for
cumprida (eventualmente com tolerância de alguns
minutos) pode ser interpretada como desrespeito e falta
de consideração pela outra parte.

INTERCULTURAL
RELAÇÃO COM A AUTORIDADE

RELAÇÃO COM AUTORIDADE
A distância do poder refere-se à relação entre indivíduos de
escalão superior e inferior que depende de como estes últimos
reagem aos primeiros.
É um conceito usado nos estudos culturais para compreender a
relação entre indivíduos com poder variável, os efeitos e suas
percepções.

O Índice de Distância do Poder (Power Distance Index, em inglês) é
uma ferramenta para medir a aceitação de poder estabelecida
entre os indivíduos com mais e aqueles com menos poder.
Descreve como os membros menos poderosos de uma sociedade
aceitam e esperam certa desigualdade de poder.

Índice de Distância do Poder ALTO
Os membros de sociedades com alto índice de distância do
poder tendem a não questionar aqueles que estão em níveis
mais altos de poder.
Além disso, esperam que os membros mais poderosos lhes
sirvam de guias para seu trabalho.

Índice de Distância do Poder ALTO
Que sociedades têm tipicamente o PDI mais elevado?
Sociedades da Ásia, Europa Oriental, América Latina e
África.

Índice de Distância do Poder BAIXO
Em culturas com baixo índice de Distância do Poder, as
pessoas têm poder igual entre os seus membros, e avançar
para um status mais elevado (através de educação,
emprego, renda, etc.) é possível.

Índice de Distância do Poder BAIXO
Que sociedades têm tipicamente o PDI mais baixo?
Algumas culturas nacionais com baixo índice de distância
do poder são: os países nórdicos, Nova Zelândia e
Austrália

Baixo Índice de Distância do Poder Alto Índice de Distância do Poder
A desigualdade é minimizada. A desigualdade é aceite.
Os Superiores são acessíveis. Todos têm os mesmos
direitos.
Os superiores são inacessíveis. Quem tem poder tem
privilégios.
Mudanças ocorrem por meio de uma evolução
natural.
A mudança acontece através de revoluções.
As crianças são tratadas com igualdade. As crianças aprendem a obedecer cegamente.

Como estará
PORTUGAL?

INTERCULTURAL
RELAÇÃO COM O DESCONHECIDO E A AMBIGUIDADE

Uma das competências interculturais é a “abertura” que se
traduz em duas dimensões:
respeito pelo outro
E
tolerância relativa à ambiguidade.
RELAÇÃO COM O DESCONHECIDO
E A AMBIGUIDADE

O respeito pelo outro constitui o alicerce das competências
interculturais, articulando-se com a capacidade de descentrar, isto é,
abertura de uma pessoa para relativizar os seus próprios
valores, crenças e comportamentos, assumindo que não são os
únicos nem necessariamente os mais correctos.
E A AMBIGUIDADE

• A tolerância relativa à ambiguidade consiste na
capacidade de encarar a ambiguidade, intrínseca a todo o encontro
intercultural, não como uma barreira à comunicação, mas como um
desafio, construindo estratégias de superação da ambiguidade de
forma a minimizar o impacto da mesma.
E A AMBIGUIDADE

INTERCULTURAL
COMPETIÇÃO VERSUS COOPERAÇÃO

Fazer parte de um grupo automaticamente desperta a
cooperação entre os participantes.
Todos conhecemos histórias de atos de união entre grupos, sejam
eles, taxistas, motociclistas, entre outros.

Se exagerarmos na cooperação, o máximo que pode acontecer é
ficarmos sempre no mesmo lugar, ou seja, não vamos evoluir dentro
do próprio grupo, porém, isso não nos destrói ou tira da equipa,
pelo contrário, todos querem mais e mais pessoas que não pensem
em sair do grupo...

Por outro lado, a competitividade pode destruir-nos, e
afastar-nos das pessoas que integram o nosso grupo,
excluir-nos das divisões tão importantes.

O lado perigoso está no facto do ser humano poder ficar cego
como a vontade de vencer... Tornar-se até mesmo cruel com os seus
companheiros, perdendo totalmente o senso de grupo.
Equilíbrio, é o que todos procuramos, o que é fácil de querer e
muito complexo conseguir.

INTERCULTURAL
“EU” VERSUS “NÓS”

EU VERSUS NÓS
A tendência habitual das pessoas, perante a ameaça e o
desconhecido, é focarem-se sobre si próprias… Como
posso sobreviver? Como posso evitar a ameaça? Como
posso defender-me e proteger o que é meu? Como posso
mitigar os receios que o desconhecido e o imprevisto me
causam?

Fechamo-nos sobre nós mesmos e procuramos agregar as
forças, argumentos e justificações que usaremos para
mitigar ou superar a ameaça que enfrentamos. Embora
estas reações sejam naturais, não me parece que sejam as
mais adequadas em termos de gestão, quer do próprio
quer da organização.
EU VERSUS NÓS

Num ambiente organizacional devemos optar por potenciar o
“Nós” e refrear o “Eu”. Desta forma, tornaremos as nossas
organizações mais fortes, mais resilientes e mais robustas. Para
além disso, e não menos importante, potenciar o “Nós” e
refrear o “Eu” fará de nós pessoas mais solidárias e atentas ao
Próximo.
EU VERSUS NÓS

INTERCULTURAL
MODELO DE DESENVOLVIMENTO DE
SENSIBILIDADE INTERCULTURAL

Modelo criado por Milton Bennett que mostra como são as reações das
pessoas quando se deparam com diferenças culturais.
Bennett percebeu que existem padrões na forma como as
pessoas lidam com diferenças culturais.
Definiu 6 etapas que estão em 3 estágios definidos como cognitivos,
afetivos e comportamentais.

Conceitos
ETNOCENTRISMO
• Visão ou forma de pensamento de quem crê na supremacia do seu grupo
étnico ou da sua nacionalidade (Priberam)
• Tendência a observar o mundo desde a perspetiva particular do povo e
cultura a que se pertence (Wikipedia)

Conceitos
ETNORELATIVO (Relativismo cultural)
• Princípio que afirma que todos os sistemas culturais são intrinsecamente iguais
em valor, e que os aspetos característicos de cada um têm de ser avaliados e
explicados dentro do contexto do sistema em que aparecem. (Porto Editora)

ETAPAS COGNITIVAS
1. NEGAÇÃO
Para mim não existem diferenças.
Quem está nesta etapa, não pensa que podem haver diferenças culturais.
Sabem como são feitas as coisas na sua cultura e pensa que nas culturas
funciona da mesma forma.
Não demonstra interesse por outras culturas porque “não há diferenças”.

ETAPAS COGNITIVAS
2. DEFESA
Eu vejo que há diferenças e acho que a minha cultura é melhor.
Eu vejo que há diferenças e acho que a outra cultura é melhor.

ETAPAS COGNITIVAS
2. DEFESA
Existem duas formas de Defesa:
• A forma em que a pessoa pensa que, em geral, "nós" somos melhores que
"eles";
• O inverso, em que a pessoa admira tanto outra cultura que pensa que , em
geral, "eles" são melhores que "nós".

ETAPAS AFETIVAS
3. MINIMIZAÇÃO
As diferenças são irrelevantes.
Aqui, as pessoas acreditam que todos são semelhantes, uma vez que todos
somos humanos. As diferenças culturais não importam, o que realmente é
relevante é nossa semelhança, pois temos necessidades iguais.

ETAPAS AFETIVAS
4. ACEITAÇÃO
Reconheço e respeito as diferenças.
Nesta fase, reconhecer que existem diferenças significativas entre culturas
distintas está muito presente.
A lógica é aceitar e respeitar as diferenças.

ETAPAS COMPORTAMENTAIS
5. ADAPTAÇÃO
Estou habituado a diferenças e semelhanças.
Adaptação representa para as pessoas uma maneira eficiente de lidar com as
diferenças culturais.
Nesta fase, existe uma adaptação para comunicar-se e relacionar-se.

ETAPAS COMPORTAMENTAIS
6. INTEGRAÇÃO
Consigo integrar-me na outra cultura.
Nesta etapa, a pessoa está totalmente confortável com as diferenças culturais
e é capaz de tomar um decisão lógica dependendo do contexto.

INTERCULTURAL
CULTURA ORGANIZACIONAL E PRÁTICAS DE
GESTÃO EM DIFERENTES ÁREAS CULTURAIS

A cultura organizacional de uma empresa (também chamada de cultura
empresarial) é o conceito que define a forma com que a organização
conduz os seus negócios e em como trata os seus clientes e
parceiros.
E, nisso, envolve práticas, políticas e comportamentos que são reflexo da
cultura.

Por exemplo, uma empresa de cosméticos que adota a
política de não fazer testes em animais inclui essa prática na
sua cultura organizacional.
Até mesmo normas simples do dia a dia, como a existência ou
não de um dress code, são parte do conjunto de práticas que
formam a essência da organização.

Um grande desafio, nesse sentido, é tirar do papel
e colocar em prática.
Os comportamentos e valores desejados, quase
sempre, são previstos em cartas de intenção ou
planos para cultura organizacional, mas nem
sempre eles se incorporam ao dia a dia.

A cultura organizacional de uma empresa precisa ser
pensada a partir de pontos essenciais comuns. Esses pontos
são importantes para concretizar a cultura empresarial.
Além disso, é um método eficiente para encontrar a missão,
os valores e os objetivos da empresa.

Os principais pontos a serem considerados são:
•Crenças da empresa: são definidas a partir da
convivência das pessoas em grupo;
•Valores organizacionais: considerando-se o peso que
cada coisa tem dentro da organização;

•Costumes a serem exercidos: considerando que eles são a
materialização dos valores e crenças;
•Ritos e atividades: são desenvolvidas com frequência visando o
aperfeiçoamento;
•Cerimónias realizadas: formal e informalmente, pelos membros
da empresa.

Essas características são avaliadas a partir da realidade de
cada empresa.
De nada adianta criar uma cultura organizacional que não tem
nenhuma identificação com as características identificáveis
dentro da empresa.
Este é um ponto essencial: a cultura empresarial é espelho da
empresa.

Por isso, as características são tão importantes. Por mais
que elas sejam voltadas para diferentes tipos de
organizações, são moldadas a partir da experiência
individual de cada empresa.

INTERCULTURAL
ETIQUETA E PROTOCOLO EMPRESARIAL

O protocolo é definido pelo conjunto de regras que
presidem às cerimónias civis, militares ou religiosas. Regras
estas que exigem especificidades de acordo com o contexto
e que implicam o conhecimento e aplicação da ciência ética,
para corretamente e passo a passo se aplicarem as normas
adequadas.

“Sem o protocolo, todas as receções oficiais e ocasiões de
encontro entre personalidades políticas, culturais, económicas –
que são ou que acreditam ser – seriam ocasiões de disputas
incessantes”
(Pierre Lascoumes)

A etiqueta é o conjunto de boas
maneiras que resultam no
comportamento das pessoas.

INTERCULTURAL
ESPECIFICIDADES DAS RELAÇÕES LABORAIS
NAS DIFERENTES ÁREAS CULTURAIS

Anualmente, são inúmeras as horas que passamos com os nossos
colegas de trabalho, logo é essencial que tenhamos uma boa
relação de convivência, para que possamos ter um bom ambiente
de trabalho.
Quando estamos no trabalho, devemos adaptar o nosso
comportamento ao meio e a personalidade daqueles que
connosco trabalham.

É igualmente importante ter presente que a qualidade dos
relacionamentos reflete-se, inevitavelmente, nas relações que
estabelecemos com o cliente externo.
Onde houver conflituosidade e excesso de competitividade, a
qualidade do atendimento e a produtividade jamais poderão
atingir níveis satisfatórios.

Recomendações para um ambiente de trabalho favorável:
•Conversar com os seus colegas; não há nada mais inspirador do
que uma saudação honesta;
• Ser prestável.

•Tratar os colegas com sinceridade e, se possível, de forma
cordial;
•Manifestar interesse pelos seus colegas;
•Ser generoso a elogiar e cauteloso a criticar;
•Escutar e valorizar a opinião dos colegas

INTERCULTURAL
COMUNICAÇÃO EM CONTEXTO
INTERCULTURAL

COMUNICAÇÃO EM CONTEXTO INTERCULTURAL
A comunicação intercultural baseia-se na consciência de
que as diferenças culturais influenciam no processo de
comunicação e nos resultados obtidos; tal competência
permite compreender as distinções entre culturas numa
abordagem positiva.

Consiste no conjunto de interações entre pessoas de
origens culturais distintas, que usam da linguagem, dos
recursos não verbais e dos relacionamentos espaciais
para mediar, partilhar e negociar as suas diferenças
culturais.

O contexto de trabalho cria uma interação social mediada pela
obrigatoriedade, construindo convivências que não se
fundamentam na afinidade em muitos dos casos.
Os conflitos surgem das diferenças de valores e normas de
comportamento herdados de diferentes culturas, cujo choque
gera reações emocionais e defensivas.

Com o desenvolvimento da comunicação intercultural nas empresas, os
indivíduos passam a responder a situações de conflito não baseados nos
seus padrões pessoais, mas em orientações comportamentais baseadas em
características culturais.
Tornam-se, assim, mais dispostos a interpretar comportamentos sob outro
ponto de vista, a adaptar as suas respostas para negociar
desentendimentos e a lidar com emoções negativas com menos explosão e
mais compreensão.

Nesta abordagem, as diferenças culturais na dinâmica de trabalho
deixam de ser fonte de conflito e passam a funcionar como estrutura
para avaliar e interpretar os comportamentos próprios e do outro.
A consequência direta está na construção de um ambiente muito mais
saudável para gestores e colaboradores desempenharem suas funções.

INTERCULTURAL
LIDERANÇA EM CONTEXTO INTERCULTURAL

Um aspeto relevante é que a liderança possua competências que
contribuam para uma gestão intercultural, sendo algumas delas:
Curiosidade em conhecer pessoas e culturas diferentes;
Resiliência para uma rápida recuperação e tranquilidade diante de
incertezas;

Capacidade para desenvolver e promover relacionamentos entre as
pessoas de diferentes culturas;
Capacidade de entender perspetivas e aceitar maneiras diferentes
de fazer as coisas;
Respeito com as abordagens e os valores dos outros, ter a mente
aberta;

Quando se tem uma cultura voltada para relacionamentos,
trabalhar gestão intercultural torna-se mais fácil, dado que, é
necessário apenas 3 reações para a realização da gestão, sendo
elas:
Da sua maneira, da minha maneira e da nossa maneira.

Na primeira reação, a adaptação é necessária para
conciliar os comportamentos e práticas com as expectativas da
cultura local, e isso costuma envolver normas e padrões;

Na segunda reação é necessário minimizar os impactos das
diferentes culturas, promovendo ações que viabilizem discussões em
equipas, com o objetivo de desenvolver e construir relacionamentos
positivos para o crescimento da organização;

Na terceira reação, a promoção de integração cultural é de
extrema relevância, dado que, com isso é possível combinar as
crenças e práticas da equipa, relevantes para a criação de uma
nova norma, uma nova abordagem e colocar em prática a melhor
realização de uma determinada ação.

INTERCULTURAL
GESTÃO DE CONFLITOS EM CONTEXTO
INTERCULTURAL

INTERCULTURAL
O Inventário de Estilos de Conflitos Interculturais (ICS) desenvolvido
por Mitch Hammer pode ser utilizado para inúmeras propostas e
pode contribuir com nossos esforços no AFS uma vez que está
relacionado à resolução de conflitos entre pessoas de diferentes
contextos culturais e que abordam conflitos de maneiras distintas.

A ferramenta também pode ser útil em relação à gestão do stress e
ansiedade em conflitos interculturais, comunicando apropriadamente
e melhorando relações com pessoas de culturas diferentes da sua e
auxiliando na mediação de conflito entre outras pessoas.
INTERCULTURAL

O modelo de Estilos de Conflitos Interculturais (ICS) mede a abordagem
pessoal à conflitos dentro de dois eixos:
1. Direto/Indireto (D/I), que avalia a preferência pessoal em escolher
uma abordagem mais direta ou indireta em resposta a um conflito, e
2. Emocionalmente Expressivo/Contido (E/C), que avalia o grau da forma
como cada indivíduo prefere lidar com conflitos: expressando ou
contendo as emoções.
INTERCULTURAL

INTERCULTURAL

1. Discussão
Ema abordagem mais direta para lidar com áreas de desacordo e
um discurso emocionalmente mais contido e controlado. As expressões
mais intensas e com emoções são vistas como potencialmente
perigosas e inibidoras para processos eficazes de resolução de
conflitos por pessoas que possuem este estilo
INTERCULTURAL

2. Colaboração
Uma abordagem também direta verbalmente, juntamente com um
comportamento emocional expressivo.
Este estilo tende a ver a sinceridade de cada uma das partes como positiva
durante a dinâmica de conflito e tende a ser um estilo mais confortável do
que o estilo de discussão já que as divergências esperadas e trabalhadas
em conjunto.
INTERCULTURAL

3. Acomodação
Uma abordagem para a resolução de conflitos mais indireta para
lidar com áreas de desacordo e de forma mais emocionalmente
contida ou controlada (sem usar as emoções).
Este estilo enfatiza ambiguidade e rodeios no uso da linguagem, com
o objetivo de prevenir que o conflito aumente.
INTERCULTURAL

4. Dinâmico
Engloba o uso de estratégias indiretas para lidar com conflitos,
juntamente com expressões emocionalmente intensas.
São comuns neste estilo uso de hipérboles, repetição de uma
mensagem, ambiguidade, juntamente com um discurso mais emocional
e expressivo.
INTERCULTURAL

Diferenças entre países.
Por exemplo, os padrões culturais dos norte-americanos (EUA,
Canadá) estão predominantemente dentro do Estilo de Discussão, os
padrões europeus normalmente se localizam no Estilo Discussão e/ou
Colaboração, e os padrões à conflito das américas central e latina
podem ser encontrados nos Estilos Acomodação e Colaboração.
INTERCULTURAL

Padrões culturais asiáticos encontram-se principalmente em
Acomodação (e.g. Japão, China).
Os padrões culturais para resolução de conflitos dos países árabes do
Médio Oriente encontram-se no Estilo Dinâmico e os padrões israelitas
podem ser representados pelo Estilo Colaboração.
INTERCULTURAL

A diversidade cultural e consequentemente a
comunicação multicultural, colocam desafios às
empresas no processo de gestão das equipas.
INTERCULTURAL

Esta implica um novo reposicionamento metodológico,
epistemológico e ético ao nível empresarial, mas também de
intervenção no domínio das relações interculturais, sendo
importante conhecer contextos, identificar conflitos e
desenvolver competências em todos os que vivem na
sociedade multicultural.
INTERCULTURAL

Atualmente, uma quantidade crescente de equipas
multiculturais trabalha em empresas com atividade
internacional.
A questão do trabalho em equipa em si não é nova, mas, no
que diz respeito ao aumento do multiculturalismo, há fatores
adicionais, mudanças e desafios envolvidos na dinâmica do
trabalho em equipa.
INTERCULTURAL

CONTACTOS
• Rui Pinto
• rui.pinto@deltasolucoes.com
• https://www.linkedin.com/in/rui-pinto-delta-solucoes/

Gestão e Comunicação Intercultural

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