Gp aula-16

402 visualizações

Publicada em

0 comentários
0 gostaram
Estatísticas
Notas
  • Seja o primeiro a comentar

  • Seja a primeira pessoa a gostar disto

Sem downloads
Visualizações
Visualizações totais
402
No SlideShare
0
A partir de incorporações
0
Número de incorporações
108
Ações
Compartilhamentos
0
Downloads
3
Comentários
0
Gostaram
0
Incorporações 0
Nenhuma incorporação

Nenhuma nota no slide

Gp aula-16

  1. 1. GESTÃO DE PESSOAS AULA - 16 TEMAS Formação de banco de dados. Auditoria de Gestão de Pessoas.A T. I. e seu impacto na Gestão de Pessoas.
  2. 2. Conceitos : Sistema de informação de RH é um procedimento sistemático para coletar,armazenar, manter, combinar e validar dados necessários à organização a respeito dosseus recursos humanos e de suas respectivas atividades, além das características dasunidades organizacionais. A Gestão de Pessoas requer a utilização de vários bancos de dados interligados quepermitam obter e armazenar dados a respeito de diferentes níveis ou complexidade : 1. Cadastro de pessoal = dados pessoais sobre cada funcionário 2. Cadastro de Cargos = dados sobre os ocupantes dos cargos 3. Cadastro de seções = funcionários de cada seção, departamento 4. Cadastro de remuneração = salários e incentivos salariais 5. Cadastro de benefícios = benefícios e serviços sociais 6. Cadastro de treinamento = programas de treinamento executados 7. Cadastro de candidatos = candidatos a empregos 8. Cadastro médico = consultas e exames médicos, periódicos , etcSistema de Informação para RH Um Sistema de Informação para RH cobre os seguintes aspectos: 1. Planejamento Estratégico de RH 2. Formulação de objetivos e programas de ação em RH 3. Registros e controles de Pessoal para efeito de folha de Pagamentos, administração de férias, 13º sal., falas e atrasos, disciplina, etc 4. Relatórios sobre remuneração, incentivos salariais, benefícios, recrutamento e seleção, plano de carreiras, treinamento e desenvolvimento, higiene e segurança do trabalho, área médica.
  3. 3. GRUPO AO VIVO 1. Defender a idéia de que um Banco de Dados com as informações sobre remuneração, avaliação de desempenho, plano de carreiras, benefícios dos funcionários deve ser de LIVRE ACESSO a todos os funcionários da empresa, como forma de deixar transparente as políticas de RH e as oportunidades que cada empregado pode ter na organização . 2. Defender a idéia de que um Banco de Dados com as informações sobre remuneração, avaliação de desempenho, plano de carreiras, benefícios dos funcionários deve ser EXCLUSIVIDADE do RH e das Diretorias, por se tratar de informações confidenciais, que podem gerar desconfianças e desmotivação dos empregados caso sejam divulgados.
  4. 4. AUDITORIA DE R.H. “ A Auditoria de RH é uma análise das políticas e práticas de gestão de pessoas de uma organização e a avaliação do seu funcionamento atual, bem como as sugestões para melhoria continua.” CRITERIOS PARA AVALIAÇÃO DE R.H.Critérios 1. nível de cooperação do órgão de RH com os demais órgãos daSubjetivos organização X 2. opinião dos gerentes de linha sobre a eficácia do RH 3. grau de abertura e disponibilidade do RH com relação a todos os funcionários para lidar com problemas ou explicar políticas da organização 4. atitude e confiança dos funcionários no RH 5. rapidez e eficácia das respostas para as questões encaminhadas ao RH 6. avaliação da qualidade do serviço oferecido pelo RH aos demais departamentos 7. avaliação da qualidade da informação e assessoria oferecida à administração de topo 8. satisfação ou insatisfação dos clientes – gerentes de linha e funcionários 9. Filosofia e políticas de RH 10. resultados finais desejáveis alcançados, como práticas éticas e socialmente responsáveis, produtos e serviços competitivos e alta qualidade e qualidade de vida no trabalho
  5. 5. Critérios 1. Em que grau a estratégia de RH apóia a estratégia global daObjetivos organização 2. ação afirmativa e impulsionadora no alcance dos objetivos 3. tempo de resposta para atender as solicitações 4. relação custo-benefícios da área de RH 5. eficiência, orçamento do RH dividido pela população servida 6. eficácia, alcance dos objetivos propostos medido por critérios objetivosGRUPO AO VIVO 1. Defender a idéia de que o RH deve ser avaliado pelos diretores, gerentes, funcionários, clientes e fornecedores, para garantir uma VISÃO GERAL de todos os envolvidos nos processos internos da empresa 2. Defender a idéia de que o RH deve ser avaliados por uma equipe especializada de CONSULTORES, pois nem todos os funcionários são alfabetizados, experientes e conhecedores o suficiente das atividades de RH dentro da organização.
  6. 6. ESTUDO DE CASO AUDITORIA DE RH A Temple Corporation é uma grande cadeia de lojas de varejo que cobre mais de 50cidades americanas. Na média cada loja emprega 100 funcionários e vende US$ 500 milhões /ano em aparelhos eletrônicos, moveis domésticos e produtos de consumo. Cerca de 60% dosfuncionários trabalham em tempo parcial, muitos deles são estudantes colegiais euniversitários que ganham salário mínimo. A companhia teve um fantástico desenvolvimentodesde que foi fundada há 15 anos, abrindo cinco novas lojas a cada ano. O RH da Templo fica na matriz corporativa e é muito pequeno, consistindo em umdiretor de RH, um assistente de RH e um staff de 10 especialistas que trabalham com asreclamações sobre benefícios, pagamento, atendimento a candidatos, etc. Nenhuma das 50lojas possui um diretor de RH. A secretária do gerente geral de cada loja cuida do papelóriorelacionado ao pessoal. Todos os assuntos de admissão, demissão e avaliações são tratadospelos supervisores, enquanto a remuneração de cada cargo é decidida pelo gerente local. Apesar de lucrativa, a Temple está se defrontando com a forte concorrência do Wal-Mart e Kmart. Os dirigentes decidiram mover a Temple para um nicho de mercado de serviçosao consumidor, deixando a política de preços baixos com a qual a companhia alcançou a suavantagem competitiva. Cada loja deverá migrar ao cliente de classe média para o clientede classe média-alta. Para tanto, o presidente da Temple quer saber como os recursoshumanos estão sendo utilizados e quais as políticas e procedimentos de RH que estãoalinhados com a nova estratégica. Como 65% dos custos totais da Temple são custos de mão-de-obra, torna-se critico administrar esse assunto.QUESTÕES : 1. Que abordagem (fatores) você proporia para avaliar a área de RH da Temple ? 2. Que ações você sugeriria para assegurar que o programa de RH da Temple seja desenhado para apoiar a nova estratégia de negócios ?

×