Relações humanas Aula 06

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Os teóricos da Administração Científica e da Teoria Clássica de
Administração consideravam que o importante era aperfeiçoar os sistemas
de trabalho, elaborando os sistemas mais eficientes e racionais possíveis.

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Relações humanas Aula 06

  1. 1. Prof . MARCOS CRUZ mdccruz01@gmai l .com
  2. 2. TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS ADMINISTRAÇÃO I Prof. Marcos Cruz – mdccruz01@gmail.com
  3. 3. TEORIA RELAÇÕES HUMANAS Os teóricos da Administração Científica e da Teoria Clássica de Administração consideravam que o importante era aperfeiçoar os sistemas de trabalho, elaborando os sistemas mais eficientes e racionais possíveis. Acreditava-se que sistemas perfeitos e bem ajustados seriam suficientes para obter os resultados desejados. Foi surgindo assim uma necessidade de humanizar e democratizar a administração. ADMINISTRAÇÃO I Prof. Marcos Cruz – mdccruz01@gmail.com
  4. 4. ALGUMAS CARACTERISTICAS DAS TEORIAS ANTERIORES A organização é tratada como uma máquina; racionalismo Enfatiza as tarefas (Administração Científica de Taylor) Enfatiza a estrutura (Teoria Clássica de Fayol) Inspirada em sistemas mecânicos Forte especialização e competência técnica Acentuada divisão do trabalho Autoridade centralizada e linhas claras de autoridade Confiança nas regras e nos regulamentos Recompensas financeiras ADMINISTRAÇÃO I Prof. Marcos Cruz – mdccruz01@gmail.com
  5. 5. TEORIA RELAÇÕES HUMANAS Com a grande depressão econômica que atormentou o mundo todo por volta de 1929, a busca da eficiências nas organizações passou a ser intensificada. Essa crise mundial provocou indiretamente uma reelaboração de conceitos e uma reavaliação dos princípios clássicos de administração até então aceitos. Foi necessário reformular os conceitos rígidos e mecanicistas das teorias anteriores de modo a adequá-los aos novos padrões de vida do povo americano. A abordagem humanística propõe que a ênfase colocada nos métodos de trabalhos e na organização formal e os princípios da administração cedam lugar para a preocupação com as pessoas e os grupos sociais. Surgiu nos Estados Unidos, como consequência das conclusões da experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e colaboradores. ADMINISTRAÇÃO I Prof. Marcos Cruz – mdccruz01@gmail.com
  6. 6. A EXPERIÊNCIA A Western Electric fabrica equipamentos e componentes eletrônicos. A fábrica possuía cerca de 40 mil funcionários. Na fábrica de Hawthorne havia um departamento de montagem de relés de telefones constituído de moças (montadoras) que executavam tarefas simples e repetitivas. A empresa não estava interessada em aumentar a produção mas em conhecer melhor seus empregados. ADMINISTRAÇÃO I Prof. Marcos Cruz – mdccruz01@gmail.com
  7. 7. ADMINISTRAÇÃO I Prof. Marcos Cruz – mdccruz01@gmail.com
  8. 8. 1ª FASE Na primeira fase da experiência, pretendia-se verificar o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários. Para isso, tomou-se dois grupos de operários em salas diferentes, que faziam o mesmo trabalho, em condições idênticas sendo um grupo experimental ou de referência, que trabalhava sob luz variável e o outro grupo, o de controle, que trabalhava sob a mesma iluminação o tempo todo. ADMINISTRAÇÃO I Prof. Marcos Cruz – mdccruz01@gmail.com
  9. 9. 1ª FASE - RESULTADO FATOR PSICOLÓGICO Os operários se julgaram na obrigação de produzir mais quando a iluminação aumentava, já quando diminuia a iluminação o mesmo ocorria com a produção. Os pesquisadores não encontraram relação simples entre a intensidade de iluminação e o ritmo de produção. Eles verificaram que os resultados da experiência eram afetados por uma variável, difícil de ser isolada, denominada fator psicológico. Comprovou-se a preponderância do fator psicológico sobre o fator fisiológico: a eficiência dos operários é afetada por condições psicológicas ADMINISTRAÇÃO I Prof. Marcos Cruz – mdccruz01@gmail.com
  10. 10. 1ª FASE - RESULTADO O fato dos trabalhadores se comunicarem e serem observados pelos pesquisadores durante seu trabalho levou os empregados a considerarem que havia maior interesse e preocupação por parte da direção com a melhoria de suas condições de trabalho e a produzir mais, independente da variação da iluminação. O simples fato de serem observados altera o comportamento dos empregados – Chamou-se a atenção para as necessidades afetivas dos empregados. ADMINISTRAÇÃO I Prof. Marcos Cruz – mdccruz01@gmail.com
  11. 11. 2ª FASE 6 moças – 5 montavam as peças e uma abastecia - Explicado o objetivo - Isolada na sala de provas - Pagamento por Grupo – Aumento da Produção - Intervalo de descanso 5 minutos (manhã e tarde) – Aumento da Produção - Intervalo de 10 minutos – Aumento da Produção - 3 a 4 intervalos – queixa quanto a quebra do ritmo - Redução do horário – Aumento da Produção - Semana de 5 dias (sábado livre) – aumento da produção - Retirada de todos benefícios – aumento da produção ADMINISTRAÇÃO I Prof. Marcos Cruz – mdccruz01@gmail.com
  12. 12. 2ª FASE - RESULTADOS As moças gostavam de trabalhar na sala de provas: era divertido. Havia pouca supervisão, podiam trabalhar com mais liberdade e sem pressões. Não havia temor ao supervisor Havia um ambiente amistoso e, a conversa era permitida, aumentando a satisfação no trabalho. As moças fizeram amizades entre si que se estendiam-se para fora do trabalho. As moças passaram a se preocupar umas com as outras. Tornaram-se uma equipe. O grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns. Grupo trabalhava com maior liberdade e menor ansiedade. Não havia temor ao supervisor. ADMINISTRAÇÃO I Prof. Marcos Cruz – mdccruz01@gmail.com
  13. 13. 3ª FASE Com os resultados da segunda fase, os pesquisadores passaram então a se fixar no estudo das relações humanas no trabalho. Iniciou-se o programa de entrevistas, no setor de inspeção, seguindo-se o de operações e mais tarde nos demais setores de fábrica. A empresa através do programa de entrevistas pretendia obter maiores conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos dos trabalhadores, bem como receber sugestões que pudessem ser aproveitadas. ADMINISTRAÇÃO I Prof. Marcos Cruz – mdccruz01@gmail.com
  14. 14. 3ª FASE - RESULTADOS ORGANIZAÇÃO INFORMAL O nível de produção dos empregados era influenciado pela capacidade social do trabalhador (integração social) e não por sua capacidade física ou fisiológica. Os operários se mantêm unidos através de laços de lealdade. Quando um funcionário é leal à empresa, essa lealdade é dividida entre o grupo. - Padrões de Produção – julgamento da produção normal, não ultrapassada por nenhum deles. - Punição Social não formalizada - Liderança Informal - Contentamentos e descontentamentos em relação aos superiores ADMINISTRAÇÃO I Prof. Marcos Cruz – mdccruz01@gmail.com
  15. 15. 4ª FASE Objetivo: analisar a organização informal dos operários. Formado um grupo experimental, composto de nove soldadores, nove operadores e dois inspetores, sendo que eles eram observados por um pesquisador e entrevistados esporadicamente por outro, e seu pagamento era baseado na produção do grupo. Os pesquisadores notaram que os operários, após atingirem uma produção que julgavam ser a ideal, reduziam o ritmo de trabalho, informavam a sua produção de forma a deixar o excesso de um dia para compensar a falta em outro, em caso de excesso solicitavam pagamento. Basicamente o que observaram os pesquisadores, foi uma solidariedade grupal e uma uniformidade de sentimentos dos operários. ADMINISTRAÇÃO I Prof. Marcos Cruz – mdccruz01@gmail.com
  16. 16. 4ª FASE - RESULTADOS Esta experiência foi suspensa em 1932, devido a crise de 1929, porém a Quarta fase permitiu o estudo das relações entre a organização formal de fábrica e a organização informal das operários. ADMINISTRAÇÃO I Prof. Marcos Cruz – mdccruz01@gmail.com
  17. 17. CONCLUSÃO DA EXPERIÊNCIA O nível de produção é determinado pela integração social e não pela capacidade física dos operários. O comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo (agem como parte do grupo). O comportamento dos trabalhadores está condicionado a normas e padrões sociais (agem de modo a obter recompensas sociais ou a não obter sanções sociais). Os indivíduos desenvolvem relações humanas em seus grupos informais; a compreensão da natureza dessas relações humanas pode permitir ao administrador melhores resultados de seus subordinados. ADMINISTRAÇÃO I Prof. Marcos Cruz – mdccruz01@gmail.com
  18. 18. CONCLUSÃO DA EXPERIÊNCIA A existência de grupos sociais que se mantém em constante interação social dentro da empresa. O moral do trabalhador é influenciado pelo conteúdo e pela natureza do trabalho. Os elementos emocionais e mesmo irracionais passam a merecer uma maior atenção. A organização informal é a impossibilidade de se reduzir o comportamento humano a um conjunto de reações mecânicas e automatizadas a regulamentos restritos. Os comportamentos no trabalho não são só as conseqüências do salário e das aptidões técnicas dos indivíduos. Existem forças afetivas envolvendo aspectos motivacionais. Conhecer essas forças passa a ser um aspecto importante da administração ADMINISTRAÇÃO I Prof. Marcos Cruz – mdccruz01@gmail.com
  19. 19. POR QUE TRABALHO? CONFLITO SOCIAL OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS X OBJETIVOS INDIVIDUAIS ADMINISTRAÇÃO I Prof. Marcos Cruz – mdccruz01@gmail.com
  20. 20. Conflito social deve ser evitado a todo custo por meio de uma administração humanizada que faça um tratamento preventivo. As relações humanas e a cooperação constituem a chave para evitar o conflito social. ADMINISTRAÇÃO I Prof. Marcos Cruz – mdccruz01@gmail.com
  21. 21. ORGANIZAÇÃO MODELO ORGANIZACIONAL FUNÇÃO ECONÔMICA: Produzir bens e serviços FUNÇÃO SOCIAL: Satisfazer seus membros Equilíbrio externo Equilíbrio interno ADMINISTRAÇÃO I Prof. Marcos Cruz – mdccruz01@gmail.com
  22. 22. ESCOLA CLASSICA X ESCOLHA RH TEORIA CLÁSSICA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS Organização como máquina. Organização como grupo de pessoas. Enfatiza as tarefas e tecnologia. Enfatiza as pessoas. Inspirada em sistemas de engenharia. Inspirada em sistemas de psicologia. Autoridade centralizada. Delegação de autoridade. Linhas claras de autoridade. Autonomia do empregado. Especialização e competência técnica. Confiança e abertura. Acentuada divisão do trabalho. Ênfase nas relações de pessoas. Confiança nas regras e regulamentos. Confiança nas pessoas. Clara separação entre linha e staff. Dinâmica grupal e interpessoal. ADMINISTRAÇÃO I Prof. Marcos Cruz – mdccruz01@gmail.com
  23. 23. PRINCIPAIS PROPOSTAS • Aumento da participação dos funcionários. • Melhoria na comunicação. • Programas estruturados para capacitar lideranças que podem melhorar o nível de conhecimento das equipes. • Estruturação de pesquisas sobre comportamento nas organizações. ADMINISTRAÇÃO I Prof. Marcos Cruz – mdccruz01@gmail.com
  24. 24. CRÍTICAS • Negação do conflito empresa-empregado. • Limitação nas variáveis e amostra da experiência de Hawthorne. • Felicidade e produtividade: utopia. • Ênfase excessiva nos grupos informais. • Espionagem disfarçada. • Não forneceu critérios para melhoria da gestão (resultados). ADMINISTRAÇÃO I Prof. Marcos Cruz – mdccruz01@gmail.com
  25. 25. TEORIA ÊNFASE PRINCIPAIS ENFOQUES ESTUDIOSOS ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA NAS TAREFAS ORGANIZAÇÃO RACIONAL DO TRABALHO OPERACIONAL. FREDERICK TAYLOR. HENRY FORD. ADMINISTRAÇÃO CLÁSSICA NA ESTRUTURA ORGANIZAÇÃO FORMAL. FUNÇÕES ADMINISTRATIVAS. FUNÇÕES DO ADMINISTRADOR. HENRI FAYOL. RELAÇÕES HUMANAS NAS PESSOAS ORGANIZAÇÃO INFORMAL MOTIVAÇÃO, LIDERANÇA, COMUNICAÇÃO E DINÂMICA DO GRUPO ELTON MAYO ADMINISTRAÇÃO I Prof. Marcos Cruz – mdccruz01@gmail.com

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