A teoria-das-relacoes-humanas

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A teoria-das-relacoes-humanas

  1. 1. CENTRO UNIVERSITÁRIO DA FEI Pós-Graduação em Administração Geral A Teoria das Relações Humanas Elias Eduardo Bernardo da Silva Professor: Flademir Lopes São Paulo 2008
  2. 2. Artigo a ser apresentado como conclusão do Núcleo de Teorias das Organizações I do curso de pós-graduação em Administração de Empresas da FEI. A Teoria das Relações Humanas1 CENTRO UNIVERSITÁRIO DA FEI, SÃO PAULO, SP RESUMO O presente trabalho discorre sobre a Teoria das relações humanas, fazendo um comparativo sobre Teoria de Administração Cientifica e seus princípios. Trazendo um relato sobre a experiência na na fabrica de Hawthorne da Western Eletric Company e a contribuição desta teoria para o desenvolvimento do colaborador e conseqüente aumento de produtividade. PALAVRAS-CHAVE: Administração; Produtividade, Estudo, Desenvolvimento. SUMÁRIO: 1- Introdução; 2- O Estudo; 3- Conclusão; 4- Referências Bibliográficas. 1 Trabalho apresentado como conclusão do núcleo de Teoria das Organizações I na pós-graduação em Administração da FEI. 2
  3. 3. 1- Introdução A Teoria da Relações Humanas (TRH), teve seu inicio nos Estados Unidos, através de um estudo de comportamentos dos empregados de uma fabrica, com o objetivo de identificar a correlação entre a iluminação e a eficiência do operários, medida pela produção dos mesmos. Este estudo ocorreu entre 1927 e 1932, na fabrica de Hawthorne da Western Eletric Company, empresa de fabricação equipamentos e componentes telefônicos, que contratou uma equipe de cientistas sócias liderados pelo médico especializado em psicopatologia George Elton Mayo (1880 – 1949) e seu assistente, Engenheiro Fritz J. Roethlisberger (1898-1974). A conseqüência deste estudo foi uma quebra de paradigma em relação aos princípios da Teoria de Administração Cientifica de Frederick Winslow Taylor (1856-1915), incluindo variáveis comportamentais dos indivíduos na execução de atividades e retirando a tendência de desumanização do trabalho com aplicação de métodos científicos e precisos. 2- O Estudo O estudo teve inicio em 1924, quando a Academia Nacional de Ciências dos Estados fez uma pesquisa para verificar a correlação entre iluminação e produtividade, baseado nos princípios da Administração Cientifica, sendo que em 1927 iniciou-se uma experiência na fabrica de Hawthorne da Western Eletric Company, com o mesmo propósito tendo como medida o resultado da produção dos indivíduos. O diferencial deste estudo é que empresa, Western Eletric Company, tinha um processo de valorização e bem-estar dos operários, mantendo salários satisfatórios e boas condições de trabalho, assim a empresa não estava interessada em aumentar a produção, mas em conhecer melhor seus empregados. Este processo de estudo, foi realizado em fases, conforme descreveremos abaixo: Fase Objetivo Resultado Conclusões 3
  4. 4. 1ª Fase - Os Estudos da Iluminação Entender a influência da iluminação na produtividade do colaborador. Comprovou-se a preponderância do fator psicológico sobre o fator fisiológico A conclusão é que a produtividade sobe quando há a percepção dos trabalhadores que a direção da empresa dá atenção a eles. 2ª Fase - Sala de montagem de relés Foi criado um grupo de observação: cinco moças montavam os relés, enquanto uma sexta fornecia as peças para abastecer o trabalho. A sala de provas era separada do departamento, o grupo experimental tinha um supervisor, como no grupo de controle, além de um observador que permanecia na sala. Elas foram convidadas para participar na pesquisa e esclarecidas quanto aos seus objetivos. A pesquisa foi dividida em 12 períodos Oscilação no desempenho das colaboradores, conforme as variáveis (Infra-estrutura, Pagamento, Horário de Trabalho e Período de descanço). As moças gostavam de trabalhar na sala de provas porque era divertido e a supervisão branda, permitia trabalhar com liberdade e menor ansiedade. O supervisor funcionava como orientador, contribuindo para desenvolvimento social do grupo. O grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de aumentar o ritmo de produção. 3ª Fase - O programa de entrevistas Iniciou-se o Programa de Entrevistas (Interviewing Program) com os empregados para conhecer suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao trabalho e tratamento que recebiam, bem como ouvir sugestões a respeito do treinamento dos supervisores. O programa obteve sucesso. Foi, então, criada a Divisão de Pesquisas Industriais para ampliar o Programa de Entrevistas O Programa de Entrevista revelou a existência da Organização Informal dos Operários a fim de se protegerem das ameaças da Administração. Nela, os operários se mantêm unidos através de laços de lealdade. 4ª Fase - Sala de montagem de terminais Analisar a relação entre a Organização Informal dos Operários e a Organização Formal da Fábrica. Os operários dentro da sala usavam uma porção de artimanhas – logo que os operários montavam o que julgavam ser a sua produção normal, reduziam seu ritmo de trabalho. Os operários passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal. O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes, considerando delator o membro que prejudicasse algum companheiro e pressionando os mais rápidos para estabilizarem sua produção por meio de punições simbólicas. 3- Conclusões: 4
  5. 5. A Teoria das Relações Humanas foi um marco quanto à quebra de paradigmas aplicado na gestão dos individuos nas organizações, tendo em vista que a Teoria Clássica Taylorismo, afirmava que o individuo era uma maquina de produção que programada de forma correta trazia resultados significativos. Taylor baseava sua agumentação e resultados, em quatro principios: • Princípio do Planejamento: consiste em substituir o critério individual do operário, a improvisação e o empirismo por métodos planejados e testados; • Princípio da Preparação dos Trabalhadores: consiste em selecionar cientificamente os trabalhadores de acordo com suas aptidões, prepará-los e treiná-los para produzirem mais e melhor, de acordo com o método planejado, e em preparar máquinas e equipamentos em um arranjo físico e disposição racional; • Princípio do Controle: consiste em controlar o trabalho para se certificar de que o mesmo está sendo executado de acordo com o método estabelecido e segundo o plano de produção; • Princípio da Execução: consiste em distribuir distintamente as atribuições e as responsabilidades para que a execução do trabalho seja o mais disciplinado possível. Este sistema proporcionava resultados produtivos significativos para as empresas, mas a auto- estima e motivação dos indivíduos estavam sempre baixas, ocasionando demissões, insatisfação e estresse nos subordinados. Em contra partida a Teoria das Relações Humanas coloca em tese variáveis psicológicas que influenciam no comportamento do individuo e conseqüentemente em seu desempenho. Os experimentos e estudos de Elton Mayo deixam evidentes que o nível de produção não é determinado pela capacidade física ou fisiológica do empregado, mas por normas sociais e expectativas grupais. 5
  6. 6. Assim as expectativas do individuo e o grupo que ele esta inserido tornam-se relevantes para seu desempenho e desenvolvimento. Respeitar as a individualidades das pessoas, e a organização dos grupos, para torná-las mais produtivas torna-se a partir deste momento um desafio e um diferencial de competitividade. Em conseqüência desta Teoria novos estudos começam a ser elaborados e o conceito do papel do individuo nas empresas torna-se indispensável, mudando a visão da empresa sobre os mesmo como podemos ver na ilustração abaixo: Figura : As pessoas como recursos ou parceiros da organização Fonte: Chiavenato (1999, p.7) Enfim, a Teoria da Relações humanas da inicio a uma nova era pautada em conceitos humanísticos, focando as pessoas e não as tarefas, ratificando a importância da integração social dos indivíduos, lidando com suas emoções e percepções a fim de tornar estes pontos como variáveis para melhoria do desempenho e desenvolvimento das pessoas, que hoje são os maiores recursos das empresas. 6
  7. 7. 4- Referências Bibliográficas CHIAVENATO, Idalberto. Os novos paradigmas: como as mudanças estão mexendo com as empresas. São Paulo: Atlas, 1996. CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. São Paulo: Atlas, 2004. 7ª Edição. GOLEMAN, DANIEL- Trabalhando com a Iteligencia Emocional : Objetiva, 1999. GOLEMAN, Daniel. Daniel Goleman na prática. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. 2ª reimpressão http://oasis.lib.harvard.edu/oasis/deliver/~bak00040 http://pt.wikipedia.org/wiki/Frederick_Taylor 7

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