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Teoria das Relações Humanas



       Milton Henrique do Couto Neto
           miltonh@terra.com.br
Contexto
• Insatisfação dos trabalhadores e sindicatos
  que passaram a visualizar e interpretar a
  Administração Científica como um meio
  sofisticado de exploração de empregados a
  favor dos interesses patronais.
Origens da Teoria das Relações Humanas
 • Necessidade de se Humanizar e Democratizar
   a Administração
   – Necessidade de libertar a administração dos
     conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria
     Clássica, adequando-a aos novos padrões de vida
     do povo americano.
Origens da Teoria das Relações Humanas
 • Desenvolvimento das Ciências Humanas
   – Crescente influência intelectual da psicologia e
     suas primeiras aplicações na organização
     industrial.
Origens da Teoria das Relações Humanas




• Experiência de Hawthorne
  – Fábrica da Western Electric Company, situada em Chicago,
    que fabricava equipamentos e componentes telefônicos.
Elton Mayo
• Sociólogo

• Australiano

• Fundador da Escola de
  Relações Humanas




       1880 - 1949
1a Fase da Experiência de Hawthorne
• Experiência
   – Dois grupos de operários faziam o mesmo trabalho, sendo
     que um em condições estáveis de iluminação e o outro
     sob intensidade de luz variável.
• Objetivo
   – Conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos
     operários.
• Resultado
   – Não encontraram correlação entre as variáveis.



                                                   Mas…
Fator Psicológico
• Os operários reagiam à experiência de acordo
  com suas suposições pessoais, ou seja, eles se
  julgavam na obrigação de produzir mais
  quando a intensidade de iluminação
  aumentava e, o contrário, quando diminuía.

• Comprovou-se a preponderância do Fator
  Psicológico sobre o Fator Fisiológico: A
                            Fisiológico
  eficiência dos operários é afetada por
  condições psicológicas.
2a Fase da Experiência de Hawthorne
• Experiência
   – 5 moças (grupo
     experimental) numa
     sala separada, faziam
     o mesmo trabalho
     que os demais
     operários (grupo de
     controle), porém as
     condições de trabalho
     mudavam (períodos
     de descanso, hora do
     lanche, redução da
     jornada de trabalho,
     etc.).
Experiência de Hawthorne
     • 1o Período
       – 2 semanas;
       – Os dois grupos ainda ocupavam a
         mesma sala;
       – Estabeleceu a capacidade
         produtiva ( 2.400 peças por
         operária) para comparação com os
         demais períodos.
Experiência de
• 2o Período                         Hawthorne
  – 5 semanas;
  – O grupo experimental foi separado numa sala
    reservada;
  – Serviu para identificar o efeito da mudança do local
    de trabalho.
Experiência de Hawthorne
    • 3o Período
      – 8 semanas;
      – Modificou-se o sistema de pagamento;
      – No grupo de controle, por serem mais
        numerosos, as variações de produção de
        cada moça era diluídas e não refletiam
        no salário individual;
      – No grupo experimental, por serem
        apenas 5 moças, os esforços indiciduais
        repercutiam diretamente no salário;
      – Verificou-se aumento de produção;
Experiência de Hawthorne
• 4o Período
  – Marca o início de mudanças no trabalho;
  – Um intervalo de 5 minutos para descanso foi
    introduzido no período da manhã e outro de 5
    minutos no período da tarde;
  – Verificou-se novo aumento de produção.
Experiência de Hawthorne

        • 5o Período
          – Os intervalos foram
            aumentados para dez
            minutos cada;
          – Verificou-se novo aumento
            de produção.
Experiência de Hawthorne
• 6o Período
  – Introduziu-se 3 intervalos
    de 5 minutos pela manhã e
    3 intervalos na parte da
    tarde;
  – A produção não aumentou;
  – Houve reclamação das
    moças quanto à quebra do
    ritmo do trabalho;
Experiência de Hawthorne
• 7o Período
  – Voltou-se a dois intervalos
    de dez minutos em cada
    turno, manhã e tarde,
    servindo um lanche leve;
  – A produção aumentou
    novamente.
Experiência de Hawthorne
      • 8o Período
        – O grupo experimental passou a
          ser liberado as 16:30 horas e
          não mais as 17 horas como
          todo o resto da empresa;
        – Houve acentuado aumento de
          produção.
Experiência
  de Hawthorne

• 9o Período
  – O grupo experimental
    passou a trabalhar
    apenas até as 16 horas;
  – A produção se
    manteve.
Experiência de Hawthorne
• 10o Período
  – O grupo experimental voltou a
    trabalhar até as 17 horas, como
    no 7o período;
  – A produção aumentou bastante.
Experiência de Hawthorne

• 11o Período
  – Estabeleceu-se a semana de 5
    dias, com o sábado livre;
  – A produção continuou a subir.
Experiência de Hawthorne


• 12o Período
  – Voltou-se as mesmas condições do 3o período,
    tirando-se todos os benefícios dados, com o
    consentimento das moças;
  – Este período durou 12 semanas;
  – Inesperadamente a produção atingiu um índice
    jamais alcançado anteriormente, cerca de 3.000
    unidades por moça.
Conclusões da 2a Fase
• As moças gostavam de trabalhar na sala de
  provas por que era divertido e a supervisão
  branda permitia trabalhar com liberdade e
  menor ansiedade.
Conclusões
                      da 2a Fase


• Havia um ambiente amistoso e sem pressões,
  na qual a conversa era permitida, o que
  aumentava a satisfação no trabalho.
Conclusões da 2a Fase
• Não havia medo do supervisor, pois ele
  funcionava como orientador.
Conclusões da 2a Fase




• Houve um desenvolvimento social do grupo
  experimental. As moças faziam amizade entre
  si e tornaram-se uma equipe.
Conclusões
   da 2a Fase




• O grupo desenvolveu objetivos comuns, como
  o de aumentar o ritmo de produção, embora
  fosse solicitado a trabalhar normalmente.
3a Fase da Experiência de Hawthorne
• Abandona-se o objetivo inicial de verificar as
  condições físicas do local de trabalho para
  estudar as Relações Humanas no Trabalho;
                                     Trabalho
• Inicia-se um programa de entrevista com os
  trabalhadores para conhecer suas atitudes e
  sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao
  trabalho e tratamento que recebiam, bem
  como ouvir sugestões a respeito do
  treinamento dos supervisores.
Programa de Entrevista
• Revela a existência de uma Organização
  Informal dos operários a fim de se
  protegerem contra o que percebiam como
  ameaças da administração.
Formas de
 Manifestação
da Organização
   Informal
• Padrões de
  produção que os
  operários julgam
  ser a produção
  normal que
  deveriam dar e que
  não eram
  ultrapassados por
  nenhum deles.
Formas de
 Manifestação
da Organização
   Informal
                 • Práticas não formalizadas
                   de punição social que o
                   grupo aplica aos
                   operários que excedem
                   os padrões e são
                   considerados
                   sabotadores.
Formas de Manifestação
da Organização Informal

      • Expressões que fazem
        transparecer a insatisfação
        quanto aos resultados do
        sistema de pagamentos de
        incentivo por produção.
Formas de Manifestação
da Organização Informal
• Liderança informal de alguns operários
  que mantém o grupo unido e
  asseguram o respeito pela norma de
  conduta.
Formas de Manifestação
         da Organização Informal
• Contentamentos e descontentamentos com
  relação as atitudes dos superiores a respeito
  do comportamento dos operários.
4a Fase da Experiência de Hawthorne
• Experiência
   – Formação de outro grupo experimental para
     trabalhar numa sala reservada.
• Objetivo
   – Verificar a organização informal dos operários.
• Resultado
   – Foi observado que os operários usavam
     artimanhas tão logo alcançavam o que entendiam
     ser a sua produção normal, reduzindo o ritmo de
     trabalho.
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Nível de Produção Resultante da
            Integração Social
• Quanto maior a integração social no grupo de
  trabalho, maior será a disposição de produzir;

• Se o empregado não estiver socialmente
  integrado, mesmo que apresente excelentes
  condições físicas e fisiológicas, sua eficiência
  sofrerá influência de seu desajuste social.
Comportamento Social dos Empregados
• O comportamento do indivíduo se apóia
  totalmente no grupo;
• A qualquer desvio das normas grupais, o
  trabalhador sofre punições sociais ou morais
  dos colegas, no intuito de se ajustar aos
  padrões do grupo;
• A amizade e agrupamento social dos
  trabalhadores devem ser considerados
  aspectos relevantes para a Administração.
Recompensas e Sanções Sociais
• Os operários preferiram prduzir menos e
  ganhar menos a por em risco suas relações
  amistosas com os colegas;
• As pessoas são motivadas pela necessidade de
  reconhecimento, de aprovação social e
  participação nas atividades dos grupos sociais
  nos quais convivem;
• Daí o conceito de Homem Social.
                             Social
Grupos Informais
• Constituem a organização humana da
  empresa, muitas vezes em contraposição à
  organização formal estabelecida pela direção;
• Os grupos informais definem suas regras de
  comportamento, formas de recompensas ou
  sanções sociais, objetivos, escala de valores
  sociais, crenças e expectativas que cada
  participante vai assimilando e integrando em
  atitudes e comportamento.
Relações Humanas
• Cada pessoa possui uma personalidade própria e
  diferenciada que influi no comportamento e atitude de
  outras pessoas com quem mantém contato e é, por
  outro lado, igualmente influenciada pelas outras;
• As pessoas procuram se ajustar às demais: querem ser
  compreendidas, aceitas e participar, no intuito de
  atender seus interesses e aspirações pessoais;
• A compreensão das relações humanas permite ao
  administrador melhores resultados de seus
  subordinados e a criação de uma atmosfera na qual
  cada pessoa é encorajada a exprimir-se de forma livre
  e sadia.
Importância do Conteúdo do Cargo
• Trabalhos simples e repetitivos tornam-se
  monótonos e maçantes afetando a atitude do
  trabalhador e reduzindo a sua satisfação e
  eficiência.
Nova Visão para a Administração
 • Participação dos escalões inferiores na solução
   de problemas da organização;
 • Necessidade de relacionamento e franqueza
   entre os indivíduos e grupos nas organizações;
 • Necessidade e melhorar as competências dos
   administradores no relacionamento interpessoal;
 • Introdução das ciências do comportamento nas
   práticas administrativas;
 • Definição de uma filosofia humanística e
   democrática na organização;
 • Atitude voltada para a pesquisa e o
   conhecimento profundo da natureza humana.
Conflito Social na Sociedade Industrial
  Objetivos Organizacionais
         • Eficiência
                                    X
• O trabalho é uma atividade tipicamente grupal;
                                                  Objetivos Individuais
                                                    • Cooperação



• O operário não reage como indivíduo isolado, mas como membro de um grupo
  social;
• A tarefa da Administração é formar uma elite capaz de compreender e de
  comunicar, com chees democráticos, persuasivos e simpáticos a todo o
  pessoal;
• O ser humano é motivado pela necessidade de “estar junto”, de “ser
  reconhecido”, de receber adequada comunicação;
• A civilização industrializada traz como consequência a desintegração dos
  grupos primários da sociedade, como a família, os grupos sociais e a religião,
  enquanto a fábrica surgirá como uma nova unidade social que os
  proporcionará um novo lar, um local de compreensão e de segurança
Comparação
entre as Teorias
Teoria Clássica (Taylor)            Relações Humanas (Mayo)
•   Trata a organização como        •   Trata a organização como grupo
    máquina                             de pessoas
•   Enfatiza as tarefas ou a        •   Enfatiza as pessoas
    tecnologia                      •   Inspirada em sistemas de
•   Inspirada em sistemas de            psicologia
    engenharia                      •   Delegação da autoridade
•   Autoridade centralizada         •   Autonomia do empregado
•   Linhas claras de autoridade     •   Confiança e abertura
•   Especialização e competência    •   Ênfase nas relações entre as
    técnica                             pessoas
•   Acentuada divisão do trabalho   •   Confiança nas pessoas
•   Confiança nas regras e nos      •   Dinâmica grupal e interpessoal
    regulamentos
Apreciação Crítica da Teoria das
          Relações Humanas
• Oposição Cerrada à Teoria Clássica
  – Cada uma das teorias se aplica a determinadas
    condições e situações ambientais:
     • Teoria Clássica – condições e situações estáveis
     • Relações Humanas – condições e situações dinâmicas e
       mutáveis
Apreciação Crítica da Teoria das
          Relações Humanas
• Inadequada Visualização dos Problemas de
  Relações Industriais
  – A função básica do administrador passa a ser
    substancialmente a de solucionar conflitos,
    evitando que eles apareçam e interfiram
    negativamente na harmonia industrial.
Apreciação Crítica da Teoria das
       Relações Humanas
• Concepção Ingênua e Romântica do
  Operário
  – Os autores da década de 1940 imaginavam um
    trabalhador feliz, produtivo e integrado no
    ambiente de trabalho.
  – Contudo pesquisas posteriores não
    comprovaram essa imagem, pois identificaram
    tanto trabalhadores felizes e improdutivos como
    infelizes e produtivos, descaracterizando a
    correlação entre satisfação e produtividade.
Apreciação Crítica da Teoria das
          Relações Humanas
• Limitação do Campo Experimental
  – Assim como Taylor, Mayo se restringiu a Fábrica,
    deixando de verificar outros tipos de organização,
    como bancos, escolas, hospitais, etc.
  – A Experiência de Hawthorne baseou-se em uma
    amostra de apenas 5 moças, o que torna as
    generalizações extremamente frágeis.
Apreciação Crítica da Teoria das
          Relações Humanas




• Parcialidade das Conclusões
  – Se a Escola Clássica peca por se restringir apenas a
    Organização Formal, as Relações Humanas pecam
    por se restringirem apenas a Organização
    Informal;
Apreciação Crítica da Teoria das
            Relações Humanas
• Ênfase nos Grupos Informais
  – Pesquisas tem revelado que a coesão do grupo não está
    necessariamente correlacionada com o aumento da
    produtividade, podendo até ser disfuncional,
    integrando o grupo contra a direção.
Apreciação Crítica da Teoria das
           Relações Humanas


• Enfoque Manipulativo das Relações
  Humanas
  – A preocupação com o bem-estar e a
    felicidade dos trabalhadores pode ser
    encarada como uma forma de
    manipular os operários e fazê-los
    trabalhar mais e exigir menos.

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Teoria das relações humanas 2012_01

  • 1. Teoria das Relações Humanas Milton Henrique do Couto Neto miltonh@terra.com.br
  • 2. Contexto • Insatisfação dos trabalhadores e sindicatos que passaram a visualizar e interpretar a Administração Científica como um meio sofisticado de exploração de empregados a favor dos interesses patronais.
  • 3. Origens da Teoria das Relações Humanas • Necessidade de se Humanizar e Democratizar a Administração – Necessidade de libertar a administração dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica, adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano.
  • 4. Origens da Teoria das Relações Humanas • Desenvolvimento das Ciências Humanas – Crescente influência intelectual da psicologia e suas primeiras aplicações na organização industrial.
  • 5. Origens da Teoria das Relações Humanas • Experiência de Hawthorne – Fábrica da Western Electric Company, situada em Chicago, que fabricava equipamentos e componentes telefônicos.
  • 6. Elton Mayo • Sociólogo • Australiano • Fundador da Escola de Relações Humanas 1880 - 1949
  • 7. 1a Fase da Experiência de Hawthorne • Experiência – Dois grupos de operários faziam o mesmo trabalho, sendo que um em condições estáveis de iluminação e o outro sob intensidade de luz variável. • Objetivo – Conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários. • Resultado – Não encontraram correlação entre as variáveis. Mas…
  • 8. Fator Psicológico • Os operários reagiam à experiência de acordo com suas suposições pessoais, ou seja, eles se julgavam na obrigação de produzir mais quando a intensidade de iluminação aumentava e, o contrário, quando diminuía. • Comprovou-se a preponderância do Fator Psicológico sobre o Fator Fisiológico: A Fisiológico eficiência dos operários é afetada por condições psicológicas.
  • 9. 2a Fase da Experiência de Hawthorne • Experiência – 5 moças (grupo experimental) numa sala separada, faziam o mesmo trabalho que os demais operários (grupo de controle), porém as condições de trabalho mudavam (períodos de descanso, hora do lanche, redução da jornada de trabalho, etc.).
  • 10. Experiência de Hawthorne • 1o Período – 2 semanas; – Os dois grupos ainda ocupavam a mesma sala; – Estabeleceu a capacidade produtiva ( 2.400 peças por operária) para comparação com os demais períodos.
  • 11. Experiência de • 2o Período Hawthorne – 5 semanas; – O grupo experimental foi separado numa sala reservada; – Serviu para identificar o efeito da mudança do local de trabalho.
  • 12. Experiência de Hawthorne • 3o Período – 8 semanas; – Modificou-se o sistema de pagamento; – No grupo de controle, por serem mais numerosos, as variações de produção de cada moça era diluídas e não refletiam no salário individual; – No grupo experimental, por serem apenas 5 moças, os esforços indiciduais repercutiam diretamente no salário; – Verificou-se aumento de produção;
  • 13. Experiência de Hawthorne • 4o Período – Marca o início de mudanças no trabalho; – Um intervalo de 5 minutos para descanso foi introduzido no período da manhã e outro de 5 minutos no período da tarde; – Verificou-se novo aumento de produção.
  • 14. Experiência de Hawthorne • 5o Período – Os intervalos foram aumentados para dez minutos cada; – Verificou-se novo aumento de produção.
  • 15. Experiência de Hawthorne • 6o Período – Introduziu-se 3 intervalos de 5 minutos pela manhã e 3 intervalos na parte da tarde; – A produção não aumentou; – Houve reclamação das moças quanto à quebra do ritmo do trabalho;
  • 16. Experiência de Hawthorne • 7o Período – Voltou-se a dois intervalos de dez minutos em cada turno, manhã e tarde, servindo um lanche leve; – A produção aumentou novamente.
  • 17. Experiência de Hawthorne • 8o Período – O grupo experimental passou a ser liberado as 16:30 horas e não mais as 17 horas como todo o resto da empresa; – Houve acentuado aumento de produção.
  • 18. Experiência de Hawthorne • 9o Período – O grupo experimental passou a trabalhar apenas até as 16 horas; – A produção se manteve.
  • 19. Experiência de Hawthorne • 10o Período – O grupo experimental voltou a trabalhar até as 17 horas, como no 7o período; – A produção aumentou bastante.
  • 20. Experiência de Hawthorne • 11o Período – Estabeleceu-se a semana de 5 dias, com o sábado livre; – A produção continuou a subir.
  • 21. Experiência de Hawthorne • 12o Período – Voltou-se as mesmas condições do 3o período, tirando-se todos os benefícios dados, com o consentimento das moças; – Este período durou 12 semanas; – Inesperadamente a produção atingiu um índice jamais alcançado anteriormente, cerca de 3.000 unidades por moça.
  • 22. Conclusões da 2a Fase • As moças gostavam de trabalhar na sala de provas por que era divertido e a supervisão branda permitia trabalhar com liberdade e menor ansiedade.
  • 23. Conclusões da 2a Fase • Havia um ambiente amistoso e sem pressões, na qual a conversa era permitida, o que aumentava a satisfação no trabalho.
  • 24. Conclusões da 2a Fase • Não havia medo do supervisor, pois ele funcionava como orientador.
  • 25. Conclusões da 2a Fase • Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. As moças faziam amizade entre si e tornaram-se uma equipe.
  • 26. Conclusões da 2a Fase • O grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de aumentar o ritmo de produção, embora fosse solicitado a trabalhar normalmente.
  • 27. 3a Fase da Experiência de Hawthorne • Abandona-se o objetivo inicial de verificar as condições físicas do local de trabalho para estudar as Relações Humanas no Trabalho; Trabalho • Inicia-se um programa de entrevista com os trabalhadores para conhecer suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao trabalho e tratamento que recebiam, bem como ouvir sugestões a respeito do treinamento dos supervisores.
  • 28. Programa de Entrevista • Revela a existência de uma Organização Informal dos operários a fim de se protegerem contra o que percebiam como ameaças da administração.
  • 29. Formas de Manifestação da Organização Informal • Padrões de produção que os operários julgam ser a produção normal que deveriam dar e que não eram ultrapassados por nenhum deles.
  • 30. Formas de Manifestação da Organização Informal • Práticas não formalizadas de punição social que o grupo aplica aos operários que excedem os padrões e são considerados sabotadores.
  • 31. Formas de Manifestação da Organização Informal • Expressões que fazem transparecer a insatisfação quanto aos resultados do sistema de pagamentos de incentivo por produção.
  • 32. Formas de Manifestação da Organização Informal • Liderança informal de alguns operários que mantém o grupo unido e asseguram o respeito pela norma de conduta.
  • 33. Formas de Manifestação da Organização Informal • Contentamentos e descontentamentos com relação as atitudes dos superiores a respeito do comportamento dos operários.
  • 34. 4a Fase da Experiência de Hawthorne • Experiência – Formação de outro grupo experimental para trabalhar numa sala reservada. • Objetivo – Verificar a organização informal dos operários. • Resultado – Foi observado que os operários usavam artimanhas tão logo alcançavam o que entendiam ser a sua produção normal, reduzindo o ritmo de trabalho.
  • 35. d e lh o ba ra T e do n s õe tho r s lu Haw C o nc
  • 36. Nível de Produção Resultante da Integração Social • Quanto maior a integração social no grupo de trabalho, maior será a disposição de produzir; • Se o empregado não estiver socialmente integrado, mesmo que apresente excelentes condições físicas e fisiológicas, sua eficiência sofrerá influência de seu desajuste social.
  • 37. Comportamento Social dos Empregados • O comportamento do indivíduo se apóia totalmente no grupo; • A qualquer desvio das normas grupais, o trabalhador sofre punições sociais ou morais dos colegas, no intuito de se ajustar aos padrões do grupo; • A amizade e agrupamento social dos trabalhadores devem ser considerados aspectos relevantes para a Administração.
  • 38. Recompensas e Sanções Sociais • Os operários preferiram prduzir menos e ganhar menos a por em risco suas relações amistosas com os colegas; • As pessoas são motivadas pela necessidade de reconhecimento, de aprovação social e participação nas atividades dos grupos sociais nos quais convivem; • Daí o conceito de Homem Social. Social
  • 39. Grupos Informais • Constituem a organização humana da empresa, muitas vezes em contraposição à organização formal estabelecida pela direção; • Os grupos informais definem suas regras de comportamento, formas de recompensas ou sanções sociais, objetivos, escala de valores sociais, crenças e expectativas que cada participante vai assimilando e integrando em atitudes e comportamento.
  • 40. Relações Humanas • Cada pessoa possui uma personalidade própria e diferenciada que influi no comportamento e atitude de outras pessoas com quem mantém contato e é, por outro lado, igualmente influenciada pelas outras; • As pessoas procuram se ajustar às demais: querem ser compreendidas, aceitas e participar, no intuito de atender seus interesses e aspirações pessoais; • A compreensão das relações humanas permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados e a criação de uma atmosfera na qual cada pessoa é encorajada a exprimir-se de forma livre e sadia.
  • 41. Importância do Conteúdo do Cargo • Trabalhos simples e repetitivos tornam-se monótonos e maçantes afetando a atitude do trabalhador e reduzindo a sua satisfação e eficiência.
  • 42. Nova Visão para a Administração • Participação dos escalões inferiores na solução de problemas da organização; • Necessidade de relacionamento e franqueza entre os indivíduos e grupos nas organizações; • Necessidade e melhorar as competências dos administradores no relacionamento interpessoal; • Introdução das ciências do comportamento nas práticas administrativas; • Definição de uma filosofia humanística e democrática na organização; • Atitude voltada para a pesquisa e o conhecimento profundo da natureza humana.
  • 43. Conflito Social na Sociedade Industrial Objetivos Organizacionais • Eficiência X • O trabalho é uma atividade tipicamente grupal; Objetivos Individuais • Cooperação • O operário não reage como indivíduo isolado, mas como membro de um grupo social; • A tarefa da Administração é formar uma elite capaz de compreender e de comunicar, com chees democráticos, persuasivos e simpáticos a todo o pessoal; • O ser humano é motivado pela necessidade de “estar junto”, de “ser reconhecido”, de receber adequada comunicação; • A civilização industrializada traz como consequência a desintegração dos grupos primários da sociedade, como a família, os grupos sociais e a religião, enquanto a fábrica surgirá como uma nova unidade social que os proporcionará um novo lar, um local de compreensão e de segurança
  • 44. Comparação entre as Teorias Teoria Clássica (Taylor) Relações Humanas (Mayo) • Trata a organização como • Trata a organização como grupo máquina de pessoas • Enfatiza as tarefas ou a • Enfatiza as pessoas tecnologia • Inspirada em sistemas de • Inspirada em sistemas de psicologia engenharia • Delegação da autoridade • Autoridade centralizada • Autonomia do empregado • Linhas claras de autoridade • Confiança e abertura • Especialização e competência • Ênfase nas relações entre as técnica pessoas • Acentuada divisão do trabalho • Confiança nas pessoas • Confiança nas regras e nos • Dinâmica grupal e interpessoal regulamentos
  • 45. Apreciação Crítica da Teoria das Relações Humanas • Oposição Cerrada à Teoria Clássica – Cada uma das teorias se aplica a determinadas condições e situações ambientais: • Teoria Clássica – condições e situações estáveis • Relações Humanas – condições e situações dinâmicas e mutáveis
  • 46. Apreciação Crítica da Teoria das Relações Humanas • Inadequada Visualização dos Problemas de Relações Industriais – A função básica do administrador passa a ser substancialmente a de solucionar conflitos, evitando que eles apareçam e interfiram negativamente na harmonia industrial.
  • 47. Apreciação Crítica da Teoria das Relações Humanas • Concepção Ingênua e Romântica do Operário – Os autores da década de 1940 imaginavam um trabalhador feliz, produtivo e integrado no ambiente de trabalho. – Contudo pesquisas posteriores não comprovaram essa imagem, pois identificaram tanto trabalhadores felizes e improdutivos como infelizes e produtivos, descaracterizando a correlação entre satisfação e produtividade.
  • 48. Apreciação Crítica da Teoria das Relações Humanas • Limitação do Campo Experimental – Assim como Taylor, Mayo se restringiu a Fábrica, deixando de verificar outros tipos de organização, como bancos, escolas, hospitais, etc. – A Experiência de Hawthorne baseou-se em uma amostra de apenas 5 moças, o que torna as generalizações extremamente frágeis.
  • 49. Apreciação Crítica da Teoria das Relações Humanas • Parcialidade das Conclusões – Se a Escola Clássica peca por se restringir apenas a Organização Formal, as Relações Humanas pecam por se restringirem apenas a Organização Informal;
  • 50. Apreciação Crítica da Teoria das Relações Humanas • Ênfase nos Grupos Informais – Pesquisas tem revelado que a coesão do grupo não está necessariamente correlacionada com o aumento da produtividade, podendo até ser disfuncional, integrando o grupo contra a direção.
  • 51. Apreciação Crítica da Teoria das Relações Humanas • Enfoque Manipulativo das Relações Humanas – A preocupação com o bem-estar e a felicidade dos trabalhadores pode ser encarada como uma forma de manipular os operários e fazê-los trabalhar mais e exigir menos.