Realização da descrição de Cargos e Salários para continuar o processo de profissionalização da empresa. Projeto de pesquisa acadêmica de Alunos da Unisul Business School em Florianópolis, SC

1. Projeto Integrador Módulo II
Descrição de Cargos
• Equipe: • Empresa Parceira:
­ Andressa Miola Costa ­ Dominik Metalcenter
­ Breno Henrique Tomiyoshi Nakao
­ Emily Franzner
­ Lucas Rocha Juncklaus
• Professora Orientadora:
­ Solange Maria da Silva, Drª.

2. Roteiro
- Apresentação
- Problema
- Pergunta de Pesquisa
- Justificativa
- Objetivos
- Fundamentação Teórica
- Procedimentos Metodológicos
- Diagnóstico
- Análise
- Prognóstico
- Conclusões e Limitações

3. Apresentação
­Problema
Um processo de profissionalização foi iniciado nos últimos
quatro anos. Para dar continuidade, torna-se fundamental haver
uma consciência sobre o trabalho de cada indivíduo dentro da
organização.
Sem este instrumento, a empresa corre o risco de selecionar os
funcionários de maneira errada, implicando em gastos
superiores no futuro, como treinamento e falta de produtividade.

4. Apresentação
­Pergunta de Pesquisa
• Como fazer com que os colaboradores e
administradores tenham ciência de suas atribuições e
de como devem agir dentro da empresa para que esta
cresça financeira e moralmente?

5. Apresentação
­Justificativa
• A formalização da descrição de cargos permite determinar as
linhas de autoridade e de responsabilidade e os perfis
necessários para o exercício de cada cargo, facilitando o
processo de recrutamento e seleção.
• Este documento é o registro de toda a tecnologia da mão de
obra da empresa e é a primeira etapa para a criação de um
programa de cargos e salários. (MARRAS, 2009).

6. Objetivos
• Geral
• Desenvolver uma descrição dos cargos dos departamentos de
logística e comercial para a empresa Dominik Metalcenter.
• Específicos
• Descrever os cargos;
• Definir as atribuições de cada cargo;
• Estabelecer os comportamentos necessários para cada cargo.

7. Fundamentação Teórica
• Análise do Ambiente Interno:
• Direcionamento estratégico;
• Cadeia de valor;
• Análise de custos.

8. Fundamentação Teórica
• Competência Essencial
• A competência essencial é integrar as habilidades necessárias para a
realização do trabalho proposto. (HAMEL; PRAHALAD, 1995). Pode ser
definida como o conjunto de recursos da empresa, ou seja: o conjunto de
competências individuais. (KROGH; ROSS, 1995).
• Behaviorismo e a subjetividade nos negócios
• Bastante eficiente com relação ao reconhecimento, à contratação de
pessoal, ao treinamento e ao controle organizacional (BOCK; FURTADO;
TEIXEIRA, 1999).

9. Fundamentação Teórica
• Cultura Corporativa
• Segundo Schein (1999), a cultura organizacional, ou corporativa, pode
ser dividida em três níveis. O que acontece na maioria das vezes é a
simplificação da cultura em “o jeitinho da empresa”.
• A cultura não pode ser alterada de uma hora para outra, mas somente a
partir de um novo aprendizado da organização, do grupo. (SCHEIN, 1999).

10. Fundamentação Teórica
• Gestão de Pessoas
• Segundo Dutra (2002), a área de RH associa os objetivos individuais de
cada profissional aos objetivos organizacionais. E tem como objetivo geral
(GIL, 1994) auxiliar o administrador em suas funções juntamente com sua
equipe de trabalhadores.
• Empregado e Empregador
• Relação de Emprego (NASCIMENTO, 2007)
• Obrigações do Empregado (art. 482, CLT)
• Obrigações do Empregador (art. 483, CLT)

11. Fundamentação Teórica
• Análise de Cargos
• Tem como objetivo identificar os cargos necessários para a
organização (CHIAVENATO, 2005). Existem determinados fatores
que interferem na análise de cargos (CHIAVENATO 2005), são
eles: Missão, Visão, Valores, Estilos de Gestão e Liderança e
Estrutura Organizacional.

12. Fundamentação Teórica
• Descrição de Cargos
• x…

13. Procedimentos Metodológicos
•Abordagem do Problema: Qualitativa
•Objetivo da Pesquisa: Descritiva
•Estratégia da Pesquisa: Coleta de Dados e Bibliográfica
•Coleta de Dados: Entrevistas

14. Procedimentos Metodológicos

15. Diagnóstico
• Dominik MetalCenter
1951 1969 1972 1973 1983
Fundação da Sérgio Reitz Início da Separação em Nova sede em
Dominik assume a fabricação de Metalúrgica e Loja São José
empresa bobinadores e
medidores
1993 1997-1998 2000 2003 2005
Entrada dos filhos Rompimento com os Abertura da loja Ordem de Mérito Aquisição de novas
de Sérgio Reitz na serviços de torno e Self Service Industrial de Santa máquinas: revolução
solda. Fabricação de nos processos
direção blindados
Catarina produtivos
Figura 8 – Linha do Tempo da Dominik Metalcenter.
Fonte: elaboração dos autores, 2009.
• Hoje, a Dominik Metalcenter é uma das principais distribuidoras de aço no
estado.

16. Diagnóstico
• Negócio
• Realiza um serviço de logística e distribuição de grande porte à vários
tipos de indústrias. Oferece serviços de corte e dobra em chapas de aço.
Atua em três segmentos de mercado:
• comercialização de máquinas e ferramentas;
• prestação de serviços (corte a laser, plasma e oxicorte e dobra de
chapas de aço);
• comércio atacadista e varejista de materiais de construção.

17. Diagnóstico
• Estrutura Organizacional e Modelo de Gestão
• A Dominik Metalcenter se enquadra no Sistema III de Likert, ou seja, Consultivo.
Este sistema possui uma política de pessoal mais aberta.
• A empresa está mais voltada a Teoria Y de McGregor,que corresponde a um estilo
de administração aberto, dinâmico e democrático.
• Cultura da Empresa
• Gestão familiar em profissionalização. Prestadora de serviços. Não há
apadrinhamento e o relacionamento interpessoal é muito positivo.
• Respeito mútuo e confiança, onde todos estão no mesmo nível e não há barreiras
que impõem o contato direto entre as diferentes áreas.

18. Análise
• Pôde ser verificada a não formalização das atribuições requeridas para
cada cargo da organização. Porém, junto às entrevistas com os gerentes,
foi constatado o conhecimento de ambos sobre seus funcionários e suas
atribuições.
É desejável um Plano de Descrição de Cargos?
• Após a incorporação das descrições pela empresa, cada colaborador
poderá conhecer seu cargo detalhadamente, inclusive saberá o que deverá
fazer para chegar a um outro cargo mais elevado.
Estabilidade Confiança e Comprometimento.

19. Modelo de Descrição

20. Prognóstico
• A descrição de cargos que foi realizada faz parte de um possível plano de
cargos e salários, que é o proposto por este projeto. Com a dificuldade
jurídica encontrada na diferenciação de salários entre os funcionários, o
plano de cargos e salários cria possibilidades de remuneração diferentes
para cada cargo.
• Seguindo o já proposto, a continuação da elaboração do plano de cargos
e salários para que seja criada uma alternativa justa e eficaz de
remuneração para todos os funcionários da Dominik Metalcenter.

21. Conclusões e Limitações
• As descrições fariam parte de um plano de carreira e de cargos e salários,
que fica como uma limitação de nosso projeto.
• Ao realizarmos este projeto, tivemos a oportunidade de aplicar a teoria
aprendida em sala de aula junto ao dia-a-dia de uma empresa. Vimos por
exemplo, que modelos propostos pela teoria nem sempre vão ser os
mesmo a ser utilizados na prática, devem ser adaptados de acordo com a
cultura e valores organizacionais.