1. O documento discute conceitos e modelos relacionados à qualidade de vida no trabalho, incluindo fatores como motivação, estresse, clima organizacional e produtividade. 2. É apresentada uma agenda para a gestão da qualidade de vida no trabalho, abordando competências, protocolos, indicadores e tendências. 3. O documento destaca a importância de uma abordagem biopsicossocial e organizacional para a qualidade de vida no trabalho, visando o bem-estar em diferentes níveis.

1. Ana Cristina Limongi-França
EAC 521– Comportamento Organizacional
FEAUSP 03 de novembro de 2016
www.g-qvt.com.br

2. Questões Estratégicas e
Gerenciais
Qualidade de Vida no Trabalho no contexto
do Terceiro Milênio.
Trabalho sustentável e os novos modelos que
contemplam: bem-estar, qualidade de vida e
felicidade.
Escolas de Pensamento em Gestão da
Qualidade de Vida no Trabalho.
O modelo biopsicossocial e organizacional –
BPSO aplicado à QVT.
Stress & Trabalho: tipos, agentes estressores
e síndromes associadas.
Contrato Psicológico do Trabalho:
expectativas, motivações e frustrações.
Clima Organizacional e Produtividade e suas
ligações com QVT.
Fatores críticos de gestão da QVT: visão de
pessoa, produtividade, legitimidade,
liderança, práticas e valores, especialistas e
especialidades.
Competências e
aplicações
Valores e Balanço BPSO: Prof. Fábio
Affonso Antonio
Comprometimento Organizacional e
QVT: Profa. Dra. Renata Schirmeister
Protocolos, escalas e tipos de dados para
diagnóstico de gestão da QVT
Estrutura e elementos de gestão dos
Programas de QVT.
Indicadores, resultados e relatórios
gerenciais.
Agenda Pessoal e Organizacional BPSO para
GQVT.
Tendências para Gestão da Qualidade de Vida
no Trabalho.
Perspectivas e desafios do bem-estar e mal-
estar no trabalho.

3. Consciência Global das Mudanças Locais e
Mundiais

4. * Sobre motivações e qualidade de vida
surgem das necessidades e é sustentada no desejo de ser e ter
Sobrevivência
humana
Ambiente e
cultura
Interesses próprios
Pressões sociais e
organizacionais
Sonhos e vontades

5. 5
* Empregados:
Empregos:
Diversidade,
Integração Intergeracional,
Valorização da escolha e do
significado trabalho
Manifestações nas
Ruas: Insatisfação pública
e popular com alto
impacto na vida do país.

6. Trabalho Saudável
Gerenciamento do Clima Organizacional
Balanço dos Indicadores de QVT
FIB e PIB integrados

7. * ALTA PERFORMANCE: EDUCAÇÃO, CIÊNCIA,
VISIBILIDADE NACIONAL, REGIONAL E
INTERNACIONAL

8. Integra
socialmente
Gera
credibilidade
Capacita
e realiza
Efetiva a
sobrevivência
Tem
expectativas
priorizadas

9. Dilemas: trabalho, dinheiro e resultados:
O CASE: A CIGARRA E A FORMIGA

10. * Malabaristas? Especialistas? Heróis?
Defensores?

11. 1980: promoção da
saúde.
1990: atenção
psicossocial e
síndromes
relacionadas ao
stress.
2000: equidade e
justiça social.
2005: hábitos
saudáveis: ações
socioafetivas.
2010: novos
indicadores de
riqueza, servitização.
Marcos teóricos
recentes da Qualidade de Vida
associados ao Trabalho nas Organizações

12. 1. Atenção e profilaxia no ambiente de trabalho
2. Cuidados com a saúde mental e psicossocial
3. Comprometimento com a função pública
4. Motivação e gestão da carreira e projeto de vida
5. Custos de médio e longo prazo.

13. *Gestão do Bem-
estar e do stress

14. Fonte: https://fbcdn-sphotos-d-a.akamaihd.net/hphotos-ak-
ash4/253152_345350562222336_1748056518_n.jpg

15. *
*O ser humano é um ser social?
*O que é ser social?

16. Pessoa
edifícios inteligentes
chão de fábrica
teletrabalho
veículos terrestres,
fluviais, aéreos
atividades de
alto risco
escritórios virtuais
A arquitetura e o espaçodo trabalho:
diferentes adaptações e comportamentos laborais

17. O perfil do líder cria uma
personalidade
organizacional?

18. Propriedades associadas à QVT
Clima Organizacional
Acidentes e doenças
Imagem organizacional
Stress: eustress ou distress
Relações de trabalho

19. - Pessoas nas Organizações:
- Emoções, produtividade,
- Sucesso!
- O que emociona?
- Quem emociona?
- O que não emociona?
- Perfil, competências, talentos,
- Políticas e estratégias de RH..
- Choro...Raiva
- Grito...Silêncio
- ......

20. *Saúde? Psicopatologia?
Felicidade? Bons
Hábitos, “bons modos”
de liderar e relacionar-
se....demandas de
carreira, retenção de
talentos,
qualificação...resultados!
*E a Gestão da Qualidade de
Vida na prática?!

21. A natureza
multiprofissional e interdisciplinar da GQVT
Integrar e
pertencer
Reconhecer
individualidade
Otimar o olhar
diferenciado
Compartilhar e
decidir
Solucionar

22. Como funcionar eficazmente?
1. diferenciar habilidades
2. integrar processos e ferramentas para
3. harmonizar decisões e
4. obter resultados de qualidade de vida

24. Estratégico
Missão e
valores
Gerencial
Competências e
metas
Operacional
Produtos e serviços

25. Trabalho
Bem-estar Organizacional e Pessoal
Qualidade de Vida no Trabalho
Felicidade

26. *TRABALHO
Trabalho:
Atividade sistemática, em geral
compulsória norteada por disciplina
e cadeia produtiva de ciclos
diversos, com carga real diferente
da carga prescrita.

27. * BEM-ESTAR ORGANIZACIONAL E PESSOAL
Bem-estar Organizacional e Pessoal:
condições favoráveis, sadias e
sustentáveis do modo de viver, nos
diversos papéis e ciclos de vida.
Condições dadas e conquistadas.

28. Qualidade de Vida no Trabalho:
Conjunto das escolhas de bem-estar com
equilíbrio harmônico entre os domínios
biológico, psicológico, social e
organizacional - (BPSO).
Deve resultar em valores, práticas físicas
e emoções positivos e sustentáveis em
níveis: pessoal, grupal e organizacional.

29. *FELICIDADE
Felicidade: percepção
objetiva e subjetiva de bem-
estar - nasce com o desejo e
cresce com a legitimação das
vontades.

30. Gestão da Qualidade de Vida no
Trabalho : G-QVT é:
A combinação das escolhas de bem-estar
biológica, psicológica, social e organizacional
visando melhor percepção de bem-estar
pessoal, grupal, organizacional e
comunitário.
A.C.Limongi-França, maio, 2014

31. 1.Visão de Pessoa
2. Produtividade
3. Legitimidade
4. Perfil das
lideranças
5. Práticas e Valores
6. Especialidades e
especialistas

32. 1. Entender os novos
conceitos da cultura
organizacional.
2. Inventariar e construir
processos, ferramentas e
práticas.
3. Atribuir um conceito
específico de produtividade
para aplicação na coleta de
resultados.
4. Condições favoráveis
para: felicidade, bem-
estar, sustentabilidade,
geração Y, produtividade
sustentável.

33. Antecedente
Precedente
Qualidade de Vida é um fenômeno multifatorial
Causa:
fatores
psicossociais
Efeito:
percepção
de bem-estar
Aumento
bem-estar
Redução
mal-estar

34. *Saúde
é o silêncio dos órgãos
(*) Caldeira, 1996 – Congresso Brasileiro de Medicina
Psicossomática RJ

35. O que é saúde?
Saúde é o completo
bem-estar
biológico,
psicológico e social
e não apenas
ausência de doença
(OMS, 1986).

36. *
Ampliação da atuação sobre a
saúde com abordagem
sistêmica:
•cuidados clínicos,
•nutricionais,
•culturais,
•familiares,
•economicos,
•espirituais,
• outras dimensões.

38. *
O que é uma ação ou programa de QVT?
Atividade sistemática e
identificada visando
bem-estar pessoal e
organizacional integrado à
produtividade saudável.

39. Pessoal
Grupal
Organizaci
onal

40. *

41. *
A organização vai funcionar como uma superfície que projeta
para o indivíduo essa imagem grandiosa ( que ela tem de si) e
que ele acredita poder absorver para se completar e realizar seu
desejo de ser amado e reconhecido.

42. Esta linha de produção da
Ford 1913, é um grupo ou
uma equipe?

43. Competências
organizacionais
são construídas
a partir da
qualidade
da informação
e do poder
da percepção.

44. Estas são manifestações da cultura ou das
lideranças?

45. *
*Grupo é o conjunto de interações que ocorre
entre duas ou mais pessoas envolvidas, as quais
se diferenciam pela força de uso de poder,
crenças, valores e tipo de tomada de decisão,
com diversos graus de complexidade.

46. *Trabalho e Arte
46
http://mais.al/economia/2012/08/16/11344/braskem-celebra-seus-10-anos-
com-campanha

47. *
Equipes podem ser classificadas de acordo com
seus objetivos.
Tipos mais comuns em organizações:
•Equipes solucionadoras de problemas.
•Equipes autogerenciadas.
•Equipes de funcionalidade cruzada.

48. *
* interagem umas com as outras
* são psicologicamente conscientes umas das
outras
* se percebem como um grupo
* têm sentimento de pertencer ao grupo

49. *
* Grupos formais — aqueles definidos pela
estrutura da organização, com missões de
trabalhos designadas estabelecendo tarefas.
* Grupos informais — alianças que não são
formalmente estruturadas nem
determinadas organizacionalmente.

50. *
*Equipes virtuais
*Equipes de alta performance
*Rede de relacionamentos
*Rede de competências

51. *
*Achar um inimigo comum: Grupos se unem
contra outro "grupo de grupos" ou competição
contra outra organização.
*Estimular interação entre líderes ou subgrupos
de grupos competidores: Tentar criar um
conceito de "objetivos comuns", de "grande
grupo" para todos os grupos; é a base das
"reuniões de cúpula".
*Encontrar um objetivo superior.
*Ter um treinamento experimental entre
grupos: Treinamento entre os grupos
competidores, lidando com suas percepções
sobre si mesmo e o outro grupo.

52. Fonte: ALESSANDRA QUISHIDA, 2008POT, F. M. B. Productivity and utilization of
the potential workforce. ENANPC Meeting. November, 2002. p. 1-6.
Medidas
preventivas
Resolver
discrepâncias entre:
demandas do
trabalho e número
de empregados e
tempo disponível
Equilibrar demandas
do trabalho e
habilidades com as
qualificações dos
empregados
Dimensionar
demandas do
trabalho e apoio
social de colegas e
chefes
Alinhar demandas do
trabalho e
capacidade de
controle sobre o
próprio trabalho

53. *Ações Afirmativas e Valorização da
Diversidade
*São políticas e estratégias para corrigir o
desequilíbrio, injustiça, esquecimento e
outros tipos de discriminação.
*As ações afirmativas devem gerar
oportunidades.

54. Pessoas: A exploração excessiva do recurso
http://penut.net/images/links/donkey.jpg
* DESAFIOS DE VALORIZAÇÃO DA VIDA
ORGANIZACIONAL E PESSOAL

55. STRESS
decorrentes da relação: esforço/adaptação
DISTRESS DISTRESSEUSTRESS
MONOTONIA
( - ESFORÇO)
MANIFESTAÇÕES
E SINTOMAS
DA DOENÇA
ÁREA DE MELHOR
DESEMPENHO E
CONFORTO
•Coping
•Happyness
•Resiliência
•Lovers working
MANIFESTAÇÕES
E SINTOMAS
DA DOENÇAS
SOBRECARGA
( + ESFORÇO)
TEMPO
ESFORÇO
Somatizações
Fadiga
Depressão
Alextimia
Burnout
Tecnostress
Pressa
Pânico

56. Alextimia Assédio Moral Burnout
Cardiopatias
Consumo
compulsivo
Depressão
Desordem
bipolar
Distúrbios do
sono
Fadiga
Hiperatividad
e
Hipocondria
Social
Síndrome do
Desamparo
Síndrome do
Lazer
Síndrome do
Pânico
Somatização
Tecnostress
DISTRESS

57. COPING FLOW
RESILIÊNCIA
BALANÇO
VIDA/TRABALH
O
HAPINESS
LOVER
WORKING
SUBLIMAÇÃO
VOCAÇÃO
LABORAL
IDENTIDADE
COM PARES
ATIVIDADES
COMUNITARIAS
E CULTURAIS
COMPARTILHAM
ENTO DE AÇÕES
DE QV
ENVELHECIMEN
TO SAUDÁVEL
FELICIDADE
EUSTRES
S

58. *Que tipo de equilíbrio para
gestão da qualidade de vida no
trabalho?
Malabarismo dos
desafios
Papéis psicossociais Integração
Biopsicossocial e
organizacional -

59. * Uma mente brilhante:
o desafio dos resultados e das individualidades

60. *Atenção, reconhecimento, inclusão e
sucessores: um exemplo de sucesso na
gestão da qualidade de vida pessoal e
organizacional.
* Agosto de 2010 – USP FEA

61. *
*Trabalhando entre 10 a 15 horas diárias,
*Ciganos do ar, viajando sempre.
*Cursando e tendo cursado MBA.
*Querendo crescer mais.
*Tendo cidadania como valor e nem sempre como prática.
*Sem tempo para cuidar de si e da família.
*Tendo que fazer supermercado...
*Repensando a vida.

62. 15,0%
3,2%
20,6%
61,1%
É estratégica
Não é estratégica
É indiferente para os resultados
Não sei
*
18,6%
10,1%
30,8%
40,5%
É estratégica
Não é estratégica
É indiferente para os resultados
Não sei
ARH
GQVT

63. *
15,0%
61,1%
20,6%
3,2%
É estratégica
Não é estratégica
É indiferente para os resultados
Não sei
1
0
3
25
27
32
38
61
74
0 25 50 75 100 125
Gerador de resultados
Colaborador
Cumprir normas
Recursos Estratégicos
Ser Humano
Servidor
Mal necessário
Inexistente
Outro
49,0%
40,4%
25,2%
21,2%
17,9%
16,6%
2,0%
0,0%
0,7%

64. 14,0
%
3,2%
19,7
%
63,1
%
*
24,3
%
5,4%
27,0
%
43,2
%
5,6% 11,1
%
83,3
%
15,0%
3,2%
61,1%
É estratégica
Não é estratégica
É indiferente para os resultados
Não sei
CLT
157 respondentes
(63,6% do total)
Servidor Público
37 respondentes
(15% do total)
Empresário
18 respondentes
(7,3% do total)

65. 21,7
%
8,3%
29,3
%40,8
%
*
18,9
%
21,6
%
35,1
%
24,3
%
5,6%
5,6%
27,8
%
61,1
%
15,0%
3,2%
61,1%
É estratégica
Não é estratégica
É indiferente para os resultados
Não sei
CLT
157 respondentes
(63,6% do total)
Servidor Público
37 respondentes
(15% do total)
Empresário
18 respondentes
(7,3% do total)

66. *Caminhadas ?
*Almoçar com amigos ?
*Dieta?
*Natação?
*Ginástica Laboral?
*Exercícios regulares?
*Sair no horário?
*Separar problemas pessoais e
profissionais?
*Nada?
*E você o que você tem feito?

67. *Sem trabalho a vida
apodrece, mas sob um
trabalho sem alma a
vida sufoca e morre.
Albert Camus, 1955

68. Para amanhã:

69. ÂNCORAS
GQVT
Nutrição :
BIOLÓGICA
Ginástica
laboral:
BIOLÓGICA
Qualidade e
Excelência:
ORGANIZACIONAL
Gestão de riscos:
SOCIAL
Sustentabilidade
: SOCIAL
Responsabilidade
Ambiental:
SOCIAL
Diversidade e
Inclusão: SOCIAL
Tempo livre:
SOCIAL
Lazer: SOCIAL
Cultura e
educação:
SOCIAL
Benefícios e
Compensações:
ORGANIZACIONAL
Desafios e
Incentivos:
ORGANIZACIONAL

70. *Perfis de Clientes Internos de QVT
Crítico?
Realizado?
Desconfiado?
Fonte: França, A.C.L. Indicadores Empresariais de Qualidade de Vida no Trabalho.
Ilustrações: C.A. L. Gasparini Tese FEAUSP, 1996

71. *Perfil dos Gestores n: 235
93% QVT é interferência
positiva.
65% QVT é passível de
mensuração.
48% Desconhecem modelos de
Gestão.
99% QVT é necessária ao
trabalho.
INCONDICIONAIS
28%
CONCILIADORES
33%
REFRATÁRIOS
29%
Fonte: Limongi-França, 2002 – reeditado 2012

72. *Quem e como somos
nós em nossos
avatares do dia a
dia?

73. * Estágios da Gestão dos Programas de QVT
1. Viagem: iniciando a caminhada no assunto.
2. Praia: contemplando, observando o que está acontecendo.
3. Supermercado: inúmeras ações e programas sem gestão integrada.
4. Vitrine: agrupamento de ações com prioridades, destaques e segmentos.
5. Garçon: oferecendo e “entregando/servindo os programas. “
6. Gerente: tomando decisões em níveis estratégico,gerencial e
operacional – EGO.

74. * Estágios da Gestão dos Programas de QVT
7. Auditor: avaliando e verificando as demandas, ferramentas,
satisfação, custos, etc.
8. Especialista: atuando com foco específico (âncoras).
9. Consultor: fazendo diagnóstico e/ou mudança organizacional.
10. Multiplicação da marca: da ação, programa ou valores para fora da
empresa.
11. Novas fronteiras : com diálogo de internacionalização , novos
negócios.
12. Intergeracional: atuando integrado ao desafios globais relativos à
sustentabilidade.

75. * Dados de 129 respondentes coletados entre os dias 01 e 03 de outubro de
2009 com o apoio da ABQV e o mailing parcial do Núcleo FEAUSP de GQVT.
* Tabulação e análise da fase 1:
* João Vinicius de França Carvalho
* Fabio Alessandro Affonso Antonio
* Ana Cristina Limongi-França
* Como é percebida a qualidade de vida no
trabalho de quem faz QVT?

76. *Palavra chave para Qualidade de vida
no Trabalho - QVT
0
50
100
Psicológico Organizacional Social Biológico
BPSO
domínios
15
11
9
6 6
5 5
4 4 4
0
2
4
6
8
10
12
14
16

77. *
Tipo de Contrato Quantida
de
Percentu
ais
1) CLT 49 38,0%
2) Concursado 22 17,1%
3) Autônomo 16 12,4%
4) PJ - Sócio 17 13,2%
5) Outros 25 19,4%
Número de respondentes 129 100,0%

78. *
0
1
2
3
4
5
6
7
8
respeito
direto
respeito
corporativo
qualidade
contrato
ergonomia autoestima educação
Fatores BPSO para QVT
N:129
Fonte: dados de pesquisa – out.2009 – Núcleo FEAUSP GQVT

79. * Novos serviços
os mesmos desejos essenciais
Alegria de
conviver
Ouvir e ser ouvido
Afeto incondicionalConvivência familiar
...” O que me alivia e conforta, não é o
melhor arejamento do quarto, mas sim
a solicita solidariedade dos meus
amigos”..
Goulart, 2011, p.12 sobre a obra de
Guimarães Rosa

80. 80
*

81. Biológico:
Psicológico
Social
Organizacional
Controle dos riscos ergonômicos e ambientais
Atendimento aos problemas de saúde
Oportunidade de realizar atividades físicas
Estado geral de saúde dos colegas e superiores
Palestras e eventos de promoção da saúde
Esporte, cultura e lazer
Integração empresa-família
Programa de Preparação para Aposentadoria - PPA
Orientação ao uso de crédito e consumo
Atividades comunitárias e de responsabilidade social
Ações de valorização do servidor e imagem do Governo
Participação em eventos e treinamento profissional
Melhorias nos processos de trabalho e novas tecnologias
Oportunidades de participar de comitês de decisão
Melhoria dos procedimentos administrativos visando redução da burocracia
Confiança nos critérios de recrutamento e seleção
Forma de avaliação do desempenho do seu trabalho
Clima de camaradagem entre as pessoas no trabalho
Oportunidade de evolução na carreira
Ausência de interferência na vida pessoal

82. 82
Categoria da palavra chave Dimensão Frequência %
Realização pessoal Psicológica 904 19,5
Humanismo Organizacional 763 16,4
Responsabilidade Social 515 11,1
Saúde Biológica 454 9,8
Confiança Social 440 9,5
Segurança Biológica 365 7,9
Paz Psicológica 296 6,4
Investimento Organizacional 249 5,4
Amor Psicológica 133 2,9
Ausência de doenças Biológica 81 1,7
Amizade Social 71 1,5
Competitividade Organizacional 8 0,2
Outro TIPO DE RESPOSTA 360 7,8
Total 4639 100
palavras-chaves dos respondentes sobre qualidade de vida no trabalho
21
31.2
24 23.8
0
5
10
15
20
25
30
35
biológico psicológico social organizacional
%

83. 83
Estratégico:
Visão, Missão e
Valores.
Operacional:
produtos e
serviços
internos de
QVT.
Gerencial:
Capacitação,
Diagnóstico,
Metas e
Resultados
Operacional:
produtos e
serviços
contratados de
QVT.
Sistema de GQVT: níveis de decisão EGOO

84. 1. Atenção e profilaxia no ambiente de trabalho
2. Cuidados com a saúde mental e psicossocial
3. Comprometimento com a função pública
4. Motivação e gestão da carreira e projeto de vida
5. Custos de médio e longo prazo.

85. 85
1. Diagnóstico e
definição das Prioridades
2. Planejamento Ações alinhadas
às âncoras de QVT
Definição da Agenda Ampla e Local
3. Execução da Agenda e das Ações
Amplas e Locais
4. Avaliação do esforço gerencial versus
satisfação dos servidores
5. Registro e divulgação dos
resultados
Ciclo para Gestão continuada do SGQVT:

86. 86
1. Saúde
Biológico
2. Ergonomia
Organizacional
3. Clima Organizacional
Psicológicos e
Organizacionais
5. Ciclos Profissionais
Biológicos,
Psicológicos e
Sociais
4. Sustentabilidade
Sociais
Âncoras e dimensões BPSO para o SIGQVT

87. Fonte:
Caminhos do desenvolvimento humano, incorporam os desafios da
inovação
E o continuo resgate do horizonte, da preservação
e do caminho saudável no presente para o futuro.

88. *NOVAS FRONTEIRAS
• IDH, IDS, IPHINDICADORES MUNDIAIS
• Desenvolvimento sustentávelECONOMIA VERDE
• Consciência global com desenvolvimento localSAÚDE PLANETÁRIA:
• Como profissão e profeciaCIDADANIA
• Consciência psicossomática
• Vocação ne relação trabalho e vida
FATORES PSICOSSOCIAISis

89. BPSO Integrado: Arquitetar o Projeto de Vida para os
próximos dois anos (mestrado) e quatro anos
(doutorado).
Biológico: Ser exigente com os próprios hábitos, cuidar da
saúde, do descanso e segurança. Evitar isolamento,
depressão e atividades sedentárias sem compensação.
Saúde Bucal.
Social: Cultivar as relações familiares, amizades,
diversidade cultural e profissional e amigos. Cuidar das
contas e consumo. Comunicar-se.
Psicológico: Buscar o autoconhecimento, autoestima,
heteroestima e emoções construtivas. Observar esforço
cognitivo.
Organizacional - Acadêmica: observar os prazos e
organização dos documentos. Atuar em boa interação
com o orientador, pares acadêmicos e colegas. Publicar
com metas.

91. Fernando Pessoa (Lisboa, 13 de junho de 1888 - Lisboa, 30 de novembro de
1935)
Posso ter defeitos, viver ansioso e ficar irritado algumas vezes,
mas não esqueço de que minha vida é a maior empresa do mundo.
E que posso evitar que ela vá a falência.
Ser feliz é reconhecer que vale a pena viver apesar de todos os
desafios,incompreensões e períodos de crise.
Ser feliz é deixar de ser vítima dos problemas e
se tornar um autor da própria história.
É atravessar desertos fora de si, mas ser capaz de encontrar
um oásis no recôndito da sua alma .
É agradecer a Deus a cada manhã pelo milagre da vida.
Ser feliz é não ter medo dos próprios sentimentos..
É saber falar de si mesmo.
É ter coragem para ouvir um 'não'.
É ter segurança para receber uma crítica, mesmo que injusta.
Pedras no caminho?
Guardo todas, um dia vou construir um castelo...
Recebido do professor Keyler Rocha em 30.09.2010
Sobre desafios, realização e ideais:

92. * Leituras
• Dawbor, Ladislau. Democracia Econômica. São Paulo: Vozes
(www.dowbor.org.br).
• Gadrey, Jean. Novos Indicadores de Riqueza, São Paulo: SENAC
• Limongi-França, Ana Cristina. Qualidade de Vida: práticas e conceitos na
sociedade pós-industrial. /são Paulo: Editora Atlas, 2005.
• Ramazzini, Bernardino (1700). A Doença dos Trabalhadores. Fundacentro, 1999.
• Sant´Anna, Anderson M. & Kiliminik, Zélia (org) Qualidade de Vida no Trabalho.
Belo Horizonte: Campus e Fundação Dom Cabral, 2011.
• Viveret, Patrick. Reconsiderar a riqueza (on line);
• Revista Educação e Psicologia . Vol. 1 (1-4). Coord. Durval Mazzei Nogueira
Filho. São Paulo: Editora Segmento. março de 2009.

93. * Bases bibliograficas desta apresentação
Stress & Trabalho – uma abordagem biopsicossocial. São Paulo Editora Atlas.
Autores: Limongi França, AC & Rodrigues, AL.
Qualidade de Vida no Trabalho – práticas e conceitos na sociedade pós-industrial.
São Paulo:Editora Atlas. Autoria: Limongi França, AC.
Práticas de Recursos Humanos. São Paulo: Editora Atlas. Limongi-França, AC.
Comportamento Organizacional. São Paulo: Editora Saraiva. Limongi-França, AC.
As Pessoas na Organização. São Paulo: Editora Gente. Fleury, MTL (organizadora).
Psicologia do Trabalho. Psicossomática, práticas e valores organizacionais. São
Paulo: Editora Atlas, 2008.
Cursos FIAPROGEP de Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho www.fia.com.br

94. * sites
* www.abqv.org.br
* www.abtd.com.br
* www.sbpot.org.br
* www.usp.br/sibi
* www.psicossomatica.com.br
* www.abergo.org.br
* www.g-qvt.com.br
* www.ismabrasil.com.br
* www.renemendes.com.br
* www.sesi.org.br
* E midias sociais Ana Cristina Limongi-França

95. Trem das onze!!
*

96. Ana Cristina Limongi-França
www.fea.usp.br
climongi@usp.br
11 3818-4004

97. Curriculum Vitae - Resumido
Ana Cristina Limongi-França: Professora Titular da FEAUSP –
Departamento de Administração. Psicóloga especialista em Organizações e Trabalho (1977). Mestre em
Psicologia Social PUCSP (1990). Doutora em Administração - Recursos Humanos FEAUSP (1996). Formação
de Executivos pela FTDE POLIUSP (1992). Criou e dirige o Núcleo e Laboratório de Gestão da Qualidade de
Vida no Trabalho - NEP_GQVT FEA USP. Coordenadora da Fundação Instituto da Administração - FIA.
Professora convidada no Centro de Estudos em Pós-Graduação do Instituto Politécnico e Universitário
Maputo – Moçambique (2006-2015). Professora convidada na Universidad Del Valle – Cali, Colômbia
Linhas de Pesquisa: Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho, Gestão de Pessoas e Comportamento
Organizacional.. Participante do CPCL Harvard Business School (2008). Fundadora da Associação Brasileira
de Qualidade de Vida – ABQV (1994). Presidente Nacional da Associação Brasileira de Medicina
Psicossomática – ABMP (2013-2015 reeleita 2015-2017).
Principais publicações: Stress & Trabalho: abordagem psicossomática (co-autoria), Qualidade de Vida no
Trabalho na sociedade pós-industrial, Práticas de Recursos Humanos, pela Editora Atlas, Psicologia do
Trabalho e Comportamento Organizacional pela Editora Saraiva.
Palestras e publicações nacionais e internacionais, parceria com a Universidade de Lisboa. Implantou e
coordenou o Projeto Educação e Futuro da FEAUSP (2008-2012). Consultoria de modelagem e gestão em
empresas Públicas e Privadas (1992-2014). Presidente Comissão de Segurança FEAUSP (2015-2016)
Bibliografia de referência: FRANÇA, A.C.L. Qualidade de Vida no Trabalho – QVT: práticas
e conceitos na sociedade pós-industrial. São Paulo: Editora Atlas, 2a. Edição, 2004