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Manual de Boas Práticas Organizacionais
de Igualdade de Género
pela Perspectiva de Estudantes
do Ensino Superior
Projecto Cidadania e Género
Disseminação de Boas Praticas II
Tipologia 7.3 – POPH/CIG
Título:
Manual das boas práticas organizacionais de igual-
dade de género pela perspectiva de estudantes do
ensino superior.
Autoria:
Liliana Fonte (ANE)
Colaboração:
Estudantes do 1º ano de RH (ESEIG.IPP), ano lectivo
2013/2014
Ana Luísa Martinho (Docente ESEIG.IPP)
Edição:
Associação Nacional das Empresárias
Design Gráfico e Paginação:
Bruno Pereira
Porto, 2014
FICHA
TÉC
NICA
- Prefácio
- Entidades
- Projeto Cidadania e Género - Disseminação de Boas Práticas II
- Enquadramento Teórico
- Estudo
- Análise
- Reflexão Final
- Bibliografia
4
5
7
14
21
22
29
30
pag.
ÍN
DI
CE
4
Na Unidade Curricular de Economia dos Recursos Hu-
manos e Mercado de Trabalho da licenciatura de Re-
cursos Humanos, propõe-se desenvolver competên-
cia de questionamento e análise das componentes
que configuram actualmente o mercado de trabalho.
Neste sentido, o género constitui um factor de seg-
regação transversal a todo este contexto e, como
tal, ganha uma importância significativa trabalhar o
tema sobretudo, inserido numa licenciatura de Recur-
sos Humanos. Por privilegiar o contacto directo com
contextos organizacionais, o trabalho desenvolvido
pelos estudantes revelou-se essencial para perspec-
tivar diferentes configurações do nosso mercado de
trabalho. Acresce que o contacto dos estudantes
com a ANE e com o projecto “Cidadania e Género
– Disseminação de Boas Práticas II” constituiu uma
mais-valia para abordar o tema da segregação vertical
e horizontal segundo o género, presente nos conteú-
dos programáticos da Unidade Curricular. Para além
de uma visão empírica sobre o trabalho desenvolvido
por uma profissional que actua na implementação de
planos para a igualdade em contexto empresarial, os
estudantes ficaram a conhecer estudos nacionais e
instrumentos de trabalho desenvolvidos pela CITE –
Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego.
A apresentação de dados científicos combinada com
a experiência da ANE, contribuiu para sensibilizar es-
tes/as futuros/as técnicos/as de Recursos Humanos
para a centralidade do tema e para a sua complexi-
dade.
Resta-me agradecer à ANE o convite para a ESEIG.
IPP integrar o referido projecto, bem como felicitar
os/as estudantes pelo seu empenho no desenvolvi-
mento dos trabalhos e na criatividade e olhar fresco
que conseguiram trazer para este trabalho e assim re-
flectirmos conjuntamente sobre as questões de géne-
ro em três níveis, a saber: individual, organizacional
e societal. O presente produto revela-se a material-
ização e o reconhecimento desse esforço.
							
Ana Luisa Martinho
Docente da UC de RH e Mercado de Trabalho
PRE
FÁ
CIO
5
Entidade Mentora do Projecto
Associação Nacional das Empresárias (ANE)
A ANE criada em Maio de 1990, tem como principal
objectivo apoiar o desenvolvimento pleno da Mulher,
na sua condição de Empresária/Gestora, promoven-
do a sua participação no debate dos grandes temas
económicos e sociais, fomentando novas iniciativas
empresariais femininas.
Durante a sua existência, estabeleceu-se uma estraté-
gia de actuação, assente na Formação-Informação-Co-
operação, sendo através desta filosofia que resulta o
crescimento da ANE.
Surgindo como uma Associação sem fins lucrativos,
em Maio de 1999, adquire o estatuto de entidade con-
sultora do Conselho Económico e Social (ECOSOC)
da Organização das Nações Unidas (ONU), para as
questões ligadas ao desenvolvimento da Mulher na
economia e à criação do auto-emprego.
Em Setembro de 2000, vê reconhecido o seu estat-
uto de Associação de Representatividade Genérica,
por despacho da Presidente da Comissão para a Ig-
ualdade e para os Direitos das Mulheres, que atribui
à ANE o estatuto de parceiro social, com direito a
representação no Conselho Económico e Social e di-
reito a participar na definição das grandes linhas de
orientação legislativa de promoção dos direitos das
Mulheres.
É orientação da ANE continuar a servir cada vez mel-
hor as empresárias empreendedoras e a população
feminina em geral, disponibilizando para além do
apoio à criação de negócios, formação para diversos
tipos de público: desempregados ou activos empre-
gados em programas de formação que permitam o
desenvolvimento de competências; programas de
formação-acção para empresas e acções de formação
que habilitem profissionais na área da igualdade de
género.
Para além da formação a ANE desenvolve projectos
que sensibilizam para as questões da igualdade en-
tre homens e mulheres nos diferentes contextos em
que actuam, sendo exemplo o projecto que permitiu
a elaboração do presente manual. Estes projectos são
apoiados pelo POPH/CIG .
							
EN
TI
DADES
6
Entidade Parceira no Projecto: Escola Superior de
Estudos Industriais e de Gestão (ESEIG.IPP)
A Escola Superior de Estudos Industriais e de Gestão
do Instituto Politécnico do Porto (ESEIG.IPP), criada
em 1990 e integrada no Instituto Politécnico do Porto,
pretende formar quadros técnicos nas áreas dos cur-
sos de licenciatura que ministra: Ciências e Tecnolo-
gias da Documentação e Informação, Contabilidade e
Administração, Design, Engenharia Biomédica, Engen-
haria e Gestão Industrial, Gestão e Administração Ho-
teleira, Recursos Humanos e Tecnologias e Sistemas
de Informação para a Web; e técnicos superiores com
os mestrados que promove: Engenharia e Gestão In-
dustrial, Finanças Empresariais, Gestão e Desenvolvi-
mento de Recursos Humanos e Informação Empresar-
ial, com base numa integração sinergética com o meio
socioeconómico envolvente, promovendo simultanea-
mente o desenvolvimento da região.
Com o mesmo propósito de responder às necessi-
dades de qualificação da região, a ESEIG.IPP propor-
ciona ainda onze pós-graduações: Design de Interiores
e Espaços, Design de Mobiliário, Design Gráfico e Art
Direction, Direcção Hoteleira, Educação em Turismo,
Hotelaria e Restauração, Gestão de Bibliotecas Esco-
lares, Gestão de Organizações Sem Fins Lucrativos,
Gestão de Unidades de Saúde, Gestão de Unidades
de Turismo em espaço Rural, Segurança Informáti-
ca, Cibercrime e Ciberwar e Tecnologias Educativas
Avançadas.
Ainda que os cursos iniciados a partir de 2000 tenham
funcionado sempre nas novas instalações, até 2001, a
ESEIG funcionou essencialmente em dois pólos pro-
visórios, em instalações cedidas pelas autarquias de
Vila do Conde e da Póvoa de Varzim, parceria que
possibilitou que nesse período, a nível logístico, a
Escola oferecesse uma formação de qualidade aos
alunos que a frequentavam. No ano de 2001, a ESEIG
mudou-se definitivamente para instalações, construí-
das de raiz, na linha fronteiriça entre as cidades de
Vila do Conde e da Póvoa de Varzim.
As novas instalações da ESEIG estão dotadas de
todas as infra-estruturas, espaços e equipamentos
necessários ao bom funcionamento dos cursos já im-
plementados, bem como ao de outros que possam vir
a funcionar num futuro próximo, permitindo a con-
tínua actualização e expansão da Escola.
A ESEIG funciona actualmente com cerca de 1500 es-
tudantes, 100 docentes e 20 colaboradores não-do-
centes, tendo já mais de 4500 diplomados.
EN
TI
DADES
7
PRO
JEC
TO
Este projecto tem vindo a ser desenvolvido pela ANE
desde o ano de 2012 e pela 2ª vez consecutiva.
É um projecto da tipologia 7.3 POPH/CIG cujos objec-
tivos gerais passam por:
- Contribuir para o empoderamento das mulheres;
- Contribuir para que as mulheres se tornem mais ac-
tivas na criação do seu próprio emprego ou percurso
profissional;
- Contribuir para que o público jovem se consciencial-
ize para as questões de género e para que se possam
alterar mentalidades;
- Contribuir para um maior envolvimento dos homens
nas questões de igualdade de género, tornando-os
agentes activos de mudança no sentido da realização
plena da igualdade entre mulheres e homens;
- Contribuir para a redução de actos de violência de
género, violência doméstica e tráfico de seres hu-
manos;
- Contribuir para a implementação de políticas em-
presariais que promovam a conciliação entre a vida
profissional e a familiar.
Actividades realizadas no âmbito do projecto
Desde que a ANE deu início ao projecto, muitas têm
sido as iniciativas que tem desenvolvido no sentido de
se atingirem os objectivos a que se propôs aquando
da apresentação da candidatura.
PROJECTO CIDADANIA E GÉNERO
DISSEMINAÇÃO DE BOAS PRÁTICAS II
8
Teatroconferências, seminários, participação em
feiras e mostras de emprego e formação, tertúlias, a
criação de um jogo digital , accões de sensibilização a
jovens do ensino superior e a elaboração do presente
manual de boas práticas, são algumas das iniciativas
que fazem parte do conjunto de acções decorridas no
âmbito do projecto.
Focaremos aqui as intervenções realizadas com os/as
jovens do ensino superior, por considerarmos ser uma
das inovações do projecto, pelos resultados franca-
mente positivos conseguidos e por terem servido de
base à elaboração deste manual.
- Acções de Sensibilização para a Igualdade de Géne-
ro no Instituto Superior de Contabilidade e Admin-
istração do Porto (ISCAP) e na Escola Superior de
Estudos Industriais e Gestão (ESEIG.IPP)
Foi proposto à ESEIG.IPP e ao ISCAP a realização de
Sessões de Sensibilização sobre a temática da Igual-
dade de Género e Conciliação Trabalho e Família com
todos os/as alunos/as dos dois estabelecimentos de
ensino superior, das licenciaturas, pós-graduações e
mestrados.
Por questões de agenda curricular não foi possível in-
tervir com todos/as os/as alunos/as tal como proposto,
tendo sido no entanto possível abarcar grande parte
das turmas de cada umas das entidades.
Na ESEIG este tipo de intervenção decorreu pela se-
gunda vez, visto que no Projecto Cidadania e Género
– Disseminação de Boas Práticas , que decorreu de
2010 a 2012, realizou-se esta mesma actividade . As-
sim e neste caso os conteúdos a trabalhar foram dif-
erentes consoante as turmas eram participantes pela
primeira vez no projecto ou não.
Na ESEIG as intervenções decorreram de 17/03/2014
a 26/03/2014 e no ISCAP de 31/03/2014 a 14/04/2014.
Para estas intervenções foram delineados os seguintes
objectivos:
Objectivos Gerais
Sensibilizar os/as alunos/as para as questões funda-
mentais da igualdade de género; para as diferenças/
desigualdades que permanecem ao nível do emprego
e no mercado de trabalho entre homens e mulheres e
para a importância da conciliação entre o trabalho e
família e da participação equilibrada de todos os ele-
mentos do agregado familiar.
Objectivos Específicos
- Igualdade, Diferença e Desigualdade
- Sexo Vs Género
- Preconceitos e Estereótipos de Género
- Igualdade no Emprego e no Mercado de Trabalho
- Empregabilidade em função do género
- Diferenças Salariais
- Masculinização e Feminização das Profissões
- Segregação Vertical
- Participação Equilibrada de Homens e Mulheres na
Actividade Profissional e na vida Pessoal e Familiar
No caso das turmas da ESEIG que foram interven-
cionadas pela 2ª vez os objectivos foram adaptados
por forma a que e não se repetissem os conteúdos já
abordados no 1º ano de projecto.
Assim para estas turmas delinearam-se os seguintes
pontos a abordar:
- Igualdade, Diferença e Desigualdade
- Sexo Vs Género
- Preconceitos e Estereótipos de Género
- Igualdade no Emprego e no Mercado de Trabalho
9
Na ESEIG realizou-se intervenção junto de 26 turmas
abrangendo-se um total 404 alunos/as e no ISCAP in-
tervencionaram-se 31 turmas totalizando-se uma par-
ticipação de 483 alunos/as.
Na globalidade, tanto no ISCAP como na ESEIG, as
intervenções correram de forma positiva tendo per-
mitido uma reflexão e debate acerca das temáticas de
género.
As opiniões e pontos de vista relativamente a este
assunto são díspares entre os/as jovens, sendo um
tema que levanta sempre discussão e alguma polémi-
ca.
Foi-nos transmitido pelas dinamizadoras das sessões,
que ainda se encontram estereótipos e preconceitos
muito marcados em alguns/mas destes/as jovens, mais
até do que seria de esperar para a sua idade e por isso
mesmo se justificam este tipo de projectos e inter-
venções, salientando a necessidade da sua continui-
dade no futuro num formato se possível mais forte no
que diz respeito à carga horária.
A Avaliação da iniciativa foi feita através de um ques-
tionário on-line a ser preenchido pelos/as alunos/as
no final das sessões e que foi disseminado pelas duas
escolas.
ESEIG
ISCAP
10
Verificamos que as intervenções atingiram os objec-
tivos previstos e que foi possível fazer os/as jovens
reflectir sobre este tema, sensibilizá-lo/as para igual-
dade entre homens e mulheres, chamando à atenção
para o contexto do mercado de trabalho.
Reforçamos que os resultados mostram a necessidade
de se continuar a trabalhar este tema com este tipo de
público em futuros projectos .
Durante as sessões foi apresentado o jogo digital
“Cidadania e Género” a todos/as os/as jovens :
www.conexus.pt/cidadaniaEgenero
Este jogo foi criado para sensibilizar de uma forma lúdica o público em geral, desde crianças/jovens a adultos
para as questões da igualdade de género e conciliação trabalho e família.
11
12
No seguimento das actividades realizadas com jovens
do ensino superior, pensou-se na elaboração de um
manual de boas práticas que registasse as suas per-
spectivas sobre o tema e sugestões de um conjunto
de possíveis práticas a ser implementadas pelas em-
presas neste âmbito.
Para isso foi necessário trabalhar com um grupo de
jovens mais restrito, sensibilizá-los para as questões
da igualdade de género no mercado de trabalho e nas
organizações e dotá-los/as de ferramentas para a re-
alização de uma análise diagnóstica das práticas de
igualdade de género neste contexto.
Contamos com a participação de um grupo 35 estu-
dantes do 1º ano da Unidade Curricular de Economia
dos Recursos Humanos e Mercado de Trabalho da Li-
cenciatura de Recursos Humanos da Escola Superior
de Estudos Industriais e de Gestão em Vila do Conde,
sendo que 29 eram do sexo feminino e 6 do sexo mas-
culino, tendo a intervenção sido estruturada em duas
fases:
	 1ª Fase
Sessões de Sensibilização ao tema sendo que cada
uma assumiu os seguintes objectivos:
1ª sessão:
Dar a conhecer aos/às estudantes os indicadores de
igualdade de género e oportunidades no mercado de
trabalho e no emprego de forma global, especifica-
Manual de Boas Práticas Organizacionais de Igualdade de Género
pela Perspectiva de Estudantes do Ensino Superior
mente no que diz respeito às taxas de actividade en-
tre homens e mulheres; à problemática da segregação
vertical e horizontal, diferenças salariais entre homens
e mulheres e políticas de conciliação trabalho-família.
2ª sessão:
Auscultar os/as alunos/as acerca das questões abor-
dadas na 1ª sessão. Familiarizar os/as estudantes com
as ferramentas que podem utilizar num diagnóstico
às empresas com objectivo de medir as práticas exis-
tentes no âmbito da Igualdade de Género.
3ª sessão:
Formar os/as alunos/as da metodologia de análise dos
diagnósticos e de como poderão desenvolver e imple-
mentar um plano de acção que lhes dê resposta.
13
	 2ª Fase
Na 2ª fase da iniciativa, estes/as estudantes fizeram
uma breve análise das práticas de igualdade de géne-
ro de um conjunto de empresas/organizações da zona
norte do país, do qual fez parte a realização de um
breve diagnóstico a partir do qual foram elaboradas
propostas de medidas a implementar para melhorar a
actuação de cada organização neste âmbito.
Todo este trabalho foi feito em conjunto com a Dra.
Ana Luisa Martinho, docente da Unidade Curricular
de Economia dos Recursos Humanos e Mercado de
Trabalho da referida licenciatura.
A análise realizada por estes/as estudantes às em-
presas resultou na elaboração do presente manual,
que apresenta as suas perspectivas sobre as práticas
de igualdade de género e de conciliação trabalho e
família no seio das organizações.
Salvaguarda-se não se tratar de um trabalho com rigor
científico e que não espelha um diagnóstico aprofun-
dado às empresas, bem como as sugestões apresenta-
das no que diz respeito às práticas neste âmbito não
se limitam ao apresentado, visto ter sido realizado por
estudantes à entrada do ensino superior, muitos de-
les/as a reflectir sobre estas questões pela primeira
vez.
O objectivo de apurarmos a perspectiva dos/as estu-
dantes prende-se, justamente, com a procura de um
olhar jovem e diferenciado sobre a temática, o qual
possa reflectir perspectivas novas e sensibilidades
distintas sobre o tema da igualdade de Género.
Trabalhar estas questões numa licenciatura de recur-
sos humanos é fundamental visto estarmos perante
futuros/as técnicos/as de Recursos Humanos, a de-
sempenhar funções de gestão de pessoas, de recruta-
mento e de desenvolvimento de Recursos Humanos,
que terão a oportunidade de definir e desenvolver
estas práticas nas organizações.
14
ENQUADRAMENTO
TEÓRICO
15
No sentido de clarificar a ideia de que as diferenças
observadas entre os sexos não se justificam apenas
pelas características biológicas presentes à nascença,
mas que resultam de construções culturais, foi criada
a distinção entre os termos sexo e género, que passou
a ser uma referência para as ciências sociais.
Assim, podemos descrever o Sexo como as diferenças
biológicas e fisiológicas entre homens e mulheres e o
Género inscreve-se no domínio da cultura, remetendo
para a construção de significados sociais. Para além
das diferenças genéticas e físicas entre os sexos, espe-
ra-se na maior parte das sociedades, que os homens e
as mulheres se comportem de uma maneira diferente
e assumam papéis distintos.
Estes comportamentos vão variar consoante as es-
pecificidades culturais, época, valores e tradições de
cada região, a classe social de cada um/a, idade, etnia
e religião.
Assim sendo podemos afirmar, que o sexo, para além
de ser um factor biológico é um factor cultural e social,
que determina por si só a forma como vamos interagir
com uma criança ou adulto de sexo masculino e fem-
inino. Estas reacções são diferentes desde a infância,
ao nível por exemplo, do tipo de brinquedos que se
oferecem e do tipo de roupas com que se veste as
crianças, até aos adultos ao nível da sua formação, nas
expectativas de desempenho, na expressão de elo-
gios e encorajamento, nas relações interpessoais e no
Igualdade
de Género
Compreensão
do Conceito
tipo de linguagem utilizada (Cardona, Nogueira, Vieira,
Uva e Tavares, 2010).
A partir daqui surgem os estereótipos, ou seja, as
crenças que criamos acerca das características das
pessoas que pertencem a um grupo particular.
Com base nestes estereótipos todos os membros de
um determinado grupo social tendem a ser avaliados
de uma mesma forma, sendo enquadrados por catego-
rias que encerram em si especificidades semelhantes.
No caso particular do género, os estereótipos estão
associados a crenças que a sociedade tem, do que é
ser homem e mulher impondo assim um forte poder
normativo daquilo que deverão ser as características
de cada um/a, como também os comportamentos que
deverão adoptar nos diferentes contextos em que ac-
tuam.
De um modo geral, os homens tendem a ser vis-
tos como sendo mais fortes, activos, competitivos e
agressivos do que as mulheres, tendo ainda mais ne-
cessidades de realização, dominação e autonomia do
que elas.
As mulheres, por outro lado, são caracterizadas por te-
rem necessidades de estabelecer relações mais afec-
tivas com as outras pessoas, sendo mais carinhosas,
mais emocionais, mais frágeis e mais aptas a prestar
cuidados ou disponibilizar auxílio em situações difíceis
(Cardona, Nogueira, Vieira, Uva e Tavares, 2010).
16
Estes estereótipos originam desigualdades no trat-
amento e oportunidades entre homens e mulheres,
que importam ser analisadas, reflectidas e eliminadas.
A Igualdade entre homens e mulheres, ou Igualdade
de Género, significa igualdade de direitos e liber-
dades para a igualdade de oportunidades de partic-
ipação, reconhecimento e valorização de mulheres e
de homens em todos os domínios da sociedade, políti-
co, económico, laboral, pessoal e familiar.
Não há nenhum país onde não esteja consagrada, na
lei, a igualdade entre homens e mulheres. O direito
ao voto é atribuído a todos/as os/as cidadãos/ãs e a
candidatura das mulheres a cargos públicos e políticos
realiza-se em termos idênticos à dos homens. No en-
tanto, se na lei tudo parece igual, na prática quotidiana
e nas vivências sociais, as diferenças ainda são muito
acentuadas.
Com a chegada da mulher a lugares de topo na ad-
ministração, pública e privada, o tempo disponível
para tarefas extra-profissão torna-se idêntico ao dos
homens, ou até menor, na medida em que uma nova
realidade social parece exigir esforço redobrado da
mulher, para provar que merece ser protagonista da
alteração da “ordem das coisas”. Deste modo, o tem-
po para os filhos deixa de ser o de outrora e a lide
doméstica, tradicionalmente entregue a si, passa a ter
um tempo muito mais reduzido.
Fazer-se respeitar no local de trabalho, sobretudo
quando o cargo que se ocupa é de chefia, leva muitas
executivas de topo a desesperar. Sociologicamente,
as empresas ainda não estão preparadas para acolher,
da melhor forma, esta nova realidade. Qualquer “pas-
so em falso”, qualquer decisão menos consensual, é
imediatamente notada. O homem pode errar, mas a
mulher não. Se o fizer, é logo contestada. É exacta-
mente por este motivo que muitas procuram adoptar
comportamentos masculinos no exercício das suas
funções.
O comprometimento com a igualdade entre mulheres
e homens deve impregnar todos os aspectos impor-
tantes para a vida da organização: objectivos, políti-
cas, estratégias, actividades, cultura organizacional,
contexto exterior, estruturas internas e sistemas de
administração, de implementação, de decisão e de co-
municação/informação.
Todas as práticas organizacionais devem ser escruti-
nadas à luz do seu contributo para a igualdade entre
os sexos em termos de recompensas, acessibilidade a
recursos e oportunidades, participação no processo
de decisão, valores sociais promovidos e controlo de
recursos e benefícios.
O mercado de trabalho rege-se ainda por padrões
marcadamente masculinos, pressupondo que os
homens assumem disponibilidade integral para a vida
profissional e as mulheres privilegiem os cuidados à
família e ao espaço doméstico.
A organização do mercado de trabalho continua a ori-
entar-se segundo este paradigma de que as mulheres
que dele querem fazer parte, terão que manifestar um
comportamento que se rege por aquilo que são as ex-
igências até aqui do modelo masculino.
Nem sempre a discriminação é directa ou feita de
forma clara relativamente às mulheres. Muitas vezes
ela é indirecta, ou seja, gerada por normas ou práticas
que, aparentemente inofensivas, provocam resultados
muito mais gravosos para as mulheres do que para os
homens.
A lei portuguesa define discriminação directa em
função do sexo no trabalho e no emprego, como “
toda a distinção, exclusão, restrição ou preferência
baseada no sexo que tenha como finalidade ou conse-
quência comprometer ou recusar o reconhecimento,
o gozo ou o exercício dos direitos assegurados pela
Igualdade
de Género
nas Organizações
17
legislação do trabalho”, e considera que existe dis-
criminação indirecta pelos mesmos motivos, “sempre
que uma medida, um critério ou uma prática aparente-
mente neutra prejudiquem de modo desproporciona-
do os indivíduos de um dos sexos, nomeadamente por
referência ao estado civil ou familiar, não sendo justifi-
cados objectivamente por qualquer razão ou condição
necessária não relacionada com o sexo” (CITE, 2003).
Para a aplicação dos princípios da não-discriminação
e das acções positivas, é necessário desenvolver
políticas concretas de igualdade: no acesso às opor-
tunidades de formação e progressão na carreira; no
desenvolvimento de medidas que facilitem o cum-
primento das responsabilidades familiares por parte
quer das mulheres quer dos homens; no desenvolvi-
mento de mecanismos específicos que conduzam à
obtenção dos objectivos de igualdade.
No que diz respeito ao contexto organizacional é pre-
ciso intervir ao nível (CITE, 2003, p.106):
Estereotipificação dos postos de trabalho
Na concepção dos postos de trabalho, é reproduzida a
organização tradicional do trabalho, ou seja, define-se
um determinado posto de trabalho como masculino
ou feminino. Esta categorização limita homens e mul-
heres nas escolhas que poderão querer fazer para a
sua vida profissional e no grau de ascenção que pos-
sam querer alcançar.
Recrutamento & Selecção
Os processos de selecção para recrutamento e/ou
promoção, devem ser particularmente sensíveis às
desigualdades de género e todas as organizações de-
veriam verificar rigorosamente os seus procedimen-
tos neste aspecto, com vista a um eventual reajusta-
mento. Tendo em conta a importância de um trabalho
remunerado para a sobrevivência em condições de in-
dependência e liberdade, é fundamental que homens
e mulheres disponham de iguais condições de acesso
ao mercado de trabalho. Daí a importância de que o
recrutamento e selecção de recursos humanos se pro-
cessem em condições adequadas
Estruturação das carreiras
Os fenómenos de segregação horizontal (categori-
zação de profissões por sexo) e de segregação vertical
(limitação de acesso a lugares de topo em função do
sexo), são barreiras que impossibilitam ou dificultam,
as mulheres, na acesso e/ou na progressão da sua vida
profissional.
Estas desigualdades surgem muitas vezes pela inex-
istência nas organizações, de mecanismos objectivos
de avaliação de desempenho, ficando assim a carrei-
ra profissional de cada um à mercê do poder discri-
cionário das chefias que na maior parte dos casos são
homens.
Mesmo as empresas que fazem avaliação de desem-
penho dos/as seus/uas colaboradores/as, nem sem-
pre o fazem tendo em conta critérios igualitários. As
chefias continuam a valorizar a disponibilidade total e
a capacidade de liderança, descurando muitas vezes a
qualidade do trabalho e as habilitações escolares.
Também e no que diz respeito à disponibilização de
formação aos/as colaboradores/as, as mulheres fi-
cam em desvantagem, pois normalmente são excluí-
das ou auto-excluem-se dada a realização das referi-
das acções em locais e/ou horários que lhes são
inacessíveis das as exigências da esfera privada que
continuam a recair quase em exclusivo sobre elas.
Diferenças Salariais
As mulheres enquadram-se maioritariamente em
níveis salariais mais baixos. As comparações são feit-
as muitas vezes em função dos salários tabelados que
neste caso não revelam discrepâncias. A diferença
está na sua vertente variável: no acesso a prémios ou
compensações que são atribuídos segundo critérios
de assiduidade ou produtividade, aos quais as mul-
heres pela divisão sexual do trabalho não podem re-
sponder com sucesso.
Organização do Trabalho e cultura da empresa
Existem empresas que na sua cultura, possuem nor-
mas internas e práticas que tornam a sua forma de
trabalho mais participativa e equitativa. Permitem e
18
incentivam um bom relacionamento entre os/as tra-
balhadores/as e entre estes/as e as hierarquias, ou
seja, promovem um bom ambiente e relações de re-
speito mútuo. É importante que as empresas saibam
gerir os diferentes interesses da organização, tendo
sempre em conta que as pessoas que dela fazem par-
te são consideradas como o investimento mais impor-
tante para tingir os objectivos da mesma.
Ausência de Participação nos Processos de Decisão
As mulheres estão frequentemente afastadas dos
processos de decisão das empresas. Nelas não se
encontram praticamente mulheres nos conselhos de
administração, no corpo de directores ou mesmo nas
chefias intermédias. Deste modo, dificilmente se intro-
duz o olhar feminino nas organizações marcadas por
paradigmas masculinizados e desiguais.
Realizar um diagnóstico de igualdade profissional é “o
exame de informação social que compara as situações
profissionais dos homens e das mulheres de uma em-
presa ou de um estabelecimento, com vista a formu-
lar sobre esta informação uma opinião responsável e
independente, por referência a um critério de quali-
dade (CITE, 2008).
Este diagnóstico permite determinar os pontos fortes/
aspectos positivos , bem como os problemas/riscos
actuais ou previsíveis do ponto de vista da gestão dos
recursos humanos da empresa, em termos da igual-
dade de oportunidades e de tratamento de mulheres
e de homens.
O diagnóstico da igualdade profissional deverá tam-
bém permitir, para além da identificação da origem
e das causas desses problemas/riscos, a formulação
de propostas e recomendações com vista à sua res-
olução.
19
A problemática da conciliação entre actividade profis-
sional e vida pessoal e familiar tem assumido importân-
cia crescente nos vários países da União Europeia, re-
sultado de mudanças várias ocorridas nas sociedades
modernas.
A nível do mercado de trabalho, e após ter-se assisti-
do, desde o período da revolução industrial, a um
processo de separação entre o espaço de trabalho
produtivo (a fábrica) e o espaço de consumo repro-
dutivo (a família), com a inerente divisão entre papéis
masculinos e femininos, verifica-se que desde meados
deste século as mulheres têm uma forte presença no
conjunto da população activa.
As estruturas e relações familiares também sofreram
alterações. As figuras da mulher dona de casa e do
homem chefe de família responsável pelo sustento
económico do respectivo agregado familiar foram
tendencialmente substituídas pelo modelo da família
de duplo emprego com ambos os cônjuges a con-
tribuírem para o orçamento doméstico, sendo igual-
mente de referir as situações de monoparentalidade
em que a mulher é chefe de família e única provedora
de recursos.
Mas apesar de ter havido esta mudança de práticas
e de atitudes, que reconhece às mulheres novos pa-
péis sociais, as formas de organização da vida em
sociedade assentam ainda no pressuposto de que
Práticas de Conciliação
entre Trabalho e Família
as mulheres continuam, a nível da família, a assumir
mais integralmente do que os homens um leque de
responsabilidades com o cuidado dos filhos e de out-
ros familiares, ficando impossibilitadas de, no plano
profissional, desenvolverem carreira e ocuparem de-
terminados postos de trabalho, em pé de igualdade
com o sexo masculino.
As mulheres preenchem maioritariamente lugares de
base nas estruturas organizacionais que as empregam
e tendem a estar adstritas a tarefas que correspon-
dem ao prolongamento das suas actividades na esfera
doméstica.
20
Trabalho em tempo parcial ou percursos profission-
ais interrompidos – enquanto têm filhos pequenos ou
precisam de cuidar de familiares idosos – são, muitas
vezes, a resultante possível para quem tem de acu-
mular trabalho profissional com trabalho familiar. Pro-
cessos de segregação vertical cruzam-se, deste modo,
com formas de segregação horizontal e constituem
obstáculo no acesso a uma cidadania plena por parte
de um conjunto grande da população feminina.
Os homens, por seu lado, têm estado limitados nas
suas possibilidades de participação na vida familiar,
nomeadamente quando os filhos nascem ou precisam
de cuidados especiais. São raras as circunstâncias em
que o pai tem condições profissionais para acompan-
har o bebé nos primeiros tempos de vida ou ficar em
casa com os filhos quando estes estão doentes.
Várias são, no entanto, as medidas preconizadas e, em
muitos casos já postas em prática, para obstarem a
estas situações e proporcionarem a conciliação entre
vida familiar e vida profissional.
Tais medidas podem desenvolver-se a diferentes
níveis, abrangendo uma pluralidade de espaços soci-
ais:
A nível macro-social, refira-se todo o conjunto de
políticas e acções positivas definidas pelo Estado,
de modo a favorecer maior equilíbrio, para ambos os
sexos, entre profissão e vida familiar. A regulamenta-
ção de novas formas de organização do trabalho e a
redefinição das licenças parentais para proporcionar
também aos homens - desde 1999 com um direito in-
dividual a licença por paternidade autonomizada - a
possibilidade de acompanharem e cuidarem dos filhos
são passos importantes nesse sentido. De igual modo
são o investimento em infraestruturas sociais, como
serviços de guarda e cuidado de crianças, idosos e
doentes, e ainda os incentivos à criação de serviços
de proximidade que correspondam às actuais neces-
sidades das populações.
Num nível intermédio ou meso-social, refira-se o pa-
pel das empresas e das entidades empregadoras em
geral, no sentido de criarem culturas organizacionais
valorizadoras de novos papéis masculinos e femini-
nos, no plano profissional e no plano familiar. É im-
portante que a entidade empregadora e os colegas
de profissão reconheçam caber também aos homens
responsabilidades familiares. Deste reconhecimento
irão emergir práticas que contribuem para a igualdade
de oportunidades entre mulheres e homens no aces-
so a carreiras profissionais e no domínio das relações
familiares.
É também a este nível que se situa o contributo do
poder local – mais próximo das populações e melhor
conhecedor das suas necessidades – para localmente
implementar as políticas estatais ou suscitar a criação
de parcerias entre as várias instituições locais, públi-
cas e privadas, donde resultem formas de desenvolvi-
mento social local assentes em modelos de organi-
zação comunitária que se ajustem aos modos de vida,
pessoal, familiar e profissional, de mulheres e homens.
A nível micro-social, e reportando-nos à família, im-
porta sublinhar a necessária mudança de atitudes e
práticas, de modo a haver uma efectiva partilha de re-
sponsabilidades e tarefas entre os membros do casal.
21
Para a realização do estudo, em grupo, os/as estu-
dantes seleccionaram uma organização que foi alvo de
análise pelas suas práticas de gestão, designadamente
no âmbito da igualdade entre homens e mulheres e
conciliação trabalho e família.
Em todos os casos foi realizado um estudo empírico
no qual se enquadrou análise documental e recolha
de informação através da realização de entrevistas
semi- estruturadas a um elemento responsável da em-
presa.
Por uma questão de sigilo, não serão identificadas as
empresas. Importa referir que se localizam na zona
norte do país e que abarcam diferentes áreas de
negócio taos como: saúde, contabilidade, construção
civil, ramo automóvel e transportes.
ES
TU
DO
22
Apresentação Empresa 1
Esta entidade é uma organização humanitária não-gov-
ernamental sem fins lucrativos, que desenvolve a sua
actividade no respeito pelo Direito Internacional Hu-
manitário.
A entidade tem como missão prestar assistência hu-
manitária e social, em especial aos mais vulneráveis,
prevenindo e reparando o sofrimento, e contribuindo
para a defesa da vida, da saúde e da dignidade huma-
na. Para além disso, presta serviços na área da saúde,
prevenção e preparação para a emergência, formação,
educação para a saúde, entre outros.
Diagnóstico Empresa 1
Relativamente a práticas de igualdade de género, ver-
ificou-se que esta entidade terá a trabalhar nos seus
quadros um número aproximado de 80 pessoas sendo
que apenas 6 delas são do sexo masculino. Quando
iniciou actividade tinha 58 pessoas a trabalhar, sendo
todas elas mulheres, não tendo recebido qualquer
candidatura do sexo masculino. Esta situação será
explicada designadamente pela responsável,pelo fac-
to desta área profissional ter maioritariamente em
funções, profissionais da área social do sexo feminino.
Não se verificou nesta organização discriminação sal-
arial em função do género, não existindo condições
para que se possa inferir objectivamente relativa-
mente a este critério, dado o número tão reduzido de
homens a trabalhar na organização.
Verificou-se uma grande flexibilidade relativamente
às licenças de parentalidade ou até para apoio a fa-
miliares. No que diz respeito aos horários esta flexi-
bilidade mantém-se, não havendo impedimento dos/
as colaboradores/as poderem sair para ir buscar os/as
filhos/as à escola, irem a consultas, existindo abertu-
ra para a troca de horários por forma a facilitar estas
situações. O trabalho a tempo parcial também se rev-
ela uma possibilidade na organização.
A entidade possui espaço para os/as colaboradores/as
deixarem os/as filhos/as, uma cresce e um clube, não
havendo assim necessidade, segundo a entrevistada,
de existirem protocolos com outras organizações para
esse fim.
No que diz respeito à comunicação interna e exter-
na da empresa, verificou-se que é utilizada linguagem
inclusiva em todos os documentos oficiais, e-mails e
correspondência da organização.
Propostas de Actuação no âmbito da Igualdade de
Género
Depois de feita uma análise das práticas de igualdade
degéneroeconciliaçãodotrabalhoefamíliaexistentes
na organização, foi sugerido pelos/as estudantes que
fizeram este trabalho, a contratação de mais homens,
dada a baixa percentagem de colaboradores do sexo
masculino. Este terá sido o aspecto mais marcante
no que diz respeito às desigualdades entre homens e
mulheres na organização.
AN
ÁLI
SE
23
A causa desta grande disparidade nos números de
homens e mulheres na empresa, está associado ao
facto de na sua área de actividade se enquadrarem
profissões tradicionalmente femininas. A isto chama-
mos o fenómeno de segregação horizontal, ou seja, a
sociedade associa à mulher e ao homem determinadas
profissões e funções nas organizações, determinando
assim quem procurará fazer formação nessas áreas, se
homens ou mulheres, e por conseguinte quem estará
a exercer essas mesmas funções nas organizações.
Para resolver esta situação, os/as jovens sugerem duas
práticas:
1 - Que a empresa possa realizar sessões informativas
nas escolas da zona onde está integrada, por forma a
sensibilizar os rapazes para esta área de actividade;
2 - Que nos processos de recrutamento e selecção de
colaboradores/as exista uma pessoa do sexo masculi-
no a participar no processo, com objectivo de poder
ajudar a que sejam recrutados mais homens para a or-
ganização.
Apresentação Empresa 2
A empresa foi fundada em 1998, e fornece serviços de
transporte rodoviário de mercadorias. Nela colabo-
ram ao todo um total de 9 pessoas: o presidente, uma
administrativa e sete camionistas, estando a contabili-
dade a ser realizada em regime de outsourcing.
A empresa já está no mercado há 16 anos e possui
desde então uma carteira de habituais clientes. A sua
tendência é para crescer, mas a um ritmo modera-
do, sem grandes pressas. De momento apenas fazem
transporte ou sub-contratam empresas que façam
transporte terrestre.
Diagnóstico Empresa 2
Trata-se de uma empresa maioritariamente masculina
no que diz respeito ao sexo dos colaboradores, pelo
facto de se tratar de uma área de negócio na qual é
comum existirem mais homens a trabalhar. De acordo
com a entrevista realizada a empresa não se afirma
resistente em ter mulheres nos seus quadros, mas a
verdade é que se tratam de funções tradicionalmente
masculinas.
Os motivos apontados, pelo entrevistado, como des-
motivadores para as mulheres quererem trabalhar
nesta área são:
- Insegurança nas viagens longas
- Ausência de casa por longos períodos
- Poucos conhecimentos na área da mecânica
- Actividade mais sujeita a serviços pesados e sujos
No que diz respeito à insegurança nas viagens lon-
gas, a empresa afirma que este tipo de actividade é
de maior vulnerabilidade para as mulheres, na medida
em que a pessoa que assegura a função de motorista,
passa longos períodos sozinha em viagens na estrada
e que por isso mesmo estará mais sujeita, compara-
tivamente aos homens, a assaltos ou outro tipo de
acção que lhes cause dano ou ponha em causa a sua
integridade física.
Por outro lado e pelo facto de que ainda é à mulher
que cabe a responsabilidade pela maioria das tare-
fas domésticas, é mais difícil para as mulheres con-
seguir assegurar este tipo de profissões em que são
necessários períodos de ausência do meio familiar.
Verifica-se o pressuposto de que as tarefas de mecâni-
ca não são de comum conhecimento por parte da
maioria das mulheres, o que se revela igualmente um
obstáculo, pois são comuns situações de avarias du-
rante as viagens em que se procura solucionar a situ-
ação no local através de conhecimentos técnicos do/a
colaborador/a.
24
Propostas de Actuação no âmbito da Igualdade de
Género
Os/as jovens que fizeram a análise desta empresa no
que diz respeito às práticas de igualdade de género,
salientaram de forma mais marcada o facto de existir
um índice muito baixo de mulheres na organização.
Para procurar resolver essa mesma situação, salientam
a importância de existirem creches na empresa ou de
se fazerem protocolos com infraestruturas próximas
onde seja possível deixar as crianças.
Estes/as jovens salientam a necessidade da partici-
pação dos homens nas tarefas domésticas, por forma
a existir uma partilha de responsabilidades no seio da
família e ser assim mais fácil para as mulheres entra-
rem em novos mercados de trabalho onde até aqui
lhes foi mais difícil fazer carreira.
Uma das formas indicadas para trazer mais mulheres
para esta actividade, foi a existência de sessões de in-
formação e apresentação da actividade à comunidade
escolar ou a outro tipo de entidade ligadas ao ensino/
educação e inserção profissional, levando profission-
ais da empresa a deixar o seu testemunho daquilo que
é ser um profissional desta área. O testemunho de al-
guém que gosta do que faz, pode despertar interesse
noutras pessoas, inclusive outras jovens e mulheres
adultas a enveredaram por esta profissão.
Apresentação Empresa 3
Organização fundada em 1981 direccionada para os
serviços na área de saúde: consultas médicas, exames
complementares de diagnóstico, tratamentos, interna-
mentos etc, contando com 5 unidades dispersas pelo
país. O presente trabalho terá sido realizado numa
das unidades da zona norte.
Ao todo conta com um total de 684 trabalhadores es-
palhados pelas 5 unidades que constituem o grupo,
enquadrados numa faixa etária dos 21 aos 66 anos de
idade.
No que diz respeito aos órgãos de gestão e adminis-
tração da empresa, podemos contabilizar um total de
16 elementos do sexo masculino e 10 do sexo femini-
no, verificando-se assim uma maioria de homens com
funções de decisão na organização.
Diagnóstico Empresa 3
Os estudantes verificaram que se trata de uma orga-
nização maioritariamente feminina, sendo que dos/
as 684 colaboradores/as, 559 são mulheres. O moti-
vo, apontado pelos/as jovens que realizaram este es-
tudo, responsável pela predominância de mulheres
nesta organização, estará ligado ao facto de se tratar
de uma área de actividade tradicionalmente feminina.
A sociedade, as suas pressões e influências interfer-
em no tipo de actividade profissional que homens e
mulheres escolhem para o seu futuro, fazendo com
que sejam vítimas da segregação horizontal, ou seja,
se verifique uma maior percentagem de homens e/ou
mulheres em determinados tipos de actividade.
Estes/as jovens apuraram que, segundo a entrevista-
da, apesar desta representação essencialmente fem-
inina na organização, a empresa não discrimina nen-
hum/a candidato/a ou colaborador/a em função do
sexo. Na entrevista foi referido tratar-se apenas de
uma questão da tipologia de candidatos/a a emprego
que se apresentam à empresa.
No que diz respeito a salários, não foi registada
qualquer discrepância de remunerações em função
do sexo, tendo-se apurado que colaboradores/as com
as mesmas funções mas de sexo diferente auferem do
mesmo salário.
Ao nível da questão da conciliação trabalho e família,
a empresa afirma dar flexibilidade aos/às colabora-
dores/as para poderem ajustar o seu horário, quando
necessitam de resolver situações familiares ou pes-
soais, desde que reportem ao seu superior.
Ao nível da licença de parentalidade, segundo dados
recolhidos na entrevista, a empresa incentiva que os/
as colaboradores/as usufruam deste benefício, inde-
pendentemente de quem goza a licença (mãe ou pai),
podendo existir ou não substituições durante o tempo
de ausência, consoante existam ou não recursos den-
tro da organização que possam assegurar o trabalho
do/a colaborador/a ausente.
25
Não foram encontrados mecanismos de denúncia de
casos de assédio sexual ou má conduta na organi-
zação, no entanto a empresa neste ponto afirma que
existe abertura para que se reporte aos órgãos de
gestão qualquer situação que surja desta natureza.
No que diz respeito à comunicação, a empresa alega
utilizar linguagem inclusiva em todos os seus docu-
mentos.
Propostas de Actuação no âmbito da Igualdade de
Género
Mediante o diagnóstico feito a esta empresa, foi
proposto que a empresa passasse a enquadrar mais
mulheres nos órgãos de gestão e administração da or-
ganização por forma a equilibrar o número de homens
e mulheres com acesso a funções de decisão na em-
presa, eliminando assim a existência da possibilidade
de comportamentos organizacionais de segregação
vertical.
Ao nível do diferencial entre homens e mulheres na
organização de uma forma global, estes/as jovens
sugerem, e à semelhança de noutros casos já apre-
sentados, que a organização se envolva na comuni-
dade apresentando os seus serviços, colaboradores/
as e funções por estes/as desempenhadas por forma
a eliminar os estereótipos associados a profissões da
área da saúde e de que estas estarão mais associadas
às mulheres.
Os/as jovens sugerem também que todos/as os/as
colaboradores/as sejam sensibilizados/as alternada-
mente, para as questões da igualdade de género em
formato de workshop ou sessões informativas organi-
zadas na empresa dentro do horário de trabalho.
Uma última sugestão foi a da formalização de um pro-
cedimento interno à empresa que permita denunciar
situações de discriminação em função do sexo, ou
qualquer forma de assédio, pois embora a entidade
em causa tenha deixado claro que todos/as na organi-
zação estão à vontade para reportar situações deste
tipo, a existência de um procedimento formalizado as-
seguraria que estas não deixariam de ser denunciadas.
Apresentação Empresa 4
Esta organização é um grupo empresarial que se ded-
ica ao comércio automóvel, enquadrando-se por isso
no sector terciário da economia, ou seja, o sector dos
serviços.
Nasceu há aproximadamente 60 anos, sendo actual-
mente um grupo que representa várias marcas de au-
tomóveis de Norte ao Sul do país e que conta com
uma média de 700 trabalhadores/as em exercício de
funções.
Diagnóstico Empresa 4
Trata-se de uma empresa marcada pela presença de
colaboradores do sexo masculino, sendo que as do
sexo feminino concentram-se nas áreas administrativa
e comercial.
A empresa afirma que não exerce qualquer tipo de
discriminação em função do género para cada área de
trabalho, mas reconhece que existem fenómenos de
segregação horizontal que influenciam o tipo de can-
didatos/as que concorrem às diferentes vagas que a
empresa vai divulgando.
A cultura em que cada um/a está inserido/a, vai influ-
enciando as actividades profissionais mais prevalentes
no sexo feminino e masculino, fazendo disso resultar
padrões normativos que a sociedade e as empresas
vão acabar por querer respeitar.
No que diz respeito à baixa representatividade de
mulheres em cargos de administração ou gestão, a en-
trevistada afirma que a empresa não bloqueia nenhu-
ma mulher a este tipo de cargos, mas reconhece que a
conciliação trabalho e família não é fácil de conseguir.
Normalmente este tipo de cargos exigem muitas via-
gens, seja dentro ou fora do país, jantares ou reuniões
tardias que colidem com a gestão da vida pessoal e
26
familiar.
A empresa reconhece que é normalmente à mulher
que recai a responsabilidade de cuidar dos filhos, de
os ir buscar à escola ou comparecer às reuniões e isso
faz com que tenham menos disponibilidade para o tra-
balho.
A empresa afirma também para além das questões
acima descritas, um outro motivo para existirem pou-
cas mulheres em cargos de chefia, e que se prenderá
com o facto de não se encontrarem muitas mulheres a
trabalhar no ramo automóvel.
No que toca à questão da licença de parentalidade, a
empresa, segundo dados da entrevista, assume uma
postura positiva, impulsionando os seus/suas colab-
oradores/as a gozarem deste direito. A entrevistada
afirma no entanto que ao contrário das mulheres,
não é comum os homens solicitarem o usufruto deste
benefício.
Na análise a esta organização, verificou-se a existên-
cia de procedimentos formais para apresentação de
queixa em casos de assédio moral, sexual ou qualquer
outro tipo de discriminação em função do género.
Propostas de Actuação no âmbito da Igualdade de
Género
O grupo de jovens que analisou esta organização
deixa um conjunto de sugestões por forma a ajudar a
empresa na sua actuação no âmbito da Igualdade de
Género:
- Muitos homens desconhecem o seu direito à li-
cença de paternidade, por isso, algumas campanhas
de esclarecimento sobre esta temática tornar-se-iam
uma mais-valia. Sabe-se que para além do desconhe-
cimento, existe o receio de que a empresa venha a
prejudicar o colaborador por pedir o usufruto deste
benefício. Assim, cabe as empresas manter os seus co-
laboradores informados sobre os seus direitos.
- Por forma a equilibrar os números de homens e mul-
heres nas organizações, sugerem a adopção de me-
didas de discriminação positiva a favor das mulheres
nos processos de recrutamento e selecção, tal como
a formalização de políticas que facilitem o enquadra-
mento de mulheres em cargos de chefia.
- No que diz respeito à conciliação do trabalho e da
família e dando resposta às dificuldades apresentadas
pela empresa no que diz respeito às exigências das
funções de gestão na empresa, sugere-se a realização
de campanhas junto de todos os/as colaboradores/as
que sensibilizem para a partilha de tarefas e respons-
abilidades no seio da família e para a igualdade de
oportunidades e direitos entre homens e mulheres,
procurando que se criem principalmente nos homens
mentalidades mais esclarecidas e colaborantes no
que diz respeito a este tema.
- Sugerem também que a empresa fortaleça as parce-
rias que disponibiliza aos/às colaboradores/as no que
diz respeito a serviços de acolhimento de crianças,
educação, saúde e lazer com benefícios extensíveis ao
agregado familiar.
Apresentação Empresa 5
Empresa privada com fins lucrativos que exerce activi-
dade no ramo da construção civil e das obras públicas.
Actualmente conta com 72 colaboradores/as, sendo
58 do sexo masculino e 14 do sexo feminino, situan-
do-se na sua maioria na faixa etária dos 25 aos 45 anos.
O Centro de Formação Profissional da Indústria e da
Construção Civil e Obras Públicas (CICCOPN), afir-
ma que o sector da construção civil assume no con-
texto económico e social uma notória importância,
representando no entanto, características ambiva-
lentes de atracção e de repulsão no que diz respeito
ao emprego, sendo pouco atractivo para os/as tra-
balhadores/as mais jovens, contudo funciona como
uma via de acesso facilitado à entrada de jovens no
mercado de trabalho, com insucesso e abandono es-
colar precoce, sendo, contrariamente à realidade da
organização em estudo, bastante difícil encontrar no
mercado, profissionais qualificados no sector.
Na organização em análise, os/as colaboradores/as
são, na sua maioria licenciados/as o que contraria a
tendência verificada na maioria das empresas do ramo.
27
Diagnóstico Empresa 5
Encontra-se na organização uma disparidade grande
entre o número de colaboradores do sexo masculino e
o número de colaboradoras do sexo feminino, fruto do
fenómeno de segregação horizontal que “filtra” o tipo
de colaboradores/as a candidatarem-se e consequen-
temente, a serem integrados/as em empresas da área
da construção civil.
A Direcção de Recursos Humanos da organização de-
fende que em algumas situações poderia haver vanta-
gens na contratação de mulheres para funções opera-
cionais actualmente exercidas por homens, contudo
frisou que nunca foi experimentada essa situação pois
nunca tiveram candidatas a essas mesmas funções.
No que diz respeito aos salários de homens e mul-
heres, segundo dados da entrevista, não existe dis-
paridade de remunerações para a mesma função
entre as duas partes. Embora a empresa manifeste a
existência desta igualdade, o facto de existirem mais
homens do que mulheres a trabalhar na organização,
inclusivamente funções totalmente desempenhadas
por homens, não permite fazer uma avaliação concre-
ta sobre este ponto.
A empresa tem em consideração a protecção e concil-
iação da vida profissional, familiar e pessoal, adoptan-
do como medidas a flexibilidade de horários.
No que diz respeito ao gozo das licenças de paren-
talidade, a empresa afirma que os colaboradores têm
vindo a usufruir das licenças de parentalidade.
Propostas de Actuação no âmbito da Igualdade de
Género
Neste sentido e face ao exposto, o grupo de jovens
que fez a análise desta organização propõe algumas
medidas de intervenção nesta área, designadamente:
- Encorajar jovens do sexo feminino a trabalhar
neste sector através de visitas guiadas à organização
mostrando os seus métodos de trabalho;
- Definir para as funções operacionais graus de destre-
za motora de forma a ser possível proceder ao recru-
tamento de colaboradores de ambos os géneros, em
função da sua capacidade motora (ao invés do géne-
ro).
- Associar trabalhos de pintura e acabamentos à “arte”
e com isso atrair maior número de colaboradoras.
- Implementação de uma caixa de sugestões para a
igualdade, onde os/as colaboradores/as poderão co-
locar as suas opiniões, expectativas e dificuldades
relativamente à questão da conciliação entre a vida
familiar e pessoal e a vida profissional e à existência
de eventuais desigualdades entre colaboradores e co-
laboradoras.
- Realizar acções de formação no sentido de elucidar
a pessoa responsável dos Recursos Humanos sobre a
importância da efectivação do plano para a Igualdade
de Género.
- Desenvolver actividades com os/as colaboradores/
as que apelem ao conhecimento e sensibilização para
as questões relacionadas com a Igualdade de Género,
nomeadamente legislação laboral e direitos e deveres
em matéria de igualdade e não discriminação.
- Realizar a actividades promotoras da Igualdade de
Género em dias temáticos como o dia do pai, dia da
mãe, dia da família, dia da mulher.
28
Por escassez de informação diagnóstica suficiente so-
bre as práticas de igualdade de género relativamente
a 4 empresas, os estudantes apresentam sugestões
gerais:
- Fazer troca de postos de trabalho durante um perío-
do de tempo, entre os elementos do sexo oposto, para
que estes percebessem que todos os trabalhos re-
querem responsabilidade e que podem ser exercidos
tanto por homens como por mulheres;
- Criação de uma tabela salarial onde para cada
função/categoria profissional seja atribuído um valor
salarial fixo.
- Remunerar de acordo com o desempenho e não me-
diante o género do/a colaborador/a;
- Rever todos os documentos da organização por for-
ma a que neles se verifica linguagem inclusiva;
1 - Flexibilidade de Horários;
2 - Dar a conhecer aos/as colaboradores/as os assun-
tos relativamente à Igualdade de Género, pois muito
deles provavelmente nunca reflectiram sobre o assun-
to, sendo assim uma forma de alterar comportamen-
tos;
- Criar debates para que mulheres e homens possam
dar a sua opinião em assuntos de relevância para a
organização;
- Alertar as chefias para estas questões, para que não
existam casos de discriminação;
- Para procurar resolver o preconceito na contratação
de homens para actividades tipicamente femininas, ou
vice-versa, as propostas de emprego poderiam ser di-
vulgadas com a imagem de um homem e uma mulher
a ocupar a função;
- Enquadrar nos valores da empresa a igualdade de
género;
- Disponibilizar verbas para a implementação de ações
e medidas no âmbito da Igualdade de Género;
- Desenvolver orientações que permitam conciliar tra-
balho e vida familiar para ambos os géneros;
Outras sugestões
para a implementação
de práticas organizacionais
de igualdade de género
29
Importou com a realização deste trabalho, incentivar
jovens a reflectir sobre as questões de género e as
desigualdades que de forma resistente se encontram
nas organizações.
No conjunto de empresas analisadas, os aspectos
mais mencionados no que diz respeito ao tema em
análise foram: a disparidade de número de homens
e mulheres em funções, fruto de situações de segre-
gação horizontal, ou seja, áreas profissionais marcadas
quase exclusivamente pela presença de homens ou
mulheres.
A questão das dificuldades de ascensão na carreira e
no acesso a cargos de chefia e decisão nas empresas
por parte das mulheres também é uma questão foca-
da, que é mencionada em alguns casos, pelo facto de
se reconhecer que ainda recai maioritariamente nas
mulheres a responsabilidade das tarefas domésticas e
do cuidado aos filhos.
Um aspecto igualmente importante e que foi também
mencionado é a questão do gozo da licença de pa-
rentalidade. Sendo esta de usufruto por parte da mãe
e do pai, este último não tem por hábito solicitá-la
à entidade empregadora existindo em alguns casos
até, o completo desconhecimento por parte dos tra-
balhadores da existência deste direito
As soluções gerais apresentadas por este grupo de
alunos/as às empresas passam essencialmente pela
informação e sensibilização na comunidade acerca
das questões de género por forma a desconstruir es-
tereótipos ligados à actividade profissional; informar
colaboradores/as dos direitos legais relativos à paren-
talidade; a criação de mecanismos e infraestruturas
que permitam uma maior conciliação do trabalho e
da família; a implementação de processos de R&S que
permitam à organização um número mais equilibrado
de homens e mulheres em funções e de medidas que
garantam a igualdade salarial para a mesma função en-
tre homens e mulheres.
Como já foi dito anteriormente esta publicação não
tem como pretensão ser representativa da realidade
global das empresas portuguesas no que toca às di-
mensões da igualdade de género. Com efeito, consti-
tui-se apenas como mais um contributo para reflec-
tir e chamar a atenção para as desigualdades entre
homens e mulheres no mundo laboral. Esta tem sido
uma preocupação da União Europeia e que se volta a
sentir na nova estratégia de acção da UE 2020.
Não existe qualquer possibilidade de aumentar a pros-
peridade, o crescimento e a sustentabilidade financei-
ra e económica, se as mulheres não forem encaradas
pela sociedade como parceiras entre pares, quer no
âmbito da família, quer no mercado de trabalho, no
mundo empresarial e dos negócios.
É sobre esta premissa que se deve considerar a
igualdade entre homens e mulheres um objectivo em
si e umas das condições para que se cumpram os
objectivos da EU no que diz respeito ao crescimento
do emprego e a coesão social.
RE
FLEXÃO
FINAL
30
- CIG, Comissão para a Cidadania e Igualdade de Género (2008). Guião para a Implementação de Planos de
Igualdade nas Empresas. Lisboa.
- CITE, Manual de Formação de Formadores/as em Igualdade entre Homens e Mulheres, Presidência do Con-
selho de Ministros e Ministério da Segurança Social e do Trabalho Comissão para a Igualdade no Trabalho e no
Emprego, 2003.
- CITE (2012). Situação da Igualdade entre Mulheres e Homens no Mercado de Trabalho. Lisboa
- Cardona, Nogueira, Vieira, Uva e Tavares (2010). Guião de Educação Género e Cidadania. CIG. Lisboa
BI
BLIO
GRAFIA
31
Dezembro 2014

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Manual das boas práticas organizacionais de igualdade de género

  • 1. Manual de Boas Práticas Organizacionais de Igualdade de Género pela Perspectiva de Estudantes do Ensino Superior Projecto Cidadania e Género Disseminação de Boas Praticas II Tipologia 7.3 – POPH/CIG
  • 2. Título: Manual das boas práticas organizacionais de igual- dade de género pela perspectiva de estudantes do ensino superior. Autoria: Liliana Fonte (ANE) Colaboração: Estudantes do 1º ano de RH (ESEIG.IPP), ano lectivo 2013/2014 Ana Luísa Martinho (Docente ESEIG.IPP) Edição: Associação Nacional das Empresárias Design Gráfico e Paginação: Bruno Pereira Porto, 2014 FICHA TÉC NICA
  • 3. - Prefácio - Entidades - Projeto Cidadania e Género - Disseminação de Boas Práticas II - Enquadramento Teórico - Estudo - Análise - Reflexão Final - Bibliografia 4 5 7 14 21 22 29 30 pag. ÍN DI CE
  • 4. 4 Na Unidade Curricular de Economia dos Recursos Hu- manos e Mercado de Trabalho da licenciatura de Re- cursos Humanos, propõe-se desenvolver competên- cia de questionamento e análise das componentes que configuram actualmente o mercado de trabalho. Neste sentido, o género constitui um factor de seg- regação transversal a todo este contexto e, como tal, ganha uma importância significativa trabalhar o tema sobretudo, inserido numa licenciatura de Recur- sos Humanos. Por privilegiar o contacto directo com contextos organizacionais, o trabalho desenvolvido pelos estudantes revelou-se essencial para perspec- tivar diferentes configurações do nosso mercado de trabalho. Acresce que o contacto dos estudantes com a ANE e com o projecto “Cidadania e Género – Disseminação de Boas Práticas II” constituiu uma mais-valia para abordar o tema da segregação vertical e horizontal segundo o género, presente nos conteú- dos programáticos da Unidade Curricular. Para além de uma visão empírica sobre o trabalho desenvolvido por uma profissional que actua na implementação de planos para a igualdade em contexto empresarial, os estudantes ficaram a conhecer estudos nacionais e instrumentos de trabalho desenvolvidos pela CITE – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego. A apresentação de dados científicos combinada com a experiência da ANE, contribuiu para sensibilizar es- tes/as futuros/as técnicos/as de Recursos Humanos para a centralidade do tema e para a sua complexi- dade. Resta-me agradecer à ANE o convite para a ESEIG. IPP integrar o referido projecto, bem como felicitar os/as estudantes pelo seu empenho no desenvolvi- mento dos trabalhos e na criatividade e olhar fresco que conseguiram trazer para este trabalho e assim re- flectirmos conjuntamente sobre as questões de géne- ro em três níveis, a saber: individual, organizacional e societal. O presente produto revela-se a material- ização e o reconhecimento desse esforço. Ana Luisa Martinho Docente da UC de RH e Mercado de Trabalho PRE FÁ CIO
  • 5. 5 Entidade Mentora do Projecto Associação Nacional das Empresárias (ANE) A ANE criada em Maio de 1990, tem como principal objectivo apoiar o desenvolvimento pleno da Mulher, na sua condição de Empresária/Gestora, promoven- do a sua participação no debate dos grandes temas económicos e sociais, fomentando novas iniciativas empresariais femininas. Durante a sua existência, estabeleceu-se uma estraté- gia de actuação, assente na Formação-Informação-Co- operação, sendo através desta filosofia que resulta o crescimento da ANE. Surgindo como uma Associação sem fins lucrativos, em Maio de 1999, adquire o estatuto de entidade con- sultora do Conselho Económico e Social (ECOSOC) da Organização das Nações Unidas (ONU), para as questões ligadas ao desenvolvimento da Mulher na economia e à criação do auto-emprego. Em Setembro de 2000, vê reconhecido o seu estat- uto de Associação de Representatividade Genérica, por despacho da Presidente da Comissão para a Ig- ualdade e para os Direitos das Mulheres, que atribui à ANE o estatuto de parceiro social, com direito a representação no Conselho Económico e Social e di- reito a participar na definição das grandes linhas de orientação legislativa de promoção dos direitos das Mulheres. É orientação da ANE continuar a servir cada vez mel- hor as empresárias empreendedoras e a população feminina em geral, disponibilizando para além do apoio à criação de negócios, formação para diversos tipos de público: desempregados ou activos empre- gados em programas de formação que permitam o desenvolvimento de competências; programas de formação-acção para empresas e acções de formação que habilitem profissionais na área da igualdade de género. Para além da formação a ANE desenvolve projectos que sensibilizam para as questões da igualdade en- tre homens e mulheres nos diferentes contextos em que actuam, sendo exemplo o projecto que permitiu a elaboração do presente manual. Estes projectos são apoiados pelo POPH/CIG . EN TI DADES
  • 6. 6 Entidade Parceira no Projecto: Escola Superior de Estudos Industriais e de Gestão (ESEIG.IPP) A Escola Superior de Estudos Industriais e de Gestão do Instituto Politécnico do Porto (ESEIG.IPP), criada em 1990 e integrada no Instituto Politécnico do Porto, pretende formar quadros técnicos nas áreas dos cur- sos de licenciatura que ministra: Ciências e Tecnolo- gias da Documentação e Informação, Contabilidade e Administração, Design, Engenharia Biomédica, Engen- haria e Gestão Industrial, Gestão e Administração Ho- teleira, Recursos Humanos e Tecnologias e Sistemas de Informação para a Web; e técnicos superiores com os mestrados que promove: Engenharia e Gestão In- dustrial, Finanças Empresariais, Gestão e Desenvolvi- mento de Recursos Humanos e Informação Empresar- ial, com base numa integração sinergética com o meio socioeconómico envolvente, promovendo simultanea- mente o desenvolvimento da região. Com o mesmo propósito de responder às necessi- dades de qualificação da região, a ESEIG.IPP propor- ciona ainda onze pós-graduações: Design de Interiores e Espaços, Design de Mobiliário, Design Gráfico e Art Direction, Direcção Hoteleira, Educação em Turismo, Hotelaria e Restauração, Gestão de Bibliotecas Esco- lares, Gestão de Organizações Sem Fins Lucrativos, Gestão de Unidades de Saúde, Gestão de Unidades de Turismo em espaço Rural, Segurança Informáti- ca, Cibercrime e Ciberwar e Tecnologias Educativas Avançadas. Ainda que os cursos iniciados a partir de 2000 tenham funcionado sempre nas novas instalações, até 2001, a ESEIG funcionou essencialmente em dois pólos pro- visórios, em instalações cedidas pelas autarquias de Vila do Conde e da Póvoa de Varzim, parceria que possibilitou que nesse período, a nível logístico, a Escola oferecesse uma formação de qualidade aos alunos que a frequentavam. No ano de 2001, a ESEIG mudou-se definitivamente para instalações, construí- das de raiz, na linha fronteiriça entre as cidades de Vila do Conde e da Póvoa de Varzim. As novas instalações da ESEIG estão dotadas de todas as infra-estruturas, espaços e equipamentos necessários ao bom funcionamento dos cursos já im- plementados, bem como ao de outros que possam vir a funcionar num futuro próximo, permitindo a con- tínua actualização e expansão da Escola. A ESEIG funciona actualmente com cerca de 1500 es- tudantes, 100 docentes e 20 colaboradores não-do- centes, tendo já mais de 4500 diplomados. EN TI DADES
  • 7. 7 PRO JEC TO Este projecto tem vindo a ser desenvolvido pela ANE desde o ano de 2012 e pela 2ª vez consecutiva. É um projecto da tipologia 7.3 POPH/CIG cujos objec- tivos gerais passam por: - Contribuir para o empoderamento das mulheres; - Contribuir para que as mulheres se tornem mais ac- tivas na criação do seu próprio emprego ou percurso profissional; - Contribuir para que o público jovem se consciencial- ize para as questões de género e para que se possam alterar mentalidades; - Contribuir para um maior envolvimento dos homens nas questões de igualdade de género, tornando-os agentes activos de mudança no sentido da realização plena da igualdade entre mulheres e homens; - Contribuir para a redução de actos de violência de género, violência doméstica e tráfico de seres hu- manos; - Contribuir para a implementação de políticas em- presariais que promovam a conciliação entre a vida profissional e a familiar. Actividades realizadas no âmbito do projecto Desde que a ANE deu início ao projecto, muitas têm sido as iniciativas que tem desenvolvido no sentido de se atingirem os objectivos a que se propôs aquando da apresentação da candidatura. PROJECTO CIDADANIA E GÉNERO DISSEMINAÇÃO DE BOAS PRÁTICAS II
  • 8. 8 Teatroconferências, seminários, participação em feiras e mostras de emprego e formação, tertúlias, a criação de um jogo digital , accões de sensibilização a jovens do ensino superior e a elaboração do presente manual de boas práticas, são algumas das iniciativas que fazem parte do conjunto de acções decorridas no âmbito do projecto. Focaremos aqui as intervenções realizadas com os/as jovens do ensino superior, por considerarmos ser uma das inovações do projecto, pelos resultados franca- mente positivos conseguidos e por terem servido de base à elaboração deste manual. - Acções de Sensibilização para a Igualdade de Géne- ro no Instituto Superior de Contabilidade e Admin- istração do Porto (ISCAP) e na Escola Superior de Estudos Industriais e Gestão (ESEIG.IPP) Foi proposto à ESEIG.IPP e ao ISCAP a realização de Sessões de Sensibilização sobre a temática da Igual- dade de Género e Conciliação Trabalho e Família com todos os/as alunos/as dos dois estabelecimentos de ensino superior, das licenciaturas, pós-graduações e mestrados. Por questões de agenda curricular não foi possível in- tervir com todos/as os/as alunos/as tal como proposto, tendo sido no entanto possível abarcar grande parte das turmas de cada umas das entidades. Na ESEIG este tipo de intervenção decorreu pela se- gunda vez, visto que no Projecto Cidadania e Género – Disseminação de Boas Práticas , que decorreu de 2010 a 2012, realizou-se esta mesma actividade . As- sim e neste caso os conteúdos a trabalhar foram dif- erentes consoante as turmas eram participantes pela primeira vez no projecto ou não. Na ESEIG as intervenções decorreram de 17/03/2014 a 26/03/2014 e no ISCAP de 31/03/2014 a 14/04/2014. Para estas intervenções foram delineados os seguintes objectivos: Objectivos Gerais Sensibilizar os/as alunos/as para as questões funda- mentais da igualdade de género; para as diferenças/ desigualdades que permanecem ao nível do emprego e no mercado de trabalho entre homens e mulheres e para a importância da conciliação entre o trabalho e família e da participação equilibrada de todos os ele- mentos do agregado familiar. Objectivos Específicos - Igualdade, Diferença e Desigualdade - Sexo Vs Género - Preconceitos e Estereótipos de Género - Igualdade no Emprego e no Mercado de Trabalho - Empregabilidade em função do género - Diferenças Salariais - Masculinização e Feminização das Profissões - Segregação Vertical - Participação Equilibrada de Homens e Mulheres na Actividade Profissional e na vida Pessoal e Familiar No caso das turmas da ESEIG que foram interven- cionadas pela 2ª vez os objectivos foram adaptados por forma a que e não se repetissem os conteúdos já abordados no 1º ano de projecto. Assim para estas turmas delinearam-se os seguintes pontos a abordar: - Igualdade, Diferença e Desigualdade - Sexo Vs Género - Preconceitos e Estereótipos de Género - Igualdade no Emprego e no Mercado de Trabalho
  • 9. 9 Na ESEIG realizou-se intervenção junto de 26 turmas abrangendo-se um total 404 alunos/as e no ISCAP in- tervencionaram-se 31 turmas totalizando-se uma par- ticipação de 483 alunos/as. Na globalidade, tanto no ISCAP como na ESEIG, as intervenções correram de forma positiva tendo per- mitido uma reflexão e debate acerca das temáticas de género. As opiniões e pontos de vista relativamente a este assunto são díspares entre os/as jovens, sendo um tema que levanta sempre discussão e alguma polémi- ca. Foi-nos transmitido pelas dinamizadoras das sessões, que ainda se encontram estereótipos e preconceitos muito marcados em alguns/mas destes/as jovens, mais até do que seria de esperar para a sua idade e por isso mesmo se justificam este tipo de projectos e inter- venções, salientando a necessidade da sua continui- dade no futuro num formato se possível mais forte no que diz respeito à carga horária. A Avaliação da iniciativa foi feita através de um ques- tionário on-line a ser preenchido pelos/as alunos/as no final das sessões e que foi disseminado pelas duas escolas. ESEIG ISCAP
  • 10. 10 Verificamos que as intervenções atingiram os objec- tivos previstos e que foi possível fazer os/as jovens reflectir sobre este tema, sensibilizá-lo/as para igual- dade entre homens e mulheres, chamando à atenção para o contexto do mercado de trabalho. Reforçamos que os resultados mostram a necessidade de se continuar a trabalhar este tema com este tipo de público em futuros projectos . Durante as sessões foi apresentado o jogo digital “Cidadania e Género” a todos/as os/as jovens : www.conexus.pt/cidadaniaEgenero Este jogo foi criado para sensibilizar de uma forma lúdica o público em geral, desde crianças/jovens a adultos para as questões da igualdade de género e conciliação trabalho e família.
  • 11. 11
  • 12. 12 No seguimento das actividades realizadas com jovens do ensino superior, pensou-se na elaboração de um manual de boas práticas que registasse as suas per- spectivas sobre o tema e sugestões de um conjunto de possíveis práticas a ser implementadas pelas em- presas neste âmbito. Para isso foi necessário trabalhar com um grupo de jovens mais restrito, sensibilizá-los para as questões da igualdade de género no mercado de trabalho e nas organizações e dotá-los/as de ferramentas para a re- alização de uma análise diagnóstica das práticas de igualdade de género neste contexto. Contamos com a participação de um grupo 35 estu- dantes do 1º ano da Unidade Curricular de Economia dos Recursos Humanos e Mercado de Trabalho da Li- cenciatura de Recursos Humanos da Escola Superior de Estudos Industriais e de Gestão em Vila do Conde, sendo que 29 eram do sexo feminino e 6 do sexo mas- culino, tendo a intervenção sido estruturada em duas fases: 1ª Fase Sessões de Sensibilização ao tema sendo que cada uma assumiu os seguintes objectivos: 1ª sessão: Dar a conhecer aos/às estudantes os indicadores de igualdade de género e oportunidades no mercado de trabalho e no emprego de forma global, especifica- Manual de Boas Práticas Organizacionais de Igualdade de Género pela Perspectiva de Estudantes do Ensino Superior mente no que diz respeito às taxas de actividade en- tre homens e mulheres; à problemática da segregação vertical e horizontal, diferenças salariais entre homens e mulheres e políticas de conciliação trabalho-família. 2ª sessão: Auscultar os/as alunos/as acerca das questões abor- dadas na 1ª sessão. Familiarizar os/as estudantes com as ferramentas que podem utilizar num diagnóstico às empresas com objectivo de medir as práticas exis- tentes no âmbito da Igualdade de Género. 3ª sessão: Formar os/as alunos/as da metodologia de análise dos diagnósticos e de como poderão desenvolver e imple- mentar um plano de acção que lhes dê resposta.
  • 13. 13 2ª Fase Na 2ª fase da iniciativa, estes/as estudantes fizeram uma breve análise das práticas de igualdade de géne- ro de um conjunto de empresas/organizações da zona norte do país, do qual fez parte a realização de um breve diagnóstico a partir do qual foram elaboradas propostas de medidas a implementar para melhorar a actuação de cada organização neste âmbito. Todo este trabalho foi feito em conjunto com a Dra. Ana Luisa Martinho, docente da Unidade Curricular de Economia dos Recursos Humanos e Mercado de Trabalho da referida licenciatura. A análise realizada por estes/as estudantes às em- presas resultou na elaboração do presente manual, que apresenta as suas perspectivas sobre as práticas de igualdade de género e de conciliação trabalho e família no seio das organizações. Salvaguarda-se não se tratar de um trabalho com rigor científico e que não espelha um diagnóstico aprofun- dado às empresas, bem como as sugestões apresenta- das no que diz respeito às práticas neste âmbito não se limitam ao apresentado, visto ter sido realizado por estudantes à entrada do ensino superior, muitos de- les/as a reflectir sobre estas questões pela primeira vez. O objectivo de apurarmos a perspectiva dos/as estu- dantes prende-se, justamente, com a procura de um olhar jovem e diferenciado sobre a temática, o qual possa reflectir perspectivas novas e sensibilidades distintas sobre o tema da igualdade de Género. Trabalhar estas questões numa licenciatura de recur- sos humanos é fundamental visto estarmos perante futuros/as técnicos/as de Recursos Humanos, a de- sempenhar funções de gestão de pessoas, de recruta- mento e de desenvolvimento de Recursos Humanos, que terão a oportunidade de definir e desenvolver estas práticas nas organizações.
  • 15. 15 No sentido de clarificar a ideia de que as diferenças observadas entre os sexos não se justificam apenas pelas características biológicas presentes à nascença, mas que resultam de construções culturais, foi criada a distinção entre os termos sexo e género, que passou a ser uma referência para as ciências sociais. Assim, podemos descrever o Sexo como as diferenças biológicas e fisiológicas entre homens e mulheres e o Género inscreve-se no domínio da cultura, remetendo para a construção de significados sociais. Para além das diferenças genéticas e físicas entre os sexos, espe- ra-se na maior parte das sociedades, que os homens e as mulheres se comportem de uma maneira diferente e assumam papéis distintos. Estes comportamentos vão variar consoante as es- pecificidades culturais, época, valores e tradições de cada região, a classe social de cada um/a, idade, etnia e religião. Assim sendo podemos afirmar, que o sexo, para além de ser um factor biológico é um factor cultural e social, que determina por si só a forma como vamos interagir com uma criança ou adulto de sexo masculino e fem- inino. Estas reacções são diferentes desde a infância, ao nível por exemplo, do tipo de brinquedos que se oferecem e do tipo de roupas com que se veste as crianças, até aos adultos ao nível da sua formação, nas expectativas de desempenho, na expressão de elo- gios e encorajamento, nas relações interpessoais e no Igualdade de Género Compreensão do Conceito tipo de linguagem utilizada (Cardona, Nogueira, Vieira, Uva e Tavares, 2010). A partir daqui surgem os estereótipos, ou seja, as crenças que criamos acerca das características das pessoas que pertencem a um grupo particular. Com base nestes estereótipos todos os membros de um determinado grupo social tendem a ser avaliados de uma mesma forma, sendo enquadrados por catego- rias que encerram em si especificidades semelhantes. No caso particular do género, os estereótipos estão associados a crenças que a sociedade tem, do que é ser homem e mulher impondo assim um forte poder normativo daquilo que deverão ser as características de cada um/a, como também os comportamentos que deverão adoptar nos diferentes contextos em que ac- tuam. De um modo geral, os homens tendem a ser vis- tos como sendo mais fortes, activos, competitivos e agressivos do que as mulheres, tendo ainda mais ne- cessidades de realização, dominação e autonomia do que elas. As mulheres, por outro lado, são caracterizadas por te- rem necessidades de estabelecer relações mais afec- tivas com as outras pessoas, sendo mais carinhosas, mais emocionais, mais frágeis e mais aptas a prestar cuidados ou disponibilizar auxílio em situações difíceis (Cardona, Nogueira, Vieira, Uva e Tavares, 2010).
  • 16. 16 Estes estereótipos originam desigualdades no trat- amento e oportunidades entre homens e mulheres, que importam ser analisadas, reflectidas e eliminadas. A Igualdade entre homens e mulheres, ou Igualdade de Género, significa igualdade de direitos e liber- dades para a igualdade de oportunidades de partic- ipação, reconhecimento e valorização de mulheres e de homens em todos os domínios da sociedade, políti- co, económico, laboral, pessoal e familiar. Não há nenhum país onde não esteja consagrada, na lei, a igualdade entre homens e mulheres. O direito ao voto é atribuído a todos/as os/as cidadãos/ãs e a candidatura das mulheres a cargos públicos e políticos realiza-se em termos idênticos à dos homens. No en- tanto, se na lei tudo parece igual, na prática quotidiana e nas vivências sociais, as diferenças ainda são muito acentuadas. Com a chegada da mulher a lugares de topo na ad- ministração, pública e privada, o tempo disponível para tarefas extra-profissão torna-se idêntico ao dos homens, ou até menor, na medida em que uma nova realidade social parece exigir esforço redobrado da mulher, para provar que merece ser protagonista da alteração da “ordem das coisas”. Deste modo, o tem- po para os filhos deixa de ser o de outrora e a lide doméstica, tradicionalmente entregue a si, passa a ter um tempo muito mais reduzido. Fazer-se respeitar no local de trabalho, sobretudo quando o cargo que se ocupa é de chefia, leva muitas executivas de topo a desesperar. Sociologicamente, as empresas ainda não estão preparadas para acolher, da melhor forma, esta nova realidade. Qualquer “pas- so em falso”, qualquer decisão menos consensual, é imediatamente notada. O homem pode errar, mas a mulher não. Se o fizer, é logo contestada. É exacta- mente por este motivo que muitas procuram adoptar comportamentos masculinos no exercício das suas funções. O comprometimento com a igualdade entre mulheres e homens deve impregnar todos os aspectos impor- tantes para a vida da organização: objectivos, políti- cas, estratégias, actividades, cultura organizacional, contexto exterior, estruturas internas e sistemas de administração, de implementação, de decisão e de co- municação/informação. Todas as práticas organizacionais devem ser escruti- nadas à luz do seu contributo para a igualdade entre os sexos em termos de recompensas, acessibilidade a recursos e oportunidades, participação no processo de decisão, valores sociais promovidos e controlo de recursos e benefícios. O mercado de trabalho rege-se ainda por padrões marcadamente masculinos, pressupondo que os homens assumem disponibilidade integral para a vida profissional e as mulheres privilegiem os cuidados à família e ao espaço doméstico. A organização do mercado de trabalho continua a ori- entar-se segundo este paradigma de que as mulheres que dele querem fazer parte, terão que manifestar um comportamento que se rege por aquilo que são as ex- igências até aqui do modelo masculino. Nem sempre a discriminação é directa ou feita de forma clara relativamente às mulheres. Muitas vezes ela é indirecta, ou seja, gerada por normas ou práticas que, aparentemente inofensivas, provocam resultados muito mais gravosos para as mulheres do que para os homens. A lei portuguesa define discriminação directa em função do sexo no trabalho e no emprego, como “ toda a distinção, exclusão, restrição ou preferência baseada no sexo que tenha como finalidade ou conse- quência comprometer ou recusar o reconhecimento, o gozo ou o exercício dos direitos assegurados pela Igualdade de Género nas Organizações
  • 17. 17 legislação do trabalho”, e considera que existe dis- criminação indirecta pelos mesmos motivos, “sempre que uma medida, um critério ou uma prática aparente- mente neutra prejudiquem de modo desproporciona- do os indivíduos de um dos sexos, nomeadamente por referência ao estado civil ou familiar, não sendo justifi- cados objectivamente por qualquer razão ou condição necessária não relacionada com o sexo” (CITE, 2003). Para a aplicação dos princípios da não-discriminação e das acções positivas, é necessário desenvolver políticas concretas de igualdade: no acesso às opor- tunidades de formação e progressão na carreira; no desenvolvimento de medidas que facilitem o cum- primento das responsabilidades familiares por parte quer das mulheres quer dos homens; no desenvolvi- mento de mecanismos específicos que conduzam à obtenção dos objectivos de igualdade. No que diz respeito ao contexto organizacional é pre- ciso intervir ao nível (CITE, 2003, p.106): Estereotipificação dos postos de trabalho Na concepção dos postos de trabalho, é reproduzida a organização tradicional do trabalho, ou seja, define-se um determinado posto de trabalho como masculino ou feminino. Esta categorização limita homens e mul- heres nas escolhas que poderão querer fazer para a sua vida profissional e no grau de ascenção que pos- sam querer alcançar. Recrutamento & Selecção Os processos de selecção para recrutamento e/ou promoção, devem ser particularmente sensíveis às desigualdades de género e todas as organizações de- veriam verificar rigorosamente os seus procedimen- tos neste aspecto, com vista a um eventual reajusta- mento. Tendo em conta a importância de um trabalho remunerado para a sobrevivência em condições de in- dependência e liberdade, é fundamental que homens e mulheres disponham de iguais condições de acesso ao mercado de trabalho. Daí a importância de que o recrutamento e selecção de recursos humanos se pro- cessem em condições adequadas Estruturação das carreiras Os fenómenos de segregação horizontal (categori- zação de profissões por sexo) e de segregação vertical (limitação de acesso a lugares de topo em função do sexo), são barreiras que impossibilitam ou dificultam, as mulheres, na acesso e/ou na progressão da sua vida profissional. Estas desigualdades surgem muitas vezes pela inex- istência nas organizações, de mecanismos objectivos de avaliação de desempenho, ficando assim a carrei- ra profissional de cada um à mercê do poder discri- cionário das chefias que na maior parte dos casos são homens. Mesmo as empresas que fazem avaliação de desem- penho dos/as seus/uas colaboradores/as, nem sem- pre o fazem tendo em conta critérios igualitários. As chefias continuam a valorizar a disponibilidade total e a capacidade de liderança, descurando muitas vezes a qualidade do trabalho e as habilitações escolares. Também e no que diz respeito à disponibilização de formação aos/as colaboradores/as, as mulheres fi- cam em desvantagem, pois normalmente são excluí- das ou auto-excluem-se dada a realização das referi- das acções em locais e/ou horários que lhes são inacessíveis das as exigências da esfera privada que continuam a recair quase em exclusivo sobre elas. Diferenças Salariais As mulheres enquadram-se maioritariamente em níveis salariais mais baixos. As comparações são feit- as muitas vezes em função dos salários tabelados que neste caso não revelam discrepâncias. A diferença está na sua vertente variável: no acesso a prémios ou compensações que são atribuídos segundo critérios de assiduidade ou produtividade, aos quais as mul- heres pela divisão sexual do trabalho não podem re- sponder com sucesso. Organização do Trabalho e cultura da empresa Existem empresas que na sua cultura, possuem nor- mas internas e práticas que tornam a sua forma de trabalho mais participativa e equitativa. Permitem e
  • 18. 18 incentivam um bom relacionamento entre os/as tra- balhadores/as e entre estes/as e as hierarquias, ou seja, promovem um bom ambiente e relações de re- speito mútuo. É importante que as empresas saibam gerir os diferentes interesses da organização, tendo sempre em conta que as pessoas que dela fazem par- te são consideradas como o investimento mais impor- tante para tingir os objectivos da mesma. Ausência de Participação nos Processos de Decisão As mulheres estão frequentemente afastadas dos processos de decisão das empresas. Nelas não se encontram praticamente mulheres nos conselhos de administração, no corpo de directores ou mesmo nas chefias intermédias. Deste modo, dificilmente se intro- duz o olhar feminino nas organizações marcadas por paradigmas masculinizados e desiguais. Realizar um diagnóstico de igualdade profissional é “o exame de informação social que compara as situações profissionais dos homens e das mulheres de uma em- presa ou de um estabelecimento, com vista a formu- lar sobre esta informação uma opinião responsável e independente, por referência a um critério de quali- dade (CITE, 2008). Este diagnóstico permite determinar os pontos fortes/ aspectos positivos , bem como os problemas/riscos actuais ou previsíveis do ponto de vista da gestão dos recursos humanos da empresa, em termos da igual- dade de oportunidades e de tratamento de mulheres e de homens. O diagnóstico da igualdade profissional deverá tam- bém permitir, para além da identificação da origem e das causas desses problemas/riscos, a formulação de propostas e recomendações com vista à sua res- olução.
  • 19. 19 A problemática da conciliação entre actividade profis- sional e vida pessoal e familiar tem assumido importân- cia crescente nos vários países da União Europeia, re- sultado de mudanças várias ocorridas nas sociedades modernas. A nível do mercado de trabalho, e após ter-se assisti- do, desde o período da revolução industrial, a um processo de separação entre o espaço de trabalho produtivo (a fábrica) e o espaço de consumo repro- dutivo (a família), com a inerente divisão entre papéis masculinos e femininos, verifica-se que desde meados deste século as mulheres têm uma forte presença no conjunto da população activa. As estruturas e relações familiares também sofreram alterações. As figuras da mulher dona de casa e do homem chefe de família responsável pelo sustento económico do respectivo agregado familiar foram tendencialmente substituídas pelo modelo da família de duplo emprego com ambos os cônjuges a con- tribuírem para o orçamento doméstico, sendo igual- mente de referir as situações de monoparentalidade em que a mulher é chefe de família e única provedora de recursos. Mas apesar de ter havido esta mudança de práticas e de atitudes, que reconhece às mulheres novos pa- péis sociais, as formas de organização da vida em sociedade assentam ainda no pressuposto de que Práticas de Conciliação entre Trabalho e Família as mulheres continuam, a nível da família, a assumir mais integralmente do que os homens um leque de responsabilidades com o cuidado dos filhos e de out- ros familiares, ficando impossibilitadas de, no plano profissional, desenvolverem carreira e ocuparem de- terminados postos de trabalho, em pé de igualdade com o sexo masculino. As mulheres preenchem maioritariamente lugares de base nas estruturas organizacionais que as empregam e tendem a estar adstritas a tarefas que correspon- dem ao prolongamento das suas actividades na esfera doméstica.
  • 20. 20 Trabalho em tempo parcial ou percursos profission- ais interrompidos – enquanto têm filhos pequenos ou precisam de cuidar de familiares idosos – são, muitas vezes, a resultante possível para quem tem de acu- mular trabalho profissional com trabalho familiar. Pro- cessos de segregação vertical cruzam-se, deste modo, com formas de segregação horizontal e constituem obstáculo no acesso a uma cidadania plena por parte de um conjunto grande da população feminina. Os homens, por seu lado, têm estado limitados nas suas possibilidades de participação na vida familiar, nomeadamente quando os filhos nascem ou precisam de cuidados especiais. São raras as circunstâncias em que o pai tem condições profissionais para acompan- har o bebé nos primeiros tempos de vida ou ficar em casa com os filhos quando estes estão doentes. Várias são, no entanto, as medidas preconizadas e, em muitos casos já postas em prática, para obstarem a estas situações e proporcionarem a conciliação entre vida familiar e vida profissional. Tais medidas podem desenvolver-se a diferentes níveis, abrangendo uma pluralidade de espaços soci- ais: A nível macro-social, refira-se todo o conjunto de políticas e acções positivas definidas pelo Estado, de modo a favorecer maior equilíbrio, para ambos os sexos, entre profissão e vida familiar. A regulamenta- ção de novas formas de organização do trabalho e a redefinição das licenças parentais para proporcionar também aos homens - desde 1999 com um direito in- dividual a licença por paternidade autonomizada - a possibilidade de acompanharem e cuidarem dos filhos são passos importantes nesse sentido. De igual modo são o investimento em infraestruturas sociais, como serviços de guarda e cuidado de crianças, idosos e doentes, e ainda os incentivos à criação de serviços de proximidade que correspondam às actuais neces- sidades das populações. Num nível intermédio ou meso-social, refira-se o pa- pel das empresas e das entidades empregadoras em geral, no sentido de criarem culturas organizacionais valorizadoras de novos papéis masculinos e femini- nos, no plano profissional e no plano familiar. É im- portante que a entidade empregadora e os colegas de profissão reconheçam caber também aos homens responsabilidades familiares. Deste reconhecimento irão emergir práticas que contribuem para a igualdade de oportunidades entre mulheres e homens no aces- so a carreiras profissionais e no domínio das relações familiares. É também a este nível que se situa o contributo do poder local – mais próximo das populações e melhor conhecedor das suas necessidades – para localmente implementar as políticas estatais ou suscitar a criação de parcerias entre as várias instituições locais, públi- cas e privadas, donde resultem formas de desenvolvi- mento social local assentes em modelos de organi- zação comunitária que se ajustem aos modos de vida, pessoal, familiar e profissional, de mulheres e homens. A nível micro-social, e reportando-nos à família, im- porta sublinhar a necessária mudança de atitudes e práticas, de modo a haver uma efectiva partilha de re- sponsabilidades e tarefas entre os membros do casal.
  • 21. 21 Para a realização do estudo, em grupo, os/as estu- dantes seleccionaram uma organização que foi alvo de análise pelas suas práticas de gestão, designadamente no âmbito da igualdade entre homens e mulheres e conciliação trabalho e família. Em todos os casos foi realizado um estudo empírico no qual se enquadrou análise documental e recolha de informação através da realização de entrevistas semi- estruturadas a um elemento responsável da em- presa. Por uma questão de sigilo, não serão identificadas as empresas. Importa referir que se localizam na zona norte do país e que abarcam diferentes áreas de negócio taos como: saúde, contabilidade, construção civil, ramo automóvel e transportes. ES TU DO
  • 22. 22 Apresentação Empresa 1 Esta entidade é uma organização humanitária não-gov- ernamental sem fins lucrativos, que desenvolve a sua actividade no respeito pelo Direito Internacional Hu- manitário. A entidade tem como missão prestar assistência hu- manitária e social, em especial aos mais vulneráveis, prevenindo e reparando o sofrimento, e contribuindo para a defesa da vida, da saúde e da dignidade huma- na. Para além disso, presta serviços na área da saúde, prevenção e preparação para a emergência, formação, educação para a saúde, entre outros. Diagnóstico Empresa 1 Relativamente a práticas de igualdade de género, ver- ificou-se que esta entidade terá a trabalhar nos seus quadros um número aproximado de 80 pessoas sendo que apenas 6 delas são do sexo masculino. Quando iniciou actividade tinha 58 pessoas a trabalhar, sendo todas elas mulheres, não tendo recebido qualquer candidatura do sexo masculino. Esta situação será explicada designadamente pela responsável,pelo fac- to desta área profissional ter maioritariamente em funções, profissionais da área social do sexo feminino. Não se verificou nesta organização discriminação sal- arial em função do género, não existindo condições para que se possa inferir objectivamente relativa- mente a este critério, dado o número tão reduzido de homens a trabalhar na organização. Verificou-se uma grande flexibilidade relativamente às licenças de parentalidade ou até para apoio a fa- miliares. No que diz respeito aos horários esta flexi- bilidade mantém-se, não havendo impedimento dos/ as colaboradores/as poderem sair para ir buscar os/as filhos/as à escola, irem a consultas, existindo abertu- ra para a troca de horários por forma a facilitar estas situações. O trabalho a tempo parcial também se rev- ela uma possibilidade na organização. A entidade possui espaço para os/as colaboradores/as deixarem os/as filhos/as, uma cresce e um clube, não havendo assim necessidade, segundo a entrevistada, de existirem protocolos com outras organizações para esse fim. No que diz respeito à comunicação interna e exter- na da empresa, verificou-se que é utilizada linguagem inclusiva em todos os documentos oficiais, e-mails e correspondência da organização. Propostas de Actuação no âmbito da Igualdade de Género Depois de feita uma análise das práticas de igualdade degéneroeconciliaçãodotrabalhoefamíliaexistentes na organização, foi sugerido pelos/as estudantes que fizeram este trabalho, a contratação de mais homens, dada a baixa percentagem de colaboradores do sexo masculino. Este terá sido o aspecto mais marcante no que diz respeito às desigualdades entre homens e mulheres na organização. AN ÁLI SE
  • 23. 23 A causa desta grande disparidade nos números de homens e mulheres na empresa, está associado ao facto de na sua área de actividade se enquadrarem profissões tradicionalmente femininas. A isto chama- mos o fenómeno de segregação horizontal, ou seja, a sociedade associa à mulher e ao homem determinadas profissões e funções nas organizações, determinando assim quem procurará fazer formação nessas áreas, se homens ou mulheres, e por conseguinte quem estará a exercer essas mesmas funções nas organizações. Para resolver esta situação, os/as jovens sugerem duas práticas: 1 - Que a empresa possa realizar sessões informativas nas escolas da zona onde está integrada, por forma a sensibilizar os rapazes para esta área de actividade; 2 - Que nos processos de recrutamento e selecção de colaboradores/as exista uma pessoa do sexo masculi- no a participar no processo, com objectivo de poder ajudar a que sejam recrutados mais homens para a or- ganização. Apresentação Empresa 2 A empresa foi fundada em 1998, e fornece serviços de transporte rodoviário de mercadorias. Nela colabo- ram ao todo um total de 9 pessoas: o presidente, uma administrativa e sete camionistas, estando a contabili- dade a ser realizada em regime de outsourcing. A empresa já está no mercado há 16 anos e possui desde então uma carteira de habituais clientes. A sua tendência é para crescer, mas a um ritmo modera- do, sem grandes pressas. De momento apenas fazem transporte ou sub-contratam empresas que façam transporte terrestre. Diagnóstico Empresa 2 Trata-se de uma empresa maioritariamente masculina no que diz respeito ao sexo dos colaboradores, pelo facto de se tratar de uma área de negócio na qual é comum existirem mais homens a trabalhar. De acordo com a entrevista realizada a empresa não se afirma resistente em ter mulheres nos seus quadros, mas a verdade é que se tratam de funções tradicionalmente masculinas. Os motivos apontados, pelo entrevistado, como des- motivadores para as mulheres quererem trabalhar nesta área são: - Insegurança nas viagens longas - Ausência de casa por longos períodos - Poucos conhecimentos na área da mecânica - Actividade mais sujeita a serviços pesados e sujos No que diz respeito à insegurança nas viagens lon- gas, a empresa afirma que este tipo de actividade é de maior vulnerabilidade para as mulheres, na medida em que a pessoa que assegura a função de motorista, passa longos períodos sozinha em viagens na estrada e que por isso mesmo estará mais sujeita, compara- tivamente aos homens, a assaltos ou outro tipo de acção que lhes cause dano ou ponha em causa a sua integridade física. Por outro lado e pelo facto de que ainda é à mulher que cabe a responsabilidade pela maioria das tare- fas domésticas, é mais difícil para as mulheres con- seguir assegurar este tipo de profissões em que são necessários períodos de ausência do meio familiar. Verifica-se o pressuposto de que as tarefas de mecâni- ca não são de comum conhecimento por parte da maioria das mulheres, o que se revela igualmente um obstáculo, pois são comuns situações de avarias du- rante as viagens em que se procura solucionar a situ- ação no local através de conhecimentos técnicos do/a colaborador/a.
  • 24. 24 Propostas de Actuação no âmbito da Igualdade de Género Os/as jovens que fizeram a análise desta empresa no que diz respeito às práticas de igualdade de género, salientaram de forma mais marcada o facto de existir um índice muito baixo de mulheres na organização. Para procurar resolver essa mesma situação, salientam a importância de existirem creches na empresa ou de se fazerem protocolos com infraestruturas próximas onde seja possível deixar as crianças. Estes/as jovens salientam a necessidade da partici- pação dos homens nas tarefas domésticas, por forma a existir uma partilha de responsabilidades no seio da família e ser assim mais fácil para as mulheres entra- rem em novos mercados de trabalho onde até aqui lhes foi mais difícil fazer carreira. Uma das formas indicadas para trazer mais mulheres para esta actividade, foi a existência de sessões de in- formação e apresentação da actividade à comunidade escolar ou a outro tipo de entidade ligadas ao ensino/ educação e inserção profissional, levando profission- ais da empresa a deixar o seu testemunho daquilo que é ser um profissional desta área. O testemunho de al- guém que gosta do que faz, pode despertar interesse noutras pessoas, inclusive outras jovens e mulheres adultas a enveredaram por esta profissão. Apresentação Empresa 3 Organização fundada em 1981 direccionada para os serviços na área de saúde: consultas médicas, exames complementares de diagnóstico, tratamentos, interna- mentos etc, contando com 5 unidades dispersas pelo país. O presente trabalho terá sido realizado numa das unidades da zona norte. Ao todo conta com um total de 684 trabalhadores es- palhados pelas 5 unidades que constituem o grupo, enquadrados numa faixa etária dos 21 aos 66 anos de idade. No que diz respeito aos órgãos de gestão e adminis- tração da empresa, podemos contabilizar um total de 16 elementos do sexo masculino e 10 do sexo femini- no, verificando-se assim uma maioria de homens com funções de decisão na organização. Diagnóstico Empresa 3 Os estudantes verificaram que se trata de uma orga- nização maioritariamente feminina, sendo que dos/ as 684 colaboradores/as, 559 são mulheres. O moti- vo, apontado pelos/as jovens que realizaram este es- tudo, responsável pela predominância de mulheres nesta organização, estará ligado ao facto de se tratar de uma área de actividade tradicionalmente feminina. A sociedade, as suas pressões e influências interfer- em no tipo de actividade profissional que homens e mulheres escolhem para o seu futuro, fazendo com que sejam vítimas da segregação horizontal, ou seja, se verifique uma maior percentagem de homens e/ou mulheres em determinados tipos de actividade. Estes/as jovens apuraram que, segundo a entrevista- da, apesar desta representação essencialmente fem- inina na organização, a empresa não discrimina nen- hum/a candidato/a ou colaborador/a em função do sexo. Na entrevista foi referido tratar-se apenas de uma questão da tipologia de candidatos/a a emprego que se apresentam à empresa. No que diz respeito a salários, não foi registada qualquer discrepância de remunerações em função do sexo, tendo-se apurado que colaboradores/as com as mesmas funções mas de sexo diferente auferem do mesmo salário. Ao nível da questão da conciliação trabalho e família, a empresa afirma dar flexibilidade aos/às colabora- dores/as para poderem ajustar o seu horário, quando necessitam de resolver situações familiares ou pes- soais, desde que reportem ao seu superior. Ao nível da licença de parentalidade, segundo dados recolhidos na entrevista, a empresa incentiva que os/ as colaboradores/as usufruam deste benefício, inde- pendentemente de quem goza a licença (mãe ou pai), podendo existir ou não substituições durante o tempo de ausência, consoante existam ou não recursos den- tro da organização que possam assegurar o trabalho do/a colaborador/a ausente.
  • 25. 25 Não foram encontrados mecanismos de denúncia de casos de assédio sexual ou má conduta na organi- zação, no entanto a empresa neste ponto afirma que existe abertura para que se reporte aos órgãos de gestão qualquer situação que surja desta natureza. No que diz respeito à comunicação, a empresa alega utilizar linguagem inclusiva em todos os seus docu- mentos. Propostas de Actuação no âmbito da Igualdade de Género Mediante o diagnóstico feito a esta empresa, foi proposto que a empresa passasse a enquadrar mais mulheres nos órgãos de gestão e administração da or- ganização por forma a equilibrar o número de homens e mulheres com acesso a funções de decisão na em- presa, eliminando assim a existência da possibilidade de comportamentos organizacionais de segregação vertical. Ao nível do diferencial entre homens e mulheres na organização de uma forma global, estes/as jovens sugerem, e à semelhança de noutros casos já apre- sentados, que a organização se envolva na comuni- dade apresentando os seus serviços, colaboradores/ as e funções por estes/as desempenhadas por forma a eliminar os estereótipos associados a profissões da área da saúde e de que estas estarão mais associadas às mulheres. Os/as jovens sugerem também que todos/as os/as colaboradores/as sejam sensibilizados/as alternada- mente, para as questões da igualdade de género em formato de workshop ou sessões informativas organi- zadas na empresa dentro do horário de trabalho. Uma última sugestão foi a da formalização de um pro- cedimento interno à empresa que permita denunciar situações de discriminação em função do sexo, ou qualquer forma de assédio, pois embora a entidade em causa tenha deixado claro que todos/as na organi- zação estão à vontade para reportar situações deste tipo, a existência de um procedimento formalizado as- seguraria que estas não deixariam de ser denunciadas. Apresentação Empresa 4 Esta organização é um grupo empresarial que se ded- ica ao comércio automóvel, enquadrando-se por isso no sector terciário da economia, ou seja, o sector dos serviços. Nasceu há aproximadamente 60 anos, sendo actual- mente um grupo que representa várias marcas de au- tomóveis de Norte ao Sul do país e que conta com uma média de 700 trabalhadores/as em exercício de funções. Diagnóstico Empresa 4 Trata-se de uma empresa marcada pela presença de colaboradores do sexo masculino, sendo que as do sexo feminino concentram-se nas áreas administrativa e comercial. A empresa afirma que não exerce qualquer tipo de discriminação em função do género para cada área de trabalho, mas reconhece que existem fenómenos de segregação horizontal que influenciam o tipo de can- didatos/as que concorrem às diferentes vagas que a empresa vai divulgando. A cultura em que cada um/a está inserido/a, vai influ- enciando as actividades profissionais mais prevalentes no sexo feminino e masculino, fazendo disso resultar padrões normativos que a sociedade e as empresas vão acabar por querer respeitar. No que diz respeito à baixa representatividade de mulheres em cargos de administração ou gestão, a en- trevistada afirma que a empresa não bloqueia nenhu- ma mulher a este tipo de cargos, mas reconhece que a conciliação trabalho e família não é fácil de conseguir. Normalmente este tipo de cargos exigem muitas via- gens, seja dentro ou fora do país, jantares ou reuniões tardias que colidem com a gestão da vida pessoal e
  • 26. 26 familiar. A empresa reconhece que é normalmente à mulher que recai a responsabilidade de cuidar dos filhos, de os ir buscar à escola ou comparecer às reuniões e isso faz com que tenham menos disponibilidade para o tra- balho. A empresa afirma também para além das questões acima descritas, um outro motivo para existirem pou- cas mulheres em cargos de chefia, e que se prenderá com o facto de não se encontrarem muitas mulheres a trabalhar no ramo automóvel. No que toca à questão da licença de parentalidade, a empresa, segundo dados da entrevista, assume uma postura positiva, impulsionando os seus/suas colab- oradores/as a gozarem deste direito. A entrevistada afirma no entanto que ao contrário das mulheres, não é comum os homens solicitarem o usufruto deste benefício. Na análise a esta organização, verificou-se a existên- cia de procedimentos formais para apresentação de queixa em casos de assédio moral, sexual ou qualquer outro tipo de discriminação em função do género. Propostas de Actuação no âmbito da Igualdade de Género O grupo de jovens que analisou esta organização deixa um conjunto de sugestões por forma a ajudar a empresa na sua actuação no âmbito da Igualdade de Género: - Muitos homens desconhecem o seu direito à li- cença de paternidade, por isso, algumas campanhas de esclarecimento sobre esta temática tornar-se-iam uma mais-valia. Sabe-se que para além do desconhe- cimento, existe o receio de que a empresa venha a prejudicar o colaborador por pedir o usufruto deste benefício. Assim, cabe as empresas manter os seus co- laboradores informados sobre os seus direitos. - Por forma a equilibrar os números de homens e mul- heres nas organizações, sugerem a adopção de me- didas de discriminação positiva a favor das mulheres nos processos de recrutamento e selecção, tal como a formalização de políticas que facilitem o enquadra- mento de mulheres em cargos de chefia. - No que diz respeito à conciliação do trabalho e da família e dando resposta às dificuldades apresentadas pela empresa no que diz respeito às exigências das funções de gestão na empresa, sugere-se a realização de campanhas junto de todos os/as colaboradores/as que sensibilizem para a partilha de tarefas e respons- abilidades no seio da família e para a igualdade de oportunidades e direitos entre homens e mulheres, procurando que se criem principalmente nos homens mentalidades mais esclarecidas e colaborantes no que diz respeito a este tema. - Sugerem também que a empresa fortaleça as parce- rias que disponibiliza aos/às colaboradores/as no que diz respeito a serviços de acolhimento de crianças, educação, saúde e lazer com benefícios extensíveis ao agregado familiar. Apresentação Empresa 5 Empresa privada com fins lucrativos que exerce activi- dade no ramo da construção civil e das obras públicas. Actualmente conta com 72 colaboradores/as, sendo 58 do sexo masculino e 14 do sexo feminino, situan- do-se na sua maioria na faixa etária dos 25 aos 45 anos. O Centro de Formação Profissional da Indústria e da Construção Civil e Obras Públicas (CICCOPN), afir- ma que o sector da construção civil assume no con- texto económico e social uma notória importância, representando no entanto, características ambiva- lentes de atracção e de repulsão no que diz respeito ao emprego, sendo pouco atractivo para os/as tra- balhadores/as mais jovens, contudo funciona como uma via de acesso facilitado à entrada de jovens no mercado de trabalho, com insucesso e abandono es- colar precoce, sendo, contrariamente à realidade da organização em estudo, bastante difícil encontrar no mercado, profissionais qualificados no sector. Na organização em análise, os/as colaboradores/as são, na sua maioria licenciados/as o que contraria a tendência verificada na maioria das empresas do ramo.
  • 27. 27 Diagnóstico Empresa 5 Encontra-se na organização uma disparidade grande entre o número de colaboradores do sexo masculino e o número de colaboradoras do sexo feminino, fruto do fenómeno de segregação horizontal que “filtra” o tipo de colaboradores/as a candidatarem-se e consequen- temente, a serem integrados/as em empresas da área da construção civil. A Direcção de Recursos Humanos da organização de- fende que em algumas situações poderia haver vanta- gens na contratação de mulheres para funções opera- cionais actualmente exercidas por homens, contudo frisou que nunca foi experimentada essa situação pois nunca tiveram candidatas a essas mesmas funções. No que diz respeito aos salários de homens e mul- heres, segundo dados da entrevista, não existe dis- paridade de remunerações para a mesma função entre as duas partes. Embora a empresa manifeste a existência desta igualdade, o facto de existirem mais homens do que mulheres a trabalhar na organização, inclusivamente funções totalmente desempenhadas por homens, não permite fazer uma avaliação concre- ta sobre este ponto. A empresa tem em consideração a protecção e concil- iação da vida profissional, familiar e pessoal, adoptan- do como medidas a flexibilidade de horários. No que diz respeito ao gozo das licenças de paren- talidade, a empresa afirma que os colaboradores têm vindo a usufruir das licenças de parentalidade. Propostas de Actuação no âmbito da Igualdade de Género Neste sentido e face ao exposto, o grupo de jovens que fez a análise desta organização propõe algumas medidas de intervenção nesta área, designadamente: - Encorajar jovens do sexo feminino a trabalhar neste sector através de visitas guiadas à organização mostrando os seus métodos de trabalho; - Definir para as funções operacionais graus de destre- za motora de forma a ser possível proceder ao recru- tamento de colaboradores de ambos os géneros, em função da sua capacidade motora (ao invés do géne- ro). - Associar trabalhos de pintura e acabamentos à “arte” e com isso atrair maior número de colaboradoras. - Implementação de uma caixa de sugestões para a igualdade, onde os/as colaboradores/as poderão co- locar as suas opiniões, expectativas e dificuldades relativamente à questão da conciliação entre a vida familiar e pessoal e a vida profissional e à existência de eventuais desigualdades entre colaboradores e co- laboradoras. - Realizar acções de formação no sentido de elucidar a pessoa responsável dos Recursos Humanos sobre a importância da efectivação do plano para a Igualdade de Género. - Desenvolver actividades com os/as colaboradores/ as que apelem ao conhecimento e sensibilização para as questões relacionadas com a Igualdade de Género, nomeadamente legislação laboral e direitos e deveres em matéria de igualdade e não discriminação. - Realizar a actividades promotoras da Igualdade de Género em dias temáticos como o dia do pai, dia da mãe, dia da família, dia da mulher.
  • 28. 28 Por escassez de informação diagnóstica suficiente so- bre as práticas de igualdade de género relativamente a 4 empresas, os estudantes apresentam sugestões gerais: - Fazer troca de postos de trabalho durante um perío- do de tempo, entre os elementos do sexo oposto, para que estes percebessem que todos os trabalhos re- querem responsabilidade e que podem ser exercidos tanto por homens como por mulheres; - Criação de uma tabela salarial onde para cada função/categoria profissional seja atribuído um valor salarial fixo. - Remunerar de acordo com o desempenho e não me- diante o género do/a colaborador/a; - Rever todos os documentos da organização por for- ma a que neles se verifica linguagem inclusiva; 1 - Flexibilidade de Horários; 2 - Dar a conhecer aos/as colaboradores/as os assun- tos relativamente à Igualdade de Género, pois muito deles provavelmente nunca reflectiram sobre o assun- to, sendo assim uma forma de alterar comportamen- tos; - Criar debates para que mulheres e homens possam dar a sua opinião em assuntos de relevância para a organização; - Alertar as chefias para estas questões, para que não existam casos de discriminação; - Para procurar resolver o preconceito na contratação de homens para actividades tipicamente femininas, ou vice-versa, as propostas de emprego poderiam ser di- vulgadas com a imagem de um homem e uma mulher a ocupar a função; - Enquadrar nos valores da empresa a igualdade de género; - Disponibilizar verbas para a implementação de ações e medidas no âmbito da Igualdade de Género; - Desenvolver orientações que permitam conciliar tra- balho e vida familiar para ambos os géneros; Outras sugestões para a implementação de práticas organizacionais de igualdade de género
  • 29. 29 Importou com a realização deste trabalho, incentivar jovens a reflectir sobre as questões de género e as desigualdades que de forma resistente se encontram nas organizações. No conjunto de empresas analisadas, os aspectos mais mencionados no que diz respeito ao tema em análise foram: a disparidade de número de homens e mulheres em funções, fruto de situações de segre- gação horizontal, ou seja, áreas profissionais marcadas quase exclusivamente pela presença de homens ou mulheres. A questão das dificuldades de ascensão na carreira e no acesso a cargos de chefia e decisão nas empresas por parte das mulheres também é uma questão foca- da, que é mencionada em alguns casos, pelo facto de se reconhecer que ainda recai maioritariamente nas mulheres a responsabilidade das tarefas domésticas e do cuidado aos filhos. Um aspecto igualmente importante e que foi também mencionado é a questão do gozo da licença de pa- rentalidade. Sendo esta de usufruto por parte da mãe e do pai, este último não tem por hábito solicitá-la à entidade empregadora existindo em alguns casos até, o completo desconhecimento por parte dos tra- balhadores da existência deste direito As soluções gerais apresentadas por este grupo de alunos/as às empresas passam essencialmente pela informação e sensibilização na comunidade acerca das questões de género por forma a desconstruir es- tereótipos ligados à actividade profissional; informar colaboradores/as dos direitos legais relativos à paren- talidade; a criação de mecanismos e infraestruturas que permitam uma maior conciliação do trabalho e da família; a implementação de processos de R&S que permitam à organização um número mais equilibrado de homens e mulheres em funções e de medidas que garantam a igualdade salarial para a mesma função en- tre homens e mulheres. Como já foi dito anteriormente esta publicação não tem como pretensão ser representativa da realidade global das empresas portuguesas no que toca às di- mensões da igualdade de género. Com efeito, consti- tui-se apenas como mais um contributo para reflec- tir e chamar a atenção para as desigualdades entre homens e mulheres no mundo laboral. Esta tem sido uma preocupação da União Europeia e que se volta a sentir na nova estratégia de acção da UE 2020. Não existe qualquer possibilidade de aumentar a pros- peridade, o crescimento e a sustentabilidade financei- ra e económica, se as mulheres não forem encaradas pela sociedade como parceiras entre pares, quer no âmbito da família, quer no mercado de trabalho, no mundo empresarial e dos negócios. É sobre esta premissa que se deve considerar a igualdade entre homens e mulheres um objectivo em si e umas das condições para que se cumpram os objectivos da EU no que diz respeito ao crescimento do emprego e a coesão social. RE FLEXÃO FINAL
  • 30. 30 - CIG, Comissão para a Cidadania e Igualdade de Género (2008). Guião para a Implementação de Planos de Igualdade nas Empresas. Lisboa. - CITE, Manual de Formação de Formadores/as em Igualdade entre Homens e Mulheres, Presidência do Con- selho de Ministros e Ministério da Segurança Social e do Trabalho Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, 2003. - CITE (2012). Situação da Igualdade entre Mulheres e Homens no Mercado de Trabalho. Lisboa - Cardona, Nogueira, Vieira, Uva e Tavares (2010). Guião de Educação Género e Cidadania. CIG. Lisboa BI BLIO GRAFIA
  • 31. 31