Brasscom - Normatização trabalhista na era do conhecimento

Brasscom - Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação
Rua Funchal 263, cj. 151, Vila Olímpia, São Paulo, SP, CEP 04551-060

Brasscom-DOC-2016-006 - Normatização Trabalhista na Era do Conhecimento v36
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Considerações e propostas para um ambiente laboral inovador
São Paulo, fevereiro de 2016
Sumário Executivo
A sociedade da informação, caracterizada pelo período da história da humanidade em que se
consolidou a mudança da produção industrial para a produção baseada na informação e automatização,
contribuiu para o surgimento de uma nova plataforma de interação econômica e social. Essa plataforma,
que somente se tornou viável após a convergência entre o computador pessoal, as conexões, os cabos de
fibras óticas e os softwares de fluxo de trabalho, elevou a níveis sem precedentes o processo de criação,
transferência, compartilhamento, uso e integração de informações e conhecimento entre indivíduos e
empresas.
Esse processo de convergência propiciou a geração de condições de colaboração entre pessoas
em grau de intensidade e profundidade nunca antes testemunhado na história. Transitamos, assim, do
sistema de apropriação exclusivista dos meios de produção, para um sistema em que bens intangíveis e
alheios às concepções de escassez passaram a estar à disposição de forma igualitária entre
empreendedores e trabalhadores. Assim, com a crescente significância econômica, política e social da
informação e do conhecimento, e, diante da democratização do acesso às fontes de conteúdo e
aprendizagem, a humanidade testemunhou alternâncias disruptivas na antiga relação entre capital e
trabalho.
Desta forma, diferentemente do paradigma anterior – e que ainda vige para determinados
setores –, em que havia evidente configuração de relação de dependência sumária e fragilidade do
trabalhador em relação a seu empregador (hipossuficiência), as relações de trabalho que emanam das
atividades da economia do conhecimento sustentam-se precipuamente sob o conhecimento, liame
imaterial e de impossível apropriação, instrumentalizado por seus subprodutos – ou seja, os recursos
tecnológicos. Nessas circunstancias, conceitos jurídicos estabelecidos perdem significado como por
exemplo a noção de antagonismo e subordinação, os quais passam a dar lugar a outros fenômenos como
o da associação e cooperação. O trabalhador do conhecimento não busca mais os ditos “direitos de
classe”, mas um “escape do molde unificado e de dependência existencial passiva, para uma atuação de
Iniciativa Brasscom para normatização do trabalho na Era do
Conhecimento


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coparticipe efetivo na produção de riquezas, por meio das oportunidades de aquisição do conhecimento
que lhe são oferecidas”
1
.
O trabalho do conhecimento, que decorre do uso extensivo do capital intelectual, passa, então,
a fazer parte das sociedades hodiernas. Seu objetivo não é apenas conceber, estruturar e implementar
facilidades tecnológicas para outros segmentos da economia, mas também promover o seu próprio
crescimento endógeno reformulando-se constantemente, numa espiral contínua de inovações de
produtos e serviços. É dentro desse segmento da economia do conhecimento em que se situa o setor de
Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC), caracterizado pela unificação e simbiose entre
telecomunicações, computação, softwares empresariais, intercâmbio entre aplicações (middleware),
armazenamento, sistemas audiovisuais – todos voltados para o acesso, edição, guarda e transmissão de
informações.
O setor de Tecnologia da Informação e Comunicação representa 9,0% do PIB brasileiro em 2014.
Espera-se que a fatia de participação do setor avance em 2022 para mais de 10% do produto do país,
conforme estimativas da Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação
– Brasscom. O faturamento dessas empresas em 2014, somando atividades de TIC (hardware, software,
serviços, BPO, Exportações e in House) e Telecom, atingiu a impressionante marca de R$ 498 bilhões,
sendo que R$ 263,9 bilhões foram gerados apenas pelas atividades de TIC, e R$ 130 bilhões com a
produção interna, colocando o país como o 7
o
maior mercado de TIC do mundo. Somente em 2014 a taxa
de expansão do setor foi de 9,4%, empregando mais de 1,5 milhão de trabalhadores. Em menos de 10
anos o Brasil deverá empregar cerca de 3 milhões de profissionais em TIC. Informações do IBGE apontam
uma remuneração média do trabalhador do setor equivalente a 2,2 vezes a dos demais trabalhadores
brasileiros
2
.
A profusão dos novos modelos de negócios levou a sociedade a querer compreender melhor os
alcances e impactos econômicos, jurídicos e sociais de importantes temas como, por exemplo, a natureza
e qualidade das relações laborais entabuladas, bem como escrutinar as novas formas de cooperação que
passaram, então, a serem intensificadas a partir do uso e do aprimoramento das tecnologias. Assim,
temas específicos como o teletrabalho, e outros mais complexos e abrangentes como o fenômeno da
terceirização passaram a receber a atenção do legislador brasileiro haja vista a ampliação desses e outros
tipos de contratação e prestação de serviços.
A nova ontologia das regras laborais deve, portanto, acolher as novas realidades enfrentadas por
empreendedores e trabalhadores da economia do conhecimento. Para além de conceitos utilitários

1
TELLES, V. S. O direito do trabalho na era do conhecimento. Acesso em: <htttp://www.direitonet.com.br/artigos/exibir/8753/O-
direito-do-trabalho-na-era-do-conhecimento>. Em 14 de setembro de 2015.
2
Disponível em: <http://convergecom.com.br/tiinside/03/04/2009/apesar-da-queda-salario-medio-de-tecnologia-ainda-e-o-
maior-do-pais/>. Último acesso: 14 de setembro de 2015.


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relativos à eficiência e competitividade dos empreendimentos no Brasil – os quais estão mais do que
nunca sujeitos à concorrência de um mercado cada vez mais globalizado, dinâmico e instantâneo –, a
ressignificação das teses trabalhistas, em especial os assentados conceitos de hipossuficiência e
subordinação, merecem a atenção dos tomadores de decisão em todas as esferas públicas e privadas.
Trata-se, pois, de uma nova realidade com impactos positivos nas dimensões econômicas e sociais.
Nesse sentido, esta iniciativa da Brasscom apresenta à sociedade sugestões de políticas públicas
e evolução de dispositivos laborais entendidos como transformacionais especificamente para o setor de
tecnologia da informação e comunicação, mas também podendo abarcar todo o setor de serviços
brasileiro, haja vista as grandes similitudes entre ambos. Entende-se, pois, que o Brasil possui uma grande
oportunidade de construção de regras que propiciem a trabalhadores e empreendedores a segurança
jurídica necessária para a obtenção do crescimento econômico, da inclusão social pelo trabalho, da
melhoria da competitividade empresarial e da pauta das exportações.
Tópicos
Sumário Executivo ..................................................................................................................................... 1
1. Espaços de negociação individual e hipossuficiência no setor de TIC ................................................... 5
2. Jornada de Trabalho no setor de TIC ..................................................................................................... 8
Ponto por exceção ...................................................................................................................... 8
Elevação do limite de horas extras diárias ................................................................................. 9
3. Contrato de Trabalho no setor de TIC ................................................................................................. 13
Contratação por prazo determinado ........................................................................................ 14
Redução da jornada com proporcional redução do salário ..................................................... 15
4. Instituição de período de adaptação para empregado com novo cargo ............................................. 25

Tema Síntese da Proposta Forma da Propositura
Espaços de negociação
individual e
hipossuficiência no setor
de TIC
Possibilitar a livre negociação individual para
trabalhadores com graduação acadêmica em
curso superior e salário que exceda a 10
(dez) vezes o valor do piso da categoria.
Definir o conceito de trabalhador
hipossuficiente relativo.
Projeto de Lei


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Jornada de Trabalho no
setor de TIC
Dispõe sobre a ratificação do ponto por
exceção e sobre o acréscimo de até 4
(quatro) horas suplementares sobre a
duração normal do tempo de trabalho,
respeitando o intervalo intrajornada de 11
horas.
Requerimento de
Indicação e Projeto de Lei
Contrato de Trabalho no
setor de TIC
i) Dispõe sobre o contrato de trabalho por
prazo determinado para empresas do setor
de tecnologia da informação e comunicação;
ii) Institui o Programa de Proteção ao
Emprego e Retenção de Talentos do
Trabalhador da Era Digital, dispondo sobre a
redução da jornada com consequente
redução de salário para o trabalhador de TI e
TIC.
Requerimento de
Indicação e Projeto de Lei
Instituição de período de
adaptação para
empregado com novo
cargo
Dispor sobre o período de experiência para
funcionário promovido a novo cargo.
Projeto de Lei


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1. Espaços de negociação individual e hipossuficiência no setor de TIC
Ementa
Possibilitar a livre negociação individual para trabalhadores com graduação acadêmica em curso
superior e/ou conhecimento específico e especializado e cujo salário exceda a 10 (dez) vezes o valor do
piso da categoria. Definir o conceito de trabalhador hipossuficiente relativo.
Contexto e Problema
A economia digital assenta-se sobre a informação e o conhecimento, elementos intangíveis de
impossível apropriação e que sustentam os meios de produção na era do conhecimento. Como dito na
introdução desse trabalho, o sistema de apropriação exclusivista dos meios de produção é
paulatinamente substituído por um sistema em que bens intangíveis e alheios às concepções de escassez
passam a estar à disposição de forma igualitária entre empreendedores e trabalhadores. A crescente
importância econômica e social dada à informação e ao conhecimento, fenômeno que foi impulsionado
pela democratização do acesso às fontes de conteúdo e aprendizagem, permitiu à humanidade
testemunhar alternâncias disruptivas na antiga relação entre capital e trabalho.
É neste contexto em que se encontra o trabalhador do conhecimento que passa a desfrutar de
autonomia e independência sem precedentes. A capacidade de transpor ideias para a linguagem
computacional permitiu a esse profissional criar e gerar valor a ponto de submeter conglomerados
empresariais inteiros às inovações da mente superespecializada. A relação que outrora era de
subordinação e dependência passou a ser de colaboração e associativa. A tecnologia tem libertado o ser
humano das atividades repetitivas e de exaustão, permitindo-lhe dedicar-se ao labor do saber, da
informação e do estudo.
A grande relevância do trabalhador do conhecimento é espelhada nos salários que o setor de TIC
oferece a seus colaboradores que, em média, representa 2,2 vezes à remuneração de um trabalhador dos
demais setores econômicos do Brasil. Assim, diante dessa capacidade econômica diferenciada e também
da superespecialização viabilizada pela criatividade da mente do trabalhador brasileiro, que por diversas
vezes conduz com a linguagem técnica de programador os rumos do empreendimento, permite
reconhecer que o setor de tecnologia da informação e comunicação não abriga de forma sistêmica
trabalhadores considerados hipossuficientes na acepção jurídica do termo.
Aqueles funcionários que detém essas características apontadas acima não devem, assim, ser
considerados vulneráveis eis que são eles detentores e posseiros do conhecimento, insumo essencial
nesse ambiente inovador. O capital intelectual passa, assim, a pertencer também a esses indivíduos os
quais são remunerados de forma condizente por meio de salários acima da média de mercado. As noções
assentadas na doutrina pátria a respeito do trabalhador hipossuficiente em nada refletem a realidade


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desse trabalhador do conhecimento. Não se trata de indivíduos com salários baixos que permita sugerir
vulnerabilidade econômica e nem de indivíduos sem capacidade técnica ou desprovidos de meios de ação.
Apesar de ser atual para outros segmentos da economia, a proteção absoluta deferida pela
legislação laboral brasileira ao trabalhador do conhecimento não possui contato com a realidade, criando,
assim, distorções em um ambiente de colaboração profissional que em nada recorda o clássico chão de
fábrica da primeira metade do século XX.
Essa característica do trabalhador do conhecimento credencia-o a entabular – e muitos assim o
desejam – negociações diretas com seus empregadores. Contudo, a legislação em vigor inviabiliza tal
arranjo por entender que a negociação coletiva seria o único caminho para deliberar sobre os direitos da
categoria. Nela, empregados e empregadores não têm participação direta ficando sujeitos às decisões
tomadas por terceiros quando, em realidade, ambos têm efetivas e materiais condições de participar das
rodadas de negociações. Não é razoável que trabalhadores detentores de conhecimento
superespecializado e que tenham alta remuneração suportem as consequências de um arranjo negocial
planificado e genérico que não faça distinção entre sujeitos juridicamente hipossuficientes e aqueles que
não o são.
Reconhecer a hipossuficiência relativa dentro de critérios objetivos do trabalhador do
conhecimento dará a estes indivíduos maior autonomia para vender sua força de trabalho naquilo que
entender adequado. Permitir a negociação individual desses trabalhadores promoverá a
desburocratização das relações negociais entre aqueles que estão em posição vantajosa – seja ela técnica
e/ou econômica -, restabelecendo a igualdades entre as partes.
Ademais, por falta de instrumento legal que apare esta condição diferenciada, o mercado vem
criando soluções não aderentes à legislação, expondo trabalhadores e empresas e prejudicando o próprio
sistema arrecadatório trabalhista e previdenciário; espera-se que por meio dessas alterações tais riscos
sejam sistematicamente mitigados.
Proposta da Brasscom
Propor a definição em lei da prerrogativa de negociação direta, livre e individual entre o
empregador e o trabalhador com ensino superior e/ou conhecimento específico e especializado e que
que perceba remuneração mensal igual ou superior a 10 (dez) salários mínimos.


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PROJETO DE LEI Nº___________

O Congresso Nacional decreta:
Art. 1
o
O art. 611 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452,
de 1
o
de maio de 1943, passa a vigorar acrescido dos seguintes parágrafos:
“Art. 611...................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
§ 3
o
As condições de trabalho ajustadas mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho
prevalecem sobre o disposto em lei, desde que não contrariem ou inviabilizem direitos previstos
na Constituição Federal, nas convenções da Organização Internacional do Trabalho – OIT,
ratificadas pelo Brasil, e nas normas de higiene, saúde e segurança do trabalho.
§ 4
o
Para o efeito previsto no caput deste artigo, deve ser ampla a divulgação da assembleia geral
que autorize a celebração de convenção ou acordo coletivo, garantida a participação e o voto de
todos os interessados.
§ 5
o
Os trabalhadores com formação em ensino superior reconhecida pelo Ministério da
Educação e/ou com conhecimento específico e especializado e que percebam remuneração em
valor igual ou acima a 10 (dez) vezes o valor do piso da categoria profissional, poderão ajustar as
condições de trabalho, que prevalecerão sobre o disposto em lei, mediante convenção ou acordo
individual de trabalho com o empregador, desde que não contrariem ou inviabilizem direitos
previstos na Constituição Federal, nas convenções da Organização Internacional do Trabalho –
OIT, ratificadas pelo Brasil, e nas normas de higiene, saúde e segurança do trabalho.”

Art. 2
o
A prevalência das convenções e acordos coletivos trabalhistas sobre as disposições legais,
consoante a redação dada pelo art. 1
o
ao art. 611 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada
pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1
o
de maio de 1943, aplica-se somente aos instrumentos negociais coletivos
posteriores à publicação desta Lei e não prejudica a execução daqueles em andamento e os direitos
adquiridos em razão da lei, de contrato ou de convenções e acordos coletivos anteriores.
Art. 3
o
Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Dispõe sobre a negociação individual e coletiva de
trabalhadores com graduação acadêmica em
ensino superior e/ou com conhecimento
específico e especializado e salário igual ou que
exceda a 10 (dez) vezes o valor do piso da
categoria.


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2. Jornada de Trabalho no setor de TIC
Ementa
Dispõe sobre a ratificação do ponto por exceção e sobre o acréscimo de até 4 (quatro) horas
suplementares sobre a duração normal do tempo de trabalho, respeitando o intervalo intrajornada de 11
horas.
Contexto e Problema
O trabalhador do conhecimento, que em seu cotidiano desempenha atividades essencialmente
intelectuais, vive uma realidade laboral bastante distante daquela caracterizada pela jornada estanque
onde os trabalhadores submetem-se à realização de atividades repetitivas e destinadas a reproduzir as
necessidades às quais os meios de produção estão orientados. Esse trabalho intelectual não conhece
limites temporais haja vista ser naturalmente impossível impedir o funcionamento da mente após um
dado horário assim como se faz numa indústria voltada à linha de produção de bens materiais. Não é raro
um trabalhador ter grandes ideias para a melhoria de uma solução tecnológica em momentos em que
esteja distante de sua mesa de trabalho e como decorrência desejar tomar notas daquilo que fluiu em
sua mente.
Outrossim, para o funcionamento de operações que possuem alta dependência tecnológica, tais
como as bancárias, de comunicação, de relacionamento social, de governo eletrônico, dentre outras,
carecem de profissionais com disponibilidade constante e aptos a darem soluções de continuidade e
funcionamento que não respeitam horários preestabelecidos.
Ponto por exceção
A questão que se busca aqui não é a eliminação das normas vigentes a respeito da jornada de
trabalho, as quais são fundamentais para a preservação da higidez física e mental dos trabalhadores. Mas
sim a garantia de segurança jurídica a empresas e trabalhadores que façam esse controle por meio do
assim denominado “ponto por exceção”. O ponto por exceção consiste em modalidade de controle feita
a partir de anotações realizadas pelo próprio trabalhador apenas das exceções à jornada normal de
trabalho, tais como horas extras, faltas ao trabalho, folgas de compensação, atrasos, chegada antecipada,
dentre outras. Considerando-se que a duração normal de trabalho é aquela fixada na lei e no contrato
individual de trabalho, dispensa-se a anotação de todos os horários regulares de entrada e de saída,
anotando-se o que escapa à normalidade e à regularidade do cumprimento da jornada contratual.
Essa modalidade de controle de jornada por exceção deve ter por parâmetros os direitos
insculpidos na Constituição Federal, especialmente naquilo que dispõe o art. 7
o
e também em normas
infraconstitucionais como os arts. 58 e 74, § 2
o
da Consolidação das Leis do Trabalho. Tais disposições


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preveem a possibilidade de se pactuar a duração da jornada de trabalho mediante acordo ou convenção
coletiva de trabalho. A CLT é específica na forma como esse controle deve ser realizado: registro manual,
mecânico ou eletrônico, facultando ao empregador a escolha da maneira mais adequada. Desta forma, a
lei laboral delega ao Ministério do Trabalho e Emprego a emissão de instruções relativas à anotação dos
horários, conforme dispositivos contidos na Portaria 1.120/1995, substituída pela Portaria 373/2011, a
qual faculta aos empregadores a adoção de sistemas alternativos de controle de jornada de trabalho,
desde que autorizados por Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.
Tomando por base a realidade do trabalhador do conhecimento, que faz uso extensivo de seu
capital intelectual imaterial para a execução de seu ofício, e também a legislação em vigor no que
concerne à legalidade da adoção de sistemas alternativos de controle de jornada de trabalho, tendo-se
como parâmetros os direitos do trabalhador insculpidos na CF e CLT, sugere-se que o MTE adote
regulamentação específica sobre o tema do controle da jornada por exceção, deseja que haja previsão
em Acordo ou Convenção Coletiva nos termos da lei. Isso se faz necessário porque, mesmo diante da
licitude de tal controle alternativo, a justiça especializada e os órgãos fiscalizadores vêm punindo as
empresas sob a alegação de que a marcação em exceção é contrária à lei e não prevista na legislação
mesmo diante de prova da devida autorização formalizada em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Além de garantir maior segurança jurídica a empresas e trabalhadores, a regulamentação
específica dessa forma de controle de jornada simplifica o cumprimento das obrigações trabalhistas por
parte de empregados e empregadores, tornando o processo de marcação e controle de jornada menos
burocrático. Assim, em não havendo a marcação desses fatos extraordinários, a presunção que se impõe
é a de que houve integral cumprimento da jornada legal nos termos em que foi pactuada no contrato de
trabalho.
Elevação do limite de horas extras diárias
A elevação do número de horas suplementares aos trabalhadores do conhecimento também
encontra seu fundamento na nova realidade em que tais profissionais estão inseridos. O art. 59 da CLT
dispõe que a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares em número não
excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato
coletivo de trabalho. Ocorre que diante da realidade demonstrada acima, não é possível enquadrar o
trabalhador que faz uso de seu capital intelectual nas mesmas rotinas laborais dos trabalhadores cujos
ofícios surgiram durante o século XX. Como dito, não é raro surgir uma boa ideia fora do ambiente de
trabalho, ou bloquear a fluidez do conhecimento do empregado em um espaço de tempo determinado e
pré-definido, ou ainda que as intercorrências nos sistemas ocorram no período convencional do horário
de trabalho.


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Atualmente, as empresas de tecnologia da informação e comunicação com colaboradores
criativos ficam sujeitas, na medida dessa criatividade e produtividade, a todos os gravames decorrentes
do descumprimento do limite legal como multa administrativa, investigações e sanções. As exceções
elencadas na lei não são aderentes ao cotidiano das empresas de TIC e, por isso, não resolveriam a
necessidade do salto de produtividade almejado por trabalhadores, empreendedores, clientes,
consumidores e sociedade.
A sugestão que ora se apresenta busca garantir também a higidez física e mental do trabalhador,
uma vez que o que se propõe é aumentar o limite de horas suplementares de 2 horas para 4 horas
extraordinárias por dia, observando-se o intervalo intrajornada. Em caso de eventual necessidade de se
ultrapassar esse limite, o Ministério do Trabalho e Emprego deve ser comunicado por meio de explicação
justificando a extrapolação das horas.
Propor a regulamentação específica, pelo Ministério do Trabalho e Emprego, do controle de
jornada por exceção de trabalhadores ratificando a licitude dessa modalidade alternativa de controle. E,
em relação ao aumento do limite de horas suplementares, propor modificação à CLT para que nela conste
que a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não
excedente a 4 (quatro) horas, respeitando o intervalo interjornada de 11 horas, mediante acordo escrito
entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.


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REQUERIMENTO DE INDICAÇÃO Nº___________

Senhor Presidente,
Nos termos do art. 113, inciso I do Regimento Interno da Câmara dos Deputados, requeiro o
envio de Indicação ao Governo Federal para que, por meio do Ministério do Trabalho e Previdência Social,
edite regulamentação sobre o controle de jornada de trabalhadores por exceção.

JUSTIFICAÇÃO
..........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................................

Sala das Comissões, Brasília (DF), _____ de __________________ de 20____
Requer o envio da presente Indicação ao Governo
Federal para que, por meio do Ministério do
Trabalho e Previdência Social, edite
regulamentação sobre o controle de jornada de
trabalhadores por exceção.


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Art. 1
o
O Art. 59 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452,
de 1
o
de maio de 1943, passa a vigorar com a seguinte redação:
“Art. 59 – A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em
número não excedente de 4 (quatro), mediante acordo escrito entre empregador e empregado,
ou mediante contrato coletivo de trabalho.
..........................................................................................................................................................
§ 2
o
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva
de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em
outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas
semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de doze horas diárias.
.......................................................................................................................................................
§ 5
o
O acréscimo de horas suplementares previsto no caput deste artigo deverá respeitar
intervalo de interjornada de onze horas.”

Art. 2
o
Dispõe sobre o aumento para 4 (quatro) horas o
limite de horas suplementares, respeitando o
intervalo interjornada de 11 (onze) horas.


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3. Contrato de Trabalho no setor de TIC
Ementa
i) Dispõe sobre o contrato de trabalho por prazo determinado para empresas do setor de
tecnologia da informação e comunicação; ii) Institui o Programa de Proteção ao Emprego e Retenção de
Talentos do Trabalhador da Era Digital, dispondo sobre a redução da jornada com consequente redução
de salário para o trabalhador de TI e TIC.
Contexto e Problema
O setor de Tecnologia da Informação e Comunicação possui por característica a função de
desenvolver soluções tecnológicas para os mais diversos segmentos da economia. Assim, empresas que
atuam em inúmeros segmentos tais como saúde, infraestrutura, construção, agronegócio, indústria,
educação e mesmo o governo, contratam serviços de TI com a precípua finalidade de simplificar processos
empresariais, dinamizar sua atividade-fim e aumentar a competitividade em seus respectivos nichos de
atuação.
Ao contratar os serviços de TI, um produtor agrícola pode estar buscando a implementação de
solução tecnológica que reduza o uso de água e insumos como agrotóxicos e otimize a área de plantio em
sua propriedade. Uma instituição financeira pode buscar numa empresa de TI a realização de testes e
análises nas linhas de código do sistema computacional envolvido na operação de Internet Banking para
seus clientes, reduzindo as chances de falha e melhorando a segurança bancária como um todo,
promovendo no processo a inclusão bancária de milhões de brasileiros por todo o território nacional. No
bojo da terceirização de processos empresariais (BPO), uma equipe pode estar dedicada a prover soluções
em tecnologia para um dado contratante por um período determinado, ao final do qual esse contratante
poderá buscar a mesma ou melhor solução junto à concorrência, provocando a desmobilização daqueles
trabalhadores.
Neste sentido, são recorrentes os casos em que um cliente contrata uma empresa de TI para
elaborar e executar projeto de desenvolvimento de aplicativos para smartphone. A atividade pode
envolver uma equipe de profissionais plenamente dedicados e, ao final do projeto, período que pode
representar um lapso curto de tempo (menos de seis meses), em não existindo nova demanda, a empresa
sempre remanescerá com duas opções: continuar com os funcionários e, desta forma, incorrer em
prejuízos até o advento de uma nova e incerta empreitada ou demitir os empregados.
Esses e outros exemplos mostram como diversos talentos e profissionais com grande potencial
de evolução na carreira acabam prejudicados, pois precisam ser desligados das empresas como
decorrência do término ou da alteração do escopo da atividade contratada. Essa constante mudança de
funções e alternância entre projetos é uma característica do setor de TIC dada a velocidade com que


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novas tecnologias e também novos serviços ingressam no mercado. Há casos, também, em que
profissionais do conhecimento desejam empreender jornadas de trabalho menores e, por conseguinte,
receber salários mais baixos, haja vista a realidade de contínuo aprimoramento acadêmico e técnico de
alguns desses profissionais.
Contratação por prazo determinado
Atualmente, as empresas de TIC nada podem fazer quando se defrontam com situações
cotidianas como a alternância entre projetos contratados. Não lhes é lícito reduzir a jornada do
profissional com a proporcional redução da remuneração, nem recontratar aqueles funcionários que
foram desligados em virtude do término de um dado projeto quando do surgimento subsequente de uma
nova empreitada em período inferior a 90 dias após a rescisão do contrato de trabalho do respectivo
trabalhador. Essa impossibilidade na recontratação decorre do art. 2
o
da Portaria nº 384/92/MTE, que
considera fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou permanência do trabalhador em serviço
quando ocorrida dentro dos 90 dias seguintes à data em que formalmente o desligamento se operou.
Esse fenômeno se agrava quando após transcorrido o prazo legal de 90 dias, a empresa deseja
recontratar para um novo projeto aquele funcionário que fora desligado, mas por salário inferior ao
anterior, uma vez que é comum que o novo projeto tenha escopo e valores menores ao projeto anterior.
Nesse caso, se ficar comprovada que a readmissão foi realizada “apenas com o intuito de reduzir o salário
do empregado”, a rescisão também será nula nos termos do art. 9
o
da CLT. Mesmo que a empresa não
tenha tido a intenção de fraudar a rescisão surge grande risco trabalhista uma vez que há casos de
condenação decorrente de declaração de unicidade contratual em situações como essas.
Há na legislação a possibilidade de contratação por prazo determinado quando a vigência do
contrato de trabalho depender de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (CLT, art. 443, § 1
o
). Ou seja, trata-
se de gênero de contratação de trabalhador onde são ajustadas previamente as datas de início e término
da relação contratual, sendo que a duração máxima desse arranjo é de 2 anos. Findo o contrato, não são
devidos ao trabalhador aviso prévio nem a indenização de 40% do FGTS. Nessa hipótese também há a
regra que obriga a empresa aguardar 6 meses entre a data do término do contrato e um novo contrato
por prazo determinado com o mesmo trabalhador.
O trabalho temporário, previsto na Lei nº 6.019/74, é espécie de contratação por prazo
determinado e busca atender “necessidade transitória” de substituição de pessoal regular e permanente
ou acréscimo extraordinário de serviço. Nessa hipótese, o trabalhador deve ser contratado por meio de
empresa interposta numa relação jurídica triangular, típica da terceirização das relações de trabalho. Por
sua vez, o contrato de trabalho instituído pela Lei nº 9.601/98 é outra espécie de contrato de trabalho


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por prazo determinado e foi criado com a finalidade de tentar reduzir o emprego informal. Ocorre que
essa forma de contratação é voltada para “admissões que representem acréscimo no número de
empregados” (Art. 1
o
). Assim, conclui-se que tais modalidades de contratação não atendem às
especificidades do mercado de trabalho de TIC.
Redução da jornada com proporcional redução do salário
O instituto da redução da jornada de trabalho com proporcional redução da remuneração
existente na legislação brasileira também não atende às peculiaridades das empresas prestadoras de
serviços de TI e TIC. A falta de alternativas para o setor representa um limitador ao crescimento
profissional dos trabalhadores do conhecimento e também aumenta de forma artificial o tempo em que
equipes talentosas mobilizadas em um dado projeto que atingiu seu fim possam ser reagrupadas quando
do surgimento de novas empreitadas.
Atualmente, as empresas somente podem lançar mão do instituto da redução da jornada em
hipóteses muito específicas: i) quando houver feição transitória; ii) quando decorrer de situação
excepcionalíssima da empresa (força maior ou prejuízos devidamente comprovados ou conjuntura
econômica adversa); iii) quando houver observância ao salário mínimo legal e do piso da categoria; e iv)
quando decorrer de negociação coletiva com a entidade representativa da categoria profissional. Admite-
se excepcionalmente, apesar de não haver previsão legal, a redução da jornada de trabalho com
consequente redução proporcional do salário por interesse particular do empregado.
A Lei nº 13.189/15 alargou o significado do instituto da redução da jornada com redução de
salário ao instituir o Programa de Proteção ao Emprego. O Programa prevê a redução temporária da
jornada em até 30% com a respectiva redução proporcional do salário pelo prazo de até 12 meses
mediante acordo coletivo específico negociado com o sindicato representante dos empregados para
empresas que comprovem dificuldade financeira e que se inscrevam no Programa até 31 de dezembro de
2015. Portanto, como se vê, a medida é apenas transitória e não endereça os desafios sistêmicos do
mercado de TI e TIC
3
que possui demandas cíclicas inerentes ao segmento. Essas alternâncias provocam
restrições financeiras corriqueiras nas empresas que vão muito além do período final para inscrição do
Programa do governo.
Por sua vez, a Lei nº 4.923, de 23 de dezembro de 1965, que estabelece medidas contra o
desemprego, igualmente não atende às peculiaridades inerentes ao mercado de TI e TIC. O artigo 2
o
do
referido diploma permite às empresas a redução da jornada normal ou do número de dias de trabalho
quando defrontarem-se com conjuntura econômica transitória – devidamente comprovada – que

3
Baixa adesão dos setores de serviços ao PPE, em especial de TI e TIC também, que não
vislumbram possibilidades de adesão.


16/27
justifique tal medida. O prazo para a adoção dessa medida excepcional não pode exceder a 3 meses,
prorrogáveis. Em paralelo à redução da jornada, podem as empresas nessas condições reduzir o salário
mensal em valor não superior a 25% do salário contratual atrelando tal redução à redução isonômica dos
salários de gerentes e diretores. A redução da jornada com redução de salário prevista nesta legislação
deve ser previamente acordada com a entidade sindical representativa dos empregados e homologada
pela Delegacia Regional do Trabalho. As empresas que usufruírem do regime especial não poderão, pelo
prazo de até 6 meses, admitir novos empregados antes de readmitirem todos os empregados que tenham
sido dispensados pelos motivos que justificaram a instituição da redução da jornada com a redução do
salário.
Como visto, as modalidades de contratação por prazo determinado, o instituto da redução da
jornada de trabalho com consequente redução proporcional do salário nas disposições contidas na MP
680/15 e na Lei nº 4.923/65 não atendem às peculiaridades da realidade do mercado de trabalho do setor
de TIC. Assim, é importante que sejam criadas alternativas que reconheçam no setor seu papel
fundamental na competitividade do Brasil, bem como sua capilaridade e horizontalidade nos mais
diversos segmentos econômicos.
A adoção de mecanismos específicos que permitam às empresas de TI e TIC contratar
trabalhadores por prazo determinado ou reduzir a jornada de trabalho com proporcional redução do
salário, têm o condão de viabilizar a retenção de talentos sem a necessidade de desligar funcionários nos
períodos de intervalo entre um projeto e outro e como consequência a redução dos custos decorrentes
de tal movimento. Tal política pode garantir ao profissional do conhecimento maior estabilidade laboral
e às empresas maior estabilidade jurídica e remanejamento de recursos para áreas de alta significância
social e econômica como pesquisa, desenvolvimento e inovação. Por fim, a redução da rotatividade de
mão de obra traria benefícios sobre a produtividade de todos os atores.
i) Contrato de trabalho por prazo determinado. a) propor a possibilidade de ampliação do prazo
máximo de contratação por período determinado de 2 para 5 anos, a possibilidade de prorrogação, e
negociação direta entre empregados e contratantes; b) propor a redução do período de intervalo
obrigatório entre a rescisão e a recontratação – por prazo determinado – dos atuais 6 meses para 3 meses;
c) propor a possibilidade de recontratações por prazo indeterminado sem configuração de fraude contra
o FGTS e , no prazo inferior a 6 meses, com a possibilidade de redução salarial.
ii) Redução da jornada com redução do salário. Propor alteração legal com vistas a inserir
dispositivos que abranjam as peculiaridades do setor de TIC, tais como: i) a delimitação da categoria
econômica beneficiada; b) a caracterização da situação de dificuldade financeira cíclica; c) estabelecer a
perenidade do programa; d) a permissão de aplicação das regras a qualquer categoria de profissionais de


17/27
uma empresa; e) a previsão de participação do sindicato de profissionais correspondente via acordo ou
convenção coletiva; f) a demonstração da pontualidade dos pagamentos das verbas previdenciárias e
trabalhistas de seus empregados ativos; g) a prerrogativa de negociação individual para adesão ao
Programa entre empresa e trabalhador; h) que não haja previsão de estabilidade provisória; e i) a não
incidência de tributos que sejam custeados pelas empresas sobre a parcela do pagamento do
complemento pecuniário custeado pelo FAT.


18/27

Art. 1
o
de 1
o
de maio de 1943, passa a vigorar acrescido do seguinte parágrafo segundo, renomeando-se o atual
parágrafo único para parágrafo primeiro:
“Art. 445 – ......................................................................................................................................
..........................................................................................................................................................
§ 1
o
..................................................................................................................................................
§ 2
o
– As empresas que prestam os serviços referidos nos §§ 4
o
e 5
o
do art. 14 da Lei nº 11.774,
de 17 de setembro de 2008 poderão estipular contrato de trabalho por prazo determinado por
período de até 5 (cinco) anos, prorrogável por até a metade desse período.”

Art. 2
o
Acresça-se o seguinte art. 452-A à Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo
Decreto-lei nº 5.452, de 1
o
de maio de 1943:
“Art. 452-A – Para as empresas que prestam os serviços referidos nos §§ 4
o
e 5
o
do art. 14 da Lei
nº 11.774, de 17 de setembro de 2008, considerar-se-á por prazo indeterminado todo contrato
que suceder, dentro de 3 (três) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a
expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos
acontecimentos.”

Art. 3
o
Dispõe sobre o contrato de trabalho por prazo
determinado e indeterminado para as empresas
que prestam os serviços referidos nos §§ 4
o
e 5
o

do art. 14 da Lei nº 11.774, de 17 de setembro de
2008.


19/27
REQUERIMENTO DE INDICAÇÃO Nº___________

Senhor Presidente,
Nos termos do art. 113, inciso I do Regimento Interno da Câmara dos Deputados, requeiro o
envio de Indicação ao Governo Federal para que, por meio do Ministério do Trabalho e Previdência Social,
acrescente ao art. 2
o
da Portaria nº 384, de 19 de junho de 1992, os seguintes parágrafos:
“Art. 2
o
...........................................................................................................................................
§ 1
o
– Não configura fraude à legislação trabalhista a rescisão seguida de recontratação dentro
dos noventa dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou, quando o
contratante comprovar que a recontratação do trabalhador se deu única e exclusivamente em
função da execução de serviços novos e específicos que inexistiam ao tempo em que a rescisão
de operou.
§ 2
o
– A comprovação da idoneidade da recontratação de que dispõe o § 1
o
deste artigo dar-se-
á mediante todos os meios de prova em direito admitidos, em especial por meio do contrato de
prestação de serviços ou seu aditivo dispondo sobre a execução do serviço novo e superveniente.
§ 2º – A recontratação que decorra da hipótese prevista no §1
o
deste artigo admitirá a livre
repactuação das condições de trabalho legalmente disponíveis a empregador e empregado,
inclusive aquelas atinentes à remuneração, observando-se o disposto no art. 453 da CLT.”

JUSTIFICAÇÃO
.........................................................................................................................................................

Sala das Comissões, Brasília (DF), _____ de __________________ de 20____.
Requer o envio da presente Indicação ao Governo
Federal para que, por meio do Ministério do
Trabalho e Previdência Social, altere a Portaria nº
384, de 19 de junho de 1992.


20/27

Art. 1
o
Fica instituído o Programa de Proteção ao Emprego e Retenção de Talentos do
Trabalhador da Era Digital, com os seguintes objetivos:
I – possibilitar a preservação dos empregos em momentos de retração da atividade empresarial;
II – favorecer a recuperação econômico-financeira das empresas;
III – sustentar a demanda agregada durante momentos de adversidade, para facilitar a migração
da economia brasileira para a era digital;
IV – estimular a produtividade do trabalho e a retenção de talentos por meio do aumento da
duração do vínculo empregatício;
V – fomentar a negociação coletiva e aperfeiçoar as relações de emprego;
VI – reconhecer no setor de tecnologia intensiva seu papel de indução de competitividade
industrial e empresarial, inclusão social e cidadania e melhoria do bem-estar da população; e
VII – reconhecer a natureza cíclica dos projetos desenvolvidos no mercado digital.
Parágrafo único. O PPE-Digital consiste em ação para auxiliar os trabalhadores das empresas que
prestam os serviços previstos nos §§ 4
o
e 5
o
da Lei nº 11.774, de 17 de setembro de 2008, na preservação
do emprego, nos termos do inciso II do caput do art. 2
o
da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990.
Art. 2
o
Podem aderir ao PPE-Digital as empresas que prestem os serviços previstos nos §§ 4
o
e 5
o

da Lei nº 11.774, de 17 de setembro de 2008, que estejam em situação de dificuldade econômico-
financeira decorrente da redução cíclica da demanda, e que tenham celebrado acordo coletivo de
trabalho específico de redução de jornada e de salário.
§ 1
o
Entende-se por redução cíclica da demanda no mercado digital o término de um projeto
contratado seja como decorrência da conclusão de seu objeto, da rescisão por qualquer uma das partes,
da alteração de seu escopo, ou decorrente de qualquer ato jurídico que represente redução dos valores
previamente contratados com consequente redução do trabalho demandado.
Dispõe sobre o Programa de Proteção ao Emprego
e Retenção de Talentos do Trabalhador da Era
Digital.


21/27
§ 2
o
A adesão ao PPE-Digital pode ser feita a qualquer tempo, sendo que o prazo de permanência
no programa exaure-se com o restabelecimento das condições econômico-financeiras anteriores à
redução cíclica da demanda conforme dispõe o § 1
o
deste artigo.
§ 3
o
Tem prioridade de adesão a empresa que demonstre observar a cota de pessoas com
deficiência.
Art. 3
o
É garantida a adesão ao PPE-Digital à empresa que cumprir os seguintes requisitos:
I – celebrar e apresentar acordo coletivo de trabalho específico, nos termos do art. 5
o
;
II – apresentar solicitação de adesão ao PPE-Digital ao órgão definido pelo Poder Executivo;
III – apresentar relação dos empregados abrangidos, especificando o salário individual;
IV – tiver registro no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica – CNPJ há, no mínimo, 3 (três) meses;
V – comprovar a regularidade fiscal, previdenciária e relativa ao Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço – FGTS; e
VI – comprovar a situação de dificuldade econômico-financeira, fundamentada na demonstração
da conclusão, rescisão, término ou mudança do escopo do contrato de prestação de serviço que justificou
a contratação dos trabalhadores dedicados ao serviços especializado, juntamente com a comprovação da
redução de receita para a empresa oriunda dessa nova realidade empresarial.
§ 1
o
Para fins do disposto no inciso IV do caput, em caso de solicitação de adesão por filial de
empresa, pode ser considerado o tempo de registro no CNPJ da matriz.
§ 2
o
A regularidade de que trata o inciso V do caput deve ser observada durante todo o período
de adesão ao PPE-Digital, como condição para permanência no programa.
§ 3
o
A empresa que não atender os requisitos previstos nos incisos V e VI deste artigo pode
postular sua adesão apresentando outras informações relevantes para comprovar sua situação de
dificuldade econômico-financeira, seu histórico positivo de regularidade fiscal, previdenciária e relativa
ao FGTS e sua necessidade de ter acesso aos benefícios do programa para preservação de seus postos de
trabalho.
Art. 4
o
Os empregados de empresas que aderirem ao PPE-Digital e que tiverem seu salário
reduzido, nos termos do art. 5
o
, fazem jus a uma compensação pecuniária equivalente a cinquenta por
cento do valor da redução salarial e limitada a 65% (sessenta e cinco por cento) do valor máximo da
parcela do seguro-desemprego, enquanto perdurar o período de redução temporária da jornada de
trabalho.
§ 1
o
Ato do Poder Executivo federal deve dispor sobre a forma de pagamento da compensação
pecuniária de que trata o caput, custeada pelo Fundo de Amparo do Trabalhador – FAT.


22/27
§ 2
o
O valor do salário pago pelo trabalhador, após a redução de que trata o caput do art. 5
o
, não
pode ser inferior ao valor do salário mínimo.
Art. 5
o
O acordo coletivo de trabalho específico para adesão ao PPE-Digital, celebrado entre a
empresa e o sindicato de trabalhadores representativo da categoria da atividade econômica
preponderante da empresa, pode reduzir em até 50% a jornada e o salário.
§ 1
o
O acordo deve ser aprovado em assembleia dos trabalhadores abrangidos pelo Programa e
deve dispor sobre:
I – número total de empregados abrangidos pela redução e sua identificação;
II – estabelecimentos ou setores específicos da empresa abrangidos;
III – percentual de redução da jornada e redução proporcional ou menor do salário;
IV – disposição sobre a adesão ao PPE-Digital e duração da redução da jornada de trabalho pelo
período em que se mantiverem inalteradas as condições previstas no inciso VI, art. 3
o
desta Lei.
V – constituição de comissão paritária, composta por representantes do empregador e dos
empregados abrangidos pelo PPE-Digital, para acompanhar e fiscalizar o cumprimento do acordo e do
Programa, exceto nas microempresas e empresas de pequeno porte.
§ 2
o
O acordo coletivo de trabalho específico de que trata este artigo não disporá sobre outra
condições de trabalho.
§ 3
o
A empresa deve demonstrar ao sindicato que foram esgotados os bancos de horas, além de
fornecer as informações econômico-financeiras.
§ 4
o
É facultada a celebração de acordo coletivo múltiplo de trabalho específico a grupo de
microempresas e empresas de pequeno porte, do mesmo setor econômico, com o sindicato de
trabalhadores representativo da categoria da atividade econômica preponderante.
§ 5
o
Na hipótese do § 4
o
, a comissão paritária de que trata o inciso VI do § 1
o
será composta por
representantes do empregador e do sindicato de trabalhadores que celebrar o acordo coletivo múltiplo
de trabalho específico.
§ 6
o
Para fins dos incisos I e II do § 1
o
, o acordo pode abranger os empregados de setor ou
estabelecimento específico, ou mesmo todos os empregados da empresa.
§ 7
o
Para fins do disposto no § 4
o
, cada microempresa ou empresa de pequeno porte deverá
demonstrar individualmente o cumprimento dos requisitos exigidos para adesão ao PPE-Digital.
Art. 6
o
A empresa que aderir ao PPE-Digital fica proibida de:


23/27
I – dispensar arbitrariamente ou sem justa causa os empregados que tiverem sua jornada de
trabalho condicionalmente reduzida e, após o seu término, durante o prazo equivalente a um quinto do
período em que a redução se operou;
II – contratar empregado para executar, total ou parcialmente, as mesmas atividades exercidas
por empregado abrangido pelo Programa, exceto nas hipóteses de
a) reposição;
b) aproveitamento de concluinte de curso de aprendizagem na empresa, nos termos do art. 429
da Consolidação das Leis do Trabalho.
§ 1
o
Nas hipóteses de contratação previstas nas alíneas a e b do inciso II do caput, o empregado
deve ser abrangido pelo acordo coletivo de trabalho específico.
§ 2
o
Durante o período de adesão, é proibida a realização de horas extraordinárias pelos
empregados abrangidos pelo Programa.
Art. 7
o
A empresa pode denunciar ao PPE-Digital a qualquer momento desde que comunique o
ato ao sindicato que celebrou o acordo coletivo de trabalho específico, aos seus trabalhadores e ao Poder
Executivo, com antecedência mínima de quinze dias, demonstrando as razoes e a superação da situação
de dificuldade econômico-financeira.
§ 1
o
Somente após o prazo de quinze dias pode a empresa exigir o cumprimento da jornada
integral de trabalho.
§ 2
o
Deve ser mantida a garantia de emprego, nos termos da adesão original ao PPE-Digital.
§ 3
o
A empresa poderá aderir ao PPE-Digital sempre que encontrar-se em dificuldade econômico-
financeira decorrente da redução cíclica da demanda conforme previsto no § 1
o
do art. 2
o
desta Lei.
Art. 8
o
Fica excluída do PPE-Digital e impedida de aderir ao Programa novamente a empresa que:
I – descumprir os termos do acordo coletivo de trabalho específico relativo à redução condicional
da jornada de trabalho ou qualquer outro dispositivo desta Lei ou de sua regulamentação;
II – cometer fraude no âmbito do PPE-Digital; ou
III – for condenada por decisão judicial transitada em julgado ou autuada administrativamente
após decisão final no processo administrativo por prática de trabalho análogo ao de escravo, trabalho
infantil ou degradante.
§ 1
o
A empresa que descumprir o acordo coletivo ou as normas relativas ao PPE-Digital fica
obrigada a restituir ao FAT os recursos recebidos, devidamente corrigidos, e a pagar multa administrativa
correspondente a cem por cento desse valor, calculada em dobro no caso de fraude, a ser aplicada


24/27
conforme o Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de
1
o
de maio de 1943, e revertida ao FAT.
§ 2
o
Para fins do disposto no inciso I do caput, a denúncia de que trata o art. 7
o
não é considerada
descumprimento dos termos do acordo coletivo de trabalho específico.
Art. 9
o
A compensação pecuniária integra as parcelas remuneratórias para efeito do disposto nos
arts. 22, inciso I, e 28, § 8
o
, da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e o disposto no art. 15 da Lei nº 8.036,
de 11 de maio de 1990.
Art. 10 Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.


25/27
4. Instituição de período de adaptação para empregado com novo cargo
Ementa
Dispor sobre o período de experiência para funcionário promovido a novo cargo.
Contexto e Problema
As empresas de uso intensivo de tecnologia são grandes catalizadoras de talentos no mercado
de trabalho brasileiro. Este dinamismo é característico das empresas que compõem o ecossistema da
economia digital – a economia do século XXI. As mudanças contínuas e disruptivas não se estendem
somente aos produtos inovadores ou as enormes revoluções em modelos de negócios propiciadas pelas
empresas de tecnologia. As mudanças abrangem também o dinamismo do mercado de trabalho em que
estão imersos empreendedores e trabalhadores da economia digital.
A criatividade dos profissionais e a elevada capacidade e produtividade dos trabalhadores da era
do conhecimento impõem às empresas, em especial de TIC, realidades peculiares no que concerne à
absorção e retenção de talentos. A velocidade das inovações requer dos trabalhadores contínuo
aperfeiçoamento e, assim, as empresas defrontam-se com a necessidade de manterem ambientes de
trabalho com sensibilidade singular à percepção de potenciais e novos talentos e, neste sentido, o
“comissionamento interino”, ou seja, a promoção em caráter de experiência, torna-se expediente valioso
para as companhias e trabalhadores desenvolverem e aproveitarem ao máximo o potencial de
colaboração mútua.
Para aproveitar esses talentos e assegurar ao trabalhador seu direito ao desenvolvimento
profissional, muitas empresas promovem os funcionários em caráter experimental para nova posição na
hierarquia da companhia. Esse expediente é usado para assegurar a adaptação do funcionário às novas
atribuições a ele designadas, e, também, dar ao próprio trabalhador condições concretas de avaliar e
testar seus conhecimentos às novas funções.
A promoção em caráter experimental de um funcionário dentro de uma empresa tem previsão
legal no art. 450 da CLT. Complementando o dispositivo legal, empregadores e empregados têm firmado
normas coletivas estabelecendo período experimental de 90 ou 150 dias antes que a promoção definitiva
seja concedida ao empregado. Apesar dessas recomendações convencionadas pelo Brasil afora, o próprio
art. 450 da CLT é omisso quanto à obrigatoriedade ou não de se conceder ao empregado aumento salarial
em caso de promoção em caráter experimental.
A insegurança jurídica trazida pela omissão do referido preceito legal agrava-se diante de
julgados que, mesmo diante da existência de norma coletiva prevendo que o aumento salarial definitivo
dar-se-á somente após verificada a adaptação do funcionário ao novo cargo, decidiram pela irrelevância
da norma convencional entendendo que o empregado que passa a exercer função de maior complexidade


26/27
tem direito ao recebimento da contraprestação correspondente já a partir da assunção das novas
responsabilidades. Também não há previsão legal específica que autorize o retorno às condições de
trabalho anteriores quando da não adaptação do funcionário ao novo cargo na hipótese em que se decida
pelo seu retorno ao cargo anterior. Nestas hipóteses, muitas empresas têm preferido desligar os
empregados a incorrer em riscos laborais futuros trazidos pela falta de clareza da norma.
Essa insegurança jurídica sobre a promoção temporária de empregado a novo cargo nas
empresas de tecnologia inibe empregados e empregadores a correrem os riscos inerentes à economia da
inovação. As empresas são prejudicadas na medida em que são desestimuladas a criarem ambientes
laborais sensíveis à identificação e retenção de talentos. Ao mesmo tempo, trabalhadores perdem
oportunidades para demonstrar suas qualificações e desenvolver seus potenciais criativos, inibindo a
inovação e a melhoria do bem-estar geral.
A Brasscom sugere a instituição em lei do direito à possibilidade de promoção a novo cargo, em
caráter experimental, de até 150 (cento e cinquenta) dias, nos mesmos moldes do contrato de
experiência, com a possibilidade de retorno ao cargo anterior sem incorporação do aumento salarial
experimental ao seu salário efetivo, na hipótese de não adaptação. Tudo levando em conta a ciência
inequívoca de tal condicionamento ao trabalhador e também existindo norma convencional dispondo
sobre a matéria.


27/27

Art. 1
o
de 1
o
de maio de 1943, passa a vigorar com a seguinte redação:
“Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição
eventual ou temporária, ou em período de experiência, cargo diverso do que exercer na empresa,
serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.
§ 1º O período de experiência de que trata o caput não poderá exceder a 150 (cento e cinquenta)
dias, após os quais deverá o empregador determinar a concessão definitiva do cargo atribuído
ao trabalhador em período de experiência.
§ 2º Na hipótese em que o empregado ou o empregador, ainda dentro do período de experiência
a que se refere o parágrafo primeiro, opte pelo retorno ao cargo anterior, serão restabelecidas
automaticamente todas as condições do contrato de trabalho vigentes à época em que o
empregado ocupava o cargo antecedente quando do início do período de experiência.”

Art. 2
o

Dispõe sobre o período de experiência para
funcionário promovido a novo cargo.

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