LinkedIn & Nextel Caso de Sucesso

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Conheça as 5 estapas para criar uma marca de talentos na era das mídias sociais e entenda como a Nextel utiliza as redes sociais para atingir seus objetivos e gerar retorno sobre o investimento através de uma estratégia pró ativa nas redes sociais profissionais.

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LinkedIn & Nextel Caso de Sucesso

  1. 1. Nossos objetivos 83%concordam que a marca de empregador tem impacto significativo na capacidade de contratar grandes talentos. br.talent.linkedin.com Priorização da marca de empregador (por número de funcionários) 69% concordam que a marca de empregador é uma grande prioridade. 67% 70% 67% 78% Menos de 500 funcionários De 501 a 1.000 funcionários De 1.000 a 10.000 funcionários Mais de 10.000 funcionários Para obter mais informações, acesse lnkd.in/guia
  2. 2. Por que investir na sua marca de empregador? 3 motivos para investir na sua marca de empregador Reduzir o custo por contratação em até 50%. Reduzir a rotatividade de pessoal em até 28%. Influenciar o diálogo com candidatos. 91% de empresas aumentaram, ou pelo menos mantiveram, seus investimentos na marca de empregador em 2012. br.talent.linkedin.com
  3. 3. O que é uma Marca de Talentos? br.talent.linkedin.com É a marca de empregador do ponto de vista dos talentos que você deseja atrair.
  4. 4. 5 etapas para criar uma Marca de Talentos na era das mídias sociais Etapa 1: Garanta a adesão Etapa 2: Escute e aprenda Etapa 3: Estabeleça a sua abordagem Etapa 4: Divulgue e atraia Etapa 5: Mensure e ajuste br.talent.linkedin.com
  5. 5. Etapa 1: garanta a adesão Comece pelo topo. • O CEO e a sua equipe precisam apoiar a sua Marca de Talentos e se comprometer a promovê-la. Reúna dados. • Fatos universais Dê enfase ao impacto da marca nos negócios. • Insights do LinkedIn Dados sobre a presença da sua empresa nas mídias sociais. • N° de funcionários com perfis. • N° agregado de conexões, etc. • Métricas de recrutamento Para quais concorrentes você está perdendo talentos e por que tem dificuldades para contratar. Inclua parceiros na negociação. • Ex.: RH, comunicação, marke ting, TI. • Crie uma força-tarefa multifuncional. br.talent.linkedin.com
  6. 6. A adesão é conquistada com pequenas vitórias "Eu devo ter feito a mesma apresentação 40 vezes, às vezes para o mesmo público. Você se sentirá como um disco arranhado, mas essa não será a percepção." Kara Yarnot SAIC A SAIC utiliza dados para amenizar preocupações Desafio: Diretores temiam que funcionários com perfis do LinkedIn ficassem mais vulneráveis às abordagens de outras empresas. Abordagem: Mostrou aos diretores que o índice de rotatividade permaneceu o mesmo depois da implementação do programa. Resultados: Diretores aderiram, criaram seus próprios perfis e se tornaram mais ativos na rede. br.talent.linkedin.com
  7. 7. Etapa 2: escute e aprenda Checklist de materiais • Candidatos • Funcionários • Entrevistas de desligamento. • Feedback de candidatos. • Perfis de funcionários no LinkedIn. • Atividades em outras plataformas de mídias sociais (ex.: Twitter, Facebook, YouTube, Flickr). • Outros fóruns na internet (ex.: blogs, grupos do LinkedIn, sites que avaliam empresas como Glassdoor). Públicos • Site da empresa. • Materiais de recrutamento. • Publicidade de recrutamento. • Materiais relacionados a eventos. • Company e Career Pages do LinkedIn. • Presenças oficiais em outras plataformas sociais. Privados • Comunicação direta com candidatos e recém- formados. • Intranet da empresa. • Materiais de treinamento e desenvolvimento. • Processo de gerenciamento de desempenho. Oficiais Extra-oficiais Avalie os materiais do ponto de vista dos: br.talent.linkedin.com
  8. 8. Ouça ao que os seus funcionários têm a dizer Uso estratégico de pesquisas Desafio: Manter o interesse de funcionários em um mundo conectado. Abordagem: Em sua pesquisa anual, a JPMorgan perguntou a funcionários o que precisam e desejam para permanecer na empresa. Principais respostas: mobilidade e oportunidades de desenvolvimento. Resultado: Lançamento de um programa abrangente de mobilidade interna. • Em 10 meses, o índice de contratações internas aumentou em 5% (eles preenchem 75.000 vagas por ano) • No ranking do site da Vault de empresas com melhor mobilidade interna, ficou em 1º lugar na Europa e 2º nos EUA. br.talent.linkedin.com Ellie Shephard Vice-Presidente Global do Programa de Recrutamento
  9. 9. br.talent.linkedin.com Etapa 3: estabeleça a sua abordagem
  10. 10. Como criar uma Marca de Talentos autêntica Honesta Consistente Pessoal Corajosa br.talent.linkedin.com Faça promessas que pode cumprir Desafio: Diálogo sobre o equilíbrio entre vida social e profissional em uma empresa de serviços profissionais. Abordagem : Mudar o foco de equilíbrio para "flexibilidade" – tão importante quanto, porém mais real ao ambiente de trabalho. Resultado: Marca de talentos realista, tanto interna como externamente. Danielle Bond, Diretora de Marketing
  11. 11. Etapa 4: divulgue e atraia Tudo começa com o perfil #talentbrand| br.talent.linkedin.com
  12. 12. Funcionários contam as melhores histórias Bre br.talent.linkedin.com Brett Wallace, Diretor de Vendas 3 semanas no SlideShare Mais de 113.000 visualizações
  13. 13. Ajude a destacar a sua equipe no LinkedIn A Dell treina funcionários em grande escala. br.talent.linkedin.com Brent Amundsen Diretor Global de Aquisição de Talentos • "SMaC University" (Mídias Sociais e Comunicação) • Programa de certificação mundial com aulas estruturadas. • Forte apoio de dirigentes. • 5.000 funcionários treinados desde meados de 2010. A UTI organizou almoços informais Stacey Takeuchi Diretora de Aquisição de Talentos • Abordagem de base e baixo orçamento. • Obteve o apoio de dirigentes para organizar almoços para gestores. • Ajudou funcionários a superarem ansiedades sobre o que incluir nos perfis.
  14. 14. 50% das candidaturas a vagas no LinkedIn são enviadas através de recursos e não encontradas em pesquisas. 95% de profissionais não se importam de serem contactados com oportunidades relevantes. 79%dos profissionais mundiais são considerados candidatos passivos. Os outros 21% estão procurando um novo emprego de forma ativa. br.talent.linkedin.com Crie anúncios de vaga para candidatos ativos e passivos
  15. 15. Crie uma Company Page atrativa br.talent.linkedin.com
  16. 16. Construa a sua Career Page br.talent.linkedin.com
  17. 17. Anuncie onde há mais visibilidade br.talent.linkedin.com
  18. 18. Promova sua marca de talentos além do LinkedIn Twitter Facebook YouTube SlideShare Pinterest br.talent.linkedin.com
  19. 19. Etapa 5: mensure e ajuste Somente um em cada três br.talent.linkedin.com
  20. 20. Como o Talent Brand Index funciona Marca de talentos: Alcance 1.873.354 usuários Visualizam os perfis de seus funcionários. Fazem conexões com seus funcionários. Talentos que estão interessados na sua empresa como empregador Pesquisam as Company e Carrer Pages. Seguem sua empresa. Visualizam e se candidatam a vagas. Marca de talentos: Interesse 264.362 usuários Talentos que conhecem a sua empresa como empregador br.talent.linkedin.com
  21. 21. Que porcentagem dos que conhecem a empresa demonstram interesse? Interesse Alcance Talent Brand Index Como o Talent Brand Index funciona Marca de talentos: Alcance 1.873.354 usuários Marca de talentos: Interesse 264.362 usuários = br.talent.linkedin.com Compare a sua pontuação com a dos seus principais concorrentes
  22. 22. Sua Marca de Talentos é somente o primeiro passo… br.talent.linkedin.com
  23. 23. br.talent.linkedin.com Desenvolvimento Fundacional Estratégico Tradicional Aquisição de Talentos se torna cada vez mais estratégica Estratégico Baixo Custo Eficiência Foco na Qualidade Baseado noTalent Pipeline Reativo Alto Custo Trabalho Intenso Foco em Quantidade de Candidaturas
  24. 24. br.talent.linkedin.com Desenvolvimento Fundacional Estratégico Tradicional MarcaVagasMétricasSeleçãoPercepçãoRH Reativo, dependente de consultorias Sólido pipeline de leads Alto engajamento com comunidades de talentos Post-and-pray Engajamento segmentado para atrair candidatos qualificados Segmentação e priorização dos talentos Define estratégia de marca empregadora Métricas e benchmarks estabelecidos Desenvolve marca influente impactando funcionários e candidatos Inicia um foco em talentos passivos Vagas em plataformas sociais e sites de nicho Entende o EVP da empresa Decisão baseados em dados/análises Atração de Talentos isolado do RH/Empresa Forte colaboração e alinhamento com Marketing e Comunicação Parceiro estratégico para o CEO/Direção da empresa Engajamento com parceiros em HR e Gestores Habilidades e Competências das Equipes de Atração de Talentos Modelo de Maturidade em Atração de Talentos
  25. 25. br.talent.linkedin.com Três principais componentes trabalham juntos para impulsionar a eficácia de recrutamento Busca Proativa Engajamento Automatizado Busca Estratégica e Criação de Pipeline Métricas e Análises Segmentação Personalizada Desenvolvimento da Marca de Talentos
  26. 26. • Acesse indicadores chave • Utilize o Talent Brand Index para ajudar a priorizar. Inicie a jornada com sua Marca de Talentos br.talent.linkedin.com • Faça o upgrade dos perfis. • Divulgue a marca nas vagas. • Company Page atraente. • Atualizações de status direcionadas. • Lance a sua Career Page. • Espaços de anúncio nos perfis. • Embaixadores da sua marca. • Seja honesto. • Seja pessoal. • Seja corajoso. • Seja consistente. • Estabeleça objetivos. • Comece pelo topo. • Compartilhe dados interessantes. • Inclua parceiros na negociação. • Examine os materiais que já existem. • Responda às perguntas: quem, o que, quando, onde e como. Etapa 1 Garanta a adesão Etapa 2 Escute e aprenda Etapa 3 Estabeleça a sua abordagem Etapa 4 Divulgue e atraia Etapa 5 Mensure e ajuste
  27. 27. Seu Mundo. Agora.
  28. 28. HISTÓRICO e ESTRUTURA Histórico
  29. 29. Brasil Argentina México Chile A “NII Holdings” é uma das provedoras líderes de serviços integrados de comunicação digital, criada para atender empresas e profissionais em mercados internacionais selecionados. As operações concentram-se nos principais centros de negócios. a Nextel EUA
  30. 30. Chegada ao Brasil com investimento de 3 bilhões de Reais Fleet*ID Comunicação entre empresas e cidades Roaming Internaciona 1997 - 2007 Foco no cliente corporativo Uma das 150 Melhores Empresas para se trabalhar 1 Instituto Nextel em São Paulo nossa história
  31. 31. 2010 - 2012 4 milhões de usuários atendimento ao cliente do Brasil Lançamento do Aquisição da licença 3G(Banda H) Push to Tweet 5º melhor (1º no mercado Telecom) Lançamento da nova identidade visual e alinhamento global da marca Realização do 1º teste da rede 3G 2008 - 2012
  32. 32. nossa herança de inovação Nossa herança de inovações revolucionárias, exemplificadas na tecnologia Push-to-Talk, nos leva a continuar a alimentar nosso espírito empreendedor e a desafiar os padrões do setor.
  33. 33. 1 – A cultura do servir 2 – O futuro é hoje 3 – A execução é parte da verdadeira criação 4 – A construção é conjunta 5 – Tudo é uma questão de atitude 5 princípios Nextel
  34. 34. Criação da área de Atração de talentos Job Portals e Mídias Sociais Triagem Recrutadores 2010 missão: transformar Recrutamento e Seleção criando a área de Atração de Talentos2011 Desenvolvimento de uma estrutura de recrutamento, triag em e captação de candidatos2012 consolidação do modelo com diminuição da dependência de consultorias externas e com a atuação de 22 pessoas na equipe 43% consultoria 13% Job boards e mídias sociais 3600 contratações 1845 contratações 2012 12% consultoria 33% Job boards e mídias sociais 2013
  35. 35. Hotsite: http://www.oportunidades nextel.com.br/
  36. 36. Nextel & LinkedIn Redução de BRL 700K
  37. 37. Maturidade em Atração de Talentos Tradic ional Estraté gico Post- and-Pray Reativo, de pendente de consultori as Atração de Talentos Isolado de RH Entende EVP da empresa Vagas em plataforma s sociais Inicia foco em talentos passivos Métricas e benchmark s Engajamen to com parceiros em RH Estratégia de Marca Empregado raEngajamen to segmentad oSólido pipeline de leads Alinhamen to com Marketing e Comunicaç ão Decisão baseada em dadosDesenvol ve marca influente Segment ação de talentos Engajamen to com comunidad es de talentos Parceiro estratégi co para CEO / Direção Fundaci onal Desenvol vimento
  38. 38. Relacionamento com Clientes Corporativos
  39. 39. • • •
  40. 40. Recruiter Destaque o que você tem de melhor
  41. 41. Jobs Slots Encontre os melhores candidatos ativos e passivos Amazon Sr. Java Engineer Java Engineer JOBS YOU MAY BE INTERESTED IN Product Marketing Director Gap Inc. Sá Cavalcante CSC Pa Product Marketing Manager JOBS YOU MAY BE INTERESTED IN Sá Cavalcante CSC Pa JOBS YOU MAY BE INTERESTED IN Bank of America Sá Cavalcante CSC Pa HR Manager HR Manager
  42. 42. Página de Carreira Destaque o que você tem de melhor
  43. 43. Anúncios Trabalhe Conosco Anuncie nos perfis de seus funcionários HR Manager
  44. 44. Como medir a Marca de Talentos?
  45. 45. Partimos de 2 elementos da sua marca: Alcance e Engajamento Talent Brand Reach Talentos que estão apenas familiarizados com sua marca como empregador Talent Brand Engagement Talentos interessados em você como empregador Visitando perfis Conectando com seus colaboradores Pesquisando suas páginas Seguindo sua empresa Visitando e aplicando para as vagas Talentos 453.686 membros membros 75.312
  46. 46. Talent Brand Index pode medir sua marca de empregador Qual a percentagem de membros que conhecem sobre você demonstram interesse? = ENGAJAMENTO ALCANCE Talent Brand Reach Talent Brand Engagement 16,6% Talentos 75,312 453.686 membros membros
  47. 47. TBI ao longo do tempo...
  48. 48. Engajamento ao longo do tempo...
  49. 49. Engajamento vs. Alcance
  50. 50. 1. Vagas Postadas + Candidaturas 2. Visitas às Páginas, Perfis de Colaboradores e WWU 3. Seguidores 4. Notícias e Updates Postados
  51. 51. Jan a Dez 2013 1. Vagas Postadas e Visualizações 8 32.9%Média Mensal de vagas abertas* Taxa de utilização das vagas* Open Jobs: distinct # of jobs posted in one month Utilization Rate: Average Daily # of Open Jobs / Job Slots *Average for time period shown in graph
  52. 52. 1981.581 Média Mensal de candidaturas Média de Candidaduras por vaga Data includes all job applications initiated on LinkedIn.com (includes applies and apply clicks) *Average for time period shown in graph MKT, Projetos MKT, Advogado e Ti MKT, Projetos Varejo, MKT Comunicação Interna, MKT, Advogado e Financeiro 1. Vagas Postadas e Visualizações
  53. 53. TBI ao longo do tempo...
  54. 54. Jan a Dez 2013 2. Visitas à Página Inicial
  55. 55. Jan a Dez 2013 2. Visitas à Página Inicial
  56. 56. Jan a Dez 2013 2. Visitas à Página de Carreira
  57. 57. Jan a Dez 2013 2. Visitas à Página de Carreira
  58. 58. 4.196 Jan a Dez 2013 2. Visitas aos Perfis dos Colaboradores
  59. 59. Jan a Dez 2013 2. Visitas aos Perfis dos Colaboradores
  60. 60. Jan a Dez 2013 2. Visitas aos Perfis dos Colaboradores Performance da campanha dos Anúncios Trabalhe Conosco • 188.453 impressões entregues • 2.523 Clicks • 1.53% Click rate (0,30% é média do mercado online para este tipo de formato) Período da Campanha: Julho/13 a Março 2014
  61. 61. Jan a Dez 2013 3. Seguidores Nextel Telecomunicações New Monthly Followers Nextel - Novos Seguidores Followers by Company Top 5 Companies Followers by Country Top 5 Countries
  62. 62. 4. Updates/Notícias
  63. 63. 4. Updates/Notícias
  64. 64. Estratégia na Atração de Talentos
  65. 65. 605 Membros do Linkedin nos últimos 12 meses Nextel contratou Contratações
  66. 66. Jan a Dez 2013 Contratações
  67. 67. Jan a Dez 2013 Contratações
  68. 68. Como ajudamos a medir o ROI?
  69. 69. Jan a Dez 2013 INpact
  70. 70. Jan a Dez 2013 INpact
  71. 71. Modelo de Maturidade da área de Aquisição de Talentos
  72. 72. Modelo de Maturidade da área de Aquisição de Talentos
  73. 73. br.talent.linkedin.com Quer saber mais sobre as Soluções de Talentos do LinkedIn? Acesse br.talent.linkedin.com e aproveite todo o potencial de recrutamento do LinkedIn para encontrar e despertar o interesse dos melhores talentos passivos.

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