Fundamentos do comportamento das equipes

1. GESTÃO DE EQUIPES
MASTER EM COMUNICAÇÃO E
MARKETING

2. PRIMEIRA DIMENSÃO: A
EQUIPE PERCEBIDA DE
LONGE
SEGUNDA DIMENSÃO:
A EQUIPE OBSERVADA
DE UMA POSIÇÃO
INTERMEDIÁRIA
TERCEIRA DIMENSÃO: A
EQUIPE VISTA DE PERTO
Foco : Emoção
Teoria: Psicodinâmica
Como desenvolver a equipe ?
Motivação e construção de confiança;
Gerenciamento dos afetos e conflitos
Foco : Ação
Teoria: Sistemas sociais abertos
Como desenvolver a equipe ?
Processos de Transição
Processos de Ação
Foco : Comunicação
Teoria: Sistemas sociais auto-
referenciados
Como desenvolver a equipe ?
Paradoxos e contradições
• Competências
• Liderança

3. A EQUIPE
PERCEBIDA DE
LONGE
A EQUIPE OBSERVADA
DE UMA POSIÇÃO
INTERMEDIÁRIA
A EQUIPE VISTA
DE PERTO
COMPETÊNCIAS
LIDERANÇA
Comunicação
Ação
Emoção
Projeto de
lançamento de
produto
Projeto de
nova
campanha
Projeto de
pesquisa
Projeto de
modificação de
marca

4. CENÁRIO AMPLO
Pós-Modernidade
• Mundo líquido
• Relações marcadas pela ausência de
peso
• Rapidez da troca de informações
• Produtos que ficam obsoletos antes do
prazo de vencimento
• A incerteza radicalizada em todos os
campos da interação humana
• Falta de padrões reguladores precisos e
duradores
Zygmunt Bauman
Analistas Simbólicos
• Autoridade e poder tornaram-se menos
marcantes, pois o que vale é a retórica e
sedução
• Qualquer arranjo é temporário e
descentralizado.
• Analistas simbólicos são profissionais
que identificam e solucionam
problemas pela manipulação de
símbolos.
• Alta intensidade de abstração
Thomas Wood Jr.
Qual a teoria mais explicativa para atuação dos grupos de
trabalho nesta nova realidade?

5. • Pensamento orientado para a complexidade
(sistema como abstração teórica-metodológica)
• Sistemas sociais servem para diminuir a
complexidade da sociedade
• Evoluem por diferenciações : auto referência e
autopoiese
• Circularidade e ecologia das ações
• O foco da atenção é a comunicação
• Apenas informações funcionais são aproveitadas
A EQUIPE
PERCEBIDA DE
LONGE

6. Paradoxo
São percepções polarizadas da realidade.
Apresentam lógicas opostas : é impossível
guardar o bolo e comê-lo ao mesmo tempo.
Isto gera tensões nos indivíduos e grupos que
não permite tomadas de decisão e gera a
falência da própria escolha .
Há, no entanto, uma ligação entre essas
posições (“dupla vinculação” ou “unidade de
contrários”) que formam um círculo vicioso ou
paralisia.
Contradição
Ao contrário do paradoxo, a
contradição simples gera tensões,
mas não gera paralisia e permite
escolhas. Ao acontecer uma
escolha, obviamente há ganhos e
perdas A escolha, então, é
logicamente possível.
COMO DESENVOLVER A EQUIPE PARA LIDAR COM OS DESAFIOS
COLOCADOS NO CENÁRIO ?

7. o Fronteiras : onde começa e onde termina a
organização e o grupo ?
o Observação: a tensão executar ou
perceber e refletir.
o Clareza: pressão pela execução e a
necessidade de obter informações
confiáveis rapidamente.
o Confiança: esforço para construir
relacionamentos em um ambiente
turbulento de tempo comprimido e tarefas
descontínuas .
o Riscos : Devem correr riscos nas decisões,
mas dependem do planejamento e de
normas
o Criatividade: conflito entre seguir
padrões e criar coisas novas.
o Autoridade: a tensão entre seguir a
hierarquia ou tomar decisões por risco
próprio.
o Dependência: buscam se auto-
organizar, mas dependem da hierarquia
e do controle
o Orientação Temporal : as ações lidam
com o urgente no curto prazo ou com o
importante no longo prazo ?
o Aprendizagem: Execução eficiente ou
aprender cada vez mais.
PARADOXOS QUE A EQUIPE DEVE
CONFRONTAR
Tanure, Evans e Pucik (2007) alertam que, se no passado os
movimentos entre essas dualidades eram lentos, hoje eles
se intensificam, saltando de um extremo ao outro muito
rapidamente, em função das demandas ambientais. Tem-se
que entender que esses opostos se explicam como
paradoxos, não consistindo uma questão de escolha por um
ou por outro, mas sim em dualidades que precisam ser
reconciliadas e equilibradas constantemente.

8. CENÁRIO INTERMEDIÁRIO
DISPERSÃO
• Organizacional : organograma, funções, tercerização, etc
• Geográfica : tempo, distância, linguagem, etc
• Pessoal (cultural, formação, experiencia, diversos atores
envolvidos,etc)
• Prioridades nas ações e decisões
LIMITAÇÕES
• Tempo
• Pessoas
• Suporte
• Procedimentos
Qual a melhor teoria para lidar com a atuação dos grupos
de trabalho neste ponto de observação ?

9. • Organização e equipe são vistas como processos
• O foco da atenção é a ação
• A equipe processa informações para alcançar seus
objetivos
• As demandas do ambiente são resolvidas através
de um processo coordenado, combinando seus
recursos cognitivos, afetivos e comportamentais.
A EQUIPE
OBSERVADA DE
UMA POSIÇÃO
INTERMEDIÁRIA

10. 10
Trabalho em Equipe
O GRUPO DE TRABALHO COMO SISTEMA ABERTO
INSUMOS
Tarefas
Metas, Recompensas,
Recursos
Tecnologia
Diversidade entre os
membros
Tamanho do grupo
Ambiente Físico
INTERMEDIÁRIOS
PROCESSO DO GRUPO
Processamento
cognitivo, verbal e
comportamental
RESULTADOS
(EFETIVIDADE)
Desempenho da
Tarefa (Realização
da meta)
Manutenção do
Recursos Humanos
(satisfação dos
membros)

11. PROCESSOS ATIVIDADES
Processos de Transição
(processamento
cognitivo)
Análise da missão, formulação e planejamento
Especificação dos objetivos
Formulação das estratégias
Mecanismos de coordenação
Processos de Ação
(processamento
comportamental )
Monitoração do processo em direção aos objetivos
Monitoração dos sistemas
Monitoração da equipe e comportamento de backup

12. COMO DESENVOLVER A EQUIPE PARA LIDAR COM TAIS DESAFIOS ?
Objetivos claros (o que queremos realizar?)
Atributos dos integrantes (formação, experiência , capacidade
técnica e disposição das pessoas )
Função dos integrantes (quem é o responsável pelo quê?)
Comunicação (como informaremos uns aos outros aquilo que
precisamos saber?)

13. CENÁRIO PRÓXIMO
Qual a melhor teoria para lidar com a atuação dos grupos de trabalho
neste ponto de observação ?
• Dificuldade de obter um propósito comum.
• Ausência ou pouco feedback
• Ambivalência
• Interdependência
• Dificuldade na expressão dos afetos
• Desconfiança
• Potencialidade de Conflito
• Relações de poder

14. • O foco da atenção deve ser as
emoções
• Pressuposto da abordagem
psicodinâmica : conflitos individuais,
ou na equipe, devem ser superados
para que o desempenho aconteça
A EQUIPE VISTA DE
PERTO

15. Forming
MODELO DE DESENVOLVIMENTO DOS GRUPOS DE TUCKMAN
Storming
Norming
Performing

16. MODELO DE DESENVOLVIMENTO DOS GRUPOS DE GERSICK

17. • Motivação e construção de confiança
• Gerenciamento dos afetos
• Gerenciamento de conflitos
COMO DESENVOLVER AS EQUIPES ?

18. Feedback

19. 19
COMO SE PROCESSA A COMUNICAÇÃO NO TRABALHO EM EQUIPE
OPINIÕES
SENTIMENTOS
FATOS
PRECONCEITOS
ATUALIZAÇÃO DE VALORES
DESGASTE EMOCIONAL
O X O
O X F
O X S
REFORÇA O PRECONCEITO
VIVER AUTENTICAMENTE
RESSENTIMENTO
S X F
S X S
S X O
ATUALIZAÇÃO DE VALORES
CONSTATAÇÃO DA REALIDADE
FICAR ATENTO
F X O
F X F
F X S

20. 20
CONTINUUM DE MATURIDADE-IMATURIDADE DO INDIVÍDUO
(Chris Argyris)
Imaturidade Maturidade
Passivo
Dependente
Comporta-se de poucas maneiras
Interesses casuais e superficiais
Perspectiva limitada de tempo
Posição Subordinada
Falta de consciência do “eu”
Ativo
Independente
Comporta-se de muitas maneiras
Interesses mais intensos e profundo
Ampla perspectiva de tempo
Posição igual ou superior
Consciência e controle do “eu”

21. COMPETÊNCIAS
CH. OPER. CH. MÉDIA
Adaptado de Hersey & Blanchard,1969
TÉCNICAS
CONCEITUAIS

22. ÁRVORE DAS COMPETÊNCIAS
É agir com talento,
capacidade e técnica,
obtendo resultados
positivos.
Conjunto de informações
que a pessoa armazena e
lança mão quando precisa.
Conjunto de valores,
crenças e princípios,
formados ao longo da vida,
e que determinam nossas
atitudes.
Fonte: Adaptado de Herbert Kellner

23. CARGO
DEFINIÇÃO DE
COMPETÊNCIAS
BÁSICAS
DEFINIÇÃO DE
COMPETÊNCIAS CRÍTICAS/
DIFERENCIADORAS
COMPETÊNCIAS
DO NEGÓCIO
COMPETÊNCIAS DA EMPRESA
DEFINIÇÃO DE COMPETÊNCIAS

24. GERENCIAMENTO X LIDERANÇA
Entendemos Gerenciamento como a competência em lidar com recursos (financeiros,
materiais tecnológicos...) de qualquer natureza, visando a obtenção de resultados
empresariais
Organiza recursos
Cria estratégias de implementação da
visão; desenvolve os planos, as etapas,
metas
A Gerência atua no presente
“apagando o incêndio” do passado
Transforma a “visão” numa idéia a ser
perseguida, desejada, querida por aqueles
que nela atuam
Influencia pessoas para obter resultados
A Liderança atua no presente, mantendo a
visão do futuro
Liderança Gerenciamento
Concebemos Liderança, como a competência de exercer a influência sobre as pessoas,
não somente em relação ao que pensam, mas também como pensam e sentem

25. A imagem internacional de um
líder efetivo :
(a) ser inspirador para os demais
(b) ter integridade
(c) ser visionário sobre o
caminho
a seguir
(d) estar orientado para um
desempenho efetivo
(e) atuar como um integrador e
colaborador de equipes
(f) ser decidido e
administrativamente
competente;
(g) e ser diplomático.
PESQUISA : LIDERANÇA FATOR DE COMPETITIVIDADE
O Projeto GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness Research Project) é um programa
de pesquisa global (62 países) coordenado pelo Dr. Robert House da Wharton University of Pennsylvania e no
Brasil pela prof. Betânia Tanure e Roberto Duarte.
Objetivo : examinar as inter-relações entre a cultura social, a cultura e práticas organizacionais e a
liderança organizacional.
Resultados das características e comportamentos
desejáveis no líder brasileiro (pesquisa com 287
executivos)
Características desejáveis : Integridade, orientação para
o desempenho, (médias entre 5 e 7) inspirador,
visionário, coletivista, metódico, decidido, diplomático,
equânime e consciente do status
Características medianamente desejáveis Carismático,
humanitário e burocrático (médias entre 3 e 5)
Características indesejáveis Salvador de aparências,
individualista, (médias entre 1 e 3) egocêntrico e
autocrático

26. LÍDER
Compartilhamento da Visão
Difusão dos valores e princípios
Alinhamento das pessoas
Fonte de motivação e inspiração
TREINADOR
Desenvolvimento de pessoas
Construção de relações
Artífice do ambiente de trabalho
Promoção de inovações
GERENTE
Planejamento
Organização/ gestão recursos
Controle e solução problemas
Coordenação e decisão
Feedback
PAPÉIS
Papéis do Gestor de Pessoas
NAVEGADOR
Capacidade de conviver com a tensão, com os paradoxos. Tensão
construtiva entre opostos (Tanure,2007)