Assedio Moral no Ambiente de Trabalho

FACULDADE DE EDUCAÇÃO DE BACABAL – FEBAC
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
JOSE PAULINO DE ARAUJO NETO
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO DAS EMPRESAS DO BRASIL
BACABAL - MA
2016

Artigo apresentado ao Curso de Administração de
Empresas da Faculdade de Educação de Bacabal-
FEBAC como requisito para obtenção do título de
Bacharel em Administração de Empresas.
Orientadora: Prof.ª Esp. Kizy Siqueira Oliveira.
BACABAL - MA
2016

Artigo apresentado ao Curso de Administração de
Empresas da Faculdade de Educação de Bacabal-
FEBAC como requisito para obtenção do título de
Bacharel em Administração de Empresas.
Orientadora: Prof.ª Esp. Kizy Siqueira Oliveira.
Aprovada em: _____/_____/_____
BANCA EXAMINADORA
_____________________________________________________
Prof.ª Esp. Kizy Siqueira Oliveira
______________________________________________________
Examinador 1
_______________________________________________________
Examinador 2

A Deus por minha vida, família е amigos.
A professora Kizy, pela orientação, apoio е
confiança.

AGRADECIMENTOS
Agradeço em primeiro lugar a meu Deus qυе iluminou о mеυ caminho durante esta
caminhada, em segundo meus pais por terem me botado no mundo. À professora Kizy que em
sua paciência me orientou muito bem, assim como me incentivou para que tornasse possível а
conclusão deste Artigo. Аоs meus pais que, não mediram esforços para qυе minha pessoa
chegasse аté esta etapa da minha vida.

RESUMO
O presente trabalho tem o propósito de fazer um breve estudo sobre o assédio moral no
ambiente de trabalho, fenômeno antigo que vem causando destaque na contemporaneidade
devido à exposição constante de casos de assédio moral sofrido pelos trabalhadores. Contudo
o trabalho tenta demonstrar que o assédio moral é um agente violador da dignidade e moral da
pessoa humana, afetando a vida dos trabalhadores e das empresas, neste enfatizando a figura
do trabalhador assediado por esta prática humilhante e degradante. Seu conceito está
diretamente ligado a situações abusivas, sempre reiteradas, que inferiorizam o ser humano ao
ponto de abalar sua saúde psíquica, física e moral, não encontrando este, motivos para
retornar ao trabalho. A legislação pátria não possui dispositivos legais específicos para coibir
o assédio moral, no entanto, pode-se dizer que o trabalhador é protegido pela Constituição
Federal que lhe garante os direitos fundamentais, assim como a Consolidação das Leis
Trabalhistas, que traz a possibilidade de ingressar com ação judicial pleiteando indenização
por dano moral.
Palavras-chave: Assédio Moral. Dano Moral. Dignidade.

ABSTRACT
The present work has the purpose to make a brief study of moral harassment in the work
environment, a phenomenon that has been causing emphasis in contemporary times due to
constant exposure to cases of harassment suffered by workers. However the work tries to
demonstrate that bullying is an agent which violates the dignity and moral of the human
person, affecting the lives of workers and companies, in this emphasizing the figure of the
worker harassed by this practice is humiliating and degrading. Its concept is directly linked to
abuses, always repeated that inferiorizam the human being to the point of destroying your
health mental, physical and moral, not finding this, reasons to return to work. The legislation
homeland has no legal provisions specific to curb bullying, however, it can be said that the
worker is protected by the Federal Constitution which guarantees the fundamental rights, as
well as the Consolidation of Labor Laws, which brings the possibility of joining with lawsuit
pleading compensation for moral injury.
Keywords: Moral Harassment. Moral damage. Dignity.

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1. INTRODUÇÃO
O presente trabalho objetiva analisar e revelar sobre as espécies, conceito, legislação,
projetos de leis, casos já julgados na justiça, doutrina, consequências, prevenção, combate
sobre assédio moral dentro no ambiente de trabalho, assim como revelar ainda os elementos
caracterizadores do assédio moral, no contexto organizacional das empresas, assim como
investigar as suas causas, identificando as condutas e modalidades que o caracterizam,
expondo ainda o posicionamento jurisprudencial acerca da responsabilização do agente
assediador dentro das empresas.
“O tema possui relevância visto que toda a origem histórica do Trabalho e do Direito
do Trabalho conta com a narrativa de abusos contra o trabalhador. O termo trabalho está
historicamente vinculado a algo ruim, doloroso, desagradável e degradante” (CASSAR, 2012
apud BRUGINSKI, 2013, p. 29).
Obviamente que o tema da violência perpetrada no ambiente de trabalho e a
justificativa da escravidão não são os mesmos de hoje, porém e em verdade, a agressão
psicológica contra o trabalhador só ganhou nome e sobrenome na Sociedade Pós-Industrial:
assédio moral.
“O assédio moral no trabalho é um tema que se tornou uma forte de preocupação
social, em razão dos desgastes que provoca, dos impactos negativos que causa à saúde e ao
bem-estar da vítima, bem como à empresa” (AVILA, 2015, p. 17).
“Estudos de diversas áreas têm se ocupado do assunto sobre o assédio moral,
disseminado no Brasil somente a partir de 2000, inicialmente pelo trabalho de Margarida
Barreto e da tradução da obra de Marie-France Hirigoyen” (BARRETO, 2004; SOBOLL,
2008 apud GOSDAL; SOBOLL, 2009, p.13).
Segundo GREVY, (2015, p. 1) menciona que “Tal fenômeno pode ser definido como
uma humilhação. A exposição dos trabalhadores em situações de constrangimento durante a
jornada de trabalho faz surgir o sentimento de o trabalhador ser rebaixado, ofendido,
inferiorizado e menosprezado”. Entretanto, entende-se que o assunto é bastante problemático
para os trabalhadores e vem recebendo um destaque especial em livros, mídias, em meios
sociais e político nos últimos tempos, devido à tendência atual de humanização nas relações
de trabalho.
Com o avanço do mundo globalizado as estruturas organizacionais das empresas
mudaram, a disputa de mercado impõe uma competitividade mais intensa por partes destas
organizações. Em nome destas disputas e competitividades destas empresas para

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permanecerem no mercado, estabelecem metas, estas, quando não atingidas, trazem
consequências adversas para empresas e inclusive com perdas de mercado e diminuição de
lucros, estas perdas e consequências são inaceitáveis no sistema atual capitalista globalizado,
onde cada vez mais são pressionados os ocupantes de cargos superiores hierarquicamente. E
estes, por suas vezes, transbordam estas pressões em seus funcionários de cargo inferiores.
Comportamento este equivocado que deve ser combatido.
Sabe-se que para ter sucesso neste ambiente econômico e competitivo, as organizações
devem ser capazes de motivar todos para serem inovadores e não pressionarem os níveis
inferiores de trabalhadores a cumprirem metas cada vez mais elevadas e dificultosas, se não,
correrão o risco de serem ultrapassados nesta economia globalizada altamente competitiva de
empresas concorrentes mais ágeis, criativas que adotam uma postura mais condizente com os
direitos fundamentais, humanos e sociais em seus ambientes. Em tais ambientes, uma das
maneiras mais seguras para uma organização é combater e não tolerar o assédio moral no
trabalho, maquiado de meras cobranças exageradas ou procedimentos irreais nas operações da
empresa. Como resultado, as organizações ficam privadas do seu maior capital intelectual, ou
seja, o trabalhador, considerado por muitos como o ativo mais importante deste mundo
econômico e competitivo dos dias atuais.
Na visão de Martins (2012, p. 12) apud Amadei (2013, p. 16) assédio moral nada mais
é que importunar, molestar, aborrecer uma pessoa constantemente. Assédio quer dizer cercar,
limitar e humilhar a vítima, até quebrar a sua força e a sua vontade de trabalhar. Assédio é a
persistência descabida feita por um indivíduo em relação a outro. A persistência do ato é
consumado no sentido de abalar a moral do indivíduo.
Venosa (2003, p. 39) apud Gonzáles; Machado (2013, p. 446) descreve bem este
entendimento: “é toda e qualquer conduta que caracteriza comportamento abusivo, frequente
e intencional, através de atitudes, gestos, palavras, escritos ou qualquer meio demonstrativo
de violência atentatória, que possam ferir a integridade física ou psíquica de uma pessoa, é
considerada assédio moral”.
O assédio, portanto, é entendido como provocador onde expõe a pessoa a situações:
desagradáveis, de insinuações, de tarefas de difícil cumprimento e de humilhação
constrangedoras, estas de difíceis de serem detectadas porque o mesmo opera de forma oculta.
Embora este problema no local de trabalho esteja sendo muito discutido, depende ainda de
uma legislação específica que proíba tal comportamento, assim, as organizações não podem
se descuidar e esperar por novas leis para suprimir os agressores no meio deles. Para
sobreviver, as organizações devem exterminar o assédio moral no local de trabalho antes que

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silencie a criatividade e a produtividade de seus trabalhadores, ou até mesmo afastar seus
melhores colaboradores.
De forma resumida pode-se observar que, “há diversas causas que acarretam
consequências devastadoras para as pessoas que sofrem assédio moral, além destes, para as
empresas, a organização do trabalho, como também para a Previdência Social” (BARROS,
2015, p. 36).
Os problemas sentidos pelos trabalhadores permanecem iguais aos de toda a história:
angústias dores, humilhações e revoltas, o que justifica a importância do estudo do assédio
moral do ambiente do trabalho, fatos este que afronta os deveres constitucionais no que
concerne à dignidade da pessoa humana (BRASIL, 1988).
Ainda, o Estado brasileiro não tem ainda uma legislação federal específica acerca do
assédio moral no ambiente de trabalho, o que se faz necessário um estudo aprofundado dos
elementos configuradores da violência psíquica praticada neste ambiente, a fim de facilitar a
diferenciação da figura em relação a outros fenômenos que permeiam o cotidiano da relação
de trabalho, assim como demonstrar como este incidente viola diretamente a vida e a
dignidade do trabalhador e o meio ambiente do laboral das empresas.
MATERIAL E MÉTODOS
Trata-se de um estudo de revisão bibliográfica, possui caráter teórico visando a
contribuir no meio acadêmico para pesquisas futuras, onde foi desenvolvida com análise de
livros, artigos científicos, jurisprudência, doutrina, constituição federal, consolidações das leis
do Trabalho (CLT), código penal e civil, projeto de leis, disponibilizados por meio eletrônico.
A revisão bibliográfica é aquela elaborada a partir de material já publicado, constituído
principalmente de livros, artigos periódicos e materiais disponibilizados na internet como
revista eletrônica e notícias divulgadas em jornais sobre o tema abordado que ajudaram a
atingir os objetivos deste trabalho.
Marconi e Lakatos (2006) apud Ramos (2009, p. 21) diz que:
“consideram a pesquisa bibliográfica como um tipo de pensamento reflexivo através
de métodos científicos, onde procura-se o conhecimento e “verdades parciais”. Este
levantamento bibliográfico proporciona uma compreensão do problema que está
sendo estudado, sendo concluído através de livros, revistas, artigos, publicações
avulsas, entre outros recursos. Tem como a finalidade colocar o pesquisador em
contato com o material elaborado por outros pesquisadores.”

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Já Fonseca, (2002, p. 32), apud Gerhardt; Silveira (2009, p. 37) diz que a pesquisa
bibliográfica “é feita a partir do levantamento de referências teóricas já analisadas, e
publicadas por meios escritos e eletrônicos, como livros, artigos científicos, páginas de web
sites”, pelo meio deste método, foram observadas e analisadas diversas publicações sobre o
assédio moral no ambiente de trabalho, os mesmos autores reforçam sua tese dizendo que a
pesquisa “recorre a fontes mais diversificadas e dispersas, sem tratamento analítico, tais
como: tabelas estatísticas, jornais, revistas, relatórios, documentos oficiais, cartas, filmes,
fotografias, pinturas, tapeçarias, relatórios de empresas, vídeos de programas de televisão,
[...]”
Graças o material analisado, dentro do trabalho, foi possível verificar e identificar
conceitos, revelações, as espécies, legislações, projetos de leis, casos reais já julgados na
justiça, condutas e modalidades, posicionamento jurisprudencial, consequências, prevenção,
combate e os elementos caracterizadores do assédio moral, chegando a uma interpretação
coesa e conclusiva, que corrobora para o entendimento do instituto do assédio moral.
Marie France de Hirigoyen, ensina que:
Por assédio em um local de trabalho temos que entender toda e qualquer conduta
abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos,
escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física
ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de
trabalho (OLIVEIRA; CARVALHO 2012, p. 05).
Como dito a pesquisa foi realizada bibliograficamente através de consultas de
publicações, por meio eletrônicos, em sua maioria postada em bibliotecas virtuais, onde foi
usado para coleta de dados computadores para acesso nos sites do Superior Tribunal de
Justiça-(STJ), Tribunais Regionais do Trabalho-(TRT), Tribunal Superior do Trabalho-(TST),
onde foram coletados a maioria dos dados, após analisados e interpretados, passou-se a
trabalhar no programa Word do pacote Office da Microsoft, para se chegar ao resultado
esperado, adotando como critérios de inclusão: publicações entre os anos de 2006 a 2016,
destas destaca-se o ensinamento do Doutor e PeD Zanetti (2008, p. 187) que diz:
É importante saber que o assédio moral pode ser evitado, basta a prevenção, para
isso, é importante a boa vontade dos empresários. Se não houve a prevenção,
dependendo do nível em que está o assédio, também é possível o tratamento antes
que haja a responsabilidade do empregador, pois a pessoa que sofre práticas hostis
tem a obrigação de comunicar seu empregador delas.

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Para a seleção da bibliografia potencial realizou-se a leitura exploratória, caracterizada
por ser uma leitura corrida, com objetivo de evidenciar se o texto tinha convergência para o
interesse temático da pesquisa, considerando as associações utilizadas. Em seguida, foi
realizada a leitura seletiva, elegendo e avaliando a contribuição de cada texto nas discussões
dos achados. Após refinamento foram selecionadas citações de diversos autores. A partir
desta seleção, realizou-se a leitura interpretativa para estabelecer relações, confrontar ideias,
refutar ou confirmar opiniões.
Pelo exposto, conclui-se que a metodologia seguida foi bastante eficaz para se chegar
ao resultado, possibilitando a compreensão e evolução do tema estudado como um todo.
Demonstrou-se através da pesquisa bibliográfica que, dentre todos os aspectos, ficou claro
que a lei específica sobre este fenômeno ainda está em fase de construção no ordenamento
jurídico Brasileiro. Não obstante a isso, o que já existe tem permitido ao Poder Judiciário a se
entregar na prestação jurisdicional quando provocada. Assim é que a Carta Magna de 1998
preconiza que o Brasil se fundamenta e se justifica pela garantia oferecida ao exercício do
respeito e da cidadania à dignidade da pessoa humana, de reconhecimento dos meios e
instrumentos de valorização social do trabalho, assegurando o prevalecimento do interesse
social em detrimento ao interesse particular do lucro.
Cabe ainda dizer que com exercício do fenômeno do assédio moral acarreta em
grandes consequências a saúde do trabalhador e o ambiente laboral das organizações, mas o
trabalhador poderá buscar através da justiça o seu direito, sendo este indenizatório pelo dano
moral, já a organização tem que arcar com todos os custos decorrentes desta e outros.
Dependendo do caso, as vitimas poderão denunciar o agressor por outro tipo penal, como por
exemplo, calúnia, difamação e injuria, mas, esses delitos são insuficientes para condenação
por assédio moral, pois o fenômeno exige que seja de forma continua e duradoura. Ficou claro
ainda que, existem vários mecanismos de prevenção e cobate do assédio moral, assim como o
mesmo afronta a dignidade da pessoal humana, a integridade psíquica e física do indivíduo
trazendo grandes consequências à saúde do trabalhador, prejuízos ao ambiente organizacional
e previdência social. Entretanto, não há uma legislação penal incriminadora deste fenômeno,
razão pela qual devemos conscientizar as autoridades, como por exemplo, os Deputados para
aprovação dos projetos de lei que estão em tramitação, sindicatos e empregadores para
aplicarem mecanismos para combater esse mal.

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RESULTADOS E DISCUSSÃO
No decorrer do trabalho é de se notar que a pesquisa alcançou ótimo resultado. Deste
fica claro que, precisamos alertar as autoridades para darem celeridade e aprovar os projetos
de leis especificas no Congresso Nacional, assim como as empresas apresentem mecanismos
de prevenção e cobate, para que coíbam o fenômeno do assédio moral, tornando melhor o
ambiente de trabalho, saúde física e mental do trabalhador.
Os estudos sobre a violência moral nos locais de trabalho iniciaram na Suécia, no
começo de 1984, através do pesquisador alemão em psicologia do trabalho, Heinz Leymann,
através de um ensaio científico contendo pesquisa realizada pelo conselho nacional de
segurança e saúde ocupacional em Estocolmo na Suécia, demonstrando as consequências do
assédio moral (FLORINDO, 2013).
Deste então, muito se discute o tema no mundo, porém no Brasil a discussão sobre o
tema ainda é tímida. Avila (2015, p. 22-23) explica que, a primeira pesquisa sobre
humilhações no trabalho foi realizada pela médica do trabalho Margarida Maria Silveira
Barreto, pesquisadora da PUC-SP, por meio de seu trabalho de mestrado, defendida em 2000,
que resultou na publicação da obra chamada Violência, saúde e trabalho: uma jornada de
humilhações, em 2006. A pesquisa aconteceu dentro de um sindicato em São Paulo, onde
foram entrevistadas aproximadamente 2000 pessoas entre homens e mulheres. As pessoas
ouvidas relataram situações vividas de constrangimentos e desqualificações que
demonstraram sentimentos de humilhação dentro das organizações.
Outro trabalho desenvolvido pela médica Margarida Barreto, defendendo agora sua tese
de Doutorado, Assédio Moral: a Violência Sutil pela PUC-SP, 2005, a mesma revela em sua
obra que, a humilhação dos superiores hierárquicos a seus subordinados é muito prejudicial à
saúde. São muitos e significativos os reflexos, tais como baixa autoestima, como angústia,
depressão, distúrbios de sono, hipertensão, estresse, e pensamentos ou tentativas de suicídio.
A pesquisa consultou 42.000 trabalhadores em todo o país (FLORINDO, 2013).
Desta pesquisa, se fez necessário, expô-la para melhor analisar a violência propagada
pelo assédio moral, tabela I:
Tabela I: Raio X da Violência Moral
Quando acontece:
50% várias vezes por semana;
27% uma vez por semana;

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14% uma vez por mês;
9% raramente.
Quem pratica:
90% chefe;
6% chefes e colegas;
2,5% colegas;
1,5% subordinado contra chefe.
O resultado:
82,5% perda de ânimo e
memória;
75% sensação de enlouquecer;
67,5% baixa autoestima;
60% depressão
Fonte: Florindo (2013)
Os resultados são alarmantes, as empresas devem tomar medidas no sentido de
combater esse mal. Em entrevista da mesma médica, cedida ao jornalista Camargo (2012, p.
1) sobre jornada de humilhações ao jornal extraclasse do Rio Grande do Sul, ela disse que:
[...] a organização do trabalho, as políticas de gestão e as extensas jornadas de
trabalho – que atingem todas as profissões no país – favorecem condutas
assediadoras e abuso de poder que desencadeiam o adoecimento de trabalhadores, a
fragmentação e o esvaziamento de sentido do trabalho, a violação da dignidade e a
flexibilização de direitos. “As jornadas extenuantes e a pressão por metas revelam a
arqueologia do adoecer, isto é, uma condição em que o ser humano não é
considerado e que traz prejuízos para todos, inclusive para as empresas e a
Previdência”, alerta a médica nesta entrevista.
A pesquisa vem demonstrando que o assédio moral traz grandes consequências pela sua
prática. Razão pela qual chega a um resultado de que os ambientes das empresas estão
comprometidos por políticas de gestão abusivas, que colabora para disseminação do assédio
moral nas organizações, o qual afronta a saúde mental e física dos trabalhadores, trazendo
grandes custos para as empresas e para a previdência social do país, este último, de acordo
com art. 20 da Lei 8.213/91 que regulamenta o Regulamento de Benefícios da Previdência
Social dispondo sobre “acidente de trabalho as doenças profissionais e as doenças do
trabalho” (SCHMIDT, 2013, p. 99).
Pelo exposto, passaremos, a saber, como resultado alguns aspectos sobre o assédio
moral, evolução nos estudos. Segundo Ávila (2015) explica que, o assédio moral não é
recente, ocorre desde o nascimento das relações humanas. No entanto, sobretudo nas relações
de emprego, é tido como um fenômeno contemporâneo sob o ponto de vista de sua

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visibilidade. A discussão acerca do tema no mundo do trabalho está em pleno
desenvolvimento, consoante as publicações de médicos, psicólogos, administradores,
sindicatos, profissionais, em nível mundial. Isso demonstra a atenção de diversos setores da
área do conhecimento para com a efetiva proteção dos interesses das pessoas envolvidas nessa
relação. A mesma autora disse ainda que:
O assédio moral no trabalho é tratado na literatura sob diferentes visões, de acordo
com as culturas e os contextos. Para designar situações de assédio moral no trabalho
encontram-se o uso das denominações harassment, nos Estados Unidos da América
e na Inglaterra; psicoterror ou acoso moral, na Espanha; harcèlement moral, na
França; ijime, no Japão; e assédio moral ou terror psicológico no Brasil (AVILA,
2015, p. 23).
O médico alemão Heinz Leymann pesquisador na área de Psicologia do Trabalho,
define assim o fenômeno:
A situação em que uma pessoa ou um grupo de pessoas exercem uma violência
psicológica extrema, de forma sistemática e freqüente (em média uma vez por
semana) e durante um tempo prolongando (em torno de uns 6 meses) sobre outra
pessoa, a respeito da qual mantém uma relação assimétrica de poder no local de
trabalho, com o objetivo de destruir as redes de comunicação da vitima, destruir sua
reputação, perturbar o exercício de seus trabalhos e conseguir, finalmente, que essa
pessoa acabe deixando o emprego (
PRATA, 2008, p. 37 apud Pinto, 2011 p. 25).
Segundo matéria de Barifouse (2015) da BBC Brasil em São Paulo em reportagem
divulgada no portal G1 da rede globo, aponta que, a metade dos trabalhadores brasileiros já
sofreram algum tipo de assédio no trabalho, a pesquisa ouviram 4,9 mil profissionais pelo site
Vagas.com, 52% disseram que sofreram algum tipo de abuso moral inclusive sexual, as vitimas
descritas na matéria disseram que tem receios quando sofrem o assédio, sendo o mais comum o
de não denunciar os assediadores, pois 39% tem medo de perder o emprego e 31,6% de sofrer
represália. Não se trata de um medo inconsistente, pois, entre os trabalhadores que denunciaram
os assediadores 20,1% afirmaram terem sido desligado da empresa e 17,6% disseram ter sido
castigado por algum tipo de perseguição. Os assediadores que foram denunciados teve um final
bastante comum nos casos de assédios que foram denunciados, segundo o estudo da
Vagas.com: 74,6% dos trabalhadores que denunciaram os excessos disseram que os
assediadores permaneceram nas empresas.
Não há dúvida que o medo de denunciar o agressor e perder o emprego é um problema
grave neste momento de crise, pois se sabe que muitos trabalhadores estão tentando manter seus
empregos, porém mesmo assim, segundo reportagem “processo por assédio moral cresce na
crise” de Prates (2016, p. 1) do jornal Diário da Grande ABC de São Paulo diz que só no ano

12
de 2015, “as empresas de São Paulo enfrentaram 460 mil processos no Tribunal Regional do
Trabalho, número recorde e aumento de 8% em relação a 2014” números que prova que as
vitimas estão buscando seus direitos frente ao assédio moral.
Barifouse (2015, p.1) explica que:
Também há uma maior percepção por parte dos funcionários em relação a seus direitos.
Antes, havia problemas mais urgentes, como o trabalho escravo. Hoje, nosso mercado
está mais maduro, o que nos permite discutir o assédio. Isso não quer dizer que é algo raro
nem que está perto de acabar. Vem melhorando, mas ainda há um abismo entre a
realidade e como deveria ser (BARIFOUSE, 2015, p. 1).
Ante o exposto, após evolução, conceitos e estatísticas, veremos, neste mesmo terreno,
alguns aspectos sobre o meio ambiente do trabalho e o assédio moral. No tocante ao ambiente
de trabalho Florindo (2013, p. 245) conceitua da seguinte forma:
O ambiente de trabalho é o local onde as pessoas passam a maior parte de seu tempo
e é normalmente o local depositário de grande parte das aspirações, sonhos e
realizações; é nesse ambiente que as pessoas buscam dias de maior fortuna e
segurança, para elas e suas famílias, transformarem-se em cidadãos produtivos e
solidários. Com essa preocupação inquestionável, diante do processo odioso de
destruição silenciosa que representa o assédio, o que se impõe, portanto, é lançar
mão de todos os meios preventivos sugeridos pela experiência em todos os setores,
tendo como locus o ambiente de trabalho.
Neste sentido, as organizações devem proporcionar, por meio de prevenção, um meio
ambiente saudável seguro e equilibrado para estes trabalhadores, pois é de suma importância
para o desenvolvimento do trabalho e para com o respeito de direito fundamentais do cidadão,
pois hoje, busca-se não só o bem-estar econômico dos trabalhadores, mas também
principalmente as suas satisfações dentro do ambiente de trabalho, que, para tanto, deve estar
livre de assédio moral, dando ênfase ao princípio da dignidade humana.
Cabe ainda destacar que, o fenômeno do assédio moral no ambiente de trabalho há
muito tempo vem sendo discutido, porém só agora ganhou relevância no meio social e
jurídico, “principalmente, nesse contexto de crise, em que o trabalhador é obrigado a suportar
pressões e cobranças cada vez maiores, diante do temor do desemprego, sujeitando-se a um
ambiente de trabalho muitas vezes nefasto para sua saúde” (SANTANTA, 2015).
Stadler, (2009), explica que o assédio:
Pretende é a desestabilização emocional da vítima, levando-a a desistir do seu posto
de trabalho diante das dificuldades enfrentadas. Isso se torna mais grave,
considerando a dificuldade de obter a recolocação no mercado de trabalho, pois os
índices de desemprego revelam que para cada um que sai, há cinquenta esperando
(STADLER, 2008, p. 76).

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Não há duvida que o momento seja bastante critico neste cenário o qual encontra-se
carregado pela competitividade, caracterizado pela ausência de trabalho e excesso de oferta de
mão de obra, tornando-se um ambiente propício para propagação do assédio moral, pois a
sociedade estar marcada por condutas desumanas e antiéticas, utilizando-se do interesse
individual e da petulância, outro fato a ser destacado, é o da reportagem do G1 (2015, p. 1) da
rede globo “Com crise, casos de assédio moral disparam e crescem 47% no interior” diz que:
Na busca de maiores lucros, muitas vezes, por exemplo, se diminui o número de
empregados de uma empresa e as tarefas daqueles que foram demitidos são
distribuídas para os demais. E cada vez mais vai se jogando uma sobrecarga em
cima do trabalhador através do assédio. Em um primeiro momento essa
produtividade aumenta, mas depois, com a doença do trabalhador, começa a cair,
explicou o gerente regional do trabalho em São Carlos, [...].
Segundo Hirigoyen (2006) apud Ávila (2008), menciona ainda que, as vítimas são
dotadas de responsabilidade acima da média, possuem elevadas autoestimas, sentem prazer
em viverem e trabalharem. Por reunirem essas qualidades, provocam inveja, tornam-se
incômodas para os agressores, representando uma ameaça a seu cargo ou a sua posição
perante o grupo. As vítimas que sofrem o assédio moral no trabalho são consideradas como
uma fonte de dor, angústia, sofrimento, e desilusão, essa agonia é contínua e renovada
diariamente. Schmidt (2013, p. 98) explica bem esse sentimento de horror:
[...] efeitos provocados no assediado que o bullying demonstra seu poder destrutivo.
Geralmente, é depois de um longo período de questionamentos interiores que a
vítima de um assédio toma consciência da anormalidade do comportamento de seu
agressor. Na maioria dos casos, ela se sente desamparada e não sabe o que fazer. O
espírito do assediado será ferido mesmo que as palavras tóxicas sejam verdadeiras.
Se forem mentirosas, então, a ferida será ainda mais profunda, porque acrescida de
um sentimento de injustiça.
Rufino (2007, p. 62) descreve algumas condutas que causas estes efeitos:
Condutas explicitam-se com maior frequência, como ocorrência de gestos, condutas
abusivas e constrangedoras, humilhações repetidas, como inferiorizar, amedrontar,
menosprezar ou desprezar, ironizar, difamar, ou ridicularizar. Risinhos, suspiros,
piadas jocosas relacionadas ao sexo, ser indiferente à presença do/a outro/a,
estigmatizar, fazendo adoecer pelo e para o trabalho, colocá-los/as em situações
vexatórias, falar baixinho acerca da pessoa, olhar e não ver, ou ignorar sua presença,
rir daquele/a que apresenta dificuldades, não cumprimentar, sugerir que peçam
demissão, das tarefas sem sentido, ou que jamais serão utilizadas, ou mesmo irão
para o lixo, dar tarefas por meio de terceiros, ou colocar em sua mesa sem avisar,
controlar o tempo de idas ao banheiro, tornar público algo íntimo do/a
subordinado/a, não explicar a causa da perseguição.

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Já Schmidt (2013) diz que são condutas típicas de um assédio as seguintes:
a) desconsiderar a vítima;
b) isolá-la;
c) impedi-la de se exprimir;
d) desacreditá-la no seu trabalho;
e) acusá-la de paranoia, se ela tenta se defender.
Atitudes tais como gozações sobre seu jeito de ser ou sobre seus pequenos defeitos
(supostos ou reais), ataques à sua vida privada (família, reputação), ridicularizações,
boatos (antigo exemplo das mulheres bem sucedidas: “ela alcançou tal posto porque
dormiu com seu chefe...”), jogos de subentendidos que todos compreendem, mas
contra os quais é quase impossível de se defender, obrigação de desempenho de
atividades claramente superiores ou inferiores à sua capacidade, etc. (SCHMIDT,
2013, p. 97).
Entretanto, compreende-se que tais condutas colaboram para que os assediados
cheguem à fase de depressão. O Assediado tenta livrar-se desse infortúnio, seja pedindo
exoneração da empresa ou até mesmo se suicidando, “pois esse tipo de violência atinge a
dignidade e identidade pessoal, altera valores, causa danos psíquicos (mentais), interfere
negativamente na saúde, na qualidade de vida e pode até levar à morte” (GONZÁLES;
MACHADO, 2013, p. 446).
Para Ávila (2008 p. 77) “Apesar de inexistir uma norma específica dispondo e
identificando o assédio moral no trabalho, suas consequências recairão sobre os envolvidos,
sobre o ambiente de trabalho e também sobre a empresa”. Entretanto o clima organizacional
no ambiente de trabalho fica bastante afetado. Aparecem climas de medo e desconfianças nas
relações interpessoais. Assim sendo, fica claro que o ambiente de trabalho fica
comprometimento devido a este tipo terrorismo psicológico, que ataca a saúde das vítimas e
das pessoas em volta, que fazem parte daquele ambiente.
O termo terrorismo psicológico pode ser compreendido como uma forma de abuso
psicológico, uma vez que este último expressa “agressões verbais ou gestuais com o objetivo
de aterrorizar rejeitar, humilhar a vítima, restringir a liberdade ou ainda, isolá-la do convívio
social” (MINAYO, 2006, p. 82 apud GOSDAL; SOBOLL, 2009, p. 106-107). O problema
estende-se a todos os setores da empresa, prejudicando toda proteção à qualidade de vida dos
trabalhadores e a vida produtiva das empresas.
Comportamento ambiental este, pode degradar as relações laborais, colocando em
risco a saúde, a segurança, alta estima e o desempenho profissional da vítima.

15
Saladini (2013), ensina que a prática de assédio moral tem sua disseminação de forma
traiçoeira, normalmente maquiado de manipulação e abuso de poder. Existindo três
modalidades de assédios moral: horizontal que parte de colegas para colegas do mesmo nível
hierárquico, vertical ascendente do subordinado ao superior hierárquico e no vertical
descendente do superior em relação ao subordinado, este ultimo sendo o mais corriqueiro que
se origina do superior ao inferior, haja vista que este inferior tem medo de perder o emprego e
acaba submetendo-se ao assédio moral.
Já Muniz (2008, p. 1) menciona que além de haver as modalidades de assédio moral
horizontal, vertical ascendente e vertical descendente, existe também: “o assédio moral misto
que exige a presença de pelo menos três sujeitos: o assediador vertical, o assediador
horizontal e a vítima. Pode-se dizer que o assediado é atingido por “todos os lados”, situação
esta que, por certo, em condições normais, se torna insustentável em menor tempo”.
No campo do assédio moral dentro do ambiente laboral das empresas, existe ainda
oura forma de assédio, o sexual, que também dá uma ideia de cerco. Onde difere do assédio
moral essencialmente em sua “esfera de interesses tutelados, uma vez que o assédio sexual
atenta contra a liberdade sexual do indivíduo, enquanto o assédio moral fere a dignidade
psíquica do ser humano”. (MUNIZ, 2008, p. 1,)
Para ilustrar os excessos cometidos pela empresa, vale citar o exemplo do absurdo
descrito no livro Mal-estar no trabalho - redefinindo o assédio moral de Hirigoyen, (2002, p.
40-41) apud Soares, Duarte (2014, p. 27), expõe um caso de assédio moral vertical
descendente cometido dentro de uma grande empresa entre um superior hierárquico contra
uma subordinada. Vejamos:
Mônica, 50 anos, é diretora regional de uma grande empresa. Depois de uma fusão,
um superior mais jovem, vindo de um segmento diverso, é-lhe imposto. Enquanto
ela detém um excelente padrão de vida, o marido tem um cargo elevado e os filhos
vão muito bem, seu superior está em crise conjugal pela terceira vez, e seus filhos
têm um mau desempenho escolar. Durante uma reunião, o diretor-geral faz um
elogio a Mônica diante de todos os diretores. Reconhece que ela é criativa,
inteligente, enfim, uma boa profissional. A partir daí, ela tem a impressão de ser
todos os dias massacrada por seu superior hierárquico: ele examina minuciosamente
suas notas de despesa, faz-lhe propostas vexatórias, seu trabalho é colocado em
dúvida diante de clientes, e se recusa a atendê-la ao telefone. Para ela, não há dúvida
que seu superior hierárquico, ansioso por se encontrar em uma posição nova que não
conhece, tem necessidade de se livrar de quem tem ciúme e teme a rivalidade.
O caso mencionado acima, expressa sentimento de inveja que aquela superior
hierárquica sentia contra a subordinada Mônica, onde esta por ser bem sucedida, tanto no
trabalho como na vida pessoal, passou-se a ser importunada pela sua superior hierárquica, por

16
meio de humilhações e constrangimentos, na frente de seus clientes, simplesmente em razão
da agressora não aguentar ver a Mônica, ora subordinada, em condições melhores que a da
mesma, passando-se a se sentir ameaçada dentro da empresa.
Guedes (2008, p. 41) apud Pinto (2011, p. 50) apresenta uma narrativa sobre o assédio
moral horizontal no ambiente laboral de uma empresa:
A vítima, um jovem muito tímido, casado e fascinado por literatura, cinema e obras
de arte, é admitido numa grande fábrica, mas não se enquadra nos costumes do meio
operário. Diferente dos demais colegas, não lhe agrada fazer horas extraordinárias
[...]; cora diante das piadas e palavras de baixo calão e brincadeiras de duplo sentido;
recusa os convites para a cervejinha no bar da esquina no final do turno de trabalho e
não sabe jogar carteado. A intolerância do grupo foi implacável e a violência
desencadeada, de modo sorrateiro [...] foi evoluindo a ponto de tornar a vida do
operário um infernal pesadelo. A crônica termina com sua licença para tratamento
psicológico depois da solidária intervenção da esposa.
Entende-se que as características relatadas deste tipo de assédio trazem grandes
transtornos, o meio ambiente pesado entre colegas tanto para o trabalhador, familiares,
organização e em alguns casos para previdência social, que arcarão com todos os prejuízos
decorrente de uma situação como esta carregada de preconceitos e discriminação, sendo capaz
de arruinar toda relação laboral da empresa tornando um clima organizacional pesado para a
vítima, pondo em risco a saúde, segurança, a vontade e o desempenho profissional do
assediado. Marie-France Hirigoyen, da sua opinião para este tipo de ataque:
Mesmo quando a perseguição é horizontal (um colega agredindo outro colega), a
chefia não intervém. Ela se recusa a ver, ou deixa as coisas acontecerem. Por vezes
nem toma consciência do problema, a não ser quando a vítima reage de maneira
muito ostensiva (crise de nervos, choro...) ou quando falta muito seguidamente ao
trabalho. O conflito, na verdade, degenera porque a empresa se recusa a interferir:
‘Vocês já estão bem grandinhos para resolver isso sozinhos!’ A vítima não se sente
defendida, por vezes pode até sentir-se enganada pelos que estão assistindo à
agressão sem intervir, pois a chefia raramente propõe uma solução direta: ‘Mais
tarde tratamos disto!’ A solução proposta é, na melhor das hipóteses, uma mudança
para outro posto, sem que se pergunte se o interessado está de acordo (HIRIGOYEN
p. 67 apud PINTO 2011 p. 50).
Guedes (2004, p. 41) apud Soares, Duarte (p. 33, 2014) apresenta um fato de uma
funcionaria do judiciário que passa por um caso de assédio moral ascendente:
Uma jovem bacharela em direito, funcionária de um Tribunal, foi nomeada para
ocupar o cargo de Diretora de Secretaria numa Vara do interior. Ao chegar ao
fórum, foi recebida com hostilidade pelo corpo de funcionários, cuja média de idade
girava em torno dos 40 anos. Paulatinamente, foi percebendo que suas
determinações para o serviço não eram observadas, e as hostilidades foram
evoluindo para atitudes de franco desrespeito e deboche por parte de alguns
funcionários. Apesar do estresse e da insônia que passou a sofrer, a determinação da

17
jovem diretora, sua capacidade e autocontrole, bem como o apoio irrestrito do juiz
foram decisivos para que preservasse seu cargo e autoridade. Não obstante a
insignificância estatística do mobbing ascendente, a crueldade da violência praticada
não é menor do que aquela verificada nos demais tipos.
Não há dúvidas quanto ao assédio propiciado pelos funcionários contra sua superiora,
onde fica a prova que, é difícil ter um trabalhador imune a esse mal, que tanto assombra o
trabalhador, podendo ser de qualquer nível hierárquico de um ambiente de trabalho, trazendo
um efeito devastador para as vítimas desta pratica, seja ele vertical, horizontal e ou misto,
todos são afetado de alguma forma.
Passaremos, a partir de agora, resultados do tratamento jurídico sobre a proteção e as
demais providencias que estão sendo tomadas no sentido de coibi esta pratica que afronta
tanto a dignidade da pessoa humana, a saúde do trabalhador e custos para as empresas,
principalmente no que tange aos custos com indenização decorrentes dessa pratica.
Na legislação brasileira, não foi criada ainda lei específica no território
nacional que normatize o assédio moral no trabalho, para que direcione os procedimentos de
apuração, combate e prevenção ou condenem criminalmente os assediadores, exceto um
único dispositivo, que foi incluído na lei federal nº 11.948/09, que constitui fonte adicional de
recursos para ampliação de limites operacionais do Banco Nacional de Desenvolvimento
Econômico e Social – (BNDES) e dá outras providências, nos seguintes termos:
Art. 4º. Fica vedada a concessão ou renovação de quaisquer empréstimos ou
financiamentos pelo BNDES a empresas da iniciativa privada cujos dirigentes sejam
condenados por assédio moral ou sexual, racismo, trabalho infantil, trabalho escravo
ou crime contra o meio ambiente (BRASIL, 2009).
Zanetti (2008) relata em sua obra sobre assunto, dizendo que no Brasil realmente não
existe ainda lei específica no âmbito federal que trata o fenômeno do assédio moral no
ambiente de trabalho, porém existem leis que trata o tema no âmbito estadual e municipal por
suas iniciativas, atingindo apenas os trabalhadores do serviço público.
Como vimos existem exceções, com relação às leis específicas. Contudo é muito
pouco, uma vez que se limitam somente aos assediadores detentores de empresas ou seus
dirigentes para que não façam empréstimos junto ao Banco Nacional de Desenvolvimento
Econômico e Social (BNDES) e alguns trabalhadores estatutários da administração pública
direta e indireta, ficando desprotegidos a grande maioria dos trabalhadores das organizações
da iniciativa privadas do nosso país.

18
Para tentar resolver a demanda, no congresso nacional tramitam, em caráter de
urgência, na câmera dos deputados, projetos de leis para preencher esta lacuna, a fim de que
possa o Brasil dispor de uma legislação federal, inclusive caracterizando como crime a pratica
de assédio moral do ambiente de trabalho, a exemplo dos projetos de leis descritos na tabela
II.
TABELA II – Projetos de Leis acerca do assédio moral no ambiente de trabalho de caráter
penal da câmera dos deputados federais,
PROJETO DE LEI EMENDA
1º PL 4.742/2001 Introduz art. 146-A no Código Penal Brasileiro - Decreto-lei nº 2.848,
de 07 de dezembro de 1940, dispondo sobre o crime de assédio moral
no trabalho.
2º PL 5.971/2001 Altera dispositivos do Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de
1940 - Código Penal
3º PL 4.960/2001 Altera o Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940 - Código
Penal, para instituir o crime de assédio moral.
5 º PL 5.887/2001 Tipifica o assédio moral, acrescentando artigo ao Código Penal,
Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940.
6 º PL 3.368/2015 Introduz art. 146-A no Código Penal Brasileiro - Decreto-Lei n°
2.848, de 7 de dezembro de 1940, dispondo sobre o crime de assédio
moral no trabalho
7 º PL 5.503/2016 Acrescenta dispositivo no Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de
1940 - Código Penal para instituir o crime de assédio moral
FONTE: Portal da Câmera dos Deputados, (2016).
O projeto de lei 4.742/2001, citado na tabela II, apresenta em sua proposta de emenda
a introduzir o art. 146-A no código penal brasileiro, dispondo sobre o crime de assédio moral
no trabalho, contra pessoa que vier a cometerem desqualificação por meio de palavras, gestos
ou atitudes, a autoestima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em
razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral. Zanetti (2008, p. 21) menciona a seguinte
redação deste projeto:
“Art. 146-A. Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o
desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação
hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo,
colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica.
Pena – “detenção de um a dois anos”.
Já o segundo projeto, ora 5.971/2001, Zanetti (2008, p. 21), diz que “propõe a inclusão
no Código Penal do artigo 203-A, “Coação moral no ambiente de trabalho“, com a seguinte
redação: ”

19
“Coagir moralmente empregado no ambiente, de trabalho, através de atos ou
expressões que tenham por objetivo atingir a dignidade ou criar condições de
trabalho humilhantes ou degradantes, abusando da autoridade conferida pela posição
hierárquica.
Pena – Detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos e multa.”
Os projetos encontram-se todos apensados ao projeto principal 4.742/2001 citado na
tabela II, aguardando inclusão da pauta do plenário para apreciação. Vale ainda dizer que, a
câmera federal através de alguns de seus deputados, vem envidando esforços no sentido de
tentar botar estes projetos de caráter de urgência em pauta para apreciação e possível
aprovação naquele poder legislativo, conforme requerimentos de inclusão: REQ 4.927/2012,
REQ 4.109/2016 e outros todos feitos junto aos projetos de leis 4.742/2001 e 3.368/2015,
porém assim mesmo não obtiveram, até o momento, êxito em seus pedidos. (Portal da Câmera
dos Deputados, 2016).
Os projetos de leis tramitando na câmara federal buscam não só responsabilidade
penal dos assediadores, mas também a responsabilidade civil, a exemplo do projeto de lei da
área trabalhista que tramita na câmara dos deputados, PL 5.970/2001, que altera dispositivos
da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1.943,
que dispõe ao trabalhador o direito, em caso de coação moral, a rescisão do contrato de
trabalho, abuso de poder ou humilhação, sendo a empresa obrigada a pagar todos os direitos
trabalhistas. Segundo Portela (2008, p. 01) este projeto tem a seguinte redação: “Artigo 483:
(...) praticar o empregador ou seus prepostos, conta ele, coação moral, através de atos ou
expressões que tenham por objetivo ou efeitos humilhantes ou degradantes, abusando da
autoridade que lhe conferem suas funções”, inclusive a inclusão do art. 884-A, sendo
aprovado ficará com a seguinte redação:
Art. 484 – A: se a rescisão do contrato de trabalho foi motivada pela prática de
coação moral do empregador ou de seus prepostos contra o trabalhador, o juiz
aumentará, pelo dobro, a indenização devida em caso de culpa exclusiva do
empregador.
Além do projeto com responsabilidade civil acima, existem ainda e tramitam diversos
projetos de leis que dispõe sobre o assédio moral nas relações de trabalho, de caráter não
penal, sobre regime de prioridade, conforme tabela III.

20
Tabela III - Projetos de Leis - assédio moral no ambiente de trabalho de caráter não penal.
PROJETO DE LEI
PL 2369/2003 PL 6625/2009
PL 2593/2003 PL 7146/2010
PL 4593/2009 PL 3760/2012
FONTE: Portal da Câmera dos Deputados, (2016).
Embora as leis específicas não forem ainda aprovadas para todos os trabalhadores, o
assediado moral não está desprotegido, visto que este fato vai contra os princípios, de direitos
e garantias fundamentais, da Constituição Federal de 1988 (GONZÁLES; MACHADO 2013),
razão pela qual os tribunais brasileiros, vêm reconhecendo os direitos das vítimas quando são
atacadas pelo assediadores.
Como dito, anteriormente, os tribunais vem abraçando estas causas e as empresas
estão sendo condenadas por não respeitar o dever de zelar pelo ambiente de trabalho. “No
Brasil, o assédio moral passou a ser relevante juridicamente desde 1988, quando a
Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 (CF/88) inseriu a defesa da
personalidade como um dos direitos fundamentais do homem e tornou jurídico o dano moral”
(FONSECA, 2003, p. 675 apud Ávila, 2008, p. 22).
Segundo Oliveira; Carvalho (
2012), Dizem que quando houver ocorrência de assédio
moral, não precisam os assediados, aguardarem aprovação de uma lei específica para
penalizar os agressores, pois as vitimas podem buscar:
[...] outros recursos ou outras normas na esfera penal, a nossa legislação penal
vigente é inequívoca, pois existem normas no Código Penal que podem ser
aplicados aos casos de assédio, mas não tem força suficiente para caracterizar o
fenômeno, por que não são práticas reiteradas e habituais. Quando se tratar só da
palavra assédio a prática de um só ato de humilhação já é possível configurar um
delito penal. Assim, de acordo com as circunstâncias do caso concreto, à prática do
assédio moral poderia configurar, para efeitos penais, art.132 que trata do perigo a
vida e saúde de outrem, art. 138 calúnia, art. 139 difamação, art. 140 injúria, art. 146
que trata do constrangimento ilegal, art. 147 que tipifica a ameaça, art. 149 que trata
da redução a condição análoga a de escravo e art. 216-A Assédio Sexual. Uma breve
ilustração tem-se como exemplo, se o bem jurídico penalmente tutelado atingido
pela prática do assédio moral foi a honra do trabalhador, à luz do Código Penal
pode-se configurar um dos seguintes crimes: calúnia, difamação ou injuria.
Como dito pelos autores, as vítimas podem invocar novos recursos penais para
denunciar os casos de assédios, isto se for entendimento das autoridades no recebimento das
denuncias, em caso concreto.

21
Também Zanetti (2008), reforça dizendo que por mais que não exista nenhuma lei
federal específica sobre o fenômeno do assédio moral, as vitimas não estão desprotegidas,
pois há princípios na carta magna, a exemplo da proteção a dignidade da pessoa humana,
incurso no artigo 1º, inciso III na lei maior, assim como doutrinas e jurisprudências já são
utilizadas nesta proteção.
Zanetti (2008, p. 22), diz ainda que:
Outras normas constitucionais também servem como fundamento legal, assim
podemos citar os artigos 7º, inciso XXII, 170, inciso VI e 225, caput, os quais
obrigam o empregador a garantir um meio ambiente de trabalho seguro e sadio, livre
de fenômenos maléficos que causem danos à saúde física e/ou psíquica do
trabalhador, como é o caso do assédio moral, sob pena de ser responsabilizado.
Entretanto, não resta dúvida que, as empresas possam ser responsabilizadas por
qualquer dano aos trabalhadores, em caso de desrespeito com seu ambiente de trabalho, um
exemplo de desrespeito para com esta norma, foi de uma empresa de comunicação que o
Tribunal Regional do Trabalho da 17a
região situado no estado do Espírito Santo julgou,
segundo Saladini (2013, p. 83) esta empresa executou dinâmicas que traziam
constrangimentos aos trabalhadores, isto é, ”como dançar a dança da boquinha da garrafa e o
bonde do tigrão”, se não vejamos o entendimento do TRT:
...o empregador é responsável pela saúde emocional de seus empregados e não pode
permitir que meros instrutores utilizem, de modo absolutamente temerário, uma
ferramenta científica própria da psicologia, cuja consequência é tão somente a
humilhação e o constrangimento do trabalhador. (...) Os atos praticados pela
recorrida ultrapassam os limites profissionais, porque minam a saúde física e mental
da vítima e nada têm de modernos (TRT, 17a
Região, RO 01294.2002.007.17.00.9 –
Ac. 23.10.03 – Relatora Juíza Sônia das Dores Dionísio– LTr 68-03, março de 2004,
p. 356-359).
As jurisprudências, cada dia são mais constantes, no entendimento de que devem ser
condenadas as empresas que não preservem o equilíbrio do seu ambiente de trabalho, como
virmos no exemplo acima, que em decorrências de dinâmicas que se utilizam de
procedimentos constrangedores a empresa foi condenada segundo TRT, empresas estas que
praticam atos que não condizem com o que prega os princípios constitucionais desde país,
acarretando-lhes dano maior ao seu ambiente, como à saúde psicológica e física de seu capital
humano, com sofrimentos e medo, às vezes como meios de melhor atingir as metas de
produtividade ou outros.

22
Outra proteção do trabalhador é quando a empresa, sabendo do fato ilícito ocorrido,
nada fez no sentido de acabar com o problema, o empregado assediado poderá requerer junto
a justiça do trabalho a rescisão do seu contrato de trabalho, além de receber o pagamento de
todas as verbas trabalhistas rescisórias, conforme artigo 483, alínea “d” da consolidação das
leis trabalhista que diz: O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a
devida indenização quando não cumprir o empregador as obrigações do contrato (BRASIL,
1943), um exemplo pautado neste artigo foi o julgamento no Tribunal Regional do Trabalho
de 10ª REGIÃO, que se chegou na seguinte jurisprudência:
“ASSÉDIO MORAL. RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO.
Define-se o assédio moral - ou mobbing - como a atitude abusiva, de índole
psicológica, que ofende repetidamente a dignidade psíquica do indivíduo, com o
intento de eliminá-lo do ambiente laboral. Provando-se que os prepostos do
empregador arquitetaram um plano para que o trabalhador, diante da perseguição de
seus superiores, pedisse demissão ou cometesse algum deslize apto a atrair a
aplicação do art. 482 da CLT, resta configurado o comportamento empresarial
causador do assédio moral e da rescisão indireta do contrato de trabalho. Recurso
conhecido e desprovido. PROC 00687-2006-002-10-00-5 RO - AC 3ª T - 10ª
REGIÃO - Grijalbo Fernandes Coutinho - Juiz Relator. DOE/SP de 11/05/2007 -
(DT – Julho 2007 – vol. 156, p. 91).”
Segundo Almeida (2009, p.1) a jurisprudência acima se encontra em perfeita
concordância com o entendimento doutrinário do Tribunal Superior do Trabalho, julgando de
forma unânime a conduta afrontosa do empregador e de seus comandados em ofender os
direitos da personalidade do trabalhador.
As vítimas assediadas no ambiente de trabalho também podem propor ação em juízo
para reparação dos danos morais pela prática do ato ilícito provocado pelo assediador,
consoante o artigo 5°, inciso X, da Constituição Federal que assegura a indenização por dano
moral segundo sua redação que diz: “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a
imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral
decorrente de sua violação”. (BRASIL, 1988, p.1). Nesse sentido Oliveira; Carvalho (
2012, p.
11) confirmam:
O dano moral tem natureza indenizatória, pois o indivíduo é atacado em sua
integridade moral. No que se refere à indenização, ela serve para compensar a dor, a
humilhação, constrangimento que a vítima sofreu, pois o dano moral caracteriza-se
por ser uma violação de um direito da personalidade que invade a esfera íntima do
indivíduo. Logo, não há valor que possa ressarcir o dano moral.
Como vimos a vítima tem direito a indenização pelo dano sofrido por práticas hostis,
razão pela qual nossa justiça vem entendendo que a vitima pode ser ressarcida pelo dano

23
causado. Diante deste recurso do dano moral o Tribunal Superior do Trabalho (TRT) prolatou
decisão em favor de uma das vitimas de assédio, se não vejamos:
Ementa: DANO MORAL - AGRESSÕES VERBAIS CONTÍNUAS E NA
PRESENÇA DE OUTROS EMPREGADOS - PRÁTICA QUE ERA ADOTADA
PELA CHEFIA IMEDIATA DA RECLAMANTE COM O CONHECIMENTO DA
DIRETORIA DA EMPRESA, QUE NADA FEZ PARA ELIDI-LA -
RECLAMANTE QUE SE CARACTERIZA COMO SENHORA DE MEIA-IDADE
RESPONSÁVEL PELO SUSTENTO DE SUA FAMÍLIA - DEVIDO O
PAGAMENTO DA INDENIZAÇÃO POSTULADA. (Processo: AIRR - 73340-
40.2005.5.10.0020 Data de Julgamento: 13/06/2007, Relator Ministro: Ives Gandra
Martins Filho, 4ª Turma, Data de Publicação: DJ 29/06/2007).
No caso acima, segundo a ementa do Tribunal Superior do Trabalho a chefe imediata
chamou a vítima, que já tinha meia idade, de irresponsável e incompetente e, em voz alta,
diante do público. Além de que, o tratamento era bastante rigoroso, aos gritos e com ironias.
Apesar de todas as agressões recebidas, a vítima aguentou ao máximo, pois tinha medo de
perder o emprego e não ser mais recolocada no mercado de trabalho, onde possivelmente iria
prejudicar o sustendo de sua família. Contudo os juízes de primeiro e do segundo grau
ficaram convencidos da gravidade e da intensidade da violência psicológica contra a vítima e
condenaram a empresa ré, inclusive foi elevado o valor da primeira condenação a titulo de
indenização em favor da vítima no TRT, e em ultima instancia o recurso de revista foi negado
pelo órgão maior da justiça do trabalho. Ficando o entendimento que a justiça do trabalho
entende que as vitimas podem ser reparadas pelo seu dano do assédio Moral.
No tocante ainda a responsabilização civilmente do empregador, a lei diz que aquele
que causar dano a outrem por ato ilícito, conforme o artigo 927 cumulado com o artigo 186,
do Código Civil, é obrigado a reparação do dano, todavia já existem jurisprudências a respeito
de casos já julgados na justiça brasileira, dando ganho de causa ao assediado, conforme
jurisprudência:
Ementa: INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ASSÉDIO MORAL:
Comprovada conduta extremamente grosseira e humilhante que o superior
hierárquico dispensava aos empregados, de forma a proporcionar um ambiente de
trabalho tenso e insalutífero, é devida a indenização por danos morais, na forma do
art. 186 c/c art. 927 do Código Civil, ainda que as grosserias não fossem
direcionadas a um empregado específico, pois, por certo, afetavam todos os
empregados diante da instabilidade emocional gerada (TRT-12 - RO:
00026276020145120055 SC 0002627-60.2014.5.12.0055, Relator: JOSE
ERNESTO MANZI, SECRETARIA DA 3A TURMA, Data de Publicação:
10/09/2015).

24
Assim, foi decido o acórdão do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região, recursos
no qual deu-se ganho de causa em favor da autora assediada e negando provimento ao recurso
da empresa recorrente. Portanto, os tribunais do trabalho vêm abraçando este trabalhador
assediado moralmente.
Prates (2016, p. 1), em sua reportagem no jornal Diário do Grande ABC que Freitas
Guimarães, professor de pós-graduação da PUC (Pontifícia Universidade Católica) de São
Paulo, explica que no Brasil os juízes trabalham com condenações de ações individuais com
valores baixos, pode ser grave ou não a situação, para não alimentar a massificação do dano
moral, ao contrário da ação coletiva, que segundo o professor são exceções, pois tem um dano
moral substancial, Afirma ainda que, precisa-se mudar a postura dos juízes, para que sejam
aplicadas penas de indenizações mais altas para ajudar combater os casos mais graves. O
professor ainda faz um alerta: “se o trabalhador não falar a verdade e não conseguir provar o
dano moral provocado pela empresa pode ser penalizado na Justiça. Ele pode ter que pagar
uma indenização por litigância de má-fé”.
Diante do exposto acima, pelo fato de inexistir lei específica no país, devido à falta de
aprovação de projetos de leis pelo congresso nacional contra o assédio moral, e pela
exposição de alguns dispositivos da Constituição Federal, jurisprudências, projetos de leis,
dano moral, casos reais expostos, dispositivos penais, cível e consolidações das leis do
trabalho, não há duvidas que todos estes recursos, busquem a proteção ao trabalhador e
possam minimizar os impactos do assédio moral ambiente laboral, protegendo os nossos
trabalhadores. Além disso, trouxe uma reflexão de que ainda é pouco e precisamos
urgentemente de fundamentação legal para punir o causador do assédio moral de forma
efetiva.
Contudo, veremos ainda como resultado deste estudo, as consequências provenientes
do assédio moral. Sabe-se que os seus efeitos trazem grandes prejuízos paras empresas e
também para os assediados e assediadores dentro do ambiente de trabalho, Segundo,
Falkembach (2013, p. 1):
O assédio moral afeta, além da vítima, os custos operacionais da empresa, com a
baixa produtividade daí advinda, absenteísmo, falta de motivação e de concentração
que aumentam os erros do serviço. A consequência econômica é bastante
preocupante, não se limitando à vida do empregado, mas tendo reflexos na
produtividade, atingindo, também, a sociedade como um todo, uma vez que mais
pessoas estarão gozando de benefícios previdenciários temporários, ou mesmo
permanentes em virtude da incapacidade laborativa, sobrecarregando, dessa forma, a
Previdência Social.

25
As manifestações são as mais diversas, que se pode imaginar para uma organização,
no ponto de vista negativo, atingi desde o trabalhador com sua saúde, passa pela empresa com
os custos, até a sociedade com custos previdenciários e judiciários nos pedidos de justiça
gratuita pedido pelas vítimas.
Seguindo esta linha de pensamento pode-se citar ainda os estudos feitos por Azevedo,
Zimmermann et al (op.cit.) (2004, p. 102) apud Alves (2015, p. 23), que as consequências do
assédio podem trazer custos tangíveis e intangíveis para empresa como:
 Custos tangíveis:
o Queda da produtividade;
o Alteração na qualidade do serviço/produto;
o Menor eficiência;
o Absenteísmo físico aumenta;
o Doenças profissionais;
o Acidentes de trabalho;
o Danos aos equipamentos;
o Alta rotatividade da mão-de-obra, gerando aumento de despesa com rescisões
contratuais, seleção e treinamento pessoal;
o Aumento de demandas trabalhistas com pedidos de reparação por danos
morais;
o Mais retrabalho;
o Menor produtividade das testemunhas.
 Custos intangíveis:
o Abalo na reputação da empresa perante o público consumidor e o próprio
mercado de trabalho;
o Deficientes relações como público;
o Sabotagem por parte do psicoterrorista;
o Resistência entre trabalhadores;
o Menor criatividade;
o Perda da motivação;
o Menos iniciativa;
o Clima de tensão;
o Surgimento do absenteísmo psicológico (estar, mas não estar).

26
Pinto (2011, p. 95) diz também “que é importante destacar o estudo de Margarida
Barreto, que entrevistou 870 pessoas, entre homens e mulheres, todas vítimas de opressão no
ambiente de trabalho. A tabela a seguir revela como cada sexo reagiu ao assédio moral: ”
TABELA IV - Sintomas físicos e psicológicos mais comuns às vítimas de assédio moral de
acordo com o sexo.
Sintomas
Mulheres Homens
(%) (%)
Crises de choro 100 -
Dores generalizadas 80 80
Palpitações, tremores 80 40
Sentimento de inutilidade 72 40
Insônia ou sonolência excessiva 69,6 63,6
Depressão 60 70
Diminuição da libido 60 15
Sede de vingança 50 100
Aumento da pressão arterial 40 51,6
Dor de cabeça 40 33,2
Distúrbios digestivos 40 15
Tonturas 22,3 3,2
Ideia de suicídio 16,2 100
Falta de apetite 13,6 2,1
Falta de ar 10 30
Passa a beber 5 63
Tentativa de suicídio - 18,3
Fonte: BARRETO, O que é assédio moral.
É preocupante e são graves para saúde dos trabalhadores estes tipos de sintomas, estes
causam um terror na vida pessoal do operário e no ambiente das empresas, tendo em vista
trazerem grandes prejuízos para todos envolvidos com o problema do assédio moral.
Observou-se que os efeitos do assédio moral são devastadores, por fim, veremos desta
vez, como resultados deste estudo, prevenção e como assédio moral no ambiente de trabalho
pode e deve ser cobatido fora do ambiente da justiça.

27
Economistas apontam que, no Brasil, por razões culturais, os custos do assédio moral
são bem mais elevados que a prevenção e, em regra, não tem sido prioridade patronal o
investimento na prevenção (FLORINDO, 2013, p. 258), segundo ele as empresas brasileiras
não adotam campanha anti-mobbing, porém grandes empresas estrangeiras já adotam este tipo
de prevenção. Um exemplo da eficiência deste instrumento é o procedimento adotado por
uma montadora de carros, vejamos:
Volkswagen, na Alemanha. Essa empresa proibiu, por exemplo, um empregado de
espalhar boatos. Essas regras, presentes desde 1996, possuem boa aceitação,
sobretudo no alto escalão da empresa, uma vez que a queda de 1% no absenteísmo
significou uma poupança de 50 milhões de dólares por ano, procedimento este que
vem sendo aplicado com sucesso (FLORINDO, 2013, p. 258).
Já Pinto (2011) diz que esse tipo de prevenção de antiassédio acima, adotada pela
Volkswagen, poderia ser também adotado pelas companhias no Brasil através de instrumentos
de negociação coletiva como o de Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) e Acordo Coletivo
de Trabalho (ACT), pois no ordenamento jurídico deste país prevê estas ferramentas de
grande valia no combate contra o assédio moral, podendo ser usadas pelos sindicatos para
promover normas específicas de prevenção e punição ao assédio nas relações de trabalho.
Schmidt (2013, p. 103) concorda que através de uma Convenção Coletiva de Trabalho
estabeleceria para as empresas a obrigação de prevenir o assédio moral no seu ambiente de
trabalho, inclusive penalizar o agressor, além disso, o Ministério do Trabalho e Emprego
baixou uma portaria 604 de 1o
de junho de 2000, que instituiu os Núcleos de Promoção de
Igualdade, de Combate à Discriminação, Oportunidades, Profissão e em Matéria de Emprego,
“para propor estratégias e ações que visem eliminar a discriminação e o tratamento degradante
e que protejam a dignidade da pessoa humana, em matéria de trabalho”, em seu incisos II e VI
da portaria dispões da seguinte redação:
“II - propor estratégias e ações que visem eliminar a discriminação e o tratamento
degradante e que protejam a dignidade da pessoa humana, em matéria de trabalho”.
E no inciso VI do mesmo artigo, confere aos Núcleos competência para “acolher
denúncias de práticas discriminatórias no trabalho, buscando solucioná-las de acordo
com os dispositivos legais e, quando for o caso, encaminhá-las ao Ministério Público
do Trabalho”.13
Como se vê, mais um instrumento foi colocado à disposição da
vítima de assédio moral, desta vez no seio das Delegacias Regionais do Trabalho
(SCHMIDT, 2013, p. 103).
Segundo Pinto (2011) a prevenção implica na construção de uma nova mentalidade
inversa a qualquer violência moral no ambiente de trabalho, por iniciativas das organizações
particulares e órgãos públicos, como Ministério do trabalho e Emprego com um sistema de

28
fiscalização para contenção do assédio moral; o Ministério Público do Trabalho, mediante o
ingresso de ação coletiva contra as empresas que toleram ou incentivam o assédio moral; o
congresso nacional com a aprovação de lei especifica; os sindicatos através de e Acordo
Coletivo de Trabalho e Convenção Coletiva de Trabalho, promovendo regras especificas de
prevenção.
Finalmente, o resultado principal deste trabalho é defender e resguardar o ambiente de
trabalho e o indivíduo como um todo, pois todos nós somos seres humanos e devemos ser
respeitados tanto fora como dentro do ambiente de trabalho das empresas. Assim, é correto
afirmar que o assédio moral deve ser considerado como crime, pois a dignidade moral, a
personalidade e a integridade psíquica ou física merecem consideração, importância e respeito
na sociedade de hoje.
CONCLUSÃO
As empresas que não se adequar a essa nova realidade e continuarem aceitando ou
sendo omissa para com o assédio moral nas relações de trabalho sofrerão sérias
consequências, tanto econômica como financeira, além de apresentar uma alta elevação de
absenteísmo, rotatividade, onde ocorrerá uma produtividade reduzida, ficando assim seus
serviços com problemas, assim como a imagem da empresa também fica comprometida,
sofrendo, portanto, um impacto negativo aos olhos de seus clientes. Além do mais as
consequências não ficam restrita a vitima e a empresa, mas em toda sociedade, haja vista que
atinge as bases do estado, como a área da saúde e previdência social.
Fica claro que as empresas necessitam de medidas de prevenção, pois as mesmas
demonstram ineficiências e pouca preocupação com relação no ambiente à questão,
comparadas com outros países. E importante dizer que deve haver mudanças no
comportamento do administrador e nas condições de trabalho, recomendando-se que tais
empresas realizem meios de divulgar o tema dentro das mesmas, orientando seus gestores e
trabalhadores para assim estarem precavidos desse terror organizacional.
Com base no exposto e pela pesquisa fica evidenciado que o tema é de extrema
importância nos últimos anos, devido à tendência de humanização do ambiente de trabalho,
razão pela qual as empresas terão que abrir os olhos sobre assédio moral, pois o mesmo é
danoso tanto para empresa como para a qualidade de vida e saúde dos trabalhadores. Valendo
assim uma reflexão, para chamar atenção as autoridades legislativas criarem uma lei e que o
executivo sancione esta, seja na esfera penal ou cível para que combatam esse assédio moral
com mais rigor do meio do ambiente da sociedade empresarial.

29
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