Este documento propõe um projeto de treinamento para funcionários da empresa Acesso dividido em duas fases: 1) construção de uma plataforma colaborativa online pelos funcionários e 2) preparação para um "Shark Tank" usando a plataforma. O projeto usará aprendizagem prática, mentoria entre pares e treinamentos formais para desenvolver competências como planejamento, comunicação e liderança ao longo de 6 meses. Implementar o projeto aumentará o engajamento, inovação e retenção de talentos com um custo menor

1.
DESAFIO #1 – SHARK TANK ACESSO
• Definição
O projeto de Treinamento da área de Gente da Acesso, apresentado a seguir, está
conceitualmente dividido em duas fases práticas: a construção de uma plataforma colaborativa
online, pelos próprios funcionários, que se tornará o principal instrumento de comunicação
interna; e a posterior preparação do Shark Tank utilizando a ferramenta – em um sistema de
gamificação e metodologia ágil.
• Metodologias utilizadas:
Ø Aprendizagem – 70/20/10
70 - desenvolvimento do projeto pratico (on the job): plataforma colaborativa para
preparação do shark thank; execução de missões diárias, semanais e mensais que
constituem as metas a serem atingidas para a construção da rede e posterior uso dela
para comunicação entre os representantes da acesso no Shark Tank.
20 - aprendizagem por meio de mentores e pares da mesma e de áreas diferentes,
fomentando um ambiente de diversidade, conhecimento sistêmico e inovação.
10 - treinamentos formais, Acesso friday learnings , para levar o ensino de ferramentas
de gestão e desenvolvimento das competências (trabalhadas individualmente e em
grupo) , e que resultará na aplicação do conhecimento teórico aprendido no projeto
prático (sendo avaliados no ciclo de performance da companhia)
Ø Gestão/Aprendizagem – Gamificação
- Níveis de colaboradores : papéis e grau de experiência profissional e no projeto
representados por totens – classificação virtual na plataforma
- Sistema de recompensa : para funcionários/times mais engajados e que cumprirem
mais missões – atrelado ao ciclo de avaliação de performance
- Trilhas de aprendizagem em forma de “Missões” : passos e metas (diárias, semanais
e mensais) designadas para um colaborador ou equipe, atrelado aos papeis exercidos
por estes no projeto (Marketer, Developer, Sales Hunter, Finance Specialist, entre
outros)
Ø Gestão de projetos – Metodologia Ágil
Todo o projeto (da fase de análise até o encerramento) será baseado na Metodologia
ágil. Um dos motivos pelo quais ela foi escolhida é que possui como princípio básico a
valorização das pessoas. Além disso, ela é caracterizada por entregas frequentes e
validações rápidas, e pode favorecer um ambiente de inovação, na medida em que
permite as pessoas terem mais liberdade de experimentar e intraempreenderem (atitude
de dono).
• Pilares do Projeto (competências desenvolvidas) x tempo
Planejamento (1o
ao 3o
mês): será desenvolvida durante a fase 1 de construção da ferramenta
online colaborativa, e é primordial que os colaboradores adquiram a mentalidade de
planejadores para saberem lidar com os prazos, metas e imprevistos durante as missões.
Negociação (4o
mês): considerando a multidisciplinariedade do projeto, em que todas as áreas
da empresa deverão se unir e que as metas (individuais e de equipe) se correlacionam e se
interdependem para o sucesso do programa, a negociação será fundamental entre equipes ao
se discutir questões como prazo, escopo, qualidade e recursos envolvidos.

2.
Comunicação*: novamente tendo o cenário da interdependência de equipes e colaboradores,
a comunicação é o elemento chave para garantir que a estratégia e metas foram cascateadas
de forma clara para todos os membros, bem como para assegurar um alinhamento e
feedbacks contínuos.
*A comunicação vai ser desenvolvida no 1-6 mês , devido ao peso dela para uma boa
execução do projeto e participação da competição. Sem comunicação, os objetivos não serão
atingidos.
Liderança (5o
ao 6o
mês): desenvolver nos funcionários o senso de ownership (atitude de
donos do negócio) e habilidades como empatia, motivação e engajamento de colegas para
terem autonomia em cada etapa do Programa e fomentar, com isso, um ambiente de inovação
e walk the talk na Acesso.
• Por que deve ser implementado?
§ Aumento do nível de engajamento geral e de liderança nas pesquisas de clima;
§ Favorecimento da inovação (propiciando um ambiente aberto e livre para
experiências);
§ Dimunuição do turnover (colaboradores empoderados pelo senso de “donos do
negócio” ficarão mais motivados e menos propensos a saírem);
§ Aumento do Branding Interno e Externo da Acesso, pelas boas práticas de
Desenvolvimento Organizacinal do Programa de Treinamento (somados a cultura);
§ Custo financeiro bem menor comparado à consultorias de treinamento (por utilizar
recursos internos) além de um único montante com duplo resultado tangível (uma
plataforma tecnológica + Programa de Treinamento e preparação ao Share Tank);
• Quem é o responsável pela ação?
Os investidores (sponsors) serão : os executivos de cada área e gestores responsáveis pelo
centro de custo. Os implementadores serão os colaboradores sendo mais da metade
formados pela base da pirâmide (nível operacional e tático), com dedicação em tempo parcial
(20% da carga de trabalho) durante os 6 meses. A justificativa pela constituição da maioria dos
membros do projeto não serem gestores está relacionada ao custo menor de projeto, além da
estratégia de empoderar a base para agirem como donos do negócio, e Plano de Sucessão de
Carreira (formar analistas e coordenadores para serem os futuros líderes)
• Quanto vai custar a implementação?
Sendo o Programa de Treinamento na literatura de negócios considerado um projeto de ROI
(retorno de investimento) intangível, e este descritivo em caráter de estimativa, vamos
considerar o cenário a seguir: Acesso Digital – médio porte (100-1000 funcionários)
Cenário com 65 funcionários alocados 20% da carga horária de 160h* mensais no projeto (ou
32h mensais x 6 = 192h totais de projeto), sendo áreas envolvidas: RH, Finanças, TI, Marketing
e Vendas
10 analistas de cada área = 50 analistas/ Salário médio mensal: R$3000 (R$18,75/h)/ R$3600
por analista = R$36.000
1 coordenadores de cada área = 5 coordenadores / Salário médio mensal: R$6000 (R$37,5/h)/
R$7200 por coordenador = 36.000
2 estagiários de cada área =10 estagiários/ Salário médio mensal: R$1600 (R$13,3/h)/
R$1915,20 por estagiário = 19.000
*estagiários contribuem com 20% de 120h mensais e 144h totais nos 6 meses de projeto

3.
Custo total: R$91.000/R$15.166 por mês (preço médio cobrado por uma consultoria de
treinamento para 8h de duração e 20 pessoas por classe ou de um desenvolvimento de
um App que leve um mês para ser feito*)
*fontes: experiência profissional em TI e RH.
• Previsão de implementação: Abril/2017 – Outubro 2017 (tão logo o projeto for aceito pelo
Conselho Executivo)
• Cronograma de Atividades
• Indicadores do projeto
Horas de participação dos Friday learnings
Carga horária alocada ao projeto em horas semanais (individual)
Carga horária em horas semanais (por equipe)
Quantidade de missões realizadas x propostas: medido em porcentagem pela razão entre a
Quantidade de missões realizadas x propostas
Nível de engajamento social: medido pela quantidade de Missões coletivas e/ou de áreas
diferentes resolvidas dividida pelas Missões individuais; não há uma nota máxima, sendo
colocado no ranking as maiores notas e respectivos colaboradores (Ex: um colaborador de
Marketing resolveu 15 missões fora da equipe e 10 da área dele – seu nível de engajamento é
1,5)