Perfil comportamental

1. Para atender ao cliente externo, não se deve esquecer o cliente
interno. Para conseguir satisfazer o cliente externo, as organizações
precisam antes satisfazer seus funcionários responsáveis pelo produto
ou serviço oferecido. A gestão da qualidade total em uma organização
depende fundamentalmente da otimização do potencial humano. E
isso depende de quão bem se sentem as pessoas trabalhando dentro
da organização. (CHIAVENATO, 2004, p. 365).

2. R&S
• Tabela FIT: Visa analisar adequação do perfil do candidato quanto a
visão, missão e valores da Clínica Maia;
• Entrevista comportamental: Visa aferir o perfil comportamental, o
perfil operacional/temporal, competências e a resiliência quanto à
questões referentes ao cuidado em Saúde Mental (aplicação de
elementos do H.T.P.;
• Entrevista técnica: Visa avaliar a capacidade técnica do candidato para
execução das tarefas pertinentes à função em que se candidatou.
Deve ser realizada por um profissional da mesma área de atuação e
na ausência deste pela liderança do setor.

3. Pesquisas de Clima Orgsnizacional
O clima organizacional está intimamente ligado ao grau de motivação
dos participantes. Quando há elevada motivação o clima organizacional
se eleva e se traduz em sentimentos de satisfação, interesse e
colaboração confluindo na resolutividade das ações do individuo, da
equipe e nas equipes.

4. Ações de cuidado às segundas vítimas
1. OBJETIVO
Estabelecer e oferecer fluxos de suporte e apoio emocional aos colaboradores atuantes em todas as esferas
operacionais nas unidades da Clínica Maia; objetivando a valoração, a pertença e a qualidade de vida dos
colaboradores, considerando as diversas variáveis que atuam neste processo.

5. • Plantão psicológico organizacional presencial/virtual com encaminhamento (caso necessário), à
rede de atenção de atenção em Saúde Mental pública ou privada, considerando a complexidade da
demanda.
• Grupo Intersetorial sob metodologia da Terapia Comunitária Integrativa (TCI) e da Arteterapia,
• Oficinas terapêuticas: são espaços que proporcionam atividades relacionadas com a expressão
humana e sua apreensão, podendo ser: expressivas, plásticas, musicais e/ou corporais (ex: pintura,
argila, dança, ginástica, técnicas teatrais, expressão verbal, poesia, contos, leitura e redação de
texto, de peças teatrais, de letras de músicas, fotografia e teatro),

6. Indicadores da pesquisa de clima
organizacional
• adesão;
• rotatividade;
• pertença;
• relacionamento interpessoal na equipe;
• relacionamento interpessoal entre equipes; e
• motivação.

7. Perfil:
“Perfil comportamental'' refere-se às particularidades do modo de
agir de cada indivíduo. Ou seja, como cada pessoa, com traços de
personalidade específicos, reage frente a diferentes situações.

8. Tipos de perfil:
• Comunicador
• O perfil comunicador é caracterizado pela alta sociabilidade e conexão interpessoal. Dessa forma,
esse perfil tende a ter bons relacionamentos e trabalhar bem em equipe, ajudando a apaziguar
conflitos e influenciando os demais membros da equipe.
• Planejador
• Pessoas planejadoras são calmas e estáveis, tendo uma fácil convivência em equipe. São confiáveis
e gostam de rotina, cronograma e previsibilidade.

9. • Executor
• Pessoas executoras tendem a ser competitivas e dominantes. É um ótimo profissional para tomar
decisões e perseguir objetivos e metas, pois é extremamente resiliente e focado.
• 4. Analista
• Pessoas analistas costumam ser detalhistas e organizadas, são ótimos com tarefas repetitivas ou
que requerem alto nível de precisão, portanto, são excelentes especialistas. Áreas relacionadas à
pesquisa e gestão de conhecimento são muito indicadas para esse perfil.
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10. • Perfil quanto ao tempo de atuação
• Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de
mais ou menos acompanhamento de suas funções.
• Esse esquema de hierarquia também serve para saber a quem recorrer ao pedir conselhos ou
sugestões na execução das tarefas.

11.  Júnior: é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são
baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer.
 Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam
acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a
um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas.
 Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento
estratégico da empresa de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui uma grande
autonomia, lidera equipes e trabalha muito próximo da diretoria da empresa.

12. Soft Skills: aptidões submersas
• Também conhecidas como “habilidades pessoais” ou “habilidades interpessoais”, elas
estão relacionadas à maneira como você se relaciona e interage com outras pessoas. Neste caso,
podemos citar:
• · Comunicação; Flexibilidade; Liderança; Motivação; Paciência; Empatia; Persuasão;
Habilidades de resolução de problemas; Trabalho em equipe; Gerenciamento de tempo; Ética no
trabalho; Resiliência.

13. Hard Skills: aptidões aparentes
• Por outro lado, Hard Skills são aquelas habilidades relacionadas aos estudos e aos conhecimentos
técnicos específicos de uma pessoa e que facilmente podem ser identificados.
• · Proficiência em uma língua estrangeira; Um diploma ou certificação; Rapidez na digitação;
Operação de uma máquina específica; Conhecimentos de informática; Cursos de graduação e pós-
graduação; Intercâmbios.

14. • Podemos dizer que a principal diferença entre ambas é que as Hard Skills são mais estáveis, ou
seja, não mudam tanto, independentemente do tipo de cargo que você for assumir;
• As Soft Skills, por outro lado, mudam constantemente, pelo fato de estarem relacionadas ao
comportamento pessoal e à gestão das emoções. No mundo corporativo, são adaptáveis à cultura e
às expectativas dos colegas. Essas habilidades sociais ditam a forma como as pessoas se
comunicam no ambiente de trabalho, a gestão de conflitos, o tom das conversas e a própria
linguagem utilizada.
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