gestao de recursos huumano

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Sumário
Métodos ........................................................................................................................................2
Objetivos........................................................................................................................................2
Objetivos geral ...............................................................................................................................2
Objetivosespecíficos.......................................................................................................................2
Hipótese.........................................................................................................................................2
Introdução .....................................................................................................................................3
O que é competência? ....................................................................................................................4
Histórico do conceito de competência..............................................................................................5
Tipos de Competências ...................................................................................................................6
Competências comportamentais .....................................................................................................6
Aplicações das competências...........................................................................................................7
Modelos de Gestão.........................................................................................................................7
Comparativoentre os modelos de Gestão........................................................................................8
Gestão baseadaem competências...................................................................................................8
Seleção por Competências.............................................................................................................10
Avaliação por competências..........................................................................................................10
Plano de desenvolvimento por Competências ................................................................................10
Conclusão.....................................................................................................................................11
Bibliografia...................................................................................................................................12
Referencias bibliográficas..............................................................................................................12

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Métodos
Para realização desta pesquisa usamos a pesquisa bibliográfica.
Objetivos
Objetivos geral
Abordar sobre a Gestão de recursos Humanos e Gestão por competência
Objetivos específicos
Abordar sobre a gestão dos recursos humanos no decorrer do tempo
Abordar da gestão por competências, suas metodologias, os tipos de competências e sua aplicação.
Hipótese
Com o andar do tempo a área da Gestão de recursos humanos tem evoluído bastante o que tem
levado as organizações a mudarem a sua política empresarial na área de gestão de recursos
humanos e para todos efeito como é conveniente não deixaremos de falar sobre a Gestão por
competências. Competência é a inteligência prática para situações que se apoiam sobre os
conhecimentos adquiridos e os transformam com tanto mais força, quanto aumenta a complexidade
das situações. E olhando para o senário atual diremos que as empresas e as organizações precisam de
uma gestão por competências.
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Introdução
Os modelos administrativos com foco em competências e habilidades se enquadram dentro do
conceito de RH estratégico e nasceram inseridos num contexto de competitividade crescente como
uma forma inovadora e inteligente de atender às novas demandas do ambientes organizacionais.
Ao longo de várias mudanças ocorridas ao longo dos anos, as empresas introduziram readequações
em diversos âmbitos de seus processos. As estruturas organizacionais passaram a ter um menor
número de níveis hierárquicos de forma a possibilitar redução dos custos, sofreram revisões e
enxugamentos. Conceitos de multi-funcionalidade, responsáveis por processos e grupos auto-
geridos. Nesse contexto surgem novas necessidades que os sistemas de RH tradicionais não
conseguiam atender, como alternativa, experiências com base na gestão por competências e
habilidades, sendo que atualmente várias empresas de ponta já adotam esta ferramenta.
Uma vez identificadas estas competências por meio da elaboração das descrições de cada função,
assim como ações de seleção, acompanhamento, avaliação, desenvolvimento e remuneração dos
profissionais, elas passam a ser regidas sob o foco de dotar a empresa dos níveis de competências
necessários ao alcance de um diferencial competitivo baseado nos seus recursos humanos.
Nesse contexto o modelo de Gestãopor Competências visa alcançar os objetivos da Organização
através do alinhamento da Missão, Visão e Valores; as estratégias do Negócio com as estratégias
do Capital Humano. A gestão por competências é a integração de idéias, conceitos e práticas de
Gestão de Pessoas. Desta forma, é impossível pensar num RH Departamental, mas num RH
Estratégico e Integrado.

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Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos Humanos
É a aplicação de um conjunto de conhecimentos e técnicas administrativas especializadas no
gerenciamento das relações das pessoas com as organizações, com o objetivo de atingir os
objetivos organizacionais, bem como proporcionar a satisfação e a realização das pessoas
envolvidas.
A Gestão de RH é uma área estratégica em empresas. Sua missão é fazer com que a organização e
o colaborador alcancem os seus objetivos e mantenham uma relação trabalhista vantajosa.
Os temas mais diretamente derivados da Psicologia e Sociologia dizem respeito a expectativas e
atitudes em relação ao trabalho, motivação, participação, liderança, comunicação, conflito, poder,
influência, qualificação, produtividade.Temas mais atuais consideram o estudo do poder e cultura
organizacional, novas formas de organização do trabalho, qualidade de vida no trabalho, práticas
de envolvimento dos trabalhadores, comprometimento dos níveis gerenciais, ligação entre a
estratégia empresarial e de recursos humanos
Considera-se que até então o modelo de gestão de recursos humanos mais praticado é aquele que
tem ampla influência da Administração Científica de Taylor e da Escola das Relações Humanas,
que buscou basicamente adaptar as pessoas ao sistema de trabalho taylorista. É mais caracterizado
por um modelo de "Controle", baseado numa relação de trabalho de baixa confiança. Este tem sido
o modelo dominante, a despeito dos desenvolvimentos teóricos da escola humanista, sociotécnica,
e de desenvolvimento organizacional que enfatizam o enriquecimento de cargos e o
desenvolvimento do potencial humano.
É chamado recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma
organização. Mas o mais frequente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir,
desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização. O objetivo básico que persegue a função
é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.

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O que é competência?
Segundo o dicionário Aurélio, “Qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer
determinada coisa; capacidade, habilidade, aptidão, idoneidade”.
Existem várias definições de competências. Segundo o sociólogo e antropólogo Philippe Perrenoud
(1999), podemos dizer que uma competência permite mobilizar conhecimentos a fim de se enfrentar
uma determinada situação. Maria Odete Rabaglio diz que a definição de competência está baseada no
CHA, que são os Conhecimentos (possuem relação com o conhecimento teórico, acadêmico), as
Habilidades (ligadas à prática e vivência) e as Atitudes (comportamento humano). Na perspectiva
adotada neste trabalho, a competência não se limita a um estoque de conhecimentos teóricos e
empíricos retidos pelo indivíduo, nem se encontra encapsulada na tarefa. Segundo Zarifian (1999) a
competência é a inteligência prática para situações que se apóiam sobre os conhecimentos adquiridos
e os transformam com tanto mais força, quanto aumenta a complexidade das situações.
Porém competência não significa o uso de regrinhas aprendidas, mas uma capacidade de lançar mão
dos mais variados recursos, de forma criativa e inovadora. Ou seja, competência implica uma
mobilização dos conhecimentos e esquemas que se possui para desenvolver respostas inéditas,
criativas, eficazes para problemas novos.
De maneira mais atual, podemos definir competência da seguinte forma: um saber agir responsável e
reconhecido, que implica em mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que
agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.
Histórico do conceito de competência
O conceito de competência foi proposto de forma estruturada pela primeira vez em 1973, David Mc
Clelland (1973), na busca de uma abordagem mais efetiva que os testes de inteligência nos processos
de escolha de pessoas para as organizações. Nesse primeiro momento os estudos partiam das
competências diferenciadoras que conduziram pessoas ao sucesso profissional. Levantadas as
histórias de sucesso, as competências eram usadas como padrão a serem aplicadas indistintamente a
todos os tipos de pessoas.
Na segunda fase do estudo das competências, começaram a ser criadas escalas de complexidade com
diferentes níveis de entrega da competência. Nesta etapa as competências ainda não estavam
vinculadas a objetivos estratégicos das empresas ou as diversas práticas de RH, ou seja, não eram
integradas as ações de admissão, promoção, carreira, aumentos salariais, treinamentos etc.

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Na terceira, fase as competências humanas deixam de ser embasadas nos desempenhos de sucesso
das pessoas dentro das empresas e passam efetivamente derivarem dos objetivos estratégicos e das
competências organizacionais. Começa a integração da gestão de pessoas.
Na quarta fase, as pessoas se apropriam dos conceitos de competência, complexidade e espaço
ocupacional para seu próprio desenvolvimento profissional, ou seja, tanto a organização quanto o
próprio indivíduo utiliza-se desta ferramenta para promover seu desenvolvimento.
Tipos de Competências
competências técnicas
São obtidos através da educação formal, treinamentos e experiência profissional, são elas:
ESCOLARIDADE, TREINAMENTOS E CONHECIMENTOS TÉCNICOS. Os conhecimentos
técnicos podem ser divididos em conhecimentos técnicos elementares, básicos, fundamentais, sólidos
e profundos de acordo com o nível de abrangência e valor que os mesmos agregam a organização.
Competências comportamentais
São competências que possibilitam maior probabilidade de obtenção de sucesso na execução de
determinadas atividades, podem ser inerentes às características de personalidade do indivíduo, ou
obtidas no convívio social, bem como podem ser obtidas e aprimoradas através de treinamentos e
autodesenvolvimento. Essas competências podem ser divididas em cinco grupos: intelectuais,
comunicativas, sociais, comportamentais e organizacionais.
 As competências intelectuais são necessárias para reconhecer e definir problemas, equacionar
soluções, pensar estrategicamente, introduzir modificações no processo de trabalho, atuar
preventivamente, transferir e generalizar conhecimentos.
 Competências de comunicação são utilizadas na forma de expressão e comunicação com seu
grupo, superiores hierárquicos ou subordinados, clientes internos e externos, de cooperação de
trabalho em equipe, de diálogo, de exercício da negociação e de comunicação.
 Competências sociais são necessárias para atitudes e comportamentos necessários para
transferi-lo, conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa.

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Competências comportamentais são necessárias para demonstrar espírito empreendedor e
capacidade de inovação, iniciativa, criatividade, vontade de aprender, abertura às mudanças,
consciência de qualidade e implicações éticas de seu trabalho.
 As competências organizacionais são necessárias para compreensão do negócio, seus
objetivos, relações com o mercado, ambiente sócio-político (conhecimento em negócio,
planejamento, orientação para o cliente). Fazem parte desse importante grupo o
Compromisso com os resultados, gerenciamento do tempo e de recursos, planejamento e
organização, liderança e pensamento estratégico.
Aplicações das competências
Praticamente todas as funções do RH se utilizam deste recurso. As aplicações mais usuais são:
Seleção de candidatos
 Avaliação de potencial
 Avaliação de desempenho
 Plano de carreira e Sucessão
 Remuneração
 Treinamento
Modelos de Gestão
O atual cenário no que estão inseridas as organizações possui como características a
globalização, os processos de reestruturação organizacional, rapidez com a qual surgem inovações
tecnológicas, privatizações, redefinição das estratégias corporativas e mudanças na estrutura
hierárquica funcional.
Nesse contexto surgem novos modelos de gestão que possuem como características principais
objetivos atingir o resultado de satisfatória, com o mínimo desperdício de recursos e foco no
desenvolvimento da organização e do colaborador. Essa ideia é claramente oposta ao foco no processo,
vigente até então nos modelos tradicionais

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Comparativo entre os modelos de Gestão.
MODELOS TRADICIONAIS
MODELOS ATUAIS
1. Pautados no mecanicismo;
2. Foco no operacional;
3. Baixa flexibilidade para o funcionário e o
mesmo não agregava valor à organização.
4. Nenhuma margem para tomada de decisão;
5. Trabalho sobre pressão/ordem;
6. Hierarquia funcional predominantemente
vertical.
 Atitudes/proatividade;
 Ideias/ inovações;
 Incentivo ao desenvolvimento pessoal e
profissional dos funcionários;
 Empresas mais transparentes e dotadas de
sistemas de comunicação mais eficientes;
 O funcionário agrega valor a organização;
 Hierarquia funcional predominantemente
horizontal.
Gestão baseada em competências.
O conceito de Gestão de Gestão por Competências está baseado na tríade CHA, que como visto
anteriormente corresponde respectivamente ao conhecimento, habilidades e atitudes. Da
necessidade de gerir esse CHA, foram desenvolvidas várias metodologias, isto é, ferramentas
capazes de fazer a GESTÃO DE PESSOAS COMO O FOCO EM COMPETÊNCIAS.
O modelo de Gestão por Competências visa alcançar os objetivos da Organização através do
alinhamento da Missão, Visão e Valores; as estratégias do Negócio com as estratégias do
Capital Humano. A gestão por competências é a integração de ideias, conceitos e práticas de
Gestão de Pessoas. Desta forma, é impossível pensar num RH Departamental, mas num RH
Estratégico e Integrado. Para que esse modelo traga resultados esperados, é necessário que as
organizações definam as necessidades a médio e longo prazo, garantindo assim o alinhamento
com plano estratégico. Ter a clareza e foco no futuro é uma questão de sobrevivência
organizacional.

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Existem vários modelos de Gestão por Competências, cabe a organização definir qual deles
melhor adapta as suas necessidades. Para isso deve levar em consideração seus indicadores
corporativos, a missão, os valores, estratégias, princípios, políticas de qualidade e filosofia. Com
base nos indicadores corporativos a organização definirá quais competências são necessárias ao
colaborador, assim como o grau de importância de cada uma dessas competências.
O processo da Gestão por competência segue uma seqüência de processos de ações denominadas
subsistemas da gestão de pessoas. Esses subsistemas são definidos de acordo com o modelo
adotado na organização.
Em nosso estudo os subsistemas adotados foram:
 Mapeamento do perfil das competências organizacionais;
 Mapeamento e Mensuração por competências dos cargos e funções;
 Seleção por competências;
 Avaliação por competências;
 Plano de desenvolvimento por competências.

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Mapeamento do perfil de Competências organizacionais
É a primeira fase do processo, nela as competências são identificadas através dos indicadores
corporativos.
Mapeamento e mensuração dos Cargos e Funções
Nessa etapa são definidas as competências e o grau de exigência para cada cargo ou função. Essa
etapa é a base da GESTÃO POR COMPETÊNCIAS.
Seleção por Competências
Partindo das informações constantes na descrição do cargo a organização seleciona o
colaborador mais próximo do perfil desejado. Esse processo seletivo ocorre tendo como base o
alinhamento entre as competências organizacionais e as competências individuais do futuro
colaborador.
Avaliação por competências
Através da avaliação por competências, também chamada de AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO, será identificado se os perfis individuais dos colaboradores de uma corporação
estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos.
Nessa etapa precisamos destacar o papel do GAP.
A Gestão por competências direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do GAP ou
lacuna de competências eventualmente existente na organização ou na equipe, procurando
eliminá-lo ou minimizá-lo.
A idéia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias
para a consecução dos objetivos organizacionais.
Plano de desenvolvimento por Competências
Baseado no resultado da Avaliação por Competências será criado um Plano de Desenvolvimento
para os colaboradores, cujo objetivo será aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada
colaborador.

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Conclusão
A gestão de recursos humanos troce uma grande evolução para a economia atual e
podemos constatar que ela ainda esta em constante desenvolvimento trazendo indícios de
progressos o que transmite um facto encorajador na área da gestão dos recursos
Humanos neste diapasão podemos dizer que a Gestão por competências tivera suas fases
e como se não basta se ela um dos fundamentos para o melhor funcionamento de uma
organização ou empresa por que a gestão por competências permitimos fazer uma boa
seleção e enquadramento dos indevidos nas áreas que os competem.

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Bibliografia
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ZARIFIAM,,Mateus, competências na etapa de seleção, Rai edicao especial 1999
CLELLAND, R. The competent manager. United States: John Wiley & Sons, 1973
Referencias bibliográficas
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Revista Brasileira e Portuguesa de Gestão, Lisboa, Edição Especial 10 anos, 2012.
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ULRICH, David. Os campeões de recursos humanos: inovando para obter os melhores
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VARGAS, F. et al. Certificação de Competências Organizacionais: análise qualitativa
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Brasília: OIT, 2002.
ZARIFIAN, Philippe. O modelo da competência: trajetória histórica, desafios atuais e
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