Metodos e Avaliação de Desenvolvimento

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Neste presente trabalho abordaremos sobre o Métodos e instrumentos da avaliação de desempenho, a avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das acções que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem O objectivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.

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Metodos e Avaliação de Desenvolvimento

  1. 1. ÍNDICE I. - INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 1 II. - MÉTODOS E INSTRUMENTOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO . 2 2.1. - DEFINA OS OBJECTIVOS ....................................................................... 4 2.2. - CLASSIFIQUE OS OBJECTIVOS INDIVIDUAIS .................................. 5 2.3. - ESTRUTURE O QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO ............................ 5 2.4. - ESCOLHA UMA ESCALA DE AVALIAÇÃO ......................................... 6 2.5. - ESCALAS EM RECTAS ............................................................................ 6 2.6. - ESCALAS COMPORTAMENTAIS .......................................................... 7 2.7. - ESCOLHA O MÉTODO DE AVALIAÇÃO ............................................. 7 2.8. - AVALIAÇÃO PELO SUPERIOR HIERÁRQUICO ................................. 8 2.8.1. - AUTO-AVALIAÇÃO .................................................................. 8 2.8.2. - AVALIAÇÃO A 360º .................................................................. 9 2.9. - CONTROLE O SISTEMA DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO ........ 9 III. - CONCLUSÃO .................................................................................................. 11 IV. - REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA ............................................................... 12
  2. 2. 1 I. - INTRODUÇÃO Neste presente trabalho abordaremos sobre o Métodos e instrumentos da avaliação de desempenho, a avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das acções que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem O objectivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
  3. 3. 2 II. - MÉTODOS E INSTRUMENTOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Através da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o auto desenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de descoberta de talentos resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização. A prática da avaliação, em seu sentido genérico, é inerente à natureza humana assim como é também a base para tomada de decisão que está presente em toda escolha. As organizações buscam atrair e seleccionar colaboradores que compartilham de seus valores e crenças e utilizam sistemas de reconhecimento para estimular e tentar garantir os desempenhos considerados adequados e desejáveis às suas realidades. Contudo, entre o desempenho real e o desempenho esperado pode ocorrer um hiato, que é muitas vezes designado como discrepância de desempenho. Para sanar essa situação é comum vermos as organizações delinearem diversas actividades e implantarem conceitos e metodologias que nem sempre atendem suas próprias necessidades. Muitas vezes, nestes processos, ocorrem efeitos opostos aos desejados, onde muitas expectativas são criadas e poucas são atendidas de forma positiva, ou que venham a representar um ganho representativo na trajectória de desenvolvimento pessoal/profissional dos trabalhadores. A partir desta realidade surge a indagação se a metodologia tradicionalmente usada para mensurar o desempenho é adequada e contribui efectivamente para que o trabalhador alcance o sucesso em suas metas. Partindo desta questão, vivenciada no estágio em psicologia organizacional, o presente artigo relata a demanda da empresa de avaliar seus gestores através de uma nova proposta: o mapeamento de competências. O objectivo do mapeamento é, prioritariamente, levantar através de técnicas e testes apropriados, o potencial individual, e informa-los sobre a sua própria actuação profissional, visando o desempenho de alta performance e sucesso nas estratégias e metas previamente definidas.
  4. 4. A Avaliação de Desempenho foi originalmente estruturada para mensurar o desempenho e o potencial do funcionário, tratando-se de uma avaliação sistemática, feita pelos supervisores ou outros hierarquicamente superiores familiarizados com as rotinas e demandas do trabalho. Ela é tradicionalmente definida como o processo que busca mensurar objectivamente o desempenho e fornecer aos colaboradores informações sobre a própria actuação, de forma que possam aperfeiçoá-la sem diminuir sua independência e motivação para a realização do trabalho. O desempenho reflecte-se no sucesso da própria organização e talvez por isso é característica mais obvia a ser medida. Observa-se que em muitas empresas o desempenho e a produtividade da equipe são muito valorizados, porém poucos funcionários parecem apresentar o perfil e o desempenho esperado. Segundo GIL (2001), é necessário para uma organização que ela mantenha um sistema de Avaliação de Desempenho tecnicamente elaborada. Sendo esta, uma maneira de evitar que a avaliação seja feita de forma superficial e unilateral, do chefe em relação ao supervisionado. No entanto na visão de SCOTT (1998), a Avaliação de desempenho deveria preocupar-se com o nível habitual de desempenho no trabalho actual, em determinado período, a contar desde a ultima avaliação. Avaliação do pessoal é a apreciação sistemática de um subordinado segundo um trabalho feito, suas aptidões e outras qualidades necessárias à boa execução de seu trabalho; esta ligada, frequentemente, mas não necessariamente, as vantagens financeiras a titulo de encorajamento. CHIAVENATO (1981), nos coloca que a Avaliação de Desempenho é uma sistemática apreciação de desempenho do indivíduo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento. Em muitas organizações a Avaliação de Desempenho é tratada como um procedimento de grande importância na gestão de recursos humanos. Muitos gestores vêem na avaliação de desempenho um conjunto de vantagens proveitosas para a melhoria da produtividade, sendo um meio para desenvolver os recursos humanos da 3
  5. 5. organização, pois torna possível identificar o grau de contribuição de cada empregado para organização, identificar os empregados que possuem qualificação superior à requerida pelo cargo, identificar em que medida os programas de treinamento tem contribuído para a melhoria do desempenho dos empregados, promover o autoconhecimento e o auto desenvolvimento dos empregados, além de fornecer subsídios para definir o perfil requerido dos ocupantes dos cargos, remuneração e promoção, e também para elaboração de planos de acção para desempenhos satisfatórios. CHIAVENATO (1981) através da avaliação podem ser observadas e avaliadas competências como: visão estratégica, planejamento, organização, responsabilidade, acompanhamento, liderança, delegação, tomada de decisão, solução de problemas, iniciativa, proatividade, criatividade e inovação, orientação a resultados, auto desenvolvimento, administração de conflitos, capacidade de negociação, flexibilidade e adaptação a mudanças, competências interpessoal e trabalho em equipe. A avaliação de desempenho é um instrumento utilizado pelas organizações há muito tempo, percebe-se que em muitas organizações há uma preocupação crescente em implantar algum sistema de avaliação, que vise conhecer a extensão em relação a cada um dos colaboradores, tais como identificar problemas de integração, supervisão, motivação, sub aproveitamento do potencial e outros. 4 2.1. - DEFINA OS OBJECTIVOS A fixação clara dos objectivos gerais da empresa e dos de cada departamento em particular é a componente mais importante de um plano de avaliação de desempenho. Deles depende a eficácia da avaliação. Os objectivos individuais deverão ser definidos por escrito e serem conhecidos e aceites por cada empregado antes de assumirem as funções para que foram contratados. Independentemente do tipo de objectivos e da sua abrangência, eles deverão ser:
  6. 6.  Quantificáveis: Quer através de grelhas de avaliação da performance, quer através de indicadores indirectos, como o índice de satisfação dos clientes e a conformidade com as normas de qualidade, entre outras.  Calendarizados: Há que definir, à partida, quando é que devem ser concluídos.  Alcançáveis: Definir objectivos que nunca poderão ser atingidos é irracional. Por isso é que a sua aceitação deverá ser de comum acordo entre o avaliador e o avaliado.  Ajustáveis: É importante que os objectivos sejam suficientemente flexíveis para 5 se adaptarem à envolvente contextual da empresa em permanente mudança. 2.2. - CLASSIFIQUE OS OBJECTIVOS INDIVIDUAIS Em particular, os objectivos individuais dividem-se normalmente em cinco grupos:  Objectivos de negócio: Visam a contribuição de cada empregado para a concretização do plano de acção da empresa.  Objectivos comportamentais: Evidenciam o tipo de comportamentos que o avaliado deverá ter para cumprir as funções que lhes foram confiadas.  Objectivos de auto-desenvolvimento: Têm em conta as acções desenvolvidas para a melhoria da performance pessoal.  Objectivos de incentivo: Reportam-se aos resultados concretos a atingir num determinado período de tempo.  Objectivos de desenvolvimento dos recursos humanos: Só se aplicam a profissionais que tenham a seu cargo a gestão de pessoas. 2.3. - ESTRUTURE O QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO Existem modelos de questionários pré-definidos, concebidos por empresas especializadas na gestão de recursos humanos. Porém, cada organização pode criar o seu próprio questionário, podendo ainda optar por fazer um para todos os empregados ou diferentes para cada categoria profissional. Qualquer que seja a decisão que a empresa tome, há três categorias de avaliação básicas:
  7. 7. 6 Competências técnicas para a função que exerce  Exemplos: "argumenta com rigor técnico", "organiza o seu trabalho" e "redige correctamente". Competências interpessoais com clientes e colegas  Exemplos: "mostra que sabe ouvir", "tem uma capacidade de comunicação adequada" e "utiliza técnicas adequadas de negociação". Competências interpessoais ao nível da equipa  Exemplos: "colabora com os colegas", "respeita as diferenças de opinião" e "assume responsabilidades individuais". 2.4. - ESCOLHA UMA ESCALA DE AVALIAÇÃO Cada um dos factores de avaliação inseridos numa das categorias anteriores será classificado numa escala de avaliação. Esta escala de avaliação pode ter diversos formatos. Os mais utilizados são: 2.5. - ESCALAS EM RECTAS São instrumentos de avaliação que visam classificar a performance individual numa recta. A escala desenvolve-se entre dois extremos de desempenho entre os quais o avaliador marca a classificação. Existirão tantas rectas quantos os factores de avaliação. Exemplo: Factor de avaliação: Capacidade de assumir responsabilidade pelos actos Notas:
  8. 8.  Classificação "1": o empregado evita as responsabilidades não assumindo as 7 consequências dos seus actos.  Classificação "7": o empregado avalia e assume integralmente as responsabilidades dos seus actos. 2.6. - ESCALAS COMPORTAMENTAIS O avaliador deverá preparar uma grelha de avaliação de desempenho, colocando, preferencialmente, os objectivos individuais do avaliado na primeira coluna do lado esquerdo. No topo das restantes colunas, serão colocadas as avaliações. Não há normas rígidas quanto à classificação global do desempenho, mas as opções mais frequentes são:  Excelente - quando o avaliado excedeu os objectivos fixados;  Muito bom - se o avaliado excedeu a maioria dos objectivos, mas não todos;  Satisfatório - quando os objectivos foram todos atingidos;  Medíocre - se o avaliado não conseguiu cumprir alguns objectivos;  Inaceitável - se a maioria, ou a totalidade, dos objectivos não foi alcançada. Exemplo: Escala comportamental para avaliação da qualidade do trabalho de um vendedor Excelente Muito bom Satisfatório Medíocre Inaceitável Responde adequadamente às objecções dos clientes Conhece bem os produtos que vende Argumento de um modo claro e persuasivo Actua de acordo com as normas da empresa 2.7. - ESCOLHA O MÉTODO DE AVALIAÇÃO Os métodos de avaliação de desempenho mais utilizados são:
  9. 9. 8 2.8. - AVALIAÇÃO PELO SUPERIOR HIERÁRQUICO É o método mais comum. De acordo com o desempenho individual e com a contribuição para o cumprimento dos objectivos da equipa e da empresa, o superior hierárquico directo avalia cada um dos seus subordinados. No final, reúne com cada um deles, comenta a sua avaliação, revela os principais pontos fortes e fracos dos subordinados e, normalmente, são discutidos em conjunto os principais pontos a melhorar.  Vantagens: como há apenas um avaliador em cada departamento, o critério de avaliação é mais homogéneo; a avaliação é mais objectiva e rigorosa.  Desvantagens: os avaliados não têm uma palavra a dizer durante a avaliação, o que pode fazer com que estes se sintam injustiçados; os desentendimentos pessoais entre o avaliador e os avaliados podem interferir (incorrectamente) na avaliação. 2.8.1. - AUTO-AVALIAÇÃO Todos os avaliados farão a avaliação da sua própria performance, num questionário igual ao utilizado no método de avaliação anterior. No final, cada superior hierárquico analisa as respostas, faz a sua própria avaliação, contrapondo-a com a feita pelos avaliados e reúne com cada um deles para discutirem os resultados.  Vantagens: Supera as deficiências e o descontentamento dos próprios avaliados com as práticas de avaliação; permite que os avaliados façam um auto-exame e que definam os seus pontos fortes e fracos, tornando-se elementos activos; este método de avaliação incide mais sobre o desempenho ou acções relacionadas com os objectivos, diminuindo a tendência para se apreciar a personalidade do indivíduo; estimula o empenho e desenvolvimento dos subordinados.  Desvantagens: efeito de halo, ou seja, tendência para avaliar todos os factores segundo a classificação atribuída a um deles; maior inconsistência nos resultados devido a critérios de avaliação diferentes, condicionados pelos pontos de vista individuais de cada avaliado; pode haver a tendência para inflaccionar as avaliações.
  10. 10. 9 2.8.2. - AVALIAÇÃO A 360º É um método de avaliação mais sofisticado. Todos os empregados são simultaneamente avaliadores e avaliados, mas num regime de anonimato, em que não há interacção entre eles. Normalmente, é o departamento de recursos humanos ou (preferencialmente) uma equipa de especialistas subcontratada, que analisa as respostas e faz um relatório final. As respostas são normalmente comunicadas a cada um dos avaliados por parte do departamento de recursos humanos ou da equipa subcontratada, não havendo interacção entre os avaliados e os avaliadores.  Vantagens: os subordinados têm a oportunidade de avaliarem o desempenho dos chefes, o que faz com que se sintam mais motivados com um processo de avaliação de que são parte activa.  Desvantagens: apesar de pressupor o anonimato das avaliações (de forma a garantir que as respostas são, de facto, fidedignas) é considerado bastante arriscado, pois pode ter efeitos nefastos ao nível da motivação e dos sentimentos de auto-estima dos visados, sobretudo das pessoas em graus mais elevados da hierarquia; a falta de empatia com os chefes pode levar os subordinados a centrarem-se em questões pessoais e não no profissionalismo dos superiores hierárquicos, atribuindo classificações mais baixas do que as merecidas; os critérios de avaliação são muito variados e subjectivos; não há interacção entre os avaliadores e os avaliados depois de conhecidos os resultados. 2.9. - CONTROLE O SISTEMA DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO A avaliação de desempenho deve também ter objectivos pedagógicos. Não é um processo que se limita a cumprir uma rotina rígida de avaliação, mas deve ajudar os empregados a auto-avaliarem o seu trabalho e propor-lhes soluções de melhoria. Para tal, deverá existir um método de gestão e controlo do processo de avaliação, enquanto esta decorre e depois de serem apurados os resultados. Para tal, é importante que: Seja feito um relatório final da avaliação de desempenho de cada avaliado, onde serão claramente definidos os pontos fortes e fracos de cada um;
  11. 11. A avaliação seja tida em conta na gestão dos planos de recompensas e bónus anuais, nos planos individuais de carreira e na programação de planos de formação para a melhoria do desempenho. A performance dos empregados vá sendo analisada ao longo do ano - por eles próprios ou pelos superiores hierárquicos - e não apenas no próximo processo de avaliação de desempenho formal. O ideal é criar uma ficha de avaliação dos principais aspectos a melhorar, preenchida ao longo do ano. Sejam feitos alguns balanços de performance ao longo do ano, de preferência em 10 conjunto com o superior hierárquico, em reuniões individuais e informais.
  12. 12. 11 III. - CONCLUSÃO Depois de termos feito este trabalho concluímos métodos e instrumentos da avaliação de desempenho, visto que avaliação de desempenho tem o objectivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
  13. 13. 12 IV. - REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA http://pt.wikipedia.org/wiki/Avalia%C3%A7%C3%A3o_de_desempenho http://www.psicologia.pt/artigos/ver_artigo_licenciatura.php?codigo=TL0001 http://www.pmelink.pt/manuais/recursos-humanos/como-fazer-avaliacoes-de-desempenho

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