Profa. Sandra Regina Rudiger Ayyad

1. AVALIAÇÃO DO
TREINAMENTO
Profa. Sandra Ayyad

3. Motivação para Aprender

4. Avaliação de Treinamento
 Qual é o resultado desejável para as ações de T&D?
Como medir o resultado? Como saber o que produz ou
causa o resultado desejável?
 "Qual é o resultado desejável para as ações de T&D?“
 Qual é o impacto da força humana nos resultados dos
negócios?
 Como mensurar a contribuição do trabalho e a eficácia
da área de RH?
 Qual é, efetivamente, a contribuição de T&D?
 Qual o retorno do investimento em T&D?

5. Políticas organizacionais +
T&D
 Trata-se de uma questão de natureza
normativa, subjetiva, que envolve,
idealmente, a definição de políticas
organizacionais que estabeleçam, com
clareza, preferências em relação ao
atendimento de múltiplos valores, os quais
usualmente, contêm algum grau de conflito
entre si.
Avaliação de Treinamento

6. A abordagem que Donald L.
Kirkpatrick
Propõe para a medição da qualidade e da efetividade do treinamento
parte da análise de quatro níveis de avaliação:
 Nível 1 - Reação
 Nível 2 - Aprendizado
 Nível 3 - Comportamento
 Nível 4 - Resultados
Kirkpatrick salienta que todos os quatro níveis precisam ser
considerados nas etapas de concepção do programa, execução e
medição. Cada um tem a sua importância e influencia os demais.
Por isso nenhum deve ser ignorado por se considerar o seguinte
mais importante. À medida que se avança nos níveis, o processo
torna-se mais complexo e proporciona informações mais valiosas.

7. Nível 1 – Reação
O nível 1 avalia a reação dos participantes ao sistema e
permite que o processo de treinamento seja objeto de
uma avaliação crítica por meio da identificação do grau
de satisfação dos vários intervenientes no processo.
Permite detectar disfuncionalidades algumas vezes não
perceptíveis e ajuda a evitar a rotina trazendo elementos
importantes para a adaptação e o aperfeiçoamento
constantes, contribuindo para que as necessidades dos
participantes sejam consideradas.

8. Nível 2 – Aprendizado
O nível 2 visa mensurar o progresso dos participantes
com relação a sua aprendizagem.
Para Kirkpatrick, a aprendizagem pode ser evidenciada
quando os participantes mudam a forma de perceber a
realidade, ampliam conhecimentos e/ou melhoram
habilidades. Desta forma, neste nível é importante
mensurar o que os participam percebiam, conheciam e
faziam com relação ao tema antes e depois do programa
de treinamento.

9. Nível 3 – Comportamento
No nível 3 procura-se avaliar a mudança de
comportamento produzida pela participação no
treinamento, isto é, até que ponto os novos
conhecimentos estão sendo colocados em prática,
contribuindo para a melhoria do desempenho.
Mensura o nível de desempenho e de produtividade do
indivíduo nas suas diversas competências funcionais.

10. Nível 4 – Resultados
No nível 4 procura-se avaliar os resultados alcançados em
função da participação no treinamento.
Os resultados visam mensurar o Retorno do
Investimento (ROI) e podem envolver a avaliação de
indicadores como a melhoria da qualidade, redução de
custos, aumento das vendas, entre outros.
A avaliação dos resultados deve corresponder aos
objetivos do treinamento, embora em muitos casos, outros
resultados são conquistados como consequência.

12. Extratos do T&D

13. É um indicador financeiro passível de ser utilizado no processo estratégico de uma organização
deve levar em conta as seguintes características:
1)Estar atrelado ao propósito da organização: sua missão e seus valores;
2)Ser passível de ser mensurado ao longo do tempo;
3)Factível no sentido do que será atingido, evitando objetivos não realistas que apenas
desmotivem os gestores;
4)Aceitável pelas pessoas da organização, porquanto será implementado a partir da definição de
responsabilidades;
5)Flexível porquanto possa ser modificado no caso de alguma mudança contingencial surgir. Isso
não significa que seja volátil, mas claro, firme e simples para garantir o direcionamento aos
profissionais;
6)Motivador, uma vez que será usado por pessoas. Assim, seu grau de agressividade deverá ser
dosado para alcançar a motivação que se deseja;
7)Passível de ser entendido claramente por quem irá desenvolver ações a partir do indicador e
por aqueles que serão atingidos por tais ações;
8)Compartilhado entre os profissionais que irão desenvolvê-lo e implementá-lo;
9)Consistente com os diversos objetivos dos diversos níveis hierárquicos da organização.
ROI – Return on Investment

14. Fórmula do ROI
Para o cálculo da ROI de treinamento é a seguinte:
ROI (%) = (Benefícios líquidos do programa ÷ Custos
do Programa) x 100.

15. Foco no Resultado