Aula 8 AvaliaÃ§Ã£o de Desempenho.pdf

I. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
II. INDICADORES DE DESEMPENHO
III. TECNICAS E MODELO DE AVALIAÇÃO
Gestão da Produção e Operações
Eng. Msc Ventura Patricio Dos Santos

Avaliação de desempenho
AGENDA:
1. Elementos de Avaliação
2. Conceitos Avaliação 360 graus
3. Indicadores de Qualidade
4. Indicadores de produtividade
5. Técnicas e Modelo de
Avaliação
6. Métricas

Responsabilidades
•Gerente;
•Próprio indivíduo;
•Equipe de trabalho;
•Gestão de pessoas;
•Comissão de Avaliação.

• Avaliação de Desempenho permite:
 Monitorar os processos de trabalho, possibilitando
melhor atendimento dos seus resultados e a
identificação das deficiências.
 Apontar pontos geradores de mudanças ou ações de
melhorias.
 Permitir a tomada de decisões pelos fatos e não
somente pela intuição.

Definição
A avaliação de desempenho é uma técnica que auxilia a
empresa obter uma visão muito mais objetiva dos
funcionários, avaliando seus comportamentos segundo suas
tarefas e responsabilidades, além de permitir uma maior
aproximação entre chefias e funcionários através de clara
definição dos resultados a serem alcançados com o trabalho.
Avaliação de desempenho significa avaliar o desempenho
atual e/ou passado de um funcionário em relação aos seus
padrões de desempenho.

Objetivos Intermediários
• Adequação do indivíduo ao cargo;
• Feedback para o funcionário;
• Treinamento;
• Movimentações de pessoal;
• Incentivo salarial ao bom desempenho;
• Melhoria do relacionamento líder x equipe;
• Estímulo à maior produtividade
• Estabelecimento de metas

Tipos de Aval. De desempenho segundo as responsabilidades

Benefícios
• Líder
• Funcionário
• Organização

Entrevista de Avaliação de desempenho
Finalidade é comunicar o resultado da
avaliação ao funcionário avaliado.
•Realizada pelo superior hierárquico direto;
•Entrega antecipada para o avaliado;
•Marcação de data, horário e local;
•Ambiente sem interrupções;
•Preparo prévio do líder.

Os avaliadores
• INDIVÍDUO
• LÍDER
• SUBORDINADOS
• PARES
• CLIENTES
• FORNECEDORES

Vantagens
•MOTIVAÇÃO;
•DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL;
•COMUNICAÇÃO;
•METAS/RESULTADOS;
•SIGILOSO;
•CONFIÁVEL;
•MAIS MODERNO;
•AVALIAÇÃO MÚLTIPLAS FONTES.

Contribuições
•SUBSÍDIOS PARA SELEÇÃO DE PESSOAL
•CONHECIMENTO DO CAPITAL HUMANO
•MOVIMENTAÇÃO DE PESSOAL
•PLANO ANUAL DE TREINAMENTO
•PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
•REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

• COMPETÊNCIAS PESSOAIS = capacidade de aprendizagem e
absorção de novos conhecimentos
• COMPETÊNCIAS TÉCNICAS = capacidade de assimilação de
conhecimento técnico
• COMPETÊNCIAS INTERPESSOAIS = capacidade de se relacionar
eficazmente com diferentes colegas e grupos, bem como
desenvolver trabalhos em equipe

Objetivos da entrevista de desempenho
1. Apresentar pontos fortes e depois os fracos;
2. Comparar o desempenho com as metas;
3. Ouvir as incertezas do avaliado;
4. Orientar o avaliado para melhoria;
5. Estabelecer um plano de ação;

 PROCESSO QUE MEDE O GRAU DE REALIZAÇÃO DO
EMPREGADO, DAS EXIGÊNCIAS DO SEU TRABALHO
Avaliação 360 graus
MECANISMO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO QUE BUSCA O
FEEDBACK DE MÚLTPLAS FONTES

Origem da Avaliação 360 Graus:
É gerada a partir da coleta de
informações de pessoas, no
ambiente interno (gestores, gerentes,
supervisores e colaboradores),
e de pessoas do ambiente externo
(Clientes e demais parceiros da organização)
Avaliado
Gerentes
Supervisores
Colaboradores
(equipe)
Cliente

A avaliação 360 Graus
é um instrumento que objetiva apoiar o desenvolvimento e melhoria de
desempenho gerencial.
Atua no sentido de avaliar as competências e comportamentos de
liderança do indivíduo nas diversas percepções dos públicos com os
quais ele se relaciona.
Trata-se de um processo no qual os participantes do programa
recebem simultaneamente feedbacks estruturados de seus superiores,
pares, subordinados e todos os agentes envolvidos.

Indicadores
"São elementos que medem níveis de
eficiência e eficácia de uma organização, ou
seja, medem o desempenho dos processos
produtivos, relacionados à satisfação dos
clientes". (De Rolt, 1998).

Muitas são as vantagens advindas das ações no
sentido de direcionar a empresa para a
satisfação dos clientes, tais como:
– aquisição de vantagem competitiva duradoura em
relação à concorrência;
– garantia de sobrevivência, bem como
estabelecimento de condições favoráveis ao
crescimento e desenvolvimento da empresa;

– fidelidade dos clientes, uma vez que suas
necessidades e expectativas se tornam alvos para
os quais as empresas empenham seus esforços e
vigor;
– encantamento do cliente por inovações nos
atendam suas
produtos e serviços que
expectativas e necessidades até então
desconhecidas por ele próprio;
– aumento da lucratividade, das vendas, do
mercado, bem como redução dos custos da não
qualidade.

"O indicador de qualidade mensura, tanto a
qualidade do produto final, quanto a
qualidade dos processos empresariais, apoia a
operacionalização e a tomada de decisão, no
de qualidade, profissional
ambiente empresarial, pelo consumidor de
da
executivos e funcionários". (Gil,
indicador
qualidade,
1992).

Os indicadores de desempenho podem ser
utilizados para:
– controle: as medições ajudam a reduzir as
variações, como por exemplo, controle dos lotes
de matéria prima;
– a auto-avaliação: as medidas podem ser usadas
para avaliar quão bem está se comportando o
processo e determinar as melhorias a serem
implementadas;

contínua: as medidas podem ser
– melhoria
utilizadas para identificar fontes de defeitos,
tendências de processos e prevenção de defeitos,
determinar a eficiência e efetividade dos
processos, bem como as oportunidades para sua
melhoria;
– avaliação administrativa: sem medir não há
certeza de que se está agregando valor, e se está
sendo efetivo e eficiente,

As medições podem ser classificadas segundo
a finalidade da informação que fornecem, em:
– medição para visibilidade: são medidas para
diagnóstico e têm por objetivo identificar pontos
fortes e fracos ou disfunções para que seja
possível propor ações de melhoria. A finalidade
principal é demonstrar o desempenho atual. A
avaliação é feita por comparação com dados
médios do setor ou dados semelhantes de
concorrentes;

– medição para controle: são medições que
visam a controlar o desempenho em
relação a um padrão estabelecido.
A avaliação
resultados
é feita comparando-se os
com padrões adotados ou
convencionados.
Estes padrões constituem médias e os
limites de controle superior e inferior;

A partir dos indicadores, podemos definir índices e, a partir destes, estabelecer padrões e
metas.
1. Índice: é o valor numérico do indicador num determinado momento.
2. Padrão: é um índice arbitrado ou convencionado como referência de comparação para o
indicador.
3. Meta: é o índice desejado para o indicador a ser alcançado por um processo num
determinado período de tempo.
Tipos de Indicadores
• Indicadores de Eficiência
• Indicadores de Eficácia
• Indicadores de Capacidade
• Indicadores de Produtividade
• Indicadores de Qualidade
• Indicadores de Lucratividade
• Indicadores de Rentabilidade
• Indicadores de Competitividade
• Indicadores de Efetividade
• Indicadores de Valor

Indicadores componentes do indicador geral
ITEM INDICADORES
Produção e tecnologia Taxa de produtividade
Taxa de defeito
Taxa de desperdício de matéria-prima
Grau de utilização da capacidade instalada
Interrupções não-previstas
Utilização de técnicas de organização da produção
Conhecimento e utilização de norma técnicas
Recursos Humanos Proporção de pessoal qualificado e de nível superior
Realização e formas de treinamento
Benefícios e incentivos concedidos
Mecanismos de captação de sugestões
Relacionamento com
clientes e fornecedores
Pesquisa sobre necessidade dos consumidores
Serviços oferecidos aos clientes
Programas de controle de qualidade com clientes e fornecedores
Utilização de
informações e gestão
financeiro-contábil
Instrumentos de controle gerencial financeiro-contábil
Existência de informação

TECNICAS E MODELOS DE
AVALIAÇÃO

No nível estratégico (topo) é importante a consolidação das métricas e
indicadores para a visualização das metas, verificando se elas estão sendo
cumpridas e alcançadas.
TECNICAS E MODELOS DE AVALIAÇÃO

 Métricas são medidas brutas que servem de
subsídios aos indicadores. São compostas por
vários tipos, como valor, quantidade, peso,
volume ou outro formato quantitativo
 A métrica é um número resultante de uma
contagem, de uma medição ou calculado por
meio de um critério previamente estabelecido
para os casos em que o objeto de estudo não
é mesurável.

 Questionar qual é o melhor país para nascer,
considerando uma vida.
 Foi definido uma metrica que leva e consideração 5
variaveis: Educação, saúde, qualidade de vida,
dinamismo economico e ambiente politico.
 As notas métricas em Angola foram: educação-
71,37%, saúde-71,02, qualidade de vida-62,42,
dinamismo economico-47,85 e ambiente político-
67,41

 No ambiente organizacional não é diferente. O tempo todo a
empresa usa indicadores para saber se os negócios vão indo
bem. Nas empresas, as pessoas também têm o seu
desempenho avaliado através de um conjunto de métricas:
quantidade de trabalho realizado, qualidade do trabalho,
competências demonstradas, prazo para cumprimento das
tarefas, grau de colaboração com outros colegas, apenas para
citar algumas métricas

 Também usamos o conceito de métrica nos desportos. Por
exemplo, durante um campeonato de futebol, os atletas, os
clubes, a mídia, todos acompanham, medem e analisam uma
série de indicadores (métricas): o número de vitórias de cada
clube, o número de pontos por partida, o número de gols,
entre outros os melhores jogadores.

 Medir também faz parte do dia-a-dia do governo. A fim de
gerenciar a performance da máquina pública, o governo
utiliza um conjunto de indicadores que apontam se os
governantes estão ou não fazendo uma boa administração.
Para isso, utilizam, entre outros, as seguintes métricas: PIB,
Taxa de analfabetismo, Expectativa de Vida, Déficit
Habitacional, Número de Pobres, Trabalho Infantil, Taxa de
Juros, Mortes por Violência, Taxa de desemprego etc.

 Quantitativos: Usados quando necessitamos de
dados numéricos sobre qualquer coisa sobre a
qual queremos manter controle. Exemplos:
Número de empregados, salário médio dos
empregados.
 Qualitativos: Usados quando estamos
interessados em conhecer a opinião de pessoas,
seus valores e suas reações (aspectos pessoais).
Exemplos: satisfação dos empregados com as
condições de trabalho da empresa, satisfação
dos clientes internos com o atendimento
prestado pela área de RH.

 (De) eficácia: São aqueles associados ao fim, ao
objetivo, ao propósito de determinada ação.
Estão associados à ideia de fazer certo, a coisa
certa. Exemplos: O projeto de desenvolvimento
gerencial atingiu 100% dos objetivos propostos.
 (De) eficiência: São os indicadores associados ao
processo, ao meio, ao consumo de recursos para
obtenção de certos resultados. Exemplos: 100%
dos empregados selecionados pela área de
Recrutamento e Seleção são adequados ao
trabalho quer irão executar.

 Uma métrica deve ser, na medida do possível,
uma razão, ou relação entre duas medidas,
isto é, uma fração com o denominador
representando o universo de possibilidades,
ou um referencial e o numerador uma
situação especifica.

 Estar alinhado com os objetivos estrategicos da
organização.
 Ser de facil cálculo e compreensão de todos os
colaboradores
 Fornecer rápido feedback para ações corretivas
 Ser tecnicamente consistente,isto é, ordenar duas
situações de forma inequivoca
 Ser relevante
 Ter propósitos bem definidos
 Facilitar melhoria nos processos e não somente monitorá-
los

 Definir, a seu criterio, a seguinte métrica:
 Pontualidade nos pagamentos de Funcionarios
Pontualidade nos pagamentos=
( Nº de pagamentos efetuados( no periodo )
Pagamentos programados (no periodo)

 Grau de Verticalização da empresa ABC
 Grau de Verticalização=
 Nº de peças (componentes) produzido
internamente para produtos
Nº total de peças (componentes) utilizado na
fabricação do produto.
Exemplo 2

 Idade do parque fábril (da empresa)
 Idade do parque fábril = idade media das
máquinas (em anos)
 Idade do parque fábril=
valor da depreciação acumulada, conforme o
balanço /
valor total dos equipamentos, conforme balanço

 OTIF – On Time In Full – (No tempo completo) é uma
métrica de desempenho usado para monitorar a
qualidade de entrega de produtos e serviços.
 O objetivo principal da utilização deste indicador é o
aumento da satisfação dos clientes. Ele estabelece o
nível de serviço que a empresa entrega.
 É um indicador rigoroso do tipo binário Atende/Não
Atende (resultados: 0 ou 1).
OTIF

 On Time: Os produtos e/ou serviços têm data
e horário, ou janela de horas e local pré
determinados juntamente com o cliente.
 In Full: Os produtos e/ou serviços precisam
estar dentro das especificações combinadas
com o cliente (qualidade, quantidade,
dimensões etc.).
On Time IN Full
Pontualidade Qualidade, Identificação, Quantidade,
Condições físicas.
Local/Data/Horario

OTIF
PRODUTO
S
PROCESSOS
IDENTIFICAÇÃO
QUANTIDADE
CONDIÇÕES
FÍSICAS
PONTUALIDADE
QUALIDADE
IN FULL
ON
TIME

 Para mensurar o verdadeiro nível de serviço com este
conceito de pedido perfeito, e necessário que o
desempenho de cada elemento seja monitorado
separadamente.
 Depois, eles devem ser multiplicados nas porcentagens
alcançadas de cada elemento.
 Imagine que o desempenho dos pedidos da sua empresa
tenham os seguintes índices:
On Time: 0,95%
In Full: 0,87%
 O indicador de alcance do pedido perfeito, neste caso será:
 OTIF = 0,95% x 0,87% = 0,8265 = 82,73%

 Modifica a cultura de entrega da empresa, para
melhor;
 Melhora a performance de entrega;
 Gera mais satisfação ao cliente;
 Melhora a percepção do cliente quanto à eficiência de
entrega da empresa;
 Provoca melhorias no processo;
 Aumento da sincronia entre os processos, buscando
sempre um ciclo enxuto.

Pedido
Nº
Entregas previstas Realizado
Primeira Entrega Segunda Entrega
Data Quant. Data Quant. Data Quant.
18 20/09 1480 20/09 1480 - -
23 08/09 12650 08/09 10000 10/09 2650
28 10/09 350 13/09 350 - -
45 14/09 890 14/09 890 - -
58 17/09 1560 20/09 1560 - -
64 21/09 2450 21/09 1000 24/09 1450
66 23/09 190 26/09 190 - -
71 28/09 1700 * * * *
Obs: * Pedido não entregue até a data do levantamento
Apartir do quadro apresentado do levantamento do mês de setembro, defina
uma métrica para medir a pontualidade da empresa quanto á sua capacidade
de cumprir prazos e quantidades entregues

Pedido Nº Atendeu totalmente
18 SIM
23 NÃO
28 NÃO
45 SIM
58 NÃO
64 NÃO
66 NÃO
71 NÃO
OT = 2/8 OT= 0,25 ou (25%)

Pedido Nº Cumpriu Data? Cumpriu Quantidades?
18 SIM SIM
23 NÃO NÃO
28 SIM SIM
45 NÃO SIM
58 NÃO SIM
64 NÃO NÃO
66 NÃO SIM
71 NÃO NÃO
OT = 2/8 IF= 5/8 OTIF= (OT). (IF) OTIF= 0,1563 (ou 15,63%)

 A métrica OEE (Overall Equipment Efficiency-
Eficiência geral do equipamento) esté se
tornando cada vez mais utilizada pelas
empresas envolvidas em progrmas de TPM.
 A mesma é obtida apartir das denominadas 6
(seis) grandes perdas

 Perda 1- Quebras :Quantidade de itens que deixam de ser produzidos
porque o equipamento quebrou
 Perda 2- Ajustes (setup):quantidade de itens que deixam de ser produzidos
porque a máquina está sendo ajustada para a produção de um novo.
 Perda 3- Pequenas paradas/ tempos ocioso:quantidade de itens que deixam
de ser produzidos devido a paradas no processo para pequenos ajustes.
 Perda 4- Baixa Velocidade :quantidade de itens que deixam de ser
produzidos porque o equipamento está operando em uma velocidade
menor que a normal.
 Perda 5- Qualidade Insatisfatória:quantidade de itens
perdidos, quando o processo já entrou em regime (quando
ocorre algum problema durante a operação, que vai gerar a
perda do produto).
 Perda 6- Perdas com start-up:quantidade de itens perdidos,
quando o processo ainda não entrou em regime

 As perdas 1 e 2 ( Quebras e Ajustes (setup))
definem o Índice de Disponibilidade (ID)
ID= TO , onde:
TDD
 TO: Tempo de Operação
 TTD: Tempo Total Disponível
 TDD: (disponibilidade possivel)-(Paradas programadas)
 TO: TTD-(Perda1+Perda2)

 As perdas 3 e 4 (Pequenas paradas/ tempos
ocioso e Baixa Velocidade) definem o Índice
de Eficiência (IE)
IE = TO – (Perda 3 + Perda 4)
TO
As perdas 5 e 6 (qualidade insatisfatória e perdas com
start up) definem o Índice de Qualidade (IQ)
IQ = Quantidade de itens produzidos (Perda 5+ Perda 6)
Quantidade de itens produzidos
A métrica OEE é calculada da seguinte forma:
OEE = (ID).(IE).(IQ)

 Um equipamento de pintura de potes de margarina
que tem capacidade produtiva, quando já em
regime normal de produção, de 180 unid/minuto,
é altamente confiável. Médidas históricas mostram
que o equipamento tem, em média, 0,20 paradas
não previstas por dia de trabalho. A partida do
equipamento deve ser feita com velocidade
progressivas, iniciando com capacidade produtiva
de 50 unid/minutos durante 20 minutos. Em
seguida sua velocidade é aumentada para 120
unid/minutos durante mais de 20 minutos. Só
então entra no seu regime normal de 180
unid/minutos. O regime de trabalho da empresa é
de 8 horas por dia. Determinar o Índice de
Eficiência do equipamento

 A produção diária do equipamento deveria ser:
 (8h/dia)x(60min/h)x(180unid/min) = 86.400 Unidades.
 Devido ao regime de partida, a produção será:
 (20min)x(50 unid/min)+(20min)x(120 unid/min)+(440min)x(180 unid/min)
= 82.600 unidades.
 Sempre que a maquina entra em operação no inicio da jornada ou após uma
parada imprevista há uma perda de:
 3.800 unidades (86.400-82.600)
 As perdas decorrentes da partida no inicio do dia são de 3.800 unidades/dia.
 As perdas decorrentes de pequenas paradas imprevistas são de:
 760 unid/dia (0.2x3.800)
 Considerando TO igual a 8 horas, tem-se:

 Perda 3(pequenas paradas/tempo ocioso)
 Perda3 =760unid/dia Perda3= 4,22min dia
180 unid/min
Perda 4 (baixa velocidade)
 Perda 4= 3.800unid/dia Perda4= 21,11min/dia
180 unid/min
 IE= 480-(4,22+21,11) IE = 0,9472 OU 94,72%
480

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