Clt Revisão Geral

1. 1.1 Generalidades
A admissão de empregados depende do cumprimento de algumas
formalidades legais. Dentre elas, destaca-se a obrigatoriedade de
apresentação de determinados documentos destinados a identificar o
empregado, bem como propiciar, ao empregador, subsídios para o correto
desempenho das obrigações trabalhistas a que este se subordina, não só
em relação ao próprio empregado, mas também nas relações daquele
com o Estado.
1.2 Carteira de Trabalho e Previdência Social - Obrigatoriedade -
Exceção feita ao princípio da obrigatoriedade
A Carteira de Trabalho e Previdência Social é documento obrigatório para
o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que
em caráter temporário.
Assim, deve o empregador exigi-la do empregado no momento de sua
admissão. Nos termos do disposto na Portaria MTb nº 290, de 11.04.97,
aquele que desrespeitar a obrigação em pauta sujeitar-se-á à multa de
valor igual a 378,2847 Unidade Fiscal de Referência (Ufir) - CLT, arts. 13
e 55 (ver Procedimento V.5).
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2. Para apuração do valor devido em reais (R$) observou-se até
26.10.2000 o valor da Ufir vigente por ocasião do efetivo recolhimento
da multa (ver Procedimento V.5).
Por meio da Medida Provisória nº 1.973-67, de 26.10.2000, em curso,
verificou-se, a contar de 27.10.2000, a extinção da Ufir, devendo as
expressões em quantitativos dessa unidade ser convertidas em reais
(R$), conforme sua expressão monetária fixada para o exercício de
2000: R$ 1,0641 - Portaria nº 488, de 23.12.99, do Ministro de Estado da
Fazenda (Interino), e parágrafo único do art. 6º da Lei nº 10.192, de
14.02.2001. A partir daí, novas regras de atualização de valores deverão
ser estabelecidas pelas autoridades competentes.
Há, no entanto, exceção ao princípio da obrigatoriedade da CTPS, nas
admissões em localidades onde não houver serviço regular de emissão
de Carteira de Trabalho. Neste caso, esta deverá ser obtida no prazo
improrrogável de trinta dias, sob pena de suspensão do exercício do
emprego ou da atividade.
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3. Nessa hipótese, a empresa fornecerá ao empregado, no ato da
admissão, documento que declare, pelo menos, a respectiva data de
admissão, a natureza do emprego, o correspondente salário e a forma
de pagamento.
Referência Legal: CLT, arts. 55 e 13, caput e §§ 3º e 4º, e Leis nºs
6.986/82, art. 7º; 7.855/89, art. 2º; e 8.177, 8.218 e 8.383/91.
1.3 Obtenção da CTPS - Trabalhador nacional e estrangeiro
Para sua obtenção, o interessado deverá comparecer pessoalmente ao
órgão emitente, onde será identificado e prestará as declarações
necessárias.
Deverá, para tanto, estar munido dos seguintes documentos:
a) duas fotos 3 x 4, iguais e recentes, fundo branco, em preto-e-branco
ou colorida, de frente; e
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4. Nota:
Não será mais exigida foto datada. Quando essa exigência estiver
expressa em lei, a falta de data considerar-se-á suprida se o servidor
responsável pela expedição do documento verificar que a fotografia
identifica satisfatoriamente o interessado e pode, em conseqüência, ser
admitida como recente - Portaria nº 032/82, do Ministro Coordenador e
Orientador do Programa Nacional de Desburocratização.
b) qualquer documento oficial de identificação pessoal do interessado,
original ou por qualquer processo de cópia, autenticada por cartório
competente ou por servidor da administração, no qual possam ser
colhidos dados necessários ao preenchimento de sua qualificação civil
(nome completo, filiação, data e lugar de nascimento).
Assim, consoante dispõe o art. 16 da CLT, modificado pela Lei nº 8.260,
de 12.12.91, que Ihe deu nova redação, na CTPS, além do número,
série, data de emissão e folhas destinadas às anotações pertinentes ao
contrato de trabalho e as de interesse da Previdência Social, constarão:
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5. I - fotografia, de frente, modelo 3 x 4;
II - nome, filiação, data e lugar de nascimento e assinatura;
III - nome, idade e estado civil dos dependentes; e
IV - número do documento de naturalização ou data da chegada ao
Brasil e demais elementos constantes de identidade de estrangeiros,
quando for o caso.
Notas:
1ª) A Portaria MJ nº 559/86 instituiu, a contar de 1º de dezembro de
1986, a Cédula de Identidade de Estrangeiro em modelo único;
2ª) Em cumprimento ao disposto na Portaria MJ nº 559/86, coube ao
Departamento de Polícia Federal efetuar o recadastramento dos
estrangeiros portadores de Carteiras de Identidade de Estrangeiros
emitidas:
- com base no art.135 do Decreto nº 3.010, de 20.08.38, bem como as
certidões de que trata o § 2º do art. 149 do mesmo Decreto; e
- com base no Decreto-lei nº 670, de 03.07.69, e nos arts. 57, § 1º, e 60,
§ 2º, do Decreto nº 66.689, de 11.06.70;
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6. 3ª) A validade das cédulas de identidade dos estrangeiros portadores de
visto permanente, emitidas até o dia 31.12.90, tiveram sua validade
prorrogada por 4 (quatro) anos, iniciando-se na data de vencimento
afixada em cada CI. Foram excluídas da prorrogação as cédulas de
identidade dos estrangeiros asilados, dos portadores de visto temporário
e dos possuidores de registro apenas provisório - Portaria MJ nº 19/91;
4ª) Tendo em vista a existência de cédulas (instituídas pela Portaria MJ
nº 559/86) vencidas desde 1991, a Portaria MJ nº 526, de 12.05.95,
instituiu modelo único de Cédula de Identidade de Estrangeiro (CIE),
para estrangeiro portador de visto temporário, permanente, asilado ou
refugiado e fronteiriço, com validade em todo o território nacional;
5ª) Em cumprimento ao disposto na Portaria MJ nº 526/95, cabe ao
Departamento de Polícia Federal efetuar o recadastramento dos
estrangeiros portadores de identidade de modelos anteriores;
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7. O Diretor do Departamento de Polícia Federal, por meio da Portaria nº
1.150/95, autorizou o recebimento pelas Delegacias, Núcleos e Seções
de Polícia Marítima, Aérea e de Fronteiras, até o dia do vencimento, dos
pedidos de recadastramento e substituição das Cédulas de Identidade de
Estrangeiros (CIE), com prazo de validade durante o 1º (primeiro)
semestre de 1996.
Posteriormente, por meio das Portarias nºs 603, de 19.06.96, e 432, de
20.05.97, foi prorrogado por 120 (cento e vinte) e mais 90 (noventa) dias,
respectivamente, o prazo de validade dos protocolos de recadastramento
de estrangeiros já vencidos. Determinou-se, também, que os estrangeiros
recadastrados receberão sua nova cédula de identidade por meio dos
correios, no endereço fornecido no requerimento, ocasião em que
devolverão o protocolo junto com o comprovante de recebimento da
identidade.
6ª) Tratando-se de estrangeiro temporário, a CTPS terá prazo de
validade igual ao prazo de sua estada no Brasil, ou ao do contrato de
trabalho, ou ao do protocolo expedido pelo Departamento de Polícia
Federal, conforme o caso, sendo lançado no local reservado para
"carimbos" utilizando-se modelo padronizado - Portaria SPES nº 01/97,
art. 9º, § 2º, III, e § 3º;
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8. 7ª) Para o estrangeiro, natural de país limítrofe, poderá ser concedida
CTPS, devendo, nesse caso, ser apostas no espaço reservado a
"carimbos" a inscrição "Fronteiriço" e, no local próprio, a seguinte
anotação: "Permitido o exercício de atividade remunerada no município
fronteiriço ao país de que é natural o titular. Vedado ao titular afastar-se
dos limites territoriais do município fronteiriço ou de qualquer modo
internar-se no território brasileiro" - Portaria SPES nº 01/97, art. 10, caput.
8ª) Sobre os casos de contratação de estrangeiros, legalmente previstos,
ver Procedimento 1, Tópico 8.
A emissão de nova CTPS (2ª via ou via de continuação) dar-se-á mediante
apresentação de 02 (duas) fotografias 3 x 4 e demais documentos,
conforme o caso:
- no caso de emissão de 2ª via, deverá ser apresentado boletim de
ocorrência policial ou declaração assinada pelo interessado, no caso de
roubo, furto ou perda, e, ainda, qualquer documento oficial de identificação
pessoal e comprovante do número da CTPS anterior, por meio de um dos
documentos elencados no inciso II do § 1º do art. 7º da Portaria SPES nº
01/97; e
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9. - no caso de emissão de Via de Continuação, apresentar a CTPS anterior,
na qual deverá ser comprovado o preenchimento total dos espaços de pelo
menos um dos campos. Os ainda não esgotados devem ser inutilizados
com carimbo próprio.
A emissão de CTPS para estrangeiros com estada legal no país será feita,
exclusivamente, nas sedes das Delegacias Regionais do Trabalho,
assinada pelo Delegado ou obrigatoriamente por detentor de delegação de
competência do mesmo.
As Subdelegacias expressamente autorizadas pelo Delegado Regional do
Trabalho poderão emitir CTPS, devendo o documento ser
obrigatoriamente assinado pelo subdelegado.
A CTPS será fornecida ao estrangeiro nas condições estabelecidas pelos
arts. 9º e 10 da Portaria SPES nº 01/97.
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10. 1.4 Fundamentos legais
A identificação profissional, por meio da Carteira de Trabalho e
Previdência Social, está disciplinada no Capítulo I do Título II da CLT,
que em seu art. 13 determina tal obrigatoriedade.
A penalidade por infração ao dispositivo supra está prevista no art. 55
do mesmo diploma legal, com a modificação dada pelas Leis nºs
6.986/82, art. 7º, e 7.855/89, art. 2º, e nos termos do disposto na
Portaria MTb nº 290, de 11.04.97 (ver Orientação V.5).
Os moldes para emissão da CTPS estão relacionados nos arts. 14 e
seguintes da CLT, complementados pela Portaria MTb nº 44, de
16.01.97.
A Carteira de Trabalho e Previdência Social foi instituída pelo Decreto-
lei nº 926, de 10.10.69, a qual dispõe em seu art. 1º que ela substitui a
Carteira Profissional, a Carteira de Trabalho do Menor e a Carteira
Profissional do Trabalhador Rural, passando, então, a modelo único.
1.5 Outros documentos - Necessários e facultativos
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11. São, ainda, necessários para admissão de empregados os seguintes
documentos:
a) solicitação de emprego (veja modelo ao final deste Tópico);
b) atestado médico de capacidade funcional (ver Procedimento I.2);
c) foto(s);
d) título eleitoral;
e) certificado de reservista ou prova de alistamento no serviço militar
(para o sexo masculino e conforme a idade);
f) Carteira de Habilitação Profissional expedida pelos órgãos de
classe, tais como:
- OAB - na admissão de empregado advogado;
- CREA - na admissão de empregado engenheiro.
Na contratação de professor: para exercer magistério, profissão
regulamentada, ele deve possuir habilitação legal, ou seja, o competente
registro de professor expedido pelo Ministério da Educação ou pelas
repartições competentes e o registro especial no Ministério do Trabalho;
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12. a) atestado liberatório: na contratação de artistas, deve ser exigido o
atestado liberatório, ou seja, um documento em que o precedente
empregador declare que o contrato de trabalho que mantinha com o
artista foi extinto regularmente;
b) carteira de identidade;
c) CPF (Cadastro de Pessoa Física no Ministério da Fazenda);
d) certidão de casamento, se for o caso;
e) certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos, para fins de
salário-família (ver Item I.7);
f) Cartão da Criança, que, a contar de 1º.07.91, substitui a carteira de
vacinações (ver Item I.7);
g) DIPIS ou a correspondente anotação na CTPS (para se evitar duplo
cadastramento);
h) contribuição sindical relativa ao exercício;
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13. i) RSC - embora não seja documento indispensável à admissão do
empregado, é de toda conveniência a sua apresentação, pois, na
hipótese de afastamento por motivo de doença, o órgão previdenciário,
para concessão do auxílio-doença, exige a relação dos 12 últimos
salários-de-contribuição, e o empregado poderá ter menos tempo de
serviço na última empresa (veja modelo ao final deste Tópico).
Tendo em vista, ainda, as peculiaridades do cargo a ser exercido,
poderão ser exigidos os seguintes documentos, a critério exclusivo do
empregador:
1) carta de fiança;
2) atestado de antecedentes criminais.
Lembramos que não é permitida a retenção de qualquer documento de
identificação pessoal, ainda que apresentado por fotocópia autenticada
ou pública-forma, inclusive comprovante de quitação com o serviço
militar, título de eleitor, CTPS, certidão de registro de nascimento,
certidão de casamento, comprovante de naturalização e carteira de
identidade de estrangeiro.
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14. Ao exigir o documento de identificação, o empregador fará extrair, no
prazo de 5 dias, os dados que interessarem, devolvendo em seguida o
documento ao empregado - Lei nº 5.553/68, arts. 1º e 2º.
Assim, é de toda conveniência que a entrega dos documentos acima
mencionados, pelo empregado, bem como a respectiva devolução seja
feita contra recibo,
1.6 Menor aprendiz
Na admissão de menor aprendiz, é requisito essencial a existência do
contrato de aprendizagem, devidamente registrado na Delegacia
Regional do Trabalho. (ver Procedimento I – Item 9).
1.7 Atleta profissional
0 contrato de emprego desportivo é uma modalidade especial do gênero
a que pertence, razão pela qual difere em alguns aspectos do contrato
de trabalho comum (ver Procedimento VII – Item 17).
1.8 Estrangeiro - Possibilidade de contratação
Carteira de Estrangeiro: os estrangeiros devem exibir ao empregador
sua Carteira, possibilitando, assim, a comprovação de sua permanência
legal no País.
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15. Para a admissão de estrangeiro, é necessário que o mesmo tenha
procedido ao seu registro no Ministério da Justiça, dentro dos 30 dias
seguintes à entrada no País.
Observe-se que, segundo a atual definição da situação jurídica do
estrangeiro no Brasil, trazida pela Lei nº 6.815, de 19.08.80 (DOU de
21.08.80), só são passíveis de admissão os que possuírem visto
temporário ou permanente e o "Fronteiriço" (ver Item 3 deste
Procedimento), nas condições a seguir mencionadas:
PERMANENTE: os estabelecidos definitivamente no Brasil gozam de
todos os direitos reconhecidos aos brasileiros, nos termos da
Constituição e das leis ordinárias.
Entretanto, no caso de visto permanente condicionado, por prazo não
superior a 5 anos, ao exercício de atividade certa e à fixação em região
determinada do território nacional, não poderá o estrangeiro, dentro do
prazo que Ihe for fixado na oportunidade da concessão do visto, mudar
de domicílio nem de atividade profissional, ou exercê-la fora daquela
região, salvo em caso excepcional, mediante autorização prévia do
Ministério da Justiça, ouvido o Ministério do Trabalho e Emprego, quando
necessário.
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16. TEMPORÁRIO: só poderão ser admitidos os possuidores de visto
temporário que tenham adentrado no País na condição de:
- artista ou desportista; ou
- cientista, professor, técnico ou profissional de outra categoria, sob
regime de contrato ou a serviço do governo brasileiro.
Em qualquer caso, só se concederá o visto se o estrangeiro satisfizer as
exigências especiais estabelecidas pelo Conselho Nacional de Imigração
e for parte em contrato de trabalho, visado pelo Ministério do Trabalho e
Emprego, salvo no caso de comprovada prestação de serviço ao governo
brasileiro.
O estrangeiro que estiver com visto temporário, sob regime de contrato,
só poderá exercer atividade junto à entidade pela qual foi contratado, na
oportunidade da concessão do visto, salvo autorização expressa do
Ministério da Justiça, ouvido o Ministério do Trabalho e Emprego.
Ao temporário e ao "Fronteiriço" (ver Item 3 deste Procedimento), é
vedado estabelecer-se com firma individual, ou exercer cargo ou função
de administrador, gerente ou diretor de sociedade comercial ou civil, bem
como inscrever-se em entidades fiscalizadoras do exercício de profissão
regulamentada.
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17. Veda-se-Ihe, também, participar da administração ou representação de
sindicato ou associação profissional, bem como de entidade fiscalizadora
do exercício de profissão regulamentada.
Referência Legal: Lei nº 6.815/80, arts. 94, 98, 99, 100 e 105, inciso VII.
1. EXAME MÉDICO
2.1 Obrigatoriedade do exame médico - Fundamentos legais
O candidato a emprego, previamente selecionado, deve ser submetido a
exame médico a expensas do empregador.
Trata-se de requisito essencial nas admissões (ver Orientação I.1, Tópico
5, letra b), e tem por fim verificar a capacidade funcional, ou seja, a
aptidão física e/ou mental do empregado para o desempenho de
determinada função.
Essa exigência está contida no Capítulo V do Título II da CLT - art. 168,
com redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.77, e alteração da Lei nº
7.855, de 24.10.89.
Referido Capítulo trata da Segurança e da Medicina do Trabalho, tendo
sido totalmente regulamentado pela Portaria do Ministério do TrabaIho nº
3.214, de 08.06.78 que, em sua Norma Regulamentadora nº 7 (NR-7),
disciplina o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional.
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18. A NR-7, na redação atual, conforme Portarias nºs 24, de 29.12.94; 08,
de 08.05.96; e 19, de 09.04.98, todas do Secretário de Segurança e
Saúde no Trabalho, regula a matéria somente naquilo que não estiver
em conflito com o disposto no art. 168 da CLT, com a redação dada pela
Lei nº 7.855/89.
Com o advento da Lei nº 7.256, de 27.11.84, e do Decreto nº 90.880, de
30.01.85, entendeu-se dispensadas da realização de exame médico do
empregado, quer admissional, quer periódico ou demissional, tão-
somente as microempresas. Este entendimento permaneceu inclusive
após a edição da Lei nº 8.864, de 28.03.94.
Contudo, a fiscalização do trabalho, verbalmente consultada a respeito
da questão da obrigatoriedade ou não de realização de exames médicos
por parte das microempresas, vem informando seu entendimento no
sentido de que em face da redação dada à NR-7 estão obrigados à
realização de exames médicos todos os empregadores, sem exceção.
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19. A mais recente norma legal sobre a matéria é a Lei nº 9.841, de 05.10.99,
a qual institui o Estatuto da Microempresa e da Empresa de Pequeno
Porte, dispondo sobre o tratamento jurídico diferenciado, simplificado e
favorecido previsto nos arts. 170 e 179 da Constituição Federal, em
conformidade, inclusive, com o que dispõe a Lei nº 9.317, de 05.12.96, e
alterações posteriores, revogadas as Leis nºs 7.256/84 e 8.864/94.
Melhor esclarecendo, a Lei nº 9.841/99 estabelece tratamento jurídico
simplificado e favorecido para facilitar a constituição e o funcionamento da
Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte, de modo a assegurar o
fortalecimento de sua participação no processo de desenvolvimento
econômico e social, enquanto que a Lei nº 9.317/96 regula de forma
detalhada o tratamento diferenciado, simplificado e favorecido no campo
tributário, relativamente aos impostos e às contribuições que menciona,
bem como dispõe sobre o Sistema Integrado de Pagamento de Impostos
e Contribuições das Microempresas e das Empresas de Pequeno Porte
(Simples).
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20. A Lei nº 9.841/99, em seu art. 10, dispôs que o Poder Executivo
estabeleceria procedimentos simplificados, além daqueles nela
previstos, para o cumprimento da legislação previdenciária e trabalhista
por parte das microempresas e das empresas de pequeno porte, bem
como para eliminar exigências burocráticas e obrigações acessórias
incompatíveis com o tratamento simplificado e favorecido a elas
dispensado.
O Decreto nº 3.474, de 19.05.2000, que regulamentou a Lei nº 9.841/99,
em seus arts. 9º e 10, ao disciplinar o Regime Previdenciário e
Trabalhista das microempresas e das empresas de pequeno porte,
estabelece:
“Art. 9º - Além das dispensas previstas na Lei nº 9.841, de 1999, ficam
também exoneradas as microempresas e empresas de pequeno porte
do cumprimento de quaisquer obrigações acessórias, relativas à
fiscalização do trabalho, instituídas em atos normativos emanados de
autoridades administrativas de qualquer espécie ou hierarquia, salvo as
que, em ato do Ministro de Estado do Trabalho e Emprego, sejam
consideradas imprescindíveis à proteção do trabalhador.
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21. Art. 10 - As normas de caráter geral, constantes de atos normativos
emanados de autoridades administrativas, editadas após a vigência
deste Decreto, que criem obrigações acessórias relativas à fiscalização
do trabalho, só serão aplicáveis às microempresas e empresas de
pequeno porte se assim dispuserem expressamente.".
Assim, considerando que a NR-7 vige conforme redação dada pela
Portaria SSST nº 24/94 e que o PCMSO tem por objetivo a promoção e
a preservação da saúde dos trabalhadores, conclui-se não estarem as
microempresas e as empresas de pequeno porte dispensadas da
realização de exames médicos.
Definição de microempresa e de empresa de pequeno porte, consta no
Procedimento V.7 (Volume II).
Referência Legal: CLT, art. 168; Leis nºs 9.317/96 e 9.841/99; Decreto
nº 3.474/2000; e NR-7 da Portaria MTb nº 3.214/78, com redação dada
pelas Portarias SSST nºs 24/94; 08/96; e 19/98.
2.2 Exame médico - O que compreende - Prazos de validade -
Cessação do contrato – Encargo
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22. O exame médico corresponde à avaliação clínica, isto é, à apuração das
condições físicas e psicológicas do candidato.
Em decorrência dele, e a critério médico, outros exames
complementares poderão ser exigidos para que se constate a aptidão do
empregado para o exercício da função.
A avaliação clínica como parte integrante dos exames médicos deverá
obedecer aos prazos e à periodicidade conforme abaixo relacionados:
- no exame médico admissional, deverá ser realizada antes que o
trabalhador assuma suas atividades;
- no exame médico periódico, de acordo com os intervalos mínimos de
tempo abaixo discriminados:
a - para trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho que
impliquem o desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional,
ou, ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os
exames deverão ser repetidos:
a.1 - a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico
encarregado, ou se notificado pelo médico agente da inspeção do
trabalho, ou, ainda, como resultado de negociação coletiva de trabalho;
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23. a.2 - de acordo com a periodicidade especificada no Anexo nº 6 da NR-
15, para os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas;
b - para os demais trabalhadores:
b.1 - anual, quando menores de dezoito anos e maiores de quarenta e
cinco anos de idade;
b.2 - a cada dois anos, para os trabalhadores entre dezoito anos e
quarenta e cinco anos de idade;
- no exame médico de retorno ao trabalho, deverá ser realizada
obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho de trabalhador
ausente por período igual ou superior a 30 (trinta) dias por motivo de
doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto;
- no exame médico de mudança de função, será obrigatoriamente
realizada antes da data da mudança (para fins da NR-7, entende-se por
mudança de função toda e qualquer alteração de atividade, posto de
trabalho ou de setor que implique a exposição do trabalhador a risco
diferente daquele a que estava exposto antes da mudança);
- no exame médico demissional, a avaliação clínica, abrangendo
anamnese ocupacional e exame físico e mental, será obrigatoriamente
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24. realizada até a data da homologação da rescisão contratual, desde que
o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de:
• 135 (cento e trinta e cinco) dias para as empresas de grau de risco 1
ou 2, segundo o Quadro I da NR-4 "Serviços Especializados em
Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho", que reproduz a
Classificação Nacional de Atividades Econômicas (CNAE) e os
correspondentes Graus de Risco; ou
• 90 (noventa) dias para as empresas de grau de risco 3 ou 4, segundo o
Quadro I da NR-4.
As empresas enquadradas no grau de risco 1 ou 2 poderão ampliar o
prazo de dispensa da realização do exame demissional em até mais 135
(cento e trinta e cinco) dias, em decorrência de negociação coletiva,
assistida por profissional indicado de comum acordo entre as partes ou
por profissional do órgão regional competente em segurança e saúde no
trabalho.
As empresas enquadradas no grau de risco 3 ou 4 poderão ampliar o
prazo de dispensa da realização do exame demissional em até mais
Revisão Geral

25. 90 (noventa) dias, observadas as mesmas condições estabelecidas para
as empresas com grau de risco 1 ou 2.
As empresas poderão ser obrigadas a realizar o exame médico
demissional independentemente da época de realização de qualquer outro
exame, quando suas condições representarem potencial de risco grave
aos trabalhadores, desde que haja determinação do Delegado Regional
do Trabalho e Emprego nesse sentido, baseada em parecer técnico
conclusivo da autoridade regional competente em matéria de segurança e
saúde do trabalhador, ou, ainda, em decorrência de negociação coletiva.
Para cada exame médico realizado, o médico emitirá o Atestado de
Saúde Ocupacional (ASO), em duas vias.
A primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do
trabalhador, inclusive frente de trabalho ou canteiro de obras, à disposição
da fiscalização do trabalho. A segunda via do ASO será obrigatoriamente
entregue ao trabalhador, mediante recibo na primeira via.
O ASO deverá conter no mínimo:
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26. a - nome completo do trabalhador, número de registro de sua identidade
e sua função;
b - os riscos ocupacionais específicos existentes, ou a ausência deles,
na atividade do empregado, conforme instruções técnicas expedidas
pela Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho (SSST);
c - indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o
trabalhador, incluindo os exames complementares e a data em que
foram realizados;
d - o nome do médico coordenador, quando houver, com respectivo
CRM;
e - definição de apto ou inapto para a função específica que o
trabalhador vai exercer, exerce ou exerceu;
f - nome do médico encarregado do exame e endereço ou forma de
contato; e
g - data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo que
contenha seu número de inscrição no Conselho Regional de Medicina.
Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo avaliação clínica e
Revisão Geral

27. exames complementares, as conclusões e as medidas aplicadas deverão
ser registrados em prontuário clínico individual, que ficará sob a
responsabilidade do médico coordenador do Programa de Controle
Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO).
Referidos registros deverão ser mantidos por período mínimo de 20
(vinte) anos após o desligamento do trabalhador. Havendo substituição
do médico, os arquivos deverão ser transferidos para seu sucessor.
Compete ao empregador custear, sem ônus para o empregado, as
despesas com o exame médico, bem como com exames
complementares e todos os demais procedimentos relacionados ao
PCMSO.
Dispõe ainda o art. 168 da CLT, em seu § 5º, que "o resultado dos
exames médicos, inclusive o exame complementar, será comunicado ao
trabalhador, observados os preceitos da ética médica".
Referência Legal: NR-7 da Portaria MTb nº 3.214/78, com redação dada
pelas Portarias SSST nºs 24/94 e 08/96.
2.3 Quem deve realizar o exame médico
Revisão Geral

28. Os exames médicos admissional, periódico, de retorno ao trabalho, de
mudança de função e demissional deverão ser realizados pelo médico
coordenador do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional
(PCMSO), sendo-lhe facultado encarregar os mesmos a profissional
médico familiarizado com os princípios da patologia ocupacional e suas
causas, bem como com o ambiente, as condições de trabalho e os riscos
a que está ou será exposto cada trabalhador da empresa a ser
examinado.
Compete ainda ao médico coordenador do PCMSO encarregar dos
exames complementares previstos na NR-7 profissionais e/ou entidades
devidamente capacitados, equipados e qualificados.
O coordenador responsável pela execução do PCMSO deverá ser
indicado pelo empregador, dentre os médicos dos Serviços
Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho
(SESMT), da empresa.
No caso de a empresa estar desobrigada de manter médico do trabalho
deverá o empregador indicar médico do trabalho, empregado ou não da
empresa, para coordenar o PCMSO, ou, na falta deste na
Revisão Geral

29. localidade, contratar, para tal fim, médico de outra especialidade.
A Portaria SSST nº 08/96, acrescentando subitens à NR-7, determina
que:
a) As empresas de grau de risco 1 ou 2, segundo o Quadro I da NR-4
com até 25 (vinte e cinco) empregados, e aquelas de grau de risco 3 ou
4, com até 10 (dez) empregados, ficam desobrigadas de indicar médico
coordenador responsável pela execução do PCMSO.
b) As empresas com mais de 25 (vinte e cinco) empregados e até 50
(cinqüenta) empregados, enquadradas no grau de risco 1 ou 2,
segundo o Quadro I da NR-4, poderão estar desobrigadas de indicar
médico coordenador em decorrência de negociação coletiva.
c) As empresas com mais de 10 (dez) empregados e com até 20 (vinte)
empregados, enquadradas no grau de risco 3 ou 4, poderão estar
desobrigadas de indicar médico do trabalho coordenador em decorrência
de negociação coletiva, assistida por profissional do órgão regional
competente em segurança e saúde no trabalho.
Revisão Geral

30. Por determinação do Delegado Regional do Trabalho e Emprego, com
base no parecer técnico conclusivo da autoridade regional competente
em matéria de segurança e saúde do trabalhador, ou em decorrência de
negociação coletiva, as empresas referidas nas letras "a" , "b" e "c"
poderão ter obrigatoriedade de indicação de médico coordenador
quando suas condições representarem potencial de risco grave aos
trabalhadores.
Referência Legal: NR-7 da Portaria MTb nº 3.214/78, com redação dada
pelas Portarias SSST nºs 24/94 e 08/96.
2.4 Casos especiais - Trabalhadores avulsos - Motorista de
ônibus - Gêneros alimentícios, drogas etc.
A NR-7 na redação anterior à vigência da Portaria SSST nº 24/94
estabelecia que para os trabalhadores avulsos os exames médicos pré-
admissionais, periódicos, demissionais e complementares deveriam ficar
a cargo do órgão previdenciário e dos serviços médicos das entidades
sindicais correspondentes. Nas localidades em que não houvessem
referidos serviços médicos, eram válidos exames e atestados médicos
fornecidos por médico de serviço médico oficial ou particular.
Revisão Geral

31. A NR-7 na redação atual não traz disposição específica para os
trabalhadores avulsos, levando ao entendimento de que deva ser
observado critério uniforme de realização de exames médicos -
veja Tópico 3 desta Orientação. Em face das peculiaridades da
atividade, entendemos razoável que os exames médicos sejam
realizados por intermédio do órgão gestor de mão-de-obra, vez
que é sua competência zelar pelas normas de saúde, higiene e
segurança no trabalho portuário avulso - Lei nº 8.630/93, art. 19,
V. Ressalva-se, contudo, orientação diversa por parte da
Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho.
O exame de saúde do motorista de ônibus interestadual deverá
ser feito a cada dois anos, até que ele complete 30 anos de idade.
A partir daí, deverá ser repetido anualmente e complementado
com eletrocardiograma.
Revisão Geral

32. Tais empregados deverão portar consigo o "Certificado de Aptidão em
Exames Psicotécnico e de Sanidade Física e Mental", em modelo próprio.
Para os empregados que trabalhem com gêneros alimentícios, drogas e
medicamentos e, ainda, barbeiros, cabeleireiros, manicuras e empregados
domésticos, deve ser exigido Atestado de Saúde, que pode ser obtido em
qualquer posto de saúde do Estado.
Referência Legal: NR-7; Lei nº 8.630/93; Decreto-Lei (Est. São Paulo) nº
211, de 30.03.70, arts. 1º e 3º; e Decreto nº 12.342, de 27.09.78 (Est. São
Paulo), arts. 419, 460 e 529.
2.5 Doenças profissionais e material de primeiros socorros
Sendo verificada, por meio da avaliação clínica do trabalhador e/ou dos
exames complementares, apenas exposição excessiva ao risco, mesmo
sem qualquer sintomatologia ou sinal clínico, deverá o trabalhador ser
afastado do local de trabalho, ou do risco, até que esteja normalizado o
indicador biológico de exposição e as medidas de controle nos ambientes
de trabalho tenham sido adotadas.
Revisão Geral

33. Sendo constatada a ocorrência ou agravamento de doenças
profissionais, ou sendo verificadas alterações que revelem qualquer tipo
de disfunção de órgão ou sistema biológico, mesmo sem sintomatologia,
caberá ao médico coordenador ou encarregado:
a) solicitar à empresa a emissão da Comunicação de Acidente do
Trabalho (CAT);
b) indicar, quando necessário, o afastamento do trabalhador da
exposição ao risco, ou do trabalho;
c) encaminhar o trabalhador à Previdência Social para estabelecimento
de nexo causal, avaliação de incapacidade e definição da conduta
previdenciária em relação ao trabalho;
d) orientar o empregador quanto à necessidade de adoção de medidas
de controle no ambiente de trabalho.
Nota:
Para esse efeito, considera-se:
I - doença profissional a produzida ou desencadeada pelo exercício de
trabalho peculiar a determinada atividade e constante da relação de que
trata o Anexo II do Regulamento da Previdência Social (RPS),
Revisão Geral

34. aprovado pelo Decreto nº 3.048, de 06.05.99.
II - doença do trabalho adquirida ou desencadeada em função de
condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se
relaciona diretamente, desde que constante da relação mencionada no
item I.
Não serão consideradas doenças do trabalho:
a) a doença degenerativa;
b) a inerente a grupo etário;
c) a que não produz incapacidade laborativa;
d) a doença endêmica adquirida por segurados habitantes de região em
que ela se desenvolva, salvo comprovação de que resultou de exposição
ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.
Ainda no tocante à Segurança e Saúde no Trabalho, todo
estabelecimento deve estar equipado com material necessário à
prestação de primeiros socorros médicos, levando-se em conta as
características da atividade desenvolvida. O material deve estar em local
adequado para este fim, sob a responsabilidade de uma pessoa treinada
para prestar os primeiros socorros.
Revisão Geral

35. Referência Legal: CLT, art. 169; RPS (aprovado pelo Decreto nº 3.048,
de 06.05.99); Lei nº 8.213/91, art. 20; e subitem 7.5.1 da NR 7 da
Portaria MTb nº 3.214/78, com redação dada pela Portaria SSST nº
24/94.
2.6 Penalidades
A penalidade pela não-observância das normas relativas à Medicina do
Trabalho encontra-se prevista no art. 201 da CLT, com a modificação
das Leis nºs 7.855, de 24.10.89; 8.177, de 1º.03.91; 8.218, de
29.08.91; e 8.383, de 30.12.91.
Nos termos do disposto na Portaria MTb nº 290, de 11.04.97, aquele
que desrespeitar a obrigação em pauta sujeitar-se-á a multa de valor
variável equivalente a quantitativo de Unidade Fiscal de Referência
(Ufir), observado o mínimo de 378,2847 e o máximo de 3.782,8472
Ufirs, e aplicado o valor máximo na reincidência, simulação, artifício,
resistência ou embaraço - CLT, arts. 154, 200 e 201 (ver Orientação
V.5).
Revisão Geral

36. Para apuração do valor devido em reais (R$) observou-se até
26.10.2000 o valor da Ufir vigente por ocasião do efetivo
recolhimento da multa (ver Orientação V.5).
Por meio da Medida Provisória nº 1.973-67, de 26.10.2000, em
curso, verificou-se, a contar de 27.10.2000, a extinção da Ufir,
devendo as expressões em quantitativos dessa unidade ser
convertidas em reais (R$), conforme sua expressão monetária
fixada para o exercício de 2000: R$ 1,0641 - Portaria nº 488, de
23.12.99, do Ministro de Estado da Fazenda (Interino), e parágrafo
único do art. 6º da Lei nº 10.192, de 14.02.2001. A partir daí,
novas regras de atualização de valores deverão ser estabelecidas
pelas autoridades competentes.
Veja na Orientação VIII.3 quadro das multas relativas à Medicina e
Segurança do Trabalho, bem como da Classificação das Infrações
às Normas Regulamentadoras (NRs).
Revisão Geral

37. 1. REGISTRO DE EMPREGADOS
3.1 Registro de empregado - Anotação na CTPS - Prazo para
anotação - Dados a serem anotados
O registro de empregado deve ser feito no momento em que ele
começa a prestar serviço. Assim, de posse da documentação
necessária (ver Orientação I.1), a empresa deverá obedecer às
formalidades legais relativas ao registro, tratadas nos itens que se
seguem.
a) Carteira de Trabalho: a empresa deve fornecer ao empregado recibo
com dia e hora da entrega.
O prazo improrrogável para a anotação da CTPS e respectiva
devolução é de 48 horas.
b) O retardamento na devolução ou a recusa em proceder às
respectivas anotações por parte da empresa enseja ao empregado o
direito de, pessoalmente ou por intermédio de seu sindicato, apresentar
reclamação perante a Delegacia Regional do Trabalho.
Revisão Geral

38. c) Nesse documento devem constar os dados relativos ao Contrato de
Trabalho, tais como: data de admissão, tipo de remuneração, forma de
pagamento, função e condições especiais, se houver.
3.2 Demais anotações na vigência do contrato de trabalho
Além das já referidas anotações feitas por ocasião da admissão, há
outras que se fazem necessárias durante a vigência do contrato de
trabalho.
Assim, a CTPS deve ser atualizada com freqüência, devendo, para
tanto, a empresa pedi-la ao empregado sempre que ocorrerem
alterações das cláusulas contratuais, tais como: função, mudança no
local de trabalho, renovação do contrato a prazo etc., bem como na
ocorrência de férias, desconto e recoIhimento da contribuição sindical
etc.
As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário,
qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em
utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.
As anotações na CTPS serão feitas na data-base; a qualquer tempo, por
solicitação do trabalhador; no caso de rescisão contratual; ou em
Revisão Geral

39. caso de necessidade de comprovação perante a Previdência Social.
O empregador ficará proibido de fazer qualquer tipo de anotação
desabonadora à conduta do empregado em sua CTPS. Caso o
empregador descumpra esta exigência ficará sujeito à multa prevista no
art. 52 da CLT.
No que se refere a alterações salariais, a Portaria MTPS nº 3.626, de
13.11.91, em seu art. 11, caput, determina que a atualização das
anotações da Carteira de Trabalho e Previdência Social será efetuada
na data-base da categoria a que pertencer o empregado, salvo na
rescisão contratual, ou, a seu pedido, para fins previdenciários.
O empregador fica obrigado, quando solicitado pelo trabalhador, a
informar as alterações salariais havidas posteriormente à última
constante da CTPS.
A Portaria MTPS nº 3.626/91, em seu art. 12, acrescenta que "as
anotações e as atualizações da Carteira de Trabalho e Previdência
Social poderão ser feitas com o uso de etiquetas gomadas, autenticadas
pelo empregador ou seu representante legal".
Revisão Geral

40. O empregador poderá adotar a Ficha de Anotações e Atualizações da
Carteira de Trabalho e Previdência Social, cuja cópia será fornecida ao
empregado mediante recibo, em periodicidade nunca superior a 12
(doze) meses, obedecido o estipulado no caput do art. 11 da Portaria
MTPS nº 3.626/91, a qual passará a fazer parte integrante da Carteira
de Trabalho e Previdência Social (CTPS) - Art. 12-A, caput, da Portaria
MTPS nº 3.626/91, acrescido pela Portaria MTE nº 628, de 10.08.2000.
A Ficha de Anotações e Atualizações da CTPS deverá ser impressa
com identificação completa da empresa, do empregado e do período a
que se refere e conter assinatura digitalizada do empregador ou do
representante legal.
O empregador continuará obrigado a efetuar as anotações na CTPS
original no momento da admissão, da extinção do contrato de trabalho
ou, se o empregado exigir, do último aumento salarial.
O empregado pode a qualquer tempo solicitar o histórico com todas as
anotações e atualizações ocorridas durante o contrato de trabalho, a
partir da implantação do sistema eletrônico, a ser fornecido em meio
impresso.
Revisão Geral

41. Na extinção do contrato de trabalho o empregador, além de efetuar a
devida anotação na CTPS, deverá fornecer ao empregado para arquivo
pessoal um histórico, conforme especificado no parágrafo anterior.
A adoção da Ficha de Anotações e Atualizações da Carteira de Trabalho
e Previdência Social não alcança as anotações concernentes à
Previdência Social.
Referência Legal: CLT, §§ 1º, 2º, 4º e 5º do art. 29, com alteração da Lei
nº 10.270/2001; Portaria MTPS nº 3.626/91; e Portaria MTE nº 628/2000.
3.3 Obrigatoriedade do livro Registro de Empregados ou fichas
com o mesmo fim
empregador deve anotar o registro do empregado na Carteira de
Trabalho deste e também no livro "Registro de Empregados" ou, se
preferir, em fichas para isso destinadas.
O registro deve ser feito imediatamente, cabendo à empresa, na hipótese
de empregado sem registro, multa conforme previsto no art. 47 da CLT,
com a modificação das Leis nºs 7.855, de 24.10.89; 8.177, de 1º.03.91;
8.218, de 29.08.91; e 8.383, de 30.12.91.
Revisão Geral

42. Nos termos do disposto na Portaria MTb nº 290, de 11.04.97, aquele
que desrespeitar a obrigação em pauta se sujeitar à multa de valor igual
a 378,2847 Unidades Fiscais de Referência (Ufir), por empregado,
dobrado na reincidência - CLT, arts. 41 e 47 (ver Orientação V.5).
Para apuração do valor devido em reais (R$) observou-se até
26.10.2000 o valor da Ufir vigente por ocasião do efetivo recolhimento
da multa (ver Orientação V.5).
Por meio da Medida Provisória nº 1.973-67, de 26.10.2000, em curso,
verificou-se, a contar de 27.10.2000, a extinção da Ufir, devendo as
expressões em quantitativos dessa unidade ser convertidas em reais
(R$), conforme sua expressão monetária fixada para o exercício de
2000: R$ 1,0641 - Portaria nº 488, de 23.12.99, do Ministro de Estado
da Fazenda (Interino), e parágrafo único do art. 6º da Lei nº 10.192, de
14.02.2001. A partir daí, novas regras de atualização de valores
deverão ser estabelecidas pelas autoridades competentes.
Sobre a legalização da ficha ou do livro "Registro de Empregados", ver
Orientação I.3, Tópico 6.
Revisão Geral

43. Referência Legal: CLT, art. 41, e Lei nº 6.986/82, art. 7º.
Veja, a seguir, modelo de ficha de registro de empregado.
3.4 Documentos complementares ao registro de empregados -
Obrigatórios e facultativos
Tendo efetuado a anotação na CTPS e o competente registro na ficha ou
livro, devem ser observados, ainda, os seguintes documentos:
a) Declaração de opção pelo FGTS: até 04.10.88 o empregado era livre para
optar ou não, no prazo de 365 dias, contados a partir da data de admissão,
independente de haver ou não optado em empresas anteriores nas quais
houvesse trabalhado. Após esse prazo, somente poderia exercer a opção
com anuência do empregador e perante a Justiça do Trabalho.
Optante pelo regime, a empresa confeccionava a declaração de opção em
duas vias, das quais a segunda era devolvida ao empregado com o "ciente"
do empregador (ver Procedimento IV Item 9).
A contar de 05.10.88, data de promulgação e publicação da Constituição
Federal de 1988, o regime do FGTS passou a ser único, e
Revisão Geral

44. assegurado a empregados urbanos e rurais. Portanto, deixou de existir a
faculdade de opção.
b) Para fins de salário-família, se o empregado tiver direito (ver
Procedimento I Item 7):
b.1) ficha de salário-família, onde serão lançados os dados relativos à
prova de filiação de cada filho (veja modelo da referida ficha na
Procedimento I item 7);
3.5 Providências a serem observadas pela empresa em relação ao
novo empregado
Ainda na fase admissional, devem ser observados pela empresa, em
relação ao empregado admitido, os seguintes requisitos:
a) Cadastramento no PIS: de posse da Carteira de Trabalho, a empresa
deverá verificar, na parte destinada a "Anotações Gerais", o competente
registro relativo ao cadastramento no PIS. Na ausência desta anotação
e não tendo o empregado apresentado o documento comprobatório do
cadastramento, a empresa deverá cadastrá-lo (ver
Revisão Geral

45. Orientação I.5). Caso o empregado tenha trabalhado anteriormente, é
conveniente, como medida cautelar, que se solicite da empresa anterior
declaração onde conste o não-cadastramento. Acrescente-se que, por
ocasião da emissão da 1ª via da CTPS, o cadastramento no sistema
PIS/Pasep será de competência das Delegacias Regionais do Trabalho e
Emprego (Portaria SPES nº 1/97, art. 1º).
b) Contribuição Sindical: nas CTPS dos empregados que já sofreram o
desconto da Contribuição Sindical relativa ao exercício, deve constar a
respectiva anotação a ser verificada pela empresa.
Em caso negativo, deverá proceder ao desconto no mês seguinte ao da
admissão e respectivo recolhimento no subseqüente ao do desconto.
Observe-se que, para os empregados admitidos nos meses de janeiro e
fevereiro, o desconto deve ser realizado apenas no mês de março, enquanto
para os admitidos neste mês o desconto deve ser efetivado no próprio mês da
admissão (ver Orientação II.12).
c) Comunicação ao MTE: todas as admissões, bem como as
Revisão Geral

46. dispensas ocorridas na empresa, devem ser comunicadas mensalmente ao
órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego, por meio de formulário
próprio. Sobre o assunto, ver Orientação I.6.
d) Menor Aprendiz: o Contrato de Trabalho do Menor Aprendiz deve ser
previamente registrado no órgão regional do Ministério do TrabaIho e
Emprego (ver Orientação I.9).
Referência Legal: CLT, art. 582, e Lei nº 4.923/65.
3.6 Livro ou ficha de registro de empregados - Rubrica e legalização -
Livros e fichas em continuação - Centralização de registros -
Esgotamento de livro ou ficha - Alterações - Extravio ou
imprestabilidade - Substituição de fichas por livro e vice-versa
Conforme dissemos no Tópico 3 desta Orientação, e expresso no art. 41 da
CLT, em todas as atividades será obrigatório o registro dos trabalhadores, o
qual poderá ser efetivado em livros, fichas ou sistema eletrônico, nos termos
de instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Visando disciplinar os procedimentos relativos ao registro de
Revisão Geral

47. empregados, expediu-se a Portaria MTPS nº 3.626, datada de 13.11.91, e em
vigor desde 14.11.91, revogando-se as normas vigentes até então, que
dispunham sobre o assunto.
Registro de Empregados - Dados Essenciais
Estabelece a Portaria MTPS nº 3.626/91 que o "Registro de Empregados"
deverá conter, obrigatoriamente, as seguintes informações:
I - identificação do empregado, com número e série da Carteira de Trabalho e
Previdência Social ou Número de Identificação do Trabalhador;
II - data de admissão e demissão;
III - cargo ou função;
IV - remuneração e forma de pagamento;
V - local e horário de trabalho;
VI - concessão de férias;
Revisão Geral

48. VII - identificação da conta vinculada do FGTS e da conta do PIS/Pasep;
VIII - acidente do trabalho e doença profissional, quando tiverem
ocorrido.
Atualização/Numeração dos Registros
O registro de empregados deverá estar sempre atualizado e numerado
seqüencialmente por estabelecimento, cabendo ao empregador ou seu
representante legal a responsabilidade pela autenticidade das
informações nele contidas.
- Autenticação dos Registros - Dispensa
Determinava o art. 42 da CLT que o "Registro de Empregados" (livro,
fichas ou equivalente) deveria ser autenticado pelos órgãos regionais do
MTE, por outros órgãos autorizados ou pelo Fiscal do Trabalho.
Assim, até 19.06.2001, data anterior à publicação no Diário Oficial da
União e início de vigência da Lei nº 10.243, de 19.06.2001, os
Revisão Geral

49. documentos de registro de empregados (livros, fichas ou equivalentes)
necessitavam de autenticação pelas Delegacias Regionais do Trabalho,
por outros órgãos autorizados, ou pelo Fiscal do Trabalho. Estava
dispensada dessa obrigação somente a empresa optante por sistema
informatizado de registro de empregados, cujas normas se encontram
previstas na Portaria MTb nº 1.121, de 08.11.95.
A Lei nº 10.243, de 19.06.2001, em vigor desde 20.06.2001, alterou
alguns dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e
revogou o seu art. 42, o que significa que a contar desta data, os
documentos de registro de empregados não mais necessitam de
autenticação pelos órgãos/autoridade retromencionados.
A contar de 23.01.92, com o advento da Portaria MTPS nº 3.024, de
22.01.92 e até 19.06.2001, visando melhor acautelar os instrumentos
de proteção ao trabalhador e de arrecadação do INSS, ficou
determinado que, para as empresas não optantes pelo sistema
informatizado de registro de empregados, permanecia a exigência da
autenticação dos livros ou fichas, na forma do art. 42 da CLT.
Revisão Geral

50. 2. CONTRATO DE TRABALHO
4.1 Contrato de trabalho - Conceito - Requisitos para sua validade
Contrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso que corresponde à
relação de emprego (art. 442 da CLT).
A relação de emprego existe sempre que alguém estiver prestando
serviços a outrem, na condição de empregado.
Dessa forma, toda vez que uma pessoa física se obrigar a prestar
serviços não eventuais a outrem, pessoa física ou jurídica, estando a
esta subordinada hierarquicamente e mediante o pagamento de uma
contraprestação (salário), temos a existência de um Contrato de
Trabalho.
Ressalte-se que, na caracterização da relação de emprego, o elemento
principal a ser observado é a subordinação, que se substancia no direito
que tem o empregador de comandar, dar ordens, dirigir, fiscalizar os
serviços ou atividade do empregado. Desse direito decorre,
naturalmente, a obrigação do empregado de se submeter àquele
comando.
Na formação de um contrato de trabalho são necessários:
Revisão Geral

51. a) capacidade dos contratantes: empregado e empregador devem ter
capacidade para contratar, isto é, não ser declarados, por lei, como
incapazes. Assim temos:
a.1) maior de 18 anos: pode contratar, independentemente de
autorização;
a.2) menores entre 16 e 18 anos: dependem da autorização do
representante legal;
a.3) menor de 16 anos: não podem contratar, ainda que haja
autorização legal, salvo se prestarem serviços na condição de aprendiz,
hipótese em que devem contar com, no mínimo, 14 anos;
b) manifestação da vontade: os contratantes devem manifestar
livremente sua vontade, isto é, ela deve estar livre de qualquer artifício
que a possa influenciar, como, por exemplo, o erro, a má-fé, a coação,
a simulação ou fraude.
Tais vícios podem anular o contrato de trabalho, salvo aqueles que,
praticados sem dolo (má-fé), não prejudicam ninguém nem fraudam a
lei;
Revisão Geral

52. c) objeto Iícito: a prestação de serviço deve ter por fim a realização de
um objetivo legal, permitido em Direito. A atividade a ser desenvolvida
deve ser lícita, autorizada por lei;
d) forma prescrita em lei: os contratos de trabalho, para serem
válidos, independem da forma pela qual foram elaborados. Podem ser
acordados verbalmente ou por escrito e, ainda, expressa ou tacitamente.
Exceções há, no entanto, como é o caso dos contratos de atletas
profissionais (ver Orientação VII.17).
Por fim, cumpre-se ressaltar que as cláusulas constantes do contrato de
trabalho são de livre estipulação das partes, desde que não contrariem
as normas legais pertinentes.
Referência Legal: CF/88, art. 7º, XXXIII; Emenda Constitucional nº
20/98;e CLT, arts. 3º, 443 e 444.
4.2 Distinção dos contratos de trabalho, tendo em vista sua
duração
Quanto à sua duração, o contrato de trabalho pode ser classificado em:
Revisão Geral

53. a) contrato por prazo determinado: é aquele cujo término foi previsto
quando de sua celebração. Esta modalidade de contrato é excepcional,
isto é, só pode ser utilizada em alguns casos (ver Tópico 3 desta
Orientação);
b) contrato por prazo indeterminado: é a regra geral de contratação.
Neste caso, não se determina, por ocasião da celebração do contrato, a
condição ou termo para sua cessação.
Esta distinção, entretanto, não altera a estrutura do contrato, isto é, não
muda sua natureza jurídica, estando ambos os contratos sob a proteção
das leis trabalhistas.
Contudo, no que tange aos efeitos de cada tipo de contrato, algumas
diferenças se fazem notar, já que a estipulação do prazo é fator que
exclui alguns dos direitos do empregado, razão pela qual o contrato a
prazo determinado só pode ser celebrado em algumas hipóteses, como
se verá no tópico seguinte.
Referência Legal: CLT, art. 443, caput e § 1º.
4.3 Contrato de trabalho por prazo determinado - Condições em
que pode ser celebrado
Revisão Geral

54. O contrato de trabalho por prazo determinado, nos termos previstos no
art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), pode ser
celebrado nas seguintes circunstâncias:
a) serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a
predeterminação de prazo: são os serviços de pouca duração,
passageiros, decorrentes de necessidades eventuais da empresa.
Exemplo: empregado contratado para proceder à montagem de uma
máquina, em empresa que está iniciando suas atividades;
b) atividades empresariais de caráter transitório: a transitoriedade não
se relaciona com o serviço a ser desenvolvido pelo empregado, mas,
sim, com a atividade empresarial. Exemplo: empresas criadas
exclusivamente para o fim de comercializar artigos e enfeites de Natal,
na respectiva época.
Observe-se: ainda que a atividade empresarial tenha caráter
permanente, é possível a realização de determinada atividade por certo
período de tempo;
c) contrato de experiência: sua finalidade é propiciar ao empregador
Revisão Geral

55. a verificação da capacidade funcional do empregado na execução do serviço,
outrossim, permitir ao empregado saber se se adaptará ou não ao serviço ou
ao sistema de trabalho da empresa.
4.4 Contrato por prazo determinado - Prazo de duração - Prorrogação -
Sucessão - Cláusula de rescisão antecipada
Na celebração de um contrato por prazo determinado, nos termos do art. 443
da CLT, devem ser observadas as seguintes regras (salvo em relação aos
contratos de experiência, cujas normas específicas se encontram no tópico
seguinte):
a) prazo máximo de duração: não pode ser estipulado por período superior
a dois anos, qualquer que tenha sido o motivo de sua celebração;
b) prorrogação: quando estipulado por período inferior ao máximo legal
previsto, permite-se uma única prorrogação, tendo esta, como limite, o
período que complete o prazo máximo;
c) mais de uma prorrogação: havendo mais de uma prorrogação, o contrato
passará a vigorar sem determinação de prazo, ou seja, passará a contrato por
prazo indeterminado;
Revisão Geral

56. d) sucessão: para se celebrar novo contrato a prazo com o mesmo
empregado, é necessário um intervalo de, no mínimo, 6 (seis) meses,
sob pena de o referido contrato transformar-se em prazo indeterminado.
Entretanto, se o término do primeiro contrato se deu em virtude da
execução de serviços especializados ou da realização de certos
acontecimentos, a sucessão pode ser feita independentemente de
carência;
e) cláusula de rescisão antecipada: havendo referida cláusula e na
ocorrência efetiva de rescisão antecipada, sobre esse contrato incidirão
as normas concernentes aos contratos de trabalho por prazo
indeterminado. Isto se justifica pelo fato de que a fixação da época para
cessação nos contratos a prazo não permite que qualquer das partes
que o celebraram seja surpreendida com a decisão da outra em rescindi-
lo antes de seu término sem a correspondente indenização.
Com a inserção desta cláusula, o elemento "surpresa" passa a ter
existência, já que tanto empregado quanto empregador podem rescindir
o contrato a qualquer tempo, independentemente do marco final
prefixado;
práticos - Cômputo do tempo de serviço anterior
Revisão Geral

57. f) anotação obrigatória na CTPS da existência do prazo no contrato de
trabalho.
Referência Legal: CLT, arts. 445, 451, 452 e 481.
4.5 Contrato de experiência - Prazo máximo - Prorrogação -
Cláusula de rescisão antecipada
Tratando-se de contrato de experiência deve-se observar o seguinte:
a) prazo máximo de duração: 90 (noventa) dias;
b) prorrogação: pode ser prorrogado uma única vez, quando
celebrado por período inferior ao máximo legal, desde que, com a
prorrogação, não ultrapasse 90 (noventa) dias;
c) mais de uma prorrogação: vigorará automaticamente sem
determinação de prazo, quando for prorrogado mais de uma vez;
d) sucessão: para se celebrar novo contrato de experiência deve-se
aguardar um período de, pelo menos, 6 (seis) meses, sob pena de o
segundo ser considerado como contrato sem prazo. Observe-se que
essa hipótese só é possível em se tratando de um novo serviço a ser
desempenhado pelo empregado dentro da empresa, pois seria
Revisão Geral

58. absurdo submeter-se a novo teste, na mesma função, empregado já
avaliado anteriormente;
e) cláusula de rescisão antecipada: sobre esta cláusula, ver
Orientação I.4, Tópico 4, letra "e";
f) é obrigatório anotar na CTPS do empregado, na parte destinada a
"Anotações Gerais", a existência de contrato de experiência e o prazo
ajustado;
g) na estipulação da forma de pagamento (ver Orientação II.8) deve-
se ter em vista o prazo de duração do contrato, ou seja, os períodos de
pagamento devem guardar relação com o prazo de vigência do contrato,
a fim de que possam ser efetivados em tempo hábil. Assim, por
exemplo, se se estabeleceu o prazo de 30 dias para o contrato de
experiência, a forma de pagamento pode ser mensal. Se, no entanto, a
vigência é de 15 dias, por exemplo, a forma de pagamento mensal será
inócua já que o contrato se extinguirá antes do efetivo pagamento, que,
neste caso, terá que ser semanal ou quinzenal. Deve-se observar,
ainda, que extinto o contrato a prazo, extintas
Revisão Geral

59. tornam-se todas as cláusulas e condições a ele pertinentes, isto é, não
prevalecerá qualquer cláusula ou condição que seja inerente,
exclusivamente, a este tipo de contratação.
Referência Legal: CLT, arts. 445, parágrafo único, 451, 452 e 481.
3. MENORES APRENDIZES - SENAI/SENAC - CONTRATO DE
APRENDIZAGEM - HOMOLOGAÇÃO - OCUPAÇÕES QUE
DEMANDAM APRENDIZAGEM
9.1 Obrigatoriedade de menores aprendizes - Proporções a serem
observadas - Procedimentos para a matrícula
9.2 Admissão como aprendizes
9.3 Contrato de aprendizagem - Forma de elaboração -
Obrigatoriedade do registro na Delegacia Regional do Trabalho e
Emprego - Rotina do registro
9.4 Desligamento do curso - Possibilidade de dispensa com justa
causa - Obrigações do empregador
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60. 9.5 Salário do menor aprendiz - Desconto de faltas - Quitação
9.6 Férias do menor aprendiz - Época para a sua concessão
4. TRABALHO EM DOMICÍLIO
10.1 Trabalho em domicílio - Conceito - O trabalhador em domicílio
caracterizado como empregado
10.2 Características da relação de emprego - Particularidades do
trabalho em domicílio
10.3 Aplicação das regras trabalhistas ao trabalho em domicílio -
Duração do trabalho - Remuneração
5. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
11.1 Alteração do contrato de trabalho - Requisitos para sua
validade
11.2 Modalidades de alteração contratual - Possibilidade
11.3 Casos especiais de alteração contratual - Cargo em comissão -
Redução da jornada e da remuneração em face da conjuntura
econômica
11.4 Alteração do local de trabalho - Transferência imposta pelo
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61. empregador - Extinção do estabelecimento - Despesas de transferência
6. READMISSÃO DO EMPREGADO
12.1 Readmissão do empregado - Possibilidade - Procedimentos
práticos
12.2 Tempo de serviço - Conceito - Aplicação - Hipóteses de exclusão
do tempo de serviço anterior
12.3 Tempo de serviço - Cômputo do tempo de serviço anterior -
Hipóteses
7. APOSENTADO QUE RETORNA AO SERVIÇO
13.1 Admissão de empregado aposentado - Procedimentos práticos -
Inclusão em folha de pagamento - Contribuições previdenciárias
13.2 Necessidade de comunicação ao órgão previdenciário -
Aposentados que podem retornar à atividade
13.3 Readmissão de empregado aposentado - Procedimentos
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