Segundo o autor, sem as condições internas favoráveis a uma performance superior o talento de hoje pode ser facilmente visto amanhã como o "tá lento"
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(43) 3029-5000
1) A gestão de pessoas deve facilitar o desenvolvimento das competências individuais e organizacionais, identificando também novas competências necessárias para a estratégia da organização.
2) O mapeamento de competências serve para identificar a discrepância entre as competências necessárias e as existentes na organização.
3) A gestão por competências pressupõe maior autonomia individual e abordagens organizacionais flexíveis, com foco no cliente e equipes matriciais.
Este documento fornece sugestões de atividades e exercícios para o tema de recrutamento, seleção e competências. Inclui palavras cruzadas, planejamento de pessoal, trabalho em grupo, respostas a perguntas e mais sugestões de atividades para o professor aplicar em sala de aula. O objetivo é engajar os estudantes em tópicos práticos relacionados a recursos humanos por meio de diferentes dinâmicas.
O documento discute a importância do recrutamento e seleção de pessoal para o sucesso das empresas. Ele explica que o processo de recrutamento é essencial para identificar talentos que fazem a diferença no mercado competitivo, enquanto a seleção é necessária para escolher os candidatos mais adequados às vagas. O texto também descreve os principais métodos de recrutamento e as etapas típicas do processo de seleção, como entrevistas e testes, que visam filtrar os candidatos e escolher os mais qualificados.
O documento discute o histórico e os processos de recrutamento e seleção. Apresenta as definições de recrutamento e seleção, suas etapas, técnicas e formas. Também discute os tipos de recrutamento, princípios, vantagens do recrutamento externo e o processo de recrutamento antes e depois.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de funcionários, definindo recrutamento como a busca por candidatos qualificados e seleção como a escolha do candidato mais adequado. Também aborda tópicos como a ordem dos processos de seleção, tipos de entrevista, dicas para entrevistas e lembretes finais.
Para criar um novo hábito, é necessário repeti-lo consistentemente por pelo menos 21 dias, pois estudos mostram que esse é o tempo que o cérebro leva para assimilar uma nova conduta. No entanto, pesquisas mais recentes indicam que pode levar até 66 dias para que um novo comportamento se torne totalmente automático. A chave é persistir e não desistir facilmente, pois as mudanças ocorrem gradualmente com a melhoria contínua ao longo do tempo.
O documento fornece dicas sobre como conduzir uma demissão da melhor maneira possível. Recomenda-se que o gestor direto comunique a demissão em particular, evitando datas festivas, e seja claro sobre os motivos para evitar surpresas ou questionamentos posteriores. A forma como a demissão é conduzida influencia a percepção dos funcionários que permanecem sobre como serão tratados no futuro.
O documento discute as razões pelas quais os trabalhadores podem não merecer um aumento de salário e oferece conselhos sobre como ganhar mais dinheiro. Ele sugere que os trabalhadores muitas vezes superestimam suas contribuições, enquanto os empregadores acreditam que poderiam entregar mais resultados com o salário atual. Também recomenda que os trabalhadores invistam em sua formação para aumentar sua remuneração a longo prazo.
1) A gestão de pessoas deve facilitar o desenvolvimento das competências individuais e organizacionais, identificando também novas competências necessárias para a estratégia da organização.
2) O mapeamento de competências serve para identificar a discrepância entre as competências necessárias e as existentes na organização.
3) A gestão por competências pressupõe maior autonomia individual e abordagens organizacionais flexíveis, com foco no cliente e equipes matriciais.
Este documento fornece sugestões de atividades e exercícios para o tema de recrutamento, seleção e competências. Inclui palavras cruzadas, planejamento de pessoal, trabalho em grupo, respostas a perguntas e mais sugestões de atividades para o professor aplicar em sala de aula. O objetivo é engajar os estudantes em tópicos práticos relacionados a recursos humanos por meio de diferentes dinâmicas.
O documento discute a importância do recrutamento e seleção de pessoal para o sucesso das empresas. Ele explica que o processo de recrutamento é essencial para identificar talentos que fazem a diferença no mercado competitivo, enquanto a seleção é necessária para escolher os candidatos mais adequados às vagas. O texto também descreve os principais métodos de recrutamento e as etapas típicas do processo de seleção, como entrevistas e testes, que visam filtrar os candidatos e escolher os mais qualificados.
O documento discute o histórico e os processos de recrutamento e seleção. Apresenta as definições de recrutamento e seleção, suas etapas, técnicas e formas. Também discute os tipos de recrutamento, princípios, vantagens do recrutamento externo e o processo de recrutamento antes e depois.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de funcionários, definindo recrutamento como a busca por candidatos qualificados e seleção como a escolha do candidato mais adequado. Também aborda tópicos como a ordem dos processos de seleção, tipos de entrevista, dicas para entrevistas e lembretes finais.
Para criar um novo hábito, é necessário repeti-lo consistentemente por pelo menos 21 dias, pois estudos mostram que esse é o tempo que o cérebro leva para assimilar uma nova conduta. No entanto, pesquisas mais recentes indicam que pode levar até 66 dias para que um novo comportamento se torne totalmente automático. A chave é persistir e não desistir facilmente, pois as mudanças ocorrem gradualmente com a melhoria contínua ao longo do tempo.
O documento fornece dicas sobre como conduzir uma demissão da melhor maneira possível. Recomenda-se que o gestor direto comunique a demissão em particular, evitando datas festivas, e seja claro sobre os motivos para evitar surpresas ou questionamentos posteriores. A forma como a demissão é conduzida influencia a percepção dos funcionários que permanecem sobre como serão tratados no futuro.
O documento discute as razões pelas quais os trabalhadores podem não merecer um aumento de salário e oferece conselhos sobre como ganhar mais dinheiro. Ele sugere que os trabalhadores muitas vezes superestimam suas contribuições, enquanto os empregadores acreditam que poderiam entregar mais resultados com o salário atual. Também recomenda que os trabalhadores invistam em sua formação para aumentar sua remuneração a longo prazo.
O documento discute a cultura da meritocracia nas empresas e se as organizações estão preparadas para adotá-la. Ele descreve características das empresas meritocráticas como cobrança por desempenho, reconhecimento público dos melhores funcionários e avaliações de desempenho periódicas. Também alerta que a meritocracia não é adequada para empresas que valorizam o paternalismo ou desempenho medíocre.
A empresa americana Morning Star opera sem gerentes hierárquicos, onde todos os funcionários são responsáveis pelas decisões e avaliações de desempenho. Isso é possível devido a uma forte cultura de responsabilidade e transparência, onde as metas são claras e os gastos abertos a todos. No entanto, construir essa cultura leva tempo e não pode ser implantada rapidamente em outras empresas.
O documento discute o conceito de "Desvio Positivo", que envolve focar nos comportamentos e soluções que já estão dando certo em uma determinada situação, ao invés de se concentrar nos problemas. Isso foi aplicado com sucesso para reduzir a desnutrição infantil em diversos países estudando exemplos positivos dentro das próprias comunidades. O método também pode ser aplicado no ambiente corporativo, observando os pontos fortes dos funcionários e replicando as boas práticas.
As pessoas que contam com uma maior bagagem cultural geralmente interagem melhor com as demais e lidam de forma madura com as situações adversas que enfrentam.
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(43) 3029-5000
O autor argumenta que é melhor focar em implantar ideias do que buscar crédito pessoal, já que raramente é possível obter os dois. Ele usa a metáfora da galinha e da pata para ilustrar que é melhor trabalhar discretamente para ter sucesso a longo prazo, em vez de autopromoção. Também alerta sobre os perigos de lideranças inseguras e a ingenuidade de achar que ideias teriam sucesso sozinhas.
Wellington Moreira escreve sobre as atividades prazerosas que pouco contribuem para uma boa produtividade no trabalho cotidiano.
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Segundo o consultor Wellington Moreira, trabalhar muitas horas ou com muita gente não é a solução para aumentar a produtividade.
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O documento descreve os quatro tipos de equipes: Euquipes, Grupos, Equipes e Equipes de Alta Performance. Euquipes são agrupamentos sem preocupação com desempenho coletivo, Grupos compartilham informações mas objetivos são individuais, Equipes têm objetivos e habilidades complementares, e Equipes de Alta Performance alcançam resultados fantásticos através de comprometimento e clima organizacional.
Wellington Moreira destaca que o sangue-frio em situações de pressão explica o sucesso e o insucesso de muitos profissionais.
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O documento discute como as mulheres podem equilibrar suas vidas profissionais e pessoais de forma eficaz, gerenciando melhor seu tempo precioso. Ele fornece dicas como eliminar obstáculos que congestionam o tempo, como o perfeccionismo; praticar a delegação; e focar nos objetivos e prioridades mais importantes em cada fase da vida. O autoconhecimento é fundamental para distribuir as horas do dia de forma equilibrada entre as diferentes áreas.
O documento discute a importância do compartilhamento de conhecimento nas organizações para evitar a dependência excessiva de poucos funcionários e permitir que outros aprendam os processos. Ele sugere que as empresas devem enraizar a prática do treinamento mútuo entre funcionários e formalizar os papéis de multiplicadores internos para disseminar conhecimento.
O documento discute a importância da simplicidade nas empresas. Afirma que modelos de gestão
complexos tendem a ser lentos e falhar, enquanto a simplicidade estimula a criatividade, permite lidar
melhor com incertezas e produz soluções eficazes. Também ressalta a necessidade de diferenciar
simplicidade de simplismo e de tornar estruturas menos hierárquicas para adotar a simplicidade.
Segundo Wellington Moreira, o legado de quem inspira outros seres humanos a fazerem o melhor é a formação de sucessores.
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Centralizadores e inseguros, os paternalistas fortalecem a dependência dos seus liderados e ainda provocam outros estragos nas companhias.
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O elogio é a melhor forma de se afirmar o bom desempenho, mas poucos líderes parecem ter consciência acerca deste fato.
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Wellington Moreira destaca quais são as profissões que têm um futuro promissor e traz importantes reflexões sobre como se preparar para uma nova realidade do mercado.
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Segundo Wellington Moreira, a sociedade precisa vencer o preconceito que ainda recai sobre a mulher trabalhadora no Brasil, mas a sua dedicação, entusiasmo e competência estão compensando o atraso cultural ainda existente.
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O documento discute as condições de trabalho no Brasil e como elas melhoraram nos últimos anos. A taxa de desemprego está baixa e os salários estão no maior nível histórico. Além disso, o Brasil tem atraído mais trabalhadores estrangeiros devido às boas oportunidades.
O documento discute a cultura da meritocracia nas empresas e se as organizações estão preparadas para adotá-la. Ele descreve características das empresas meritocráticas como cobrança por desempenho, reconhecimento público dos melhores funcionários e avaliações de desempenho periódicas. Também alerta que a meritocracia não é adequada para empresas que valorizam o paternalismo ou desempenho medíocre.
A empresa americana Morning Star opera sem gerentes hierárquicos, onde todos os funcionários são responsáveis pelas decisões e avaliações de desempenho. Isso é possível devido a uma forte cultura de responsabilidade e transparência, onde as metas são claras e os gastos abertos a todos. No entanto, construir essa cultura leva tempo e não pode ser implantada rapidamente em outras empresas.
O documento discute o conceito de "Desvio Positivo", que envolve focar nos comportamentos e soluções que já estão dando certo em uma determinada situação, ao invés de se concentrar nos problemas. Isso foi aplicado com sucesso para reduzir a desnutrição infantil em diversos países estudando exemplos positivos dentro das próprias comunidades. O método também pode ser aplicado no ambiente corporativo, observando os pontos fortes dos funcionários e replicando as boas práticas.
As pessoas que contam com uma maior bagagem cultural geralmente interagem melhor com as demais e lidam de forma madura com as situações adversas que enfrentam.
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O autor argumenta que é melhor focar em implantar ideias do que buscar crédito pessoal, já que raramente é possível obter os dois. Ele usa a metáfora da galinha e da pata para ilustrar que é melhor trabalhar discretamente para ter sucesso a longo prazo, em vez de autopromoção. Também alerta sobre os perigos de lideranças inseguras e a ingenuidade de achar que ideias teriam sucesso sozinhas.
Wellington Moreira escreve sobre as atividades prazerosas que pouco contribuem para uma boa produtividade no trabalho cotidiano.
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Segundo o consultor Wellington Moreira, trabalhar muitas horas ou com muita gente não é a solução para aumentar a produtividade.
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O documento descreve os quatro tipos de equipes: Euquipes, Grupos, Equipes e Equipes de Alta Performance. Euquipes são agrupamentos sem preocupação com desempenho coletivo, Grupos compartilham informações mas objetivos são individuais, Equipes têm objetivos e habilidades complementares, e Equipes de Alta Performance alcançam resultados fantásticos através de comprometimento e clima organizacional.
Wellington Moreira destaca que o sangue-frio em situações de pressão explica o sucesso e o insucesso de muitos profissionais.
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O documento discute como as mulheres podem equilibrar suas vidas profissionais e pessoais de forma eficaz, gerenciando melhor seu tempo precioso. Ele fornece dicas como eliminar obstáculos que congestionam o tempo, como o perfeccionismo; praticar a delegação; e focar nos objetivos e prioridades mais importantes em cada fase da vida. O autoconhecimento é fundamental para distribuir as horas do dia de forma equilibrada entre as diferentes áreas.
O documento discute a importância do compartilhamento de conhecimento nas organizações para evitar a dependência excessiva de poucos funcionários e permitir que outros aprendam os processos. Ele sugere que as empresas devem enraizar a prática do treinamento mútuo entre funcionários e formalizar os papéis de multiplicadores internos para disseminar conhecimento.
O documento discute a importância da simplicidade nas empresas. Afirma que modelos de gestão
complexos tendem a ser lentos e falhar, enquanto a simplicidade estimula a criatividade, permite lidar
melhor com incertezas e produz soluções eficazes. Também ressalta a necessidade de diferenciar
simplicidade de simplismo e de tornar estruturas menos hierárquicas para adotar a simplicidade.
Segundo Wellington Moreira, o legado de quem inspira outros seres humanos a fazerem o melhor é a formação de sucessores.
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Centralizadores e inseguros, os paternalistas fortalecem a dependência dos seus liderados e ainda provocam outros estragos nas companhias.
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Wellington Moreira destaca quais são as profissões que têm um futuro promissor e traz importantes reflexões sobre como se preparar para uma nova realidade do mercado.
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PP Slides Lição 11, Betel, Ordenança para exercer a fé, 2Tr24.pptxLuizHenriquedeAlmeid6
Slideshare Lição 11, Betel, Ordenança para exercer a fé, 2Tr24, Pr Henrique, EBD NA TV, 2° TRIMESTRE DE 2024, ADULTOS, EDITORA BETEL, TEMA, ORDENANÇAS BÍBLICAS, Doutrina Fundamentais Imperativas aos Cristãos para uma vida bem-sucedida e de Comunhão com DEUS, estudantes, professores, Ervália, MG, Imperatriz, MA, Cajamar, SP, estudos bíblicos, gospel, DEUS, ESPÍRITO SANTO, JESUS CRISTO, Comentários, Bispo Abner Ferreira, Com. Extra Pr. Luiz Henrique, 99-99152-0454, Canal YouTube, Henriquelhas, @PrHenrique
Atividade letra da música - Espalhe Amor, Anavitória.Mary Alvarenga
A música 'Espalhe Amor', interpretada pela cantora Anavitória é uma celebração do amor e de sua capacidade de transformar e conectar as pessoas. A letra sugere uma reflexão sobre como o amor, quando verdadeiramente compartilhado, pode ultrapassar barreiras alcançando outros corações e provocando mudanças positivas.
O Que é Um Ménage à Trois?
A sociedade contemporânea está passando por grandes mudanças comportamentais no âmbito da sexualidade humana, tendo inversão de valores indescritíveis, que assusta as famílias tradicionais instituídas na Palavra de Deus.
1. O Talento nas Organizações
Segundo o autor, sem as condições internas favoráveis a uma performance superior o talento de
hoje pode ser facilmente visto amanhã como o "tá lento".
Um dos assuntos que dominam a ordem do dia no mundo
corporativo atual é a discussão acerca daquilo que as empresas
precisam fazer para identificar os profissionais talentosos que
atuam em seus quadros e, especialmente, como retê-los frente ao
assédio dos concorrentes.
No entanto, considero que algumas questões-chave ainda têm
sido pouco exploradas. Em primeiro lugar, quem pode ser
considerado um profissional talentoso? Se fizéssemos uma
pesquisa com as pessoas do nosso convívio questionando-as se
são muito hábeis em seu trabalho é bem provável que ouviríamos
grande parte delas respondendo afirmativamente.
E para o mercado, quem é talentoso? Quando utilizamos esta expressão, estamos nos referindo àqueles
que apresentam um desempenho acima da média em seus respectivos cargos e têm tudo para assegurar
resultados consistentes às companhias que contam com seus serviços.
Pessoas brilhantes que se dedicam profundamente ao trabalho que realizam e cujas contribuições práticas
as elevam a um quadro superior. Ou seja, gente que tem capacidade para impactar o desempenho de uma
empresa hoje e amanhã, que lidera projetos de alta alavancagem e é responsável por solucionar os
problemas que ainda não existem, mas certamente aparecerão pelo caminho.
Contudo, não pense que os talentosos sejam excepcionais em tudo e é aí que reside um ponto de atenção.
Estas pessoas possuem áreas de competência nas quais seu desempenho é extraordinário e por isto
mesmo precisam ser colocadas no lugar certo a fim de que sua energia e tempo sejam dirigidos para a alta
performance. Ou você terá alguém com grande potencial entregando resultados medíocres.
A estratégia corporativa também pode ser um grande empecilho para a atuação de pessoas talentosas.
Muitas empresas têm seu modelo de negócios dependente de processos padronizados que exigem o
cumprimento de rotinas e mais rotinas e não oportunizam momentos nos quais este tipo de profissional
possa demonstrar todo o seu valor. Quando os riscos de falhas são mínimos e há pouco espaço para o uso
da criatividade, é difícil imaginar que você conseguirá fabricar talentos.
Além disto, o talento é mais facilmente identificado nas companhias que estão em franco crescimento.
Aquelas que se encontram estagnadas ou que avançam a passos lentos não fornecem condições de
desenvolvimento nem exigem padrões superiores de desempenho para seus colaboradores com elevado
potencial. Resultado: além de nivelarem todos os membros do time para baixo, não conseguem atrair os
melhores.
Realidade bem diferente das empresas ou mercados nos quais o crescimento rápido faz parte de seu DNA,
como é o caso do Google, Facebook e inúmeras outras empresas que competem no concorrido mercado
de alta tecnologia. Ou então das empresas de serviços que passam por rupturas constantes.
Portanto, nem todas as empresas precisam contar com gente talentosa. Para quem atua em mercados
maduros ou não está diante de uma realidade na qual é imprescindível reinventar-se continuamente, a
gestão de talentos tende a ser uma preocupação secundária. Basta-lhes manter pessoas capazes e
comprometidas nas áreas-chave e uma estratégia bem orientada para que os resultados apareçam.
Aliás, não podemos esquecer que pesquisas apontam que grande parte dos talentosos brilha quando sua
competência encontra o contexto adequado, isto é, suas conquistas são decorrentes de uma cultura
organizacional apaixonante, que confere autonomia, estimula a criatividade das pessoas e ainda patrocina
2. um bom clima de trabalho.
Sem as condições internas favoráveis a uma performance superior o talento de hoje pode ser facilmente
visto amanhã como o "tá lento". Se você é o trabalhador em questão, cuidado ao mudar de emprego sem
pesar os prós e contras. Se você é o empregador, atenção para não adquirir gato por lebre.
Wellington Moreira
Palestrante e consultor empresarial
wellington@caputconsultoria.com.br