O documento discute a avaliação de desempenho como uma ferramenta para identificar e medir o desempenho dos funcionários durante um período, com o objetivo de diagnosticar o desempenho individual e grupal para promover o crescimento profissional. Ele explica as etapas do processo de avaliação, incluindo planejamento, acompanhamento e análise, e os benefícios para os funcionários avaliados.
1) Este documento fornece instruções sobre o preenchimento do RAC setorial na empresa Finetornos.
2) O RAC deve ser preenchido pelos gestores dos processos com o objetivo de apoiar a análise crítica da direção e melhorar os resultados dos setores.
3) Após o preenchimento, o RAC deve ser apresentado à direção para comunicar os trabalhos que serão priorizados pelas equipes.
Este documento descreve o processo de avaliação de desempenho para servidores técnico-administrativos da UFRGS, incluindo a formação de núcleos de gestão, definição de metas, avaliação periódica e formulários para avaliação individual, de equipes e condições de trabalho.
O documento discute os principais aspectos da gestão de projetos, incluindo: definir o escopo do projeto, planejamento, execução, controle e fechamento. Ele destaca a importância de definir objetivos SMART, planejar atividades, gerenciar riscos, lidar com mudanças e construir uma equipe confiável.
1. O documento apresenta informações sobre o módulo de gerenciamento de escopo e elaboração de Estrutura Analítica de Projeto (EAP). 2. É descrito o processo de gerenciamento de escopo, incluindo a coleta de requisitos, definição do escopo e criação da EAP. 3. A EAP é apresentada como uma ferramenta para decompor o escopo do projeto em componentes menores e de gerenciamento mais fácil.
O documento descreve o plano de gerenciamento da qualidade para um projeto de call center, definindo seus objetivos, processos, métricas, ferramentas e responsabilidades para garantir a qualidade das entregas e atender às necessidades do cliente.
O documento apresenta o Plano de Gerenciamento da Qualidade para um projeto de Call Center. Ele descreve os processos de qualidade, métricas, ferramentas, entregas e critérios de aceitação. Também define as responsabilidades da equipe, procedimentos de controle e monitoramento da qualidade, com foco em garantir atendimentos rápidos dentro das metas estabelecidas.
O documento discute a implementação do sistema de avaliação de desempenho na UFRGS, definindo os passos como a aprovação do Plano de Desenvolvimento Institucional, a eleição dos membros do Núcleo de Gestão de Desempenho, a definição das equipes de trabalho e metas, e a periodicidade anual da avaliação em novembro.
O documento descreve a implantação de um Sistema de Apoio à Decisão (SAD) na empresa de construção civil ABC Engenharia para melhor controlar seus processos e recursos diante do crescimento. O SAD monitora indicadores como resultado por obra e desempenho versus orçamento para auxiliar na tomada de decisão. Problemas iniciais de atraso na entrada de dados foram superados após validação e correções nos processos de orçamento, suprimentos e controle financeiro.
1) Este documento fornece instruções sobre o preenchimento do RAC setorial na empresa Finetornos.
2) O RAC deve ser preenchido pelos gestores dos processos com o objetivo de apoiar a análise crítica da direção e melhorar os resultados dos setores.
3) Após o preenchimento, o RAC deve ser apresentado à direção para comunicar os trabalhos que serão priorizados pelas equipes.
Este documento descreve o processo de avaliação de desempenho para servidores técnico-administrativos da UFRGS, incluindo a formação de núcleos de gestão, definição de metas, avaliação periódica e formulários para avaliação individual, de equipes e condições de trabalho.
O documento discute os principais aspectos da gestão de projetos, incluindo: definir o escopo do projeto, planejamento, execução, controle e fechamento. Ele destaca a importância de definir objetivos SMART, planejar atividades, gerenciar riscos, lidar com mudanças e construir uma equipe confiável.
1. O documento apresenta informações sobre o módulo de gerenciamento de escopo e elaboração de Estrutura Analítica de Projeto (EAP). 2. É descrito o processo de gerenciamento de escopo, incluindo a coleta de requisitos, definição do escopo e criação da EAP. 3. A EAP é apresentada como uma ferramenta para decompor o escopo do projeto em componentes menores e de gerenciamento mais fácil.
O documento descreve o plano de gerenciamento da qualidade para um projeto de call center, definindo seus objetivos, processos, métricas, ferramentas e responsabilidades para garantir a qualidade das entregas e atender às necessidades do cliente.
O documento apresenta o Plano de Gerenciamento da Qualidade para um projeto de Call Center. Ele descreve os processos de qualidade, métricas, ferramentas, entregas e critérios de aceitação. Também define as responsabilidades da equipe, procedimentos de controle e monitoramento da qualidade, com foco em garantir atendimentos rápidos dentro das metas estabelecidas.
O documento discute a implementação do sistema de avaliação de desempenho na UFRGS, definindo os passos como a aprovação do Plano de Desenvolvimento Institucional, a eleição dos membros do Núcleo de Gestão de Desempenho, a definição das equipes de trabalho e metas, e a periodicidade anual da avaliação em novembro.
O documento descreve a implantação de um Sistema de Apoio à Decisão (SAD) na empresa de construção civil ABC Engenharia para melhor controlar seus processos e recursos diante do crescimento. O SAD monitora indicadores como resultado por obra e desempenho versus orçamento para auxiliar na tomada de decisão. Problemas iniciais de atraso na entrada de dados foram superados após validação e correções nos processos de orçamento, suprimentos e controle financeiro.
Curso Completo de Project 2010 com todos os recursos necessários para elaboração de cronogramas simples e complexos.
Neste curso você conseguirá elaborar tanto um projeto de pequeno porte, como um projeto de grande porte.
Neste curso, você entenderá como conectar o seu Project 2010 ao EPM (Entrerprise Project Manager).
O documento discute os processos e técnicas de gerenciamento do escopo e tempo em projetos, incluindo planejamento, definição e controle do escopo, além de sequenciamento, estimativa de duração e desenvolvimento do cronograma. Exemplos e exercícios são fornecidos para ilustrar cada tópico.
O documento apresenta o novo Sistema de Gestão do Desempenho (SGD) que será aplicado nas empresas do Sistema Eletrobrás a partir de 2009. O SGD tem como objetivos avaliar o desempenho dos empregados, subsidiar processos de gestão de pessoas e aumentar a produtividade da empresa. O processo avaliativo inclui etapas de planejamento, acompanhamento, avaliação, feedback e desenvolvimento ao longo de ciclos anuais, considerando metas individuais, de equipe e empresariais, além de competências técnic
O documento descreve os passos do planejamento de uma auditoria, incluindo a avaliação de riscos, elaboração de programas e cronogramas, e as etapas da execução como visitas intermediárias, pré-balanço e final para conclusão dos trabalhos.
Este documento descreve a metodologia de otimização de processos utilizada pela empresa Taking para realizar revisões de processos nos clientes. A metodologia consiste em 8 etapas principais: 1) Inicialização, 2) Avaliação do ambiente atual, 3) Identificação de oportunidades de melhoria, 4) Desenho do ambiente futuro, 5) Treinamento, 6) Desenvolvimento de estratégias de implementação, 7) Desenvolvimento de mudanças nos processos, 8) Desenvolvimento de mudanças em tecnologia. A metodologia é flex
O documento apresenta conceitos básicos sobre gestão de projetos, incluindo: (1) definição de projeto, ciclo de vida e gestão de projetos; (2) escritório de projetos e estruturas organizacionais; (3) ativos de processo organizacionais e por que gerenciar projetos; e (4) o guia PMBOK e seus grupos de processos.
Este documento apresenta a experiência da AES Eletropaulo em melhorar a produtividade das equipes operacionais através da gestão do trabalho. A empresa aplicou métodos como Diagrama de Pareto e Fluxogramas para reduzir o tempo não produtivo e aumentar o tempo dedicado à execução de serviços. Os resultados incluíram um aumento global de produtividade de 24% em 2005, permitindo redução de custos e melhoria contínua dos serviços.
O documento discute gestão e análise de projetos. Ele define o que é um projeto e suas principais fases, que incluem iniciação, planejamento, execução, monitoramento e controle e encerramento. Também descreve oito áreas de conhecimento da gestão de projetos, como gestão da integração e escopo, gestão de prazos/tempo e gestão de riscos."
Racionalização e Balanceamento do Trabalho - Construção do novo SistemaGiulia Pizzignacco
O documento discute técnicas de racionalização e balanceamento de processos organizacionais, incluindo reengenharia, fluxogramas, análise de tempos de ciclo e eficiência. Aborda como mapear processos, identificar desperdícios e otimizar fluxos de trabalho para melhorar o desempenho da organização.
O documento discute a delegação de tarefas em projetos. A delegação demonstra confiança no time, promove o desenvolvimento individual e ajuda a gerenciar tarefas distantes. A delegação administrativa foca nos resultados em vez dos métodos e dá autonomia ao time. Tarefas técnicas, de gestão e envolvendo clientes/fornecedores são boas para delegar, enquanto decisões críticas e confidenciais não o são.
O documento discute a importância da gestão de processos e indicadores de desempenho para os gestores. Ele explica que os gestores precisam (1) ter seus processos de trabalho mapeados, (2) medir indicadores periodicamente para comparar com métricas de referência, e (3) ter um planejamento alinhado com os objetivos da organização. O documento fornece exemplos de como mapear processos e construir indicadores para acompanhar o processo de elaboração de planos de treinamento.
Aula 05 - Gestão de equipes de manutenção.pptxjulianocorrea17
O documento discute a importância da avaliação de desempenho de equipes de manutenção, destacando que o processo deve incluir apreciação diária do comportamento dos funcionários, identificação de problemas e entrevistas periódicas. Também aborda a necessidade de dimensionar corretamente as equipes levando em conta fatores como equipamentos, atividades, serviços especializados e histórico de manutenções.
Este documento descreve os procedimentos de recursos humanos de uma empresa, incluindo recrutamento, seleção, integração, formação, avaliação de desempenho e competências. Detalha as atividades e responsabilidades relacionadas a cada etapa do ciclo de vida funcional de um colaborador.
Cronograma de Ação para Implantação da Metodologia de Gestão de Processos GGE...Celbene Rodilha
- O documento apresenta o planejamento para implementação de metodologia de gestão de processos no Grupo Gestor das Equipes Multidisciplinares (GGEM) por meio do mapeamento, modelagem e melhoria contínua dos processos.
- Serão mapeados os processos das unidades do GGEM usando instrumentos de coleta de dados, com foco inicial no Programa Despertar.
- Um cronograma de ações define as etapas de iniciar, mapear processos, modelar, implementar, encerrar e realizar melhorias contínuas.
Este documento apresenta um simulado de 40 perguntas sobre ITIL Foundation v3 para preparação para o exame. O simulado é semelhante ao exame real e requer acerto de 65% ou mais para sucesso. O exame ITIL V3 Foundation dura 60 minutos enquanto o V3 Bridge dura 30 minutos.
1) O documento descreve o método de avaliação de governança de TI baseado no CobIT 5 e ISO 15504, incluindo as pessoas, processos e ferramentas necessárias. 2) O processo de avaliação consiste em 5 fases - iniciação, planejamento, preparação, atividades iterativas e relatório. 3) As principais funções envolvidas incluem patrocinador, avaliador líder, avaliador, coordenador e dono do processo.
Este documento apresenta um treinamento sobre indicadores de resultados. Ele discute a medição do desempenho da empresa, tipos de indicadores, níveis de indicadores e resultados esperados. O treinamento fornece exemplos e exercícios para ajudar os participantes a desenvolver um sistema de indicadores para medir o desempenho de sua organização.
O documento discute a importância dos indicadores de desempenho para a gestão de uma organização. Ele explica que os indicadores permitem monitorar processos e atividades para ajudar a empresa a atingir seus objetivos, e devem ser organizados e vinculados ao planejamento anual. Também destaca que os indicadores não devem ser usados apenas para cobrança, mas para melhoria contínua.
Curso Completo de Project 2010 com todos os recursos necessários para elaboração de cronogramas simples e complexos.
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O documento discute os processos e técnicas de gerenciamento do escopo e tempo em projetos, incluindo planejamento, definição e controle do escopo, além de sequenciamento, estimativa de duração e desenvolvimento do cronograma. Exemplos e exercícios são fornecidos para ilustrar cada tópico.
O documento apresenta o novo Sistema de Gestão do Desempenho (SGD) que será aplicado nas empresas do Sistema Eletrobrás a partir de 2009. O SGD tem como objetivos avaliar o desempenho dos empregados, subsidiar processos de gestão de pessoas e aumentar a produtividade da empresa. O processo avaliativo inclui etapas de planejamento, acompanhamento, avaliação, feedback e desenvolvimento ao longo de ciclos anuais, considerando metas individuais, de equipe e empresariais, além de competências técnic
O documento descreve os passos do planejamento de uma auditoria, incluindo a avaliação de riscos, elaboração de programas e cronogramas, e as etapas da execução como visitas intermediárias, pré-balanço e final para conclusão dos trabalhos.
Este documento descreve a metodologia de otimização de processos utilizada pela empresa Taking para realizar revisões de processos nos clientes. A metodologia consiste em 8 etapas principais: 1) Inicialização, 2) Avaliação do ambiente atual, 3) Identificação de oportunidades de melhoria, 4) Desenho do ambiente futuro, 5) Treinamento, 6) Desenvolvimento de estratégias de implementação, 7) Desenvolvimento de mudanças nos processos, 8) Desenvolvimento de mudanças em tecnologia. A metodologia é flex
O documento apresenta conceitos básicos sobre gestão de projetos, incluindo: (1) definição de projeto, ciclo de vida e gestão de projetos; (2) escritório de projetos e estruturas organizacionais; (3) ativos de processo organizacionais e por que gerenciar projetos; e (4) o guia PMBOK e seus grupos de processos.
Este documento apresenta a experiência da AES Eletropaulo em melhorar a produtividade das equipes operacionais através da gestão do trabalho. A empresa aplicou métodos como Diagrama de Pareto e Fluxogramas para reduzir o tempo não produtivo e aumentar o tempo dedicado à execução de serviços. Os resultados incluíram um aumento global de produtividade de 24% em 2005, permitindo redução de custos e melhoria contínua dos serviços.
O documento discute gestão e análise de projetos. Ele define o que é um projeto e suas principais fases, que incluem iniciação, planejamento, execução, monitoramento e controle e encerramento. Também descreve oito áreas de conhecimento da gestão de projetos, como gestão da integração e escopo, gestão de prazos/tempo e gestão de riscos."
Racionalização e Balanceamento do Trabalho - Construção do novo SistemaGiulia Pizzignacco
O documento discute técnicas de racionalização e balanceamento de processos organizacionais, incluindo reengenharia, fluxogramas, análise de tempos de ciclo e eficiência. Aborda como mapear processos, identificar desperdícios e otimizar fluxos de trabalho para melhorar o desempenho da organização.
O documento discute a delegação de tarefas em projetos. A delegação demonstra confiança no time, promove o desenvolvimento individual e ajuda a gerenciar tarefas distantes. A delegação administrativa foca nos resultados em vez dos métodos e dá autonomia ao time. Tarefas técnicas, de gestão e envolvendo clientes/fornecedores são boas para delegar, enquanto decisões críticas e confidenciais não o são.
O documento discute a importância da gestão de processos e indicadores de desempenho para os gestores. Ele explica que os gestores precisam (1) ter seus processos de trabalho mapeados, (2) medir indicadores periodicamente para comparar com métricas de referência, e (3) ter um planejamento alinhado com os objetivos da organização. O documento fornece exemplos de como mapear processos e construir indicadores para acompanhar o processo de elaboração de planos de treinamento.
Aula 05 - Gestão de equipes de manutenção.pptxjulianocorrea17
O documento discute a importância da avaliação de desempenho de equipes de manutenção, destacando que o processo deve incluir apreciação diária do comportamento dos funcionários, identificação de problemas e entrevistas periódicas. Também aborda a necessidade de dimensionar corretamente as equipes levando em conta fatores como equipamentos, atividades, serviços especializados e histórico de manutenções.
Este documento descreve os procedimentos de recursos humanos de uma empresa, incluindo recrutamento, seleção, integração, formação, avaliação de desempenho e competências. Detalha as atividades e responsabilidades relacionadas a cada etapa do ciclo de vida funcional de um colaborador.
Cronograma de Ação para Implantação da Metodologia de Gestão de Processos GGE...Celbene Rodilha
- O documento apresenta o planejamento para implementação de metodologia de gestão de processos no Grupo Gestor das Equipes Multidisciplinares (GGEM) por meio do mapeamento, modelagem e melhoria contínua dos processos.
- Serão mapeados os processos das unidades do GGEM usando instrumentos de coleta de dados, com foco inicial no Programa Despertar.
- Um cronograma de ações define as etapas de iniciar, mapear processos, modelar, implementar, encerrar e realizar melhorias contínuas.
Este documento apresenta um simulado de 40 perguntas sobre ITIL Foundation v3 para preparação para o exame. O simulado é semelhante ao exame real e requer acerto de 65% ou mais para sucesso. O exame ITIL V3 Foundation dura 60 minutos enquanto o V3 Bridge dura 30 minutos.
1) O documento descreve o método de avaliação de governança de TI baseado no CobIT 5 e ISO 15504, incluindo as pessoas, processos e ferramentas necessárias. 2) O processo de avaliação consiste em 5 fases - iniciação, planejamento, preparação, atividades iterativas e relatório. 3) As principais funções envolvidas incluem patrocinador, avaliador líder, avaliador, coordenador e dono do processo.
Este documento apresenta um treinamento sobre indicadores de resultados. Ele discute a medição do desempenho da empresa, tipos de indicadores, níveis de indicadores e resultados esperados. O treinamento fornece exemplos e exercícios para ajudar os participantes a desenvolver um sistema de indicadores para medir o desempenho de sua organização.
O documento discute a importância dos indicadores de desempenho para a gestão de uma organização. Ele explica que os indicadores permitem monitorar processos e atividades para ajudar a empresa a atingir seus objetivos, e devem ser organizados e vinculados ao planejamento anual. Também destaca que os indicadores não devem ser usados apenas para cobrança, mas para melhoria contínua.
Ar indicadores desempenho descritivo conceitual v05
apresentacao-servidores.ppt
1.
2. O que é Avaliação de Desempenho?
A avaliação de
desempenho é uma
ferramenta
administrativa que visa
identificar e mensurar as
ações que os
colaboradores realizaram
durante determinado
período.
3. Qual o objetivo da Avaliação de
Desempenho?
• Diagnosticar e analisar o desempenho individual
e grupal dos servidores, promovendo o
crescimento pessoal e profissional, bem como
melhor desempenho. Além disso, fornece à
Administração de Recursos
Humanos informações para tomadas de decisões
acerca de, promoções, demissões, treinamento e
planejamento de carreira, proporcionando o
crescimento e o desenvolvimento da pessoa
avaliada.
4. Qual o objetivo da Avaliação de
Desempenho?
• A Avaliação de Desempenho quando elaborada
de forma sistemática e científica ajudará a
identificar causas do desempenho deficiente,
possibilitando estabelecer uma perspectiva de
desenvolvimento com a participação ativa do
servidor e, talvez o mais importante, fornecer
indicadores e critérios objetivos para cada
colaborador buscar a maximização de seu
desempenho profissional.
5. Qual o objetivo da Avaliação de
Desempenho?
• Através dela pode-se comunicar aos
colaboradores como eles estão indo no seu
trabalho, sugerindo quais necessidades de
mudança no comportamento, nas atitudes,
habilidades ou conhecimentos.
• A avaliação permite que os subordinados
conheçam aquilo que o chefe pensa a seu
respeito.
6. Porque avaliar o desempenho das
pessoas?
• Toda organização
necessita ser avaliada
através de um sistema
para poder, através de
um processo rever
suas estratégias e
métodos de trabalho,
melhorando suas
práticas.
7. Quais os benefícios para o
avaliado?
• Compreensão dos requisitos de
desempenho e o que leva a melhora-
los;
• Autoconhecimento (conhecer
melhor seus pontos fortes e fracos)
• Avaliação dos resultados
alcançados;
• Identificação de necessidades de
treinamento e reciclagem;
• Autodesenvolvimento pessoal e
profissional.(Aprimoramento do
servidor e conseqüente melhoria no
resultado do trabalho)
8. De que forma os pontos positivos são
valorizados ?
• Melhor aproveitamento
do potencial do servidor
• A valorização do mérito
será feita com base na
qualificação do servidor
• Oportunidade de
concorrer a Promoção
9. Avaliação de Desempenho
• Entender que ninguém é perfeito, que
ninguém é ruim em tudo e que ninguém
é bom em tudo, constitui um raciocínio
essencial ao bom administrador.
Encontrar a tarefa que o servidor
melhor se adapta é uma verdadeira arte
que precisa ser exercida.
10. ETAPAS DO ADP
• PLANEJAMENTO
01 à 30/04
Elaboração do Plano de Trabalho do servidor
estabelecendo as atividades a serem
desenvolvidas no período .
• Escolha no rol de Indicadores de
Desempenho, os mais adequados às atividades
planejadas para o servidor.
• Etapa prorrogável durante todo o processo
mediante justificativa do superior imediato.
11. ETAPAS DO ADP
• ACOMPANHAMENTO
01 /09 à 31/10
• Etapa compreendida entre o Planejamento e a
Análise de Desempenho
• superior imediato e colaborador: efetuam
os registros que julgarem necessários (01/05 à
28/02).
• Acompanhamento contínuo do desempenho
do servidor.
• Etapa NÃO prorrogável.
12. ETAPAS DO ADP
• ANÁLISE
01 à 31/03
• Verificação e discussão do resultado do
trabalho com atribuição dos pontos para
cada fator de desempenho.
• Prorrogável uma única vez no período de
01 à 30/04 somente por motivo legal e
mediante justificativa do superior imediato.
13. IMPORTANTE
• Não havendo conclusão de uma das
Etapas, quer por parte do servidor ou
superior imediato, o servidor será
considerado NÃO PARTICIPANTE do
processo
• Eventuais impedimentos devem ser
comunicados por escrito ao RH no prazo
de 3 dias úteis, a partir da data estabelecida
para a finalização das etapas.
14. O que é preciso para ser considerado
participante do processo?
• 240 dias de efetivo
exercício
• 150 dias de efetivo
exercício no caso de
gestantes
(Período compreendido
entre o planejamento e
a análise)
• Ter todas as Etapas
concluídas.
15. • Para a apuração do
período mínimo, serão
consideradas as datas de
01/04 para o
Planejamento do
Desempenho e 31/03
para a Análise do
Desempenho, desde que
a formalização tenha
ocorrido durante os
meses de abril e março,
respectivamente.
• Caso o servidor
tenha realizado o
Planejamento e a
Análise, fora do
calendário , deverá
ser considerada a
data de formalização
destas etapas.
16. • É competência
do superior
imediato
conduzir todas
as etapas do
processo.
17. • Em caso de vacância da função do
responsável pela área, o dirigente
imediatamente superior se
responsabilizará pela continuidade da
renegociação, no período
correspondente.
18. Calendário do ADP
MARÇO •Definição pelo Reitor de um Fator de Desempenho
para toda a Universidade.
•Definição pelo Dirigente de um Fator de Desempenho
para a Unidade.
•Definição de três Fatores de Desempenho pelos
responsáveis pelas áreas
divisões/serviços/seções/setores)
ABRIL - Estabelecimento formal do Planejamento
de Desempenho
SETEMBRO
OUTUBRO
- Acompanhamento Formal de
Desempenho
MARÇO - Formalização da Análise de Desempenho
20. Operacionalização do Processo
• MARÇO
• Definição pelo Reitor de um Fator de Desempenho para toda a Universidade.
EX. RESPONSABILIDADE / COMPROMETIMENTO COM A INSTITUIÇÃO
• Definição pelo Dirigente de um Fator de Desempenho para a Unidade.
EX. · RELACIONAMENTO INTERPESSOAL / COLABORAÇÃO
- Ser cauteloso no relacionamento interpessoal
- Ter empatia
- Ser cordial
• Definição de três Fatores de Desempenho pelos
responsáveis pelas áreas divisões/serviços/seções/setores)
Serão definidos à critério do Superior imediato ,
individualizado, ou seja , o superior imediato deverá
estabelecer para cada servidor o fator que julgar
necessário para que este possa cumprir seu planejamento.
ADP - 2012FATORES e INDICADORES DE DESEMPENHO.doc
21. METAS
1. Promover e executar ações voltadas para a otimização e
racionamento do uso dos itens de utilidade pública (água, luz,
telefonia fixa e móvel, etc), despesas com xérox, correio e material
de consumo em geral.
2. Promover a adequação dos horários de atendimento das unidades
administrativas (Seções e Setores) aos usuários sempre que
necessário
3. Viabilizar as condições técnicas, incluídas àquelas ligadas à
informação, para o maior desempenho e a qualidade dos serviços
prestados.
22. ABRIL
(01 à 30/04)
Formalização do Planejamento
Elaboração do Plano de Trabalho do servidor
estabelecendo as atividades a serem
desenvolvidas no período .
• Escolha no rol de Indicadores de
Desempenho, os mais adequados às atividades
planejadas para o servidor.
• Etapa prorrogável durante todo o processo
mediante justificativa do superior imediato.
23. Planejamento
• Etapa do servidor
• Etapa do responsável
• Concluir Planejamento
É responsabilidade do servidor a conclusão
do Planejamento e dever do superior imediato
verificar se a etapa foi concluída.
• Consultar Planejamento
24. Como elaborar um Planejamento ?
• Não confunda plano de atividades
com perfil ocupacional
• O Plano de atividades visa atender as
Metas da Universidade e da Unidade
Administrativa
• As atividades devem ser mensuráveis
(estipular prazos para que as mesmas
sejam cumpridas)
• Diagnosticar as lacumas percebidas
no plano anterior e as metas para
solucioná-las.
25. Exemplo de um Plano de Atividades
• Plano de Atividades
• PRINCIPAIS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS: ADP, CARREIRA, TREINAMENTO,CONCURSO PÚBLICO
TÉCNICO E ADMINISTRATIVO, INTEGRAÇÃO E REPOSIÇÃO DE FUNÇÕES.
METAS O ATENDIMENTO AOS USUÁRIOS DEVERÁ SER CORDIAL E COM PRESTEZA, SEMPRE NO
BALCÃO. OS SERVIDORES DEVERÃO RESPONDER PELAS ATIVIDADES INERENTES A SUA FUNÇÃO.
QUESTÕES NÃO RESOLVIDAS DEVERÃO SER RESPONDIDAS O MAIS BREVE POSSÍVEL.
LACUNAS PERCEBIDAS SERVIDORES RECÉM CONTRATADOS PRECISAM DE MAIORES
ORIENTAÇÕES SOBRE AAPLICAÇÃO DO ADP E CARREIRA(PROMOÇÃO). METAS EXPLANAÇÃO DO
PROCESSO DO ADP ATÉ AGOSTO DE 2012.
LACUNAS PERCEBIDAS MANUAL DE NORMAS INTERNAS PARA SER ENTREGUE NA INTEGRAÇÃO
DOS SERVIDORES
METAS ELABORAÇÃO DO MANUALATÉ JUNHO/2012
LACUNAS PERCEBIDAS BANCO DE DADOS PARA CONTROLE DOS TREINAMENTOS REALIZADOS
PELOS SERVIDORES TÉCNICOS ADMINISTRATIVOS
METAS FORNECER AO STI TODOS OS DADOS PARAA IMPLANTAÇÃO DE UM BANCO DE DADOS ATÉ
JUNHO/2012
LACUNAS PERCEBIDAS ACÚMULO DE DOCUMENTOS SEM ARQUIVAR
METAS ARQUIVAR SEMANALMENTE OS DOCUMENTOS QUE JÁ FORAM TOMADAS AS
PROVIDÊNCIAS E EM ATÉ 20 DIAS O PROCESSO DE CONTRATAÇÃO DOS SERVIDORES TÉCNICOS E
ADMINISTRATIVOS RECÉM CONTRATADOS
LACUNAS PERCEBIDAS OS SERVIDORES DA UNIDADE NÃO MANTÉM O SISTEMA DE RH-ON LINE
ATUALIZADO QUANTO AO LANÇAMENTO DOS EVENTOS REALIZADOS; FAZENDO-O SOMENTE NA
ÉPOCA DA PROMOÇÃO.
METAS CONSCIENTIZAÇÃO DOS SERVIDORES DA IMPORTÂNCIA DE MATER O SISTEMA
ATUALIZADO.
26. Fatores de Desempenho / Indicadores
RESPONSABILIDADE / COMPROMETIMENTO
COM A INSTITUIÇÃO
• Assumir o compromisso na realização das atribuições
• Comprometer-se com o resultado do seu trabalho
considerando a interrelação das atividades
• Comprometer-se com o resultado na realização das
tarefas
• Comprometer-se com os princípios, a missão e a
visão de futuro da UNESP
• Observar prazos
27. Fatores de Desempenho / Indicadores
CRIATIVIDADE
• Inovar respeitando a legislação vigente
• Propor alternativas para o desenvolvimento de
suas atividades
• Propor alternativas para simplificar a realização
das atividades
• Resolver com naturalidade assuntos não habituais
28. Fatores de Desempenho / Indicadores
COMPETÊNCIA
• Compartilhar as experiências profissionais
vivenciadas
• Conhecer as atribuições sob sua responsabilidade
• Elaborar planos que viabilizem o alcance dos
resultados
• Elaborar roteiros que facilitem a realização das
atividades
29. Fatores de Desempenho / Indicadores
INICIATIVA
• Analisar o contexto antecipando-se às situações
• Apresentar sugestões para o desenvolvimento de
novas atividades
• Buscar melhorias operacionais visando o
resultado da área
• Colocar-se à disposição para agregar novas
atividades
• Propor melhorias que facilitem os processos de
trabalho
30. Fatores de Desempenho / Indicadores
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL /
COLABORAÇÃO
• Colaborar com ideias e opiniões
• Compartilhar conhecimentos com a equipe
• Mostrar presteza no atendimento
• Ser cauteloso no relacionamento interpessoal
• Ser cordial
• Ter empatia
• Ter participação nos processos decisórios
31. 01/05 à 28/02
• Registro de ocorrências
Situado na aba
Acompanhamento, possui as
telas:
• Registro do Servidor
• Registro do responsável
32. O que devo registrar?
Visando o Planejamento, registrar fatos ocorridos
durante o período entre o Planejamento e o
Acompanhamento de desempenho, tais como:
• Facilitadores
• Dificultadores
• Treinamentos efetuados
• Resultados obtidos com os treinamentos
• Reformulação de atividades e/ou prazos
• Outros que julgar necessários
33. Registros
Registrado por:
• Data
• Foi realizado em 02/12/2012 (Domingo) o concurso público de técnico administrativo - Substituto para a função
de Agente de Desenvolvimento Infantil. Por tratar-se de concurso emergencial o mesmo foi totalmente elaborado
na Unidade e eu como responsável pelo processo desenvolvi e reproduzi todos os formulários necessários para a
aplicação do mesmo, tais como: Lista de Presença, Lista de Porta de Sala, Termo de Responsabilidade do Fiscal,
Folha de Respostas, Rascunho de Gabarito, Termo de Fechamento dos Portões,Correção de Dados Cadastrais,
Manual para o Fiscal. Reporduzi também o Caderno de Provas que foi previamente enviado pela VUNESP.
• Servidor
• 04/12/2012
• LACUNA PERCEBIDA: Realização da integração dos servidores até março de 2013. Estarei cobrando da
Diretora Administrativa, o manual de normas internas, independente da integração que deverá ser realizada dentro
do prazo estipulado. Mesmo sem a colaboração do STI a servidora já está desenvolvendo um controle de
treinamentos realizados pelos servidores técnicos e administrativos. A servidora é organizada , propõe melhorias
técnicas visando o resultado da área. Propõe mudanças frente às situações na área de atuação.No Plano de
Atividades que será proposto em 01.04.2013, uma atividade emergencial que deverá ser desenvolvida será a
Explanação do Processo do ADP e da Carreira(Promoção) .
• Responsável
• 30/10/2012
34. Registros
• LACUNAS PERCEBIDAS MANUAL DE NORMAS INTERNAS PARA SER ENTREGUE NA INTEGRAÇÃO
DOS SERVIDORES METAS ELABORAÇÃO DO MANUALATÉ JUNHO/2012 Elaboração do Manual
dependia do desenvolvimento por parte dos Diretores de Área, o que foi cobrado várias vezes em reunião do
Grupo de Desenvolvimento local, conforme registrado nas pautas das reuniões, porém até o presente momento
não foi concluída a apresentação do mesmo. LACUNAS PERCEBIDAS BANCO DE DADOS PARA
CONTROLE DOS TREINAMENTOS REALIZADOS PELOS SERVIDORES TÉCNICOS
ADMINISTRATIVOS METAS FORNECER AO STI TODOS OS DADOS PARAA IMPLANTAÇÃO DE UM
BANCO DE DADOS ATÉ JUNHO/2012 Elaborei um controle no Excell e já conversei com o responsável do STI
para elaboração de um programa específico para determinado fim. Estava previsto para setembro, porém o
responsável pelo STI informou da impossibilidade do atendimento e marcamos uma reunião ainda para este mês
de outubro.
• 26/10/2012
• Treinamentos realizados no período: 1. Palestra Ética Profissional no serviço público 2. LibreOffice-Writer 3.
Oratória (em andamento)
• Servidor
• 23/10/2012
• METAS O ATENDIMENTO AOS USUÁRIOS DEVERÁ SER CORDIAL E COM PRESTEZA, SEMPRE NO
BALCÃO. OS SERVIDORES DEVERÃO RESPONDER PELAS ATIVIDADES INERENTES A SUA
FUNÇÃO. QUESTÕES NÃO RESOLVIDAS DEVERÃO SER RESPONDIDAS O MAIS BREVE POSSÍVEL.
O atendimento tem sido feito no balcão e questões que não consigo resolver no momento de imediato solicito que
sejam encaminhadas via e-mail para consulta à CRH e posterior resposta. LACUNAS PERCEBIDAS
SERVIDORES RECÉM CONTRATADOS PRECISAM DE MAIORES ORIENTAÇÕES SOBRE A
APLICAÇÃO DO ADP E CARREIRA(PROMOÇÃO). METAS EXPLANAÇÃO DO PROCESSO DO ADP ATÉ
AGOSTO DE 2012. Quanto a explanação do processo do ADP para os recém contratados previsto para agosto,
esclareço que houve a contratação do treinamento pela consultoria MOT a ser ministrado no mês de Novembro
não havendo portanto necessidade da explanação por parte do RH.
35. Registros
• Servidor
• 23/10/2012
• Participei em 02/08/2012 do treinamento Desenvolvimento de Gestores realizada pela consultoria
MOT. O curso foi muito bom e dirimiu muitas dúvidas a respeito da etapa do Acompanhamento do
ADP. O evento foi realizado juntamente com a Unidade de São José do Rio Preto o que
proporcionou uma troca de experiência entre as Unidades. Dos grupos de discussão que participei,
observei que em São José de Rio Preto a maioria dos supervisores fazem reuniões periódicas com
os servidores da área o que não acontece na Unidade de Franca, onde as reuniões acontecem
somente em termos de Supervisão (Supervisores de todas as áreas tem reunião mensal). Sugeri ao
Supervisor Técnico da Seção que façamos uma reunião semanal com todos da seção para que
possamos nos manter informados acerca da agenda semanal da Seção e atualizados quanto a
legislação.
36. SETEMBRO/OUTUBRO
(01/09 À 31/10)
• Formalização do
Acompanhamento
• Etapa compreendida entre o
Planejamento e a Análise de
Desempenho
• superior imediato e
colaborador: efetuam os registros
que julgarem necessários (01/05 à
28/02).
• Acompanhamento contínuo do
desempenho do servidor.
• Etapa NÃO prorrogável.
37. Acompanhamento
• Registro do servidor
• Registro do Responsável
• Acompanhamento Formal do Responsável
• Concluir Acompanhamento Formal
É responsabilidade do servidor a conclusão do
Acompanhamento e dever do superior
imediato verificar se a etapa foi concluída.
Consultar Acompanhamento Formal
38. • Registro de Acompanhamento Formal do
Responsável
• 30/10/2012
• Servidora é organizada. Registro a necessidade
do acompanhamento de todas as atividades que
desenvolve junto a página da CRH- Reitoria, haja
vista, várias alterações, que não estão sendo
divulgadas junto às Unidadas Administrativas.
39. MARÇO
(01 À 31/03)
• Formalização da
Análise de
Desempenho
•Verificação e discussão do
resultado do trabalho com
atribuição dos pontos para cada
fator de desempenho.
•Prorrogável uma única vez no
período de 01 à 30/04 somente por
motivo legal e mediante justificativa
do superior imediato.
40. Análise de Desempenho
• Auto Avaliação do Servidor
• Análise de Desempenho do Responsável
• Concluir Análise de Desempenho
É responsabilidade do servidor a conclusão da
Análise de Desempenho e dever do superior
imediato verificar se a etapa foi concluída.
• Consultar Análise de Desempenho
41. Auto-análise do servidor
• A Etapa inicia-se pelo servidor, que deverá
acessar a tela de auto-análise do servidor.
• No campo auto-análise, o servidor irá fazer uma
análise de seu desempenho, refletindo sobre os
aspectos a serem aperfeiçoados ou modificados,
contribuindo assim para um melhor desempenho
das funções, além de favorecer o
desenvolvimento pessoal e profissional.
• Servirá para o Superior Imediato conhecer o que
o servidor pensa do seu trabalho.
42.
43. • Após a realização da auto-análise, o
servidor deverá liberar a tela para o
Superior Imediato, para que este tenha
acesso à Etapa de Análise.
• Caso, não tenha finalizado a sua auto-
análise, deverá clicar o campo NÃO e
salvar.
44.
45. • O Superior Imediato deverá acessar o sistema
com o seu usuário e a sua senha, e clicar no item
do menu:
Análise de Desempenho – Responsável
• Clicar no nome do servidor, e em conjunto iniciar
a análise.
46.
47.
48. • O Superior Imediato deverá
realizar a análise descritiva do
desempenho apresentado no
exercício.
• Para tanto, poderá visualizar as
Etapas de Planejamento e de
Acompanhamento.
49.
50.
51. • A seguir deverá pontuar cada fator de
desempenho, utilizando da escala de
notas de 01 a 05, que podem ser
fracionadas - com uma casa decimal.
• Ao clicar no fator de desempenho este
dará acesso à consulta dos indicadores.
52.
53.
54. • Terminado este passo, deverá especificar os
Planos de Desenvolvimento Profissional, que
estão subdivididos por categorias e
subcategorias.
• É importante ter coerência entre a Análise
Descritiva do Desempenho e a Pontuação
atribuída e os Planos de Desenvolvimento, de
forma que estes reflitam a real necessidade de
capacitação.
55.
56.
57.
58. •Após este processo, que deverá ser,
amplamente, conversado e negociado, o
Superior Imediato liberará a tela para
conclusão do servidor.
•Caso, ainda, não tenha terminado suas
anotações deverá assinalar o campo NÃO e
SALVAR.
59.
60. • O servidor acessará, novamente, o ADP on line –
Etapa de Análise e deverá clicar no menu Concluir
Análise de Desempenho.
• Ao acessar a tela, deverá conferir todos os registros
realizados, se concordar, assinalar no campo SIM e
SALVAR.
• Caso em contrário, assinalar no campo NÃO,
DEVOLVER AO RESPONSÁVEL.
• É importante buscar a negociação até chegar ao
consenso.